ASG Law

Tag: Union Rights

  • Karapatan sa Collective Bargaining: Hindi Maaaring Baguhin ang Kasunduan Nang Walang Pahintulot

    Pinagtibay ng Korte Suprema na hindi maaaring basta-basta baguhin ng isang employer ang mga patakaran sa loan program na bahagi ng Collective Bargaining Agreement (CBA) nang walang pahintulot ng unyon ng mga empleyado. Ang CBA ay batas sa pagitan ng employer at mga empleyado, at ang pagbabago dito nang walang pag-uusap ay paglabag sa karapatan ng mga manggagawa sa collective bargaining. Ipinapakita ng kasong ito na dapat igalang ang CBA at hindi ito maaaring baguhin nang walang mutual na kasunduan.

    Saan Nagmula ang Karapatan? Paglabag sa CBA at Collective Bargaining

    Ang kaso ay nagsimula nang unilaterally na ipinatupad ng Philippine Bank of Communications (PBCom) ang bagong patakaran sa kanilang multi-purpose loan program. Ang bagong patakaran ay nagbabawal sa mga empleyado na gamitin ang kanilang mid-year at year-end bonuses sa pagbabayad ng loan maliban na lamang kung hindi kayang bayaran ng kanilang net take home pay ang loan amortization. Hindi sumang-ayon dito ang Philippine Bank of Communications Employees Association (PBCEA) dahil ang dating patakaran, na nakasaad sa CBA, ay nagpapahintulot sa mga empleyado na gamitin ang kanilang bonuses sa pagbabayad ng loan kahit na kaya itong bayaran ng kanilang monthly salary. Ang pangunahing tanong dito ay kung nilabag ba ng PBCom ang karapatan ng PBCEA sa collective bargaining sa pagpapatupad ng bagong patakaran.

    Ang Korte Suprema ay nagbigay diin sa karapatan ng mga manggagawa sa collective bargaining na ginagarantiyahan ng Saligang Batas. Ayon sa Seksyon 3, Artikulo XIII ng Saligangang Batas, dapat pangalagaan ng estado ang karapatan ng mga mangagawa sa pag-oorganisa, pakikipagkasundo, at mapayapang pagkilos. Ang collective bargaining agreement (CBA) ay produkto ng karapatang ito at itinuturing na batas sa pagitan ng employer at mga empleyado. Kaya naman, dapat sundin ng magkabilang panig ang mga probisyon nito.

    Ayon sa Artikulo 264 ng Labor Code, kung may CBA, hindi maaaring basta-basta baguhin o wakasan ang kasunduan ng alinmang panig sa loob ng panahon na nakasaad dito. Dapat panatilihin ang status quo at ipagpatuloy ang pagpapatupad ng mga terms and conditions ng kasalukuyang kasunduan hanggang sa magkaroon ng bagong kasunduan. Sa kasong ito, maliwanag na ang PBCom ay lumabag sa CBA nang ipatupad nito ang bagong patakaran sa loan program nang walang pahintulot ng PBCEA. Sa paggawa nito, binago ng PBCom ang isang kondisyon ng employment na pinapanatili sa pamamagitan ng CBA.

    Ang argumento ng PBCom na ang bagong patakaran ay makatwiran at bahagi ng kanilang management prerogative ay hindi rin pinanigan ng Korte Suprema. Bagama’t kinikilala ang management prerogative ng employer, hindi ito absolute. May mga limitasyon ito na nakasaad sa batas, CBA, at prinsipyo ng fair play at hustisya. Ang pagpapatupad ng bagong patakaran ng PBCom ay isang paglabag sa Artikulo 264 ng Labor Code. Ang Korte ay nagpahayag na hindi maaaring gamitin ang management prerogative para bigyan ang mga bangko ng lisensya na magdagdag, magbago, o maghigpit sa pagbibigay ng loans na labag sa terms ng CBA. Kung kaya’t napakahalaga na ang mga tuntunin ng CBA ay kinikilala bilang batas sa pagitan ng mga partido.

    ARTICLE 264. [253] Duty to Bargain Collectively When There Exists a Collective Bargaining Agreement. — When there is a collective bargaining agreement, the duty to bargain collectively shall also mean that neither party shall terminate nor modify such agreement during its lifetime. x x x It shall be the duty of both parties to keep the status quo and to continue in full force and effect the terms and conditions of the existing agreement during the 60-day period and/or until a new agreement is reached by the parties.

    Nilinaw din ng Korte na sa pagresolba ng mga isyu tungkol sa CBA, dapat unahin ang intensyon ng magkabilang panig na nakasaad sa kasunduan. Hindi maaaring balewalain ang isang probisyon na tinanggihan ng isang panig at hindi isinama sa CBA. Dapat tiyakin na ang interpretasyon ng CBA ay naaayon sa batas at jurisprudence, at hindi binabalewala ang intensyon ng magkabilang panig. Sa madaling salita, iginiit ng Korte na ang mga terms and conditions ng CBA ang batas sa pagitan ng employer at mga empleyado.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagpapatupad ng PBCom ng bagong patakaran sa loan program ay paglabag sa karapatan ng PBCEA sa collective bargaining.
    Ano ang CBA? Ang Collective Bargaining Agreement (CBA) ay kasunduan sa pagitan ng employer at union na naglalaman ng mga terms and conditions ng employment. Itinuturing itong batas sa pagitan ng magkabilang panig.
    Maaari bang baguhin ng employer ang CBA? Hindi, hindi maaaring baguhin ng employer ang CBA nang walang pahintulot ng union. Ang pagbabago nito ay paglabag sa karapatan ng mga manggagawa sa collective bargaining.
    Ano ang management prerogative? Ang management prerogative ay ang karapatan ng employer na magdesisyon tungkol sa operasyon ng negosyo at employment. Ngunit, hindi ito absolute at may limitasyon.
    Ano ang status quo sa CBA? Ang status quo ay ang kasalukuyang kalagayan na dapat panatilihin habang may umiiral na CBA. Hindi maaaring baguhin ang mga terms and conditions ng employment.
    Anong artikulo ng Labor Code ang nilabag ng PBCom? Nilabag ng PBCom ang Artikulo 264 ng Labor Code sa pagpapatupad ng bagong patakaran sa loan program nang walang pahintulot ng PBCEA.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema? Pinagtibay ng Korte Suprema na ang bagong patakaran ng PBCom ay hindi epektibo at invalid dahil ito ay paglabag sa Artikulo 264 ng Labor Code.
    Ano ang praktikal na implikasyon ng desisyong ito? Hindi maaaring basta-basta baguhin ng employer ang mga patakaran na bahagi ng CBA nang walang pahintulot ng unyon. Mahalaga ang collective bargaining para maprotektahan ang karapatan ng mga manggagawa.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng collective bargaining at ng CBA sa pagprotekta ng karapatan ng mga manggagawa. Dapat igalang ang kasunduan at hindi ito maaaring baguhin nang walang mutual na kasunduan.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: PBCom Employees Association vs. PBCom, G.R. No. 250839, September 14, 2022

  • Hindi Pagpayag Makipagtawaran: Ang Paglabag ng Employer sa Karapatan ng Unyon

    Ipinasiya ng Korte Suprema na ang isang employer ay nagkasala ng unfair labor practice kapag ito ay tumangging makipagtawaran sa unyon at sinubukang higpitan ang kapangyarihan nito sa pakikipagtawaran. Mahalaga na suriin ang lahat ng kilos ng employer sa panahon ng negosasyon upang malaman kung ito ay nakipagtawaran nang may mabuting intensyon. Ang desisyon na ito ay nagbibigay proteksyon sa mga karapatan ng mga manggagawa na bumuo at sumali sa mga unyon nang walang panghihimasok mula sa kanilang employer.

    URC-SONEDCO at ang Pagtanggi sa Makatarungang Pagtawad: Kailan Ito Unfair Labor Practice?

    Ang kaso ay nagsimula nang ang SONEDCO Workers Free Labor Union (SWOFLU) ay naghain ng reklamo laban sa Universal Robina Corporation Sugar Division-Southern Negros Development Corporation (URC-SONEDCO) dahil sa unfair labor practice. Ayon sa SWOFLU, tumanggi ang URC-SONEDCO na makipagtawaran sa kanila para sa isang bagong collective bargaining agreement (CBA) at nagpatupad ng mga waiver na naglilimita sa kanilang mga benepisyo. Ang mga miyembro ng unyon na hindi pumirma sa waiver ay hindi nakatanggap ng wage increase para sa taong 2007 at 2008. Dahil dito, naghain ng kaso ang SWOFLU na sinasabing nilabag ng URC-SONEDCO ang kanilang karapatan sa self-organization, collective bargaining, at concerted action.

    Ayon sa Artikulo 259 ng Labor Code, ang isang employer ay nagkasala ng unfair labor practice kapag ito ay nabigo sa tungkulin nitong makipagtawaran nang may mabuting intensyon. Ang collective bargaining ay nangangahulugang ang pagganap ng isang mutual na obligasyon upang magpulong nang mabilis at maayos sa mabuting pananampalataya para sa layunin ng negosasyon ng isang kasunduan patungkol sa sahod, oras ng trabaho, at lahat ng iba pang mga tuntunin at kundisyon ng trabaho. Hindi maaaring tanggihan ng employer ang prosesong ito. Isa sa mga pangunahing isyu sa kasong ito ay kung ang URC-SONEDCO ay tunay na nakipag-usap nang may katapatan, o kung ang kanilang pagtanggi at mga waiver ay nagpapakita ng masamang intensyon.

    Idiniin ng Korte Suprema na ang pagtanggi ng URC-SONEDCO na makipagpulong at makipagtawaran sa SWOFLU, ang eksklusibong kinatawan ng mga empleyado nito, ay isang paglabag sa kanilang tungkulin na makipagtawaran nang may mabuting intensyon. Sa katunayan, nabanggit ng URC-SONEDCO ang iba’t ibang pagkakataon kung saan nagpadala ang SWOFLU ng mga liham upang magtakda ng mga pagpupulong upang talakayin ang isang bagong CBA, ngunit patuloy silang tumanggi. Ang kanilang pangunahing dahilan ay ang naunang CBA na pinirmahan sa Philippine Agricultural Commercial and Industrial Workers Union (PACIWU-TUCP), ngunit binigyang-diin ng Korte na ang CBA na ito ay pansamantala lamang dahil isinagawa ito habang nakabinbin pa ang petisyon para sa certification election. Ang certification election ay proseso upang malaman kung sino ang dapat kumatawan sa mga manggagawa.

    Maliban pa rito, ipinunto ng Korte na ang mga waiver na ipinapatupad ng URC-SONEDCO ay nagtatangkang higpitan ang kapangyarihan ng SWOFLU sa pakikipagtawaran. Sa pamamagitan ng pag-aalok ng wage increase kapalit ng pagpapaliban sa epekto ng anumang bagong CBA, ginamit ng URC-SONEDCO ang mga waiver upang maiwasan ang kanilang obligasyon na makipagtawaran at limitahan ang potensyal na benepisyo na maaaring makuha ng mga empleyado sa pamamagitan ng kolektibong pagtawad. Kaya, iginiit ng Korte na ang kondisyon sa mga waiver, na kung saan ang bagong CBA ay magiging epektibo lamang sa susunod na taon, ay isang malinaw na pagtatangka upang pahinain ang posisyon ng SWOFLU.

    Ang pagpapatupad ng mga waiver ng URC-SONEDCO ay isang pagtatangka upang hadlangan ang kapangyarihan ng SWOFLU na itaguyod ang interes ng mga manggagawa. Sa stipulasyon na ang CBA ay magiging epektibo lamang sa susunod na taon, nililimitahan ng URC-SONEDCO ang epektibong saklaw ng CBA at hinihikayat ang mga manggagawa na talikuran ang anumang karagdagang benepisyo na maaaring makuha sa pamamagitan ng collective bargaining. Sa madaling salita, sinubukan ng kumpanya na paghiwalayin ang mga empleyado sa kanilang unyon, na isang malinaw na paglabag sa kanilang karapatan sa organisasyon.

    Dahil dito, pinagtibay ng Korte Suprema na nagkasala ang URC-SONEDCO ng unfair labor practice. Bukod pa rito, inutusan ng Korte ang URC-SONEDCO na bayaran ang bawat petisyuner ng P16.00 wage increase para sa taong 2007 at 2008, at magbayad sa SWOFLU ng P100,000.00 bilang moral damages at P200,000.00 bilang exemplary damages. Ang desisyon na ito ay nagsisilbing babala sa lahat ng mga employer na dapat nilang igalang ang karapatan ng kanilang mga empleyado na bumuo ng mga unyon at makipagtawaran nang may mabuting intensyon.

    FAQs

    Ano ang unfair labor practice? Ito ay mga gawaing ilegal na ginagawa ng employer na sumasalungat sa karapatan ng mga empleyado na mag-organisa at makipagtawaran.
    Ano ang collective bargaining? Ito ang proseso ng pag-uusap sa pagitan ng employer at ng unyon ng mga empleyado upang magkasundo sa mga tuntunin at kundisyon ng trabaho, tulad ng sahod, benepisyo, at oras ng trabaho.
    Ano ang epekto ng waiver sa kasong ito? Ang waiver ay ginamit upang limitahan ang karapatan ng unyon na makipagtawaran at pigilan ang mga empleyado na makakuha ng mas mataas na benepisyo sa pamamagitan ng CBA.
    Bakit naghain ng kaso ang SONEDCO Workers Free Labor Union? Naghain sila ng kaso dahil tumanggi ang URC-SONEDCO na makipagtawaran sa kanila at nagpatupad ng mga waiver na naglilimita sa kanilang mga benepisyo.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema? Nagpasya ang Korte Suprema na ang URC-SONEDCO ay nagkasala ng unfair labor practice.
    Ano ang mga bayarin na ipinag-utos ng Korte Suprema sa URC-SONEDCO? Inutusan ng Korte ang URC-SONEDCO na bayaran ang bawat petisyuner ng wage increase para sa 2007 at 2008, at magbayad ng moral at exemplary damages sa unyon.
    Ano ang layunin ng pagbibigay ng moral at exemplary damages? Ito ay upang magsilbing parusa sa employer para sa kanilang paglabag sa karapatan ng mga empleyado at magbigay babala sa iba na huwag gawin ang parehong pagkakamali.
    Bakit mahalaga ang desisyon na ito? Ito ay nagpapatibay sa karapatan ng mga manggagawa na mag-organisa at makipagtawaran, at nagbibigay proteksyon laban sa unfair labor practice ng mga employer.

    Sa pangkalahatan, ang desisyon na ito ay nagbibigay linaw sa mga tungkulin ng employer pagdating sa collective bargaining at nagbibigay proteksyon sa mga karapatan ng mga empleyado. Ang kasong ito ay nagsisilbing paalala sa mga employer na dapat nilang igalang ang karapatan ng kanilang mga empleyado na bumuo ng mga unyon at makipagtawaran nang may mabuting intensyon.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: SONEDCO Workers Free Labor Union vs. Universal Robina Corporation, G.R. No. 220383, October 05, 2016

  • Illegal na Pagwewelga: Pagiging Legal Nito Kahit Nauna Kung May Lockout

    Pinagtibay ng Korte Suprema na ang isang welga ay hindi agad-agad na idedeklarang illegal kahit na ito’y naisagawa nang mas maaga sa itinakdang panahon, lalo na kung ang pag-aaklas ay resulta ng isang lockout na ginawa ng employer. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagtingin sa mga pangyayari bago ang welga at kung paano ito nakaapekto sa desisyon ng mga manggagawa. Ang kasong ito ay nagpapaalala sa mga employer na hindi maaaring gamitin ang teknikalidad upang পায়েরalan ang mga karapatan ng mga manggagawa na magwelga kung ito’y bunsod ng kanilang mga aksyon.

    PMI Colleges Bohol: Nang Mag-lockout, Nagwelga, at Nagharap sa Korte

    Ang kaso ay nag-ugat sa pagitan ng PMI Colleges Bohol at ng kanilang unyon ng mga faculty at empleyado. Naghain ng unang notice of strike ang unyon dahil sa diumano’y paglabag ng kolehiyo sa kanilang Collective Bargaining Agreement (CBA). Pagkatapos, naghain ulit ang unyon ng isa pang notice of strike. Bago pa man matapos ang cooling-off period at strike vote period, nagwelga ang mga miyembro ng unyon dahil umano sa hindi sila pinapasok ng kolehiyo sa kanilang lugar ng trabaho. Ang isyu dito ay kung legal ba ang kanilang welga kahit na ito ay isinagawa bago matapos ang lahat ng kinakailangan na proseso.

    Ayon sa Labor Arbiter, ang pagwewelga nang mas maaga ay hindi sapat upang ideklarang illegal ang welga dahil ang mga miyembro ng unyon ay hindi pinapasok sa lugar ng trabaho. Ibinasura ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter at idineklarang illegal ang welga dahil hindi umano napatunayan ng unyon na sila ay hindi pinapasok sa trabaho. Sa pag-apela sa Court of Appeals (CA), ibinasura ng CA ang petisyon ng unyon dahil sa mga teknikalidad sa pag-file ng kaso.

    Ngunit, sinabi ng Korte Suprema na dapat bigyang-pansin ang merito ng kaso. Ipinaliwanag ng Korte na ang mga panuntunan ng pamamaraan ay hindi dapat maging hadlang sa pagkamit ng hustisya. Binigyang-diin nito na dapat suriin kung ang mahigpit na pagpapatupad ng mga panuntunan ay makakatulong o makakahadlang sa pagkamit ng katarungan. Sinabi rin ng Korte na ang karapatang umapela ay hindi dapat basta-basta na balewalain dahil lamang sa mga teknikalidad, lalo na kung ang apela ay may merito at makakatulong sa pagkamit ng hustisya.

    Sa pagsusuri ng mga ebidensya, natuklasan ng Korte Suprema na ang pagwewelga ng unyon nang mas maaga ay reaksyon lamang sa lockout na ginawa ng kolehiyo. Hindi tinanggap ng Korte ang pagbasura ng NLRC sa mga sinumpaang salaysay ng mga miyembro ng unyon na nagsasabing hindi sila pinapasok sa lugar ng trabaho. Para sa Korte, walang dahilan para magsinungaling ang mga miyembro ng unyon tungkol sa kanilang pagpasok sa trabaho. Ito ay taliwas sa mga sinumpaang salaysay na binale-wala ng NLRC.

    Dagdag pa, pinuna ng Korte Suprema ang mabilis na pagtanggap ng NLRC sa video footage na isinumite ng kolehiyo, na isinumite lamang sa apela at pagkatapos ng 15 buwan. Dahil sa tagal ng panahon, nagkaroon ng pagdududa sa pagiging tunay ng video. Ayon sa Korte, ang pagdududa ay dapat lutasin pabor sa mga manggagawa.

    Bilang karagdagan, binigyang-diin ng Korte ang Article 4 ng Labor Code na nagsasaad na lahat ng pagdududa sa pagpapatupad at interpretasyon ng mga probisyon ng Kodigo, pati na rin ang mga implementing rules at regulations nito, ay dapat lutasin pabor sa paggawa.

    Ayon sa Article 4 ng Labor Code, “all doubts in the implementation and interpretation of the provisions of this Code, including its implementing rules and regulations, shall be resolved in favor of labor.“

    Dahil dito, ibinalik ng Korte Suprema ang desisyon ng Labor Arbiter at binuwag ang desisyon ng NLRC. Sa madaling salita, ang pagwewelga ng unyon ay idineklarang legal.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung legal ba ang welga na isinagawa ng unyon bago pa man matapos ang cooling-off at strike vote periods, dahil umano sa lockout na ginawa ng employer.
    Ano ang lockout? Ang lockout ay ang pansamantalang pagsasara ng lugar ng trabaho ng employer upang pigilan ang mga manggagawa na pumasok at magtrabaho, kadalasan bilang paraan ng paggiit sa isang labor dispute.
    Ano ang cooling-off period? Ang cooling-off period ay ang panahon pagkatapos maghain ng notice of strike bago maaaring magwelga, upang bigyan ng pagkakataon ang mga partido na ayusin ang kanilang mga hindi pagkakasundo.
    Ano ang strike vote period? Ito ang panahon kung kailan bumoboto ang mga miyembro ng unyon upang aprubahan ang pagwewelga.
    Bakit mahalaga ang sinumpaang salaysay sa kasong ito? Mahalaga ang sinumpaang salaysay dahil ito ang nagpapatunay na ang mga miyembro ng unyon ay hindi pinapasok sa lugar ng trabaho, na nagtulak sa kanila na magwelga nang mas maaga.
    Paano nakaapekto ang Article 4 ng Labor Code sa desisyon? Ayon sa Article 4 ng Labor Code, dapat na paboran ang mga manggagawa sa mga pagdududa sa implementasyon ng mga probisyon ng Labor Code. Sa kasong ito, ang pagdududa sa pagiging tunay ng video ay pabor sa Union.
    Ano ang naging batayan ng Korte Suprema sa pagpanig sa Union? Batayan ng Korte Suprema ang hindi pagpapapasok sa trabaho at ang maagang pag sumite sa ebidensya (video).
    Ano ang ibig sabihin ng “grave abuse of discretion”? Ang “grave abuse of discretion” ay tumutukoy sa kapag ang isang ahensya ng gobyerno, tulad ng NLRC, ay lumampas sa kanilang kapangyarihan o nagpasya nang walang sapat na batayan o pag-iisip.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita na hindi maaaring gamitin ang mga teknikalidad upang পায়েরalan ang karapatan ng mga manggagawa na magwelga, lalo na kung ito ay bunsod ng hindi makatarungang pagtrato ng employer.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: PMI-FACULTY AND EMPLOYEES UNION VS. PMI COLLEGES BOHOL, G.R. No. 211526, June 29, 2016

  • Pagkolekta ng Service Charge sa Hotel: Ano ang Sinasabi ng Kasunduan sa Paggawa?

    Pagiging Malinaw sa Kasunduan sa Paggawa (CBA): Susi sa Service Charge sa Hotel

    [G.R. No. 177524, July 23, 2014] NATIONAL UNION OF WORKERS IN HOTEL RESTAURANT AND ALLIED INDUSTRIES (NUWHRAIN-APL-IUF), PHILIPPINE PLAZA CHAPTER, PETITIONER, VS. PHILIPPINE PLAZA HOLDINGS, INC., RESPONDENT.

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na bang magtrabaho sa isang hotel o restaurant at mapansin ang patungkol sa service charge? Para sa maraming manggagawa sa industriya ng hotel at restaurant, ang service charge ay mahalagang bahagi ng kanilang kita. Ngunit paano kung ang kompanya ay hindi nagbabayad ng service charge sa ilang transaksyon? Ito ang sentro ng kaso sa pagitan ng National Union of Workers in Hotel Restaurant and Allied Industries (NUWHRAIN) at Philippine Plaza Holdings, Inc. (PPHI), operator ng isang malaking hotel. Ang pangunahing tanong dito: Sakop ba ng service charge ang lahat ng kita ng hotel, o may mga transaksyon na exempted ayon sa Kasunduan sa Pagkakasundo sa Kolektibong Paggawa (Collective Bargaining Agreement o CBA)?

    KONTEKSTONG LEGAL

    Ang usapin ng service charge ay nakasaad sa Artikulo 96 ng Labor Code ng Pilipinas. Ayon dito, ang mga hotel, restaurant, at mga katulad na establisyimento ay karaniwang naniningil ng service charge. Ang 85% ng nakolektang service charge ay dapat ipamahagi sa mga rank-and-file na empleyado at supervisory employees, at ang natitirang 15% ay mapupunta sa management para sa kapakinabangan ng establisyimento.

    Mahalaga ring tandaan ang Kasunduan sa Pagkakasundo sa Kolektibong Paggawa o CBA. Ito ay isang kontrata sa pagitan ng management at unyon ng mga manggagawa na naglalaman ng mga kondisyon ng pagtatrabaho, sahod, at iba pang benepisyo. Ang CBA ay batas sa pagitan ng kompanya at unyon. Kung may probisyon sa CBA tungkol sa service charge, ito ang dapat sundin.

    Sa kasong ito, ang CBA sa pagitan ng NUWHRAIN at PPHI ay naglalaman ng mga probisyon tungkol sa service charge. Seksyon 68 ng CBA ay nagsasaad na ang hotel ay dapat mangolekta ng 10% service charge sa benta ng pagkain, inumin, transportasyon, labada, at kwarto, maliban sa

  • Tanggalan Dahil sa Ilegal na Tigil-Pasok: Ano ang Sabi ng Korte Suprema?

    Mahalagang Leksyon: Hindi Lahat ng Tigil-Pasok ay Protektado ng Batas

    G.R. No. 155306, August 28, 2013

    INTRODUKSYON

    Isipin mo na lang, nagkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa trabaho. Bilang empleyado, gusto mong iparating ang hinaing mo, kaya’t napagdesisyunan ninyo ng iyong mga kasamahan na magtigil-pasok. Akala mo, dahil may karapatan kang magpahayag, ayos lang ito. Ngunit, bigla kang tinanggal sa trabaho. Maaari ba ito? Ang kasong ito ng Malayang Manggagawa ng Stayfast Phils., Inc. v. National Labor Relations Commission ay nagpapakita na hindi lahat ng tigil-pasok o strike ay legal, at may mga proseso na dapat sundin para maprotektahan ang karapatan ng mga manggagawa nang hindi nalalagay sa alanganin ang kanilang trabaho.

    Sa kasong ito, ang pangunahing tanong ay kung legal ba ang ginawang tigil-pasok ng unyon, at kung tama ba ang pagtanggal sa mga empleyadong sumali dito.

    LEGAL NA KONTEKSTO: Ang Batas Tungkol sa Tigil-Pasok

    Ayon sa batas ng Pilipinas, partikular sa Labor Code, may karapatan ang mga manggagawa na magtigil-pasok o mag-strike bilang paraan ng pagpapahayag ng kanilang mga hinaing laban sa kanilang employer. Ngunit, hindi ito absolute na karapatan. May mga limitasyon at proseso na dapat sundin para maging legal ang isang tigil-pasok.

    Artikulo 263(c) ng Labor Code: Malinaw na sinasabi nito na kailangan magsumite ng Notice of Strike sa National Conciliation and Mediation Board (NCMB) at hintayin ang 30-day cooling-off period (o 15-day period kung unfair labor practice ang isyu) bago magsimula ng tigil-pasok. Ang layunin nito ay para magkaroon ng pagkakataon ang NCMB na mamagitan at subukang ayusin ang problema bago pa man umabot sa tigil-pasok.

    Bukod pa rito, Artikulo 264(a) ng Labor Code, ipinagbabawal ang illegal strike. Ang isang tigil-pasok ay idedeklarang illegal kung hindi sinunod ang mga proseso, o kung mayroong ginawang ilegal na aksyon habang nagti-tigil-pasok. Isa sa mga ilegal na aksyon ay ang pagblock sa mga daanan papasok at palabas ng kompanya, o ang pananakot at karahasan.

    Sa madaling salita, para maging legal ang tigil-pasok, kailangan ang tamang proseso: Notice of Strike, cooling-off period, at hindi dapat gumawa ng ilegal na aksyon habang nagti-tigil-pasok. Kapag hindi sinunod ang mga ito, maaaring ideklara itong illegal at maaaring magresulta sa pagtanggal ng mga empleyadong sumali dito.

    PAGLALAHAD NG KASO: Malayang Manggagawa ng Stayfast Phils., Inc. vs. NLRC

    Nagsimula ang lahat noong magkaroon ng certification election sa Stayfast Philippines, Inc. Dalawang unyon ang naglaban para maging exclusive bargaining agent: ang Malayang Manggagawa ng Stayfast Phils., Inc. (MMSP) at ang Nagkakaisang Lakas ng Manggagawa sa Stayfast (NLMS-Olalia). Nanalo ang NLMS-Olalia.

    Hindi sumuko ang MMSP. Nag-apela sila, ngunit dinismiss din ito. Samantala, nag-demand ang NLMS-Olalia na makipag-collective bargaining sa kompanya. Ngunit, hindi pumayag ang kompanya dahil hindi pa final ang certification. Nag-strike ang NLMS-Olalia, pero napigilan din sila.

    Dito na pumasok ang MMSP. Nag-file sila ng sariling Notice of Strike. Umabot pa sa conciliation-mediation, at sa huli, wini-withdraw ng MMSP ang kanilang Notice of Strike. Ito ang unang mahalagang punto: boluntaryong binawi ng MMSP ang kanilang notice.

    Pero, hindi pa rin tapos ang problema. Makalipas ang ilang araw, nagkaroon ng “sit-down strike” ang mga miyembro ng MMSP. Nagbigay ng memorandum ang kompanya, pinapaliwanag ang mga empleyado kung bakit hindi sila dapat tanggalin dahil sa unauthorized work stoppage. Dahil walang sumagot, tinanggal sa trabaho ang mga empleyadong sumali sa sit-down strike.

    Nag-strike ulit ang MMSP at nagreklamo ng unfair labor practice, union busting, at illegal lockout sa NLRC. Ayon sa MMSP, may diskriminasyon daw na ginagawa ang kompanya laban sa kanila. Depensa naman ng kompanya, illegal ang strike dahil minority union lang ang MMSP at binawi na nila ang notice of strike.

    Desisyon ng Labor Arbiter at NLRC: Parehong sinabi ng Labor Arbiter at NLRC na illegal ang strike. Kahit daw nakapag-file ng notice of strike ang MMSP dati, binawi na nila ito. At kahit sabihing legal ang strike sa umpisa, naging illegal ito dahil daw sa mga ilegal na aksyon ng MMSP, tulad ng pagharang sa daanan ng kompanya. Dagdag pa, sinasabi na dapat daw ay nag-compulsory arbitration na lang ang MMSP dahil isinumite na nila ang dispute sa NCMB.

    Desisyon ng Court of Appeals: Umapela ang MMSP sa Court of Appeals, ngunit kinatigan din nito ang desisyon ng NLRC. Sinabi ng CA na walang grave abuse of discretion ang NLRC. Ang findings of fact ng Labor Arbiter at NLRC ay binding daw kung suportado ng substantial evidence.

    Desisyon ng Korte Suprema: Umakyat ang kaso sa Korte Suprema. Dito, maraming dahilan kung bakit natalo ang MMSP:

    • Maling Remedy: Nag-file ang MMSP ng Petition for Certiorari sa Korte Suprema, dapat Petition for Review on Certiorari. Maling remedy ang pinili nila.
    • Walang Motion for Reconsideration: Hindi rin nag-file ng Motion for Reconsideration sa Court of Appeals ang MMSP bago mag-certiorari sa Korte Suprema. Kailangan daw muna ng MR para bigyan ng pagkakataon ang CA na itama ang sarili nila.
    • Walang Grave Abuse of Discretion: Hindi napatunayan ng MMSP na nagkaroon ng grave abuse of discretion ang Court of Appeals. Kailangan daw ipakita na ang CA ay umasal nang capricious, whimsical, arbitrary, o despotic.
    • Question of Fact: Ang gusto lang daw talagang gawin ng MMSP ay i-question ang factual findings ng Labor Arbiter at NLRC, na hindi pwede sa certiorari.
    • Substantial Evidence: Kinatigan ng Korte Suprema ang CA na may substantial evidence ang findings ng Labor Arbiter at NLRC.
    • Merito ng Kaso: Kahit sa merito, walang laban ang MMSP. Walang sapat na ebidensya ng diskriminasyon. Ang sit-down strike ay paglabag sa company rules, at binigyan naman ng pagkakataon ang mga empleyado na magpaliwanag pero hindi sila sumagot.

    Sabi nga ng Korte Suprema: “The petition fails for many reasons… In sum, there is an abundance of reasons, both procedural and substantive, which are all fatal to petitioner’s cause. In contrast, the instant petition for certiorari suffers from an acute scarcity of legal and factual support.”

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: Ano ang Dapat Mong Malaman?

    Ang kasong ito ay nagtuturo ng maraming mahalagang aral, lalo na sa mga unyon at mga manggagawa na nagbabalak magtigil-pasok:

    • Sundin ang Tamang Proseso: Huwag basta-basta mag-strike. Mag-file ng Notice of Strike sa NCMB, hintayin ang cooling-off period. Ito ay para maprotektahan ang legalidad ng strike.
    • Ilegal na Aksyon, Ilegal na Strike: Kahit legal ang simula ng strike, kung gagawa kayo ng ilegal na aksyon tulad ng pananakot, paninira, o pagblock sa daanan, magiging illegal ang buong strike.
    • Disiplina sa Trabaho: Hindi porke’t miyembro ka ng unyon, pwede ka nang lumabag sa company rules. Ang unauthorized work stoppage o sit-down strike ay maaaring grounds for termination.
    • Due Process: Kung may disciplinary action laban sa iyo, sumagot sa memorandum. Huwag balewalain ang pagkakataong magpaliwanag.
    • Maling Remedy, Talong Kaso: Piliin ang tamang legal remedy. Kung mali ang remedy na ginamit mo, kahit tama ka sa merito, matatalo ka pa rin dahil sa procedural lapses.

    Key Lessons:

    • Ang karapatang mag-strike ay may limitasyon at proseso.
    • Ang illegal strike ay maaaring magresulta sa pagtanggal sa trabaho.
    • Mahalaga ang due process sa disciplinary actions.
    • Piliin ang tamang legal remedy para sa iyong kaso.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS (FAQ)

    Tanong 1: Ano ang Notice of Strike?

    Sagot: Ito ay pormal na abiso sa Department of Labor and Employment (DOLE) sa pamamagitan ng NCMB na ang isang unyon ay nagbabalak mag-strike dahil sa labor dispute.

    Tanong 2: Bakit kailangan pa ng Notice of Strike?

    Sagot: Para magkaroon ng pagkakataon ang gobyerno na mamagitan at ayusin ang problema bago pa man mag-strike. Ito rin ay requirement para maging legal ang strike.

    Tanong 3: Ano ang cooling-off period?

    Sagot: Ito ang panahon pagkatapos mag-file ng Notice of Strike kung saan hindi pa maaaring magsimula ng strike. 30 araw ito sa karaniwan, at 15 araw kung unfair labor practice ang isyu.

    Tanong 4: Ano ang illegal strike?

    Sagot: Ito ay strike na hindi sumusunod sa proseso, o kung may ginawang ilegal na aksyon habang nag-strike, tulad ng karahasan o pagblock sa daanan.

    Tanong 5: Maaari ba akong tanggalin sa trabaho dahil sumali ako sa illegal strike?

    Sagot: Oo, maaari kang tanggalin kung mapatunayang sumali ka sa illegal strike, lalo na kung ikaw ay isang opisyal ng unyon.

    Tanong 6: Ano ang dapat kong gawin kung gusto naming mag-strike?

    Sagot: Kumunsulta muna sa legal counsel. Siguraduhing sundin ang lahat ng proseso para maging legal ang strike. Iwasan ang anumang ilegal na aksyon.

    Tanong 7: Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako dahil sa strike?

    Sagot: Kumunsulta agad sa abogado. May mga legal na remedyo na maaari mong gawin, tulad ng pagreklamo sa NLRC.

    Naranasan mo ba ang ganitong sitwasyon o may katanungan ka pa tungkol sa labor law? Huwag mag-atubiling kumonsulta sa eksperto. Ang ASG Law ay may mga abogado na dalubhasa sa labor law at handang tumulong sa iyo. Para sa konsultasyon, maaari kang mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.




    Source: Supreme Court E-Library

    This page was dynamically generated

    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Paglabag sa Utos ng Kagawaran ng Paggawa: Mga Karapatan ng Unyon at Kapangyarihan ng Kalihim

    Pinagtibay ng Korte Suprema na kahit may utos ang Kalihim ng Paggawa na nag-aatas sa mga manggagawa na bumalik sa trabaho, hindi nangangahulugan na otomatikong tanggal na sa trabaho ang mga sumali sa pagbagal ng produksyon. Bagama’t may kapangyarihan ang employer na magpataw ng disiplina, ang Kalihim ng Paggawa ay may diskresyon na pagaanin ang parusa. Mahalaga ang kasong ito dahil nagbibigay linaw ito sa balanse ng karapatan ng mga unyon at ang kapangyarihan ng Kalihim ng Paggawa sa pagresolba ng mga hindi pagkakasundo sa paggawa.

    Nissan Motors at BANAL-NMPI: Saan Nagmula ang Sigalot?

    Ang kasong ito ay nag-ugat sa hindi pagkakasundo sa pagitan ng Nissan Motors Philippines, Inc. at ng kanilang unyon, ang Bagong Nagkakaisang Lakas sa Nissan Motor Philippines, Inc. (BANAL-NMPI-OLALIA-KMU). Dahil sa hindi pagkakasundo sa Collective Bargaining Agreement (CBA), naghain ang unyon ng mga notisya ng strike. Ang pangunahing tanong dito ay kung tama ba ang pagtanggal sa mga miyembro ng unyon na nagbawas ng produksyon matapos maglabas ng assumption of jurisdiction order ang Kalihim ng Paggawa.

    Nang maghain ng notisya ng strike ang unyon, naglabas ang Department of Labor and Employment (DOLE) ng assumption of jurisdiction order. Ito ay nag-uutos sa lahat ng mga manggagawa na bumalik sa trabaho at sa kumpanya na ipagpatuloy ang operasyon. Sa kabila nito, nagpatuloy ang unyon sa pagbagal ng produksyon, na ikinagalit ng Nissan Motors. Bilang tugon, sinuspinde ng kumpanya ang maraming opisyal at miyembro ng unyon.

    Nagdesisyon ang Kalihim ng Paggawa na tama ang suspensyon sa 140 empleyado at pagtanggal sa mga opisyal ng unyon. Gayunpaman, ipinag-utos nito na ibalik sa trabaho ang mga miyembro ng unyon, ngunit walang back wages, at may suspensyon ng isang buwan. Parehong umapela ang Nissan Motors at ang unyon sa Court of Appeals (CA), na pinagtibay ang desisyon ng Kalihim ng Paggawa. Hindi nasiyahan, parehong naghain ng petisyon sa Korte Suprema.

    Ayon sa Korte Suprema, ang pag-uutos ng Kalihim ng Paggawa na bumalik sa trabaho ang mga empleyado ay may bisa. Ngunit, hindi ito nangangahulugan na otomatikong tanggal na sa trabaho ang mga lumabag dito. Binigyang-diin ng Korte na may pagkakaiba sa responsibilidad ng mga opisyal ng unyon at mga ordinaryong miyembro. Ang mga opisyal ng unyon ay maaaring tanggalin dahil sa paglabag sa utos, ngunit ang mga miyembro ay dapat patunayang nakagawa ng ilegal na gawain.

    Ang Article 263(g) ng Labor Code ay nagbibigay kapangyarihan sa Kalihim ng Paggawa na akuin ang jurisdiction sa mga kaso ng paggawa na maaaring magdulot ng strike o lockout na nakakaapekto sa pambansang interes. Kapag ginawa ito, otomatikong ipinagbabawal ang strike o lockout. Dagdag pa rito, ang Article 264(a) ay nagbabawal ng strike o lockout matapos ang assumption of jurisdiction ng Kalihim.

    Malinaw na sinabi sa kaso:

    Art. 263. Strikes, picketing and lockouts. xxx (g) When, in his opinion, there exists a labor dispute causing or likely to cause a strike or lockout in an industry indispensable to the national interest, the Secretary of Labor and Employment may assume jurisdiction over the dispute and decide it . Such assumption . . . shall have the effect of automatically enjoining the intended or impending strike or lockout as specified . . .If one has already taken place at the time of assumption . . , all striking or locked out employees shall immediately return to work and the employer shall immediately resume operations and re-admit all workers under the same terms and conditions prevailing before the strike or lockout. xxx.

    Sa paglalapat ng mga probisyon na ito, kinilala ng Korte Suprema ang diskresyon ng Kalihim ng Paggawa na pagaanin ang parusa sa mga miyembro ng unyon. Hindi dapat tanggalin ang isang empleyado kung may mas magaang parusa na sapat. Ang proportionality principle ay dapat isaalang-alang sa pagpataw ng disiplina.

    Sinabi pa ng Korte na ang employer ay dapat sumunod sa due process bago magpataw ng disiplina sa mga empleyado. Kailangan bigyan ng pagkakataon ang empleyado na ipaliwanag ang kanyang panig. Bagamat napatunayan na sumunod ang Nissan Motors sa due process, hindi ito nangangahulugan na wala nang kapangyarihan ang Kalihim ng Paggawa na baguhin ang parusa.

    Mahalaga ring isaalang-alang ang financial status ng kumpanya. Sa kasong ito, binawasan ng Korte Suprema ang mga dagdag na benepisyo na ibinigay ng Kalihim ng Paggawa dahil sa napatunayang pagkalugi ng Nissan Motors. Hindi dapat maging dahilan ang CBA na magpabagsak sa isang kumpanya.

    Ang kasong ito ay nagpapakita ng sensitibong balanse sa pagitan ng karapatan ng mga manggagawa at ang kapangyarihan ng management. Hindi dapat abusuhin ng mga unyon ang kanilang karapatan na mag-strike. Hindi rin dapat abusuhin ng mga employer ang kanilang karapatan na magpataw ng disiplina. Sa huli, ang kapakanan ng parehong partido at ang interes ng bansa ay dapat isaalang-alang.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung tama ba ang pagtanggal sa mga miyembro ng unyon na nagbawas ng produksyon matapos maglabas ng assumption of jurisdiction order ang Kalihim ng Paggawa.
    Ano ang assumption of jurisdiction order? Ito ay isang utos ng Kalihim ng Paggawa na nag-aatas sa lahat ng mga manggagawa na bumalik sa trabaho at sa kumpanya na ipagpatuloy ang operasyon upang maiwasan ang strike o lockout.
    Ano ang due process? Ang pagbibigay ng pagkakataon sa empleyado na ipaliwanag ang kanyang panig bago magpataw ng disiplina.
    Ano ang proportionality principle? Ang parusa na ipinapataw ay dapat na naaayon sa bigat ng paglabag.
    Maaari bang tanggalin agad ang empleyado na lumabag sa utos ng Kalihim ng Paggawa? Hindi agad. May diskresyon ang Kalihim ng Paggawa na pagaanin ang parusa.
    Ano ang pagkakaiba sa responsibilidad ng mga opisyal ng unyon at mga miyembro? Ang mga opisyal ay maaaring tanggalin dahil sa paglabag sa utos, ngunit ang mga miyembro ay dapat patunayang nakagawa ng ilegal na gawain.
    Paano nakaapekto ang financial status ng kumpanya sa desisyon ng Korte Suprema? Binawasan ng Korte Suprema ang mga dagdag na benepisyo na ibinigay ng Kalihim ng Paggawa dahil sa pagkalugi ng Nissan Motors.
    Ano ang layunin ng Collective Bargaining Agreement (CBA)? Ito ay isang kasunduan sa pagitan ng management at ng unyon na naglalaman ng mga tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho.
    Sino ang nagdedesisyon sa mga kaso ng paggawa? Sa unang pagkakataon, ang Kalihim ng Paggawa ang nagdedesisyon. Ang kanyang desisyon ay maaaring iapela sa Court of Appeals at sa Korte Suprema.

    Sa pangkalahatan, ipinapakita ng kasong ito ang komplikadong ugnayan sa pagitan ng mga employer, mga unyon, at ang pamahalaan. Ang bawat partido ay may karapatan at responsibilidad. Mahalaga ang pag-unawa sa mga karapatan at responsibilidad na ito upang maiwasan ang hindi pagkakasundo at maisulong ang maayos na relasyon sa paggawa.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Nissan Motors Phils. Inc. vs. Secretary of Labor and Employment, G.R. Nos. 158276 and 158283, June 21, 2006