ASG Law

Tag: two-notice rule

  • Pagiging Tapat sa Kontrata: Ang Legalidad ng Pagpapaalis sa Trabaho at Quitclaim

    Ang desisyon na ito ay tungkol sa kung ang isang empleyado ay ilegal na natanggal sa trabaho at kung may bisa ba ang kanyang pinirmahang quitclaim. Ipinasiya ng Korte Suprema na walang ilegal na pagtanggal sa trabaho dahil mayroong makatarungang dahilan para tanggalin ang empleyado, ngunit hindi sinunod ang tamang proseso. Bagama’t may bisa ang quitclaim, hindi nito saklaw ang karapatan ng empleyado sa nominal damages dahil sa paglabag sa kanyang karapatan sa due process. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado, kahit na may makatarungang dahilan, at nagpapaliwanag sa limitasyon ng mga quitclaim.

    Nagtatrabaho Ka Ba? Ang Kwento ng Ilegal na Pagtanggal at ang Proteksyon Mo

    Ang kasong ito ay tungkol kay Jose R. Dela Torre, isang security guard na nagreklamo tungkol sa hindi tamang pagbabayad ng sahod sa kanya. Matapos nito, inilagay siya sa floating status ng kanyang employer, ang Twinstar Professional Protective Services, Inc. Dahil lumagpas na sa anim na buwan, nagsampa si Jose ng kaso ng ilegal na pagtanggal sa trabaho. Ipinagtanggol naman ng Twinstar na si Jose ay AWOL (absence without leave) at hindi sumipot sa trabaho kahit pinadalhan na siya ng mga notisya. Ang legal na tanong dito ay: Ilegal bang natanggal si Jose sa trabaho, at may bisa ba ang kanyang pinirmahang quitclaim?

    Ang Labor Arbiter (LA) ay nagpasiya na mayroong constructive dismissal, kaya’t dapat bayaran si Jose ng backwages at separation pay. Nag-apela ang Twinstar sa National Labor Relations Commission (NLRC), at pinayagan silang magsumite ng mga ebidensya kahit hindi nila ito nagawa sa LA. Ibinasura ng NLRC ang desisyon ng LA, na nagsasabing walang constructive dismissal. Bagama’t hindi sumunod ang Twinstar sa due process sa pagtanggal kay Jose, hindi na sila pinagbayad ng nominal damages dahil sa quitclaim. Ito ang nagtulak kay Jose na mag-apela sa Court of Appeals (CA), na sumang-ayon sa NLRC.

    Pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng CA, ngunit may pagbabago. Binigyang-diin ng Korte na sa mga kasong labor, hindi dapat maging mahigpit sa mga teknikalidad ng pamamaraan. Mahalaga ang pagsasaalang-alang sa mga ebidensya kahit na isinumite sa apela, basta’t makakatulong ito sa pagtuklas ng katotohanan. Kaya naman, hindi nagkamali ang NLRC nang payagan nitong magsumite ng ebidensya ang Twinstar sa apela.

    Mahalagang tandaan ang konstruktibong pagtanggal. Ito ay nangyayari kapag ang mga aksyon ng employer ay nagiging dahilan upang ang empleyado ay mapilitang magbitiw sa trabaho. Ayon sa kaso ng Philippine Span Asia Carriers Corporation v. Pelayo, sinusuri kung ang isang makatwirang tao sa posisyon ng empleyado ay mapipilitang iwanan ang kanyang trabaho sa ilalim ng mga pangyayari. Sa kasong ito, nabigo si Jose na patunayan na pinilit siyang mag-floating status nang higit sa anim na buwan at hindi binigyan ng bagong assignment. Sa kabilang banda, napatunayan ng Twinstar na si Jose ay nag-AWOL at pinadalhan siya ng mga notisya para bumalik sa trabaho.

    Ayon sa King of Kings Transport v. Mamac, dapat sundin ang “two-notice rule” sa pagtanggal ng empleyado dahil sa mga paglabag. Ang unang notisya ay dapat maglaman ng mga dahilan para sa pagtanggal at pagkakataon para magpaliwanag. Pagkatapos nito, dapat magsagawa ng pagdinig. Panghuli, dapat magpadala ng ikalawang notisya na nagpapahayag na ang pagtanggal ay justified. Sa kasong ito, hindi sinunod ng Twinstar ang “two-notice rule,” kaya’t nilabag nila ang karapatan ni Jose sa due process. Kaya naman, kahit na may makatarungang dahilan para tanggalin si Jose, dapat pa rin siyang bigyan ng nominal damages.

    Tungkol sa quitclaim, ipinaliwanag ng Korte Suprema na hindi lahat ng quitclaim ay labag sa public policy. Kung boluntaryo itong pinasok at makatwiran ang settlement, ito ay may bisa. Ngunit kung ang quitclaim ay pinilit o ang mga tuntunin ay hindi makatarungan, maaaring mapawalang-bisa ito. Sa kasong ito, mukhang boluntaryong pinasok ang quitclaim at makatwiran ang halaga ng settlement.

    Gayunpaman, dapat bigyang-kahulugan ang mga probisyon ng quitclaim alinsunod sa batas. Ang probisyon na nagsasaad na wala nang anumang claim si Jose laban sa Twinstar ay hindi saklaw ang kaso ng ilegal na pagtanggal. Ito ay dahil ang legalidad ng pagtanggal ay dapat pagpasiyahan ng LA. Dagdag pa rito, ang pagtanggi na bigyan ng nominal damages dahil sa quitclaim ay labag sa public policy na naglalayong pigilan ang kasanayan ng “dismiss now, pay later.” Dahil dito, pinagtibay ng Korte Suprema na dapat bigyan si Jose ng P30,000 bilang nominal damages.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ilegal na natanggal sa trabaho si Jose at kung may bisa ba ang kanyang pinirmahang quitclaim. Tinitimbang din kung nararapat ba ang nominal damages.
    Ano ang “floating status”? Ang “floating status” ay kapag ang isang empleyado ay walang kasalukuyang assignment. Ayon sa batas, hindi ito dapat lumagpas sa anim na buwan.
    Ano ang constructive dismissal? Ang constructive dismissal ay kapag ang mga aksyon ng employer ay nagiging dahilan upang mapilitan ang empleyado na magbitiw sa trabaho. Ito ay itinuturing na ilegal na pagtanggal.
    Ano ang “two-notice rule”? Ito ang proseso na dapat sundin sa pagtanggal ng empleyado dahil sa mga paglabag. Kailangan ang unang notisya, pagdinig, at ikalawang notisya.
    Ano ang quitclaim? Ito ay isang kasunduan kung saan inaalis ng empleyado ang kanyang mga claim laban sa employer. May bisa ito kung boluntaryo at makatwiran ang settlement.
    Ano ang nominal damages? Ito ay ibinibigay para bigyang-halaga ang karapatan ng empleyado na nilabag. Hindi ito para sa pagbabayad ng pinsala.
    Bakit binigyan ng nominal damages si Jose? Binigyan siya ng nominal damages dahil hindi sinunod ng Twinstar ang “two-notice rule” sa pagtanggal sa kanya. Nilabag ang karapatan niya sa due process.
    Saklaw ba ng quitclaim ang nominal damages? Hindi saklaw ng quitclaim ang nominal damages. Layunin ng nominal damages na protektahan ang karapatan ng empleyado sa due process.

    Sa kabuuan, ipinapakita ng kasong ito ang kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado at ang limitasyon ng mga quitclaim. Pinoprotektahan nito ang karapatan ng mga empleyado sa due process at nagbibigay-diin sa responsibilidad ng mga employer na sumunod sa batas.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Dela Torre v. Twinstar Professional Protective Services, Inc., G.R. No. 222992, June 23, 2021

  • Paglilitis sa Trabaho: Kailan ang Imbestigasyon ay Hindi Nangangahulugan ng Pagpapaalis?

    Hindi lahat ng abala o hirap na nararanasan ng empleyado sa isang imbestigasyon ay nangangahulugan na siya ay konstruktibong tinanggal sa trabaho. Ayon sa kasong Philippine Span Asia Carriers Corporation v. Pelayo, ang isang employer ay may karapatang mag-imbestiga ng mga pagkakamali. Hindi otomatikong masasabi ng mga empleyadong sangkot sa imbestigasyon na sila ay pinag-iinitan. Natural lamang na magdulot ito ng abala, ngunit hindi ito nangangahulugang konstruktibong pagpapaalis.

    Kwento ng Anomaly: Ang Imbestigasyon Ba ay Sapat na Dahilan para Umalis sa Trabaho?

    Ang kasong ito ay nagmula sa Philippine Span Asia Carriers Corporation (dating Sulpicio Lines, Inc.) kung saan si Heidi Pelayo ay nagtatrabaho bilang accounting clerk sa Davao City. Nadiskubre ng Sulpicio Lines ang ilang mga kahina-hinalang transaksyon sa sangay na ito. Halimbawa, isang tseke na may pangalang “J. Josol” ay binago ang halaga mula P20,804.58 sa P820,804.58. Dahil dito, nagsagawa ng imbestigasyon ang Sulpicio Lines, kung saan si Pelayo, bilang accounting clerk na naghahanda ng mga voucher at tseke, ay naimbitahan sa Cebu para sa karagdagang interogasyon. Dito nagsimulang magreklamo si Pelayo, na iginiit na siya ay pinipilit na umamin sa mga pagkakamali.

    Ang pagbibigay-diin sa karapatan ng employer na mag-imbestiga ay mahalaga. Ang management prerogative ay nagbibigay sa kanila ng kapangyarihan na magpatupad ng mga panuntunan at disiplina upang mapanatili ang maayos na operasyon. Gayunpaman, ito ay hindi dapat gamitin para abusuhin ang mga karapatan ng empleyado. Ayon sa kaso ng Philippine Airlines v. National Labor Relations Commission, ang management ay may karapatang magdisiplina at magpataw ng parusa sa mga empleyado alinsunod sa mga alituntunin ng kumpanya.

    Sa ganitong konteksto, mahalagang tandaan ang two-notice rule na nagtatakda ng mga pamamaraan sa pagtanggal ng empleyado. Una, dapat bigyan ang empleyado ng unang abiso na naglalaman ng mga kadahilanan para sa pagtanggal. Pagkatapos nito, dapat bigyan ng pagkakataon ang empleyado na magpaliwanag. Pangalawa, kung matapos ang pagdinig ay mapatunayang may batayan ang pagtanggal, dapat bigyan ang empleyado ng pangalawang abiso na nagpapahayag ng desisyon.

    Ngunit, dapat itong ihiwalay sa mga preparatory investigations kung saan ang employer ay naghahanap pa lamang ng mga katotohanan at hindi pa tukoy kung sino ang dapat sisihin. Ang ganitong uri ng imbestigasyon ay hindi pa sakop ng two-notice rule. Para sa mga imbestigasyon, malaya ang mga employer na gumamit ng iba’t ibang pamamaraan upang alamin ang katotohanan, basta’t ito ay naaayon sa batas at etika. Kaya naman, ang pag-imbita kay Pelayo sa Cebu ay hindi maituturing na paglabag sa kanyang karapatan.

    Ang konsepto ng constructive dismissal ay lumalabas kapag ang mga aksyon ng employer ay nagiging hindi makatwirang mabigat na nagtutulak sa empleyado na umalis sa trabaho. Para ituring na constructive dismissal, ang kondisyon sa trabaho ay dapat maging napakahirap at hindi makatarungan na walang ibang pagpipilian ang empleyado kundi ang magbitiw. Ayon sa kaso, “[n]ot every inconvenience, disruption, difficulty, or disadvantage that an employee must endure sustains a finding of constructive dismissal.” Kaya, mahalagang suriin kung ang pagtrato ng employer ay umabot sa puntong hindi na makayanan ng empleyado.

    Sa kasong ito, binigyang-diin ng Korte Suprema na hindi sapat ang mga alegasyon ni Pelayo para patunayan na siya ay konstruktibong tinanggal sa trabaho. Bagama’t maaaring nakaramdam siya ng pressure at stress sa imbestigasyon, hindi ito otomatikong nangangahulugan na ang Sulpicio Lines ay may masamang intensyon. Binigyang-pansin din ng Korte na ang pagpunta ni Pelayo sa National Bureau of Investigation (NBI) ay hindi dapat ituring na harassment. Ang paghingi ng tulong sa NBI ay isang lehitimong paraan para malaman ang katotohanan.

    Samakatuwid, ang kaso ng Philippine Span Asia Carriers Corporation v. Pelayo ay nagbibigay-linaw sa limitasyon ng konstruktibong pagtanggal. Ang isang employer ay may karapatang mag-imbestiga at maghanap ng katotohanan, basta’t hindi ito ginagawa sa masama at abusadong paraan. Ang pagiging sangkot sa isang imbestigasyon ay hindi awtomatikong nangangahulugan na tinatanggal ka na sa trabaho.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ang imbestigasyon ng employer sa mga anomalya at ang pagkakadawit ng empleyado dito ay maituturing na konstruktibong pagtanggal.
    Ano ang constructive dismissal? Ang constructive dismissal ay nangyayari kapag ang mga aksyon ng employer ay nagiging napakahirap o hindi makatarungan na nagtutulak sa empleyado na umalis sa trabaho, na parang sapilitang pinapaalis sa trabaho.
    Ano ang two-notice rule? Ang two-notice rule ay isang proseso sa pagtanggal ng empleyado kung saan dapat bigyan ang empleyado ng unang abiso na naglalaman ng mga kadahilanan para sa pagtanggal, at pangalawang abiso na nagpapahayag ng desisyon pagkatapos ng pagdinig.
    May karapatan ba ang employer na mag-imbestiga ng mga pagkakamali? Oo, ang employer ay may karapatan na mag-imbestiga ng mga pagkakamali sa kumpanya bilang bahagi ng kanyang management prerogative.
    Ano ang management prerogative? Ang management prerogative ay ang karapatan ng employer na magpatupad ng mga panuntunan at disiplina upang mapanatili ang maayos na operasyon ng kumpanya.
    Dapat bang katakutan ng empleyado ang imbestigasyon? Hindi dapat katakutan ng empleyado ang imbestigasyon kung ito ay ginagawa sa naaayon sa batas at walang masamang intensyon. Ito ay isang pagkakataon para linawin ang mga bagay at ipakita ang kawalan ng kasalanan.
    Ano ang papel ng NBI sa kasong ito? Humingi ng tulong ang Sulpicio Lines sa NBI para magsagawa ng imbestigasyon, na nagpapakita na hindi sila nagmamadali at bukas sa resulta ng independenteng imbestigasyon.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito? Ibinasura ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at pinanigan ang desisyon ng National Labor Relations Commission (NLRC) na walang constructive dismissal.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapaalala sa atin na ang bawat sitwasyon sa trabaho ay dapat suriin nang mabuti. Hindi lahat ng hirap ay nangangahulugang may mali sa ating pinagtatrabahuhan. Sa kabilang banda, hindi rin dapat abusuhin ng employer ang kanyang karapatan. Sa ganitong mga sitwasyon, ang paghingi ng legal na payo ay mahalaga upang malaman ang ating mga karapatan.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Philippine Span Asia Carriers Corporation v. Heidi Pelayo, G.R. No. 212003, February 28, 2018

  • Pagwawakas ng Trabaho: Kailangan ba ang Mahigpit na Pagsunod sa Proseso?

    Sa usapin ng pagtanggal ng empleyado, ang mahigpit na pagsunod sa mga panuntunan ng due process ay mahalaga. Ayon sa Korte Suprema, bagama’t hindi magiging walang bisa ang pagtanggal kung may makatarungan o awtorisadong dahilan, dapat pa rin magbayad ang employer ng nominal damages kung hindi sinunod ang tamang proseso. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso, kahit na may basehan ang pagtanggal sa trabaho, upang maprotektahan ang karapatan ng mga empleyado.

    Paglabag sa Tungkulin at Tamang Proseso: Kailan Valid ang Pagtanggal sa Empleyado?

    Ang kaso ni Rowena Santos laban sa Integrated Pharmaceutical, Inc. ay nagpapakita ng komplikadong sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa ilang mga paglabag sa tungkulin. Bagama’t napatunayan ang mga paglabag, hindi nasunod ang tamang proseso sa kanyang pagtanggal. Ang pangunahing tanong dito ay kung sapat ba ang mga napatunayang paglabag para sa pagtanggal, at ano ang epekto ng hindi pagsunod sa tamang proseso?

    Ayon sa Korte Suprema, si Santos ay napatunayang nagkasala ng gross at habitual neglect of duty dahil sa labis na pagiging huli sa mga pagpupulong at pagsumite ng mga report. Mayroon ding insubordination o pagsuway sa mga makatwiran at legal na utos ng employer, gaya ng hindi pagremit ng koleksyon sa takdang oras at pagtanggi sa utos na isauli ang demo unit. Bukod pa rito, siya ay napatunayang nagkasala ng dishonesty dahil sa pagpapataas ng kanyang travel expenses.

    ART. 282. Termination by employer. An employer may terminate an employment for any of the following just causes:

    (a) Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work.

    xxxx

    (c) Fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative.

    Bagama’t napatunayan ang mga nabanggit na paglabag, hindi nasunod ng Integrated Pharma ang two-notice requirement. Ito ay nangangahulugan na hindi nabigyan si Santos ng sapat na pagkakataon para ipagtanggol ang kanyang sarili. Ang unang written notice ay dapat maglaman ng mga specific na paglabag at pagkakataon para magpaliwanag. Ang ikalawang written notice naman ay ang desisyon ng employer na tanggalin ang empleyado.

    Sa kasong ito, bagama’t mayroong memorandum na ipinadala kay Santos, hindi ito sumunod sa mga legal na panuntunan. Kaya naman, nagdesisyon ang Korte Suprema na bagama’t mayroong just cause para tanggalin si Santos, kinakailangan pa rin bayaran siya ng nominal damages dahil sa paglabag sa kanyang karapatan sa due process. Ito ay bilang pagkilala sa kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso, kahit na mayroong basehan ang pagtanggal.

    Ang kasong ito ay nagtuturo sa mga employer na hindi sapat ang magkaroon lamang ng just cause para tanggalin ang empleyado. Kailangan din sundin ang tamang proseso upang hindi magkaroon ng pananagutan sa batas. Sa kabilang banda, ang mga empleyado ay dapat ding maging responsable at sumunod sa mga patakaran ng kumpanya upang maiwasan ang pagtanggal sa trabaho.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung valid ba ang pagtanggal kay Santos dahil sa mga paglabag niya sa tungkulin, kahit hindi nasunod ang tamang proseso.
    Ano ang napatunayan na mga paglabag ni Santos? Napatunayan na siya ay nagkasala ng gross at habitual neglect of duty, insubordination, at dishonesty.
    Ano ang two-notice requirement? Ito ang proseso kung saan ang empleyado ay binibigyan ng dalawang written notice: ang una ay tungkol sa paglabag at ang pangalawa ay ang desisyon na tanggalin siya.
    Bakit binayaran ng Integrated Pharma si Santos ng nominal damages? Dahil hindi nasunod ang two-notice requirement, nilabag ang karapatan ni Santos sa due process.
    Ano ang nominal damages? Ito ay maliit na halaga ng pera na ibinabayad bilang pagkilala na mayroong paglabag sa karapatan, kahit walang malaking pinsala na natamo.
    Ano ang implikasyon ng desisyong ito sa mga employer? Kailangan sundin ang tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado, kahit mayroong just cause.
    Ano ang implikasyon ng desisyong ito sa mga empleyado? May karapatan silang sundin ang tamang proseso sa pagtanggal, at maaaring makatanggap ng nominal damages kung hindi ito nasunod.
    Paano nakaapekto ang mga nakaraang paglabag ni Santos sa desisyon ng Korte? Bagamat nareprimand na si Santos para sa ilang paglabag, ginamit ito ng korte para lalong bigyang diin ang pagiging paulit-ulit niya sa paggawa ng mali at suwail sa mga patakaran ng kompanya.

    Ang kasong ito ay nagpapakita na ang pagtanggal sa trabaho ay hindi lamang tungkol sa kung may dahilan para tanggalin ang isang empleyado, kundi pati na rin kung paano ito ginawa. Ang pagiging patas at pagsunod sa tamang proseso ay mahalaga upang mapangalagaan ang karapatan ng bawat isa.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Santos vs Integrated Pharmaceutical Inc., G.R. No. 204620, July 11, 2016

  • Pagtanggal sa Trabaho: Valid Pa Rin Kahit Walang Tamang Proseso?

    704 Phil. 77

    Kahit May Just Cause, Kailangan Pa Rin ng Due Process sa Pagtanggal ng Empleyado

    G.R. No. 164662 & G.R. No. 165787 (Maria Lourdes C. De Jesus vs. Hon. Raul T. Aquino at Supersonic Services, Inc.)

    Hindi porke’t may sapat na dahilan para tanggalin ang isang empleyado ay balewala na ang proseso na dapat sundin ng employer. Sa kasong ito, tinalakay ng Korte Suprema kung ano ang mangyayari kung napatunayang may just cause para sa pagtanggal, pero hindi naman nasunod ang tamang proseso.

    Ang kaso na ito ay tungkol sa petisyon para suriin ang desisyon ng Court of Appeals (CA) sa C.A.-G.R. SP No. 81798. Ipinagtibay ng CA na valid ang pagtanggal kay Maria Lourdes C. De Jesus (De Jesus) mula sa Supersonic Services, Inc. (Supersonic). Pero, pinag-utusan din ang Supersonic na bayaran si De Jesus ng full backwages dahil hindi nila sinunod ang ‘two-written notice rule’ na nakasaad sa Labor Code, base sa ruling sa kasong Serrano v. National Labor Relations Commission.

    Mga Pangyayari
    Ayon sa CA, ang mga sumusunod ang naging basehan ng kaso:

    Noong February 20, 2002, nag-file si Ma. Lourdes De Jesus ng reklamo sa Labor Arbiter laban sa Supersonic Services Inc., Pakistan Airlines, Gil Puyat, Jr. at Divina Abad Santos para sa illegal dismissal. Hiling niya ang separation pay, full backwages, moral at exemplary damages, at iba pa.

    Ayon kay De Jesus, nagtrabaho siya sa Supersonic mula February 1976 hanggang sa tanggalin siya noong March 15, 2001. Reservation staff siya mula 1976 hanggang 1992, at Sales Promotion Officer mula 1992. Bilang Sales Promotion Officer, naghahanap siya ng kliyente at nagbebenta ng plane tickets sa iba’t ibang travel agencies nang pautang. Noong March 12, 2001, naoperahan siya sa hysterectomy dahil sa continuous bleeding. Nag-apply siya ng 60-day leave. Noong June 1, 2001, pagbalik niya sa Supersonic, nakita niyang bukas ang drawers ng desk niya at nakaimpake na ang gamit niya nang walang paalam. Hiningan siya ni Divina Abad Santos (Santos), ang general manager, na pumirma ng promissory note at pinagbawalan siyang umalis hangga’t hindi siya pumipirma. Napilitan siyang pumirma, kinopya lang niya ang draft na ginawa ni Santos at Cora Malubay (Malubay), secretary ni Santos. Pinapirma rin siya para i-endorse sa Supersonic ang SSS check niya na P25,000.00, na benefits niya mula sa operasyon. Wala raw notice o hearing bago siya tanggalin. Nag-file pa raw ang Supersonic ng kasong Estafa laban sa kanya dahil hindi raw siya nakapag-remit ng collections, kahit na na-remit na niya lahat. Ginawa raw ang pagtanggal sa kanya nang bad faith at labag sa due process.

    Depensa naman ng Supersonic: Bilang Sales Promotion Officer, awtorisado si De Jesus na maghanap ng kliyente at tumanggap ng bayad. Confidential at sensitive ang posisyon niya. Nakabenta si De Jesus ng tickets para sa Pakistan International Airlines (PIA) at tumanggap ng bayad para dito. Mula May 30, 2000 hanggang September 28, 2000, nakapag-issue si De Jesus ng PIA tickets sa Monaliza Placement Agency, kliyente niya, na nagkakahalaga ng U.S.$15,085.00. Noong January 24, 2001, pinadalhan si De Jesus ng memorandum tungkol sa collections. Noong March 2001, pinaalalahanan siyang mag-collect ng past due accounts. Ayon sa records ng company, umabot sa U.S.$36,168.39 ang outstanding balance ni De Jesus. Nalaman nila na bayad na raw ang U.S.$36, 168.39 kay De Jesus pero hindi niya ito na-turn over. Kaya pinadalhan siya ng memorandum na nag-uutos sa kanya na magpaliwanag kung bakit hindi siya dapat tanggalin dahil sa failure to account for U.S.$36, 168.39. Sinabihan din siya verbally na balak siyang tanggalin. Pagkatapos ng imbestigasyon at confrontation, umamin si De Jesus na natanggap niya ang U.S.$36,168.39 at pumirma pa ng promissory note. Alam niya raw na matatanggal siya at pumayag pa siyang i-offset ang obligation niya sa retirement benefits niya. Dahil hindi siya tumupad sa pangako niyang magbayad, pinadalhan siya ng demand letter. Sinuspinde siya bilang precautionary measure at para protektahan ang interes ng company. Dahil hindi pa rin siya nagbabayad, nag-file sila ng kasong estafa laban sa kanya. Para raw gumanti, nag-file si De Jesus ng illegal dismissal case.[3]

    Pinaboran ng Labor Arbiter ang Supersonic noong October 30, 2002. Sinabi nilang may just cause ang pagtanggal kay De Jesus at nasunod ang due process.

    Nag-apela si De Jesus sa National Labor Relations Commission (NLRC), iginiit niyang hindi siya nabigyan ng pagkakataong magpaliwanag.

    Pero, pinagtibay ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter noong July 31, 2003. Ayon sa NLRC:

    Base sa Memorandum dated May 12, 2001, inutusan si complainant na magpaliwanag kung bakit hindi siya dapat tanggalin dahil hindi niya na-account ang cash collections (Records, p. 37). Sa letter dated June 1, 2001, inamin ni complainant na hindi niya na-turn over ang US$36,168.39 (Records, p. 40). Wala siyang ibang paliwanag. Hindi rin credible ang allegation niya ng duress dahil walang ebidensya na napilitan siyang pumirma. Nabigyan siya ng pagkakataong magpaliwanag kaya hindi niya masasabing denied siya ng due process. Ang admission niya at iba pang ebidensya, kasama na ang finding ng prima facie case for estafa, at statements mula sa kliyente, ay sapat para kontrahin ang assertion ni complainant na walang just cause para tanggalin siya.

    WHEREFORE, premises considered, the decision under review is AFFIRMED, and complainant’s appeal, DISMISSED, for lack of merit.

    SO ORDERED.

    Dinepensahan ng NLRC ang desisyon nila noong October 30, 2003.[6]

    Nag-file si De Jesus ng petition for certiorari sa CA, sinabing nag-grave abuse of discretion ang NLRC nang sabihing hindi siya denied ng due process, at may just cause daw ang pagtanggal sa kanya.

    Pumabor ang CA kay De Jesus noong July 23, 2004:[7]

    Partly meritorious ang petition.

    Sa termination of employment based on just cause, hindi sapat na nagkamali ang empleyado o inimical sa interes ng employer ang pagpapatuloy niya sa trabaho. Dapat magbigay ang employer ng dalawang written notices – una, specifying ang ground o grounds for termination at reasonable opportunity para magpaliwanag ang empleyado, at pangalawa, indicating na base sa circumstances, may grounds para tanggalin siya. Kailangan din ng hearing o conference para makapagpresenta ng ebidensya ang empleyado.

    Hindi disputed na hindi na-remit ni De Jesus ang collections niya. Inamin niya ito sa letters niya dated April 5, 2001 at May 15, 2001 kay Santos. Hindi namin totally disregarded ang allegations niya ng duress sa promissory note, pero nag-coincide ang facts doon sa fact na remiss siya sa duties niya. Confidential at sensitive ang posisyon niya, kaya justified ang termination niya based on just cause. Sapat na ang failure ni De Jesus to fully account her collections para mawalan ng trust and confidence ang company sa kanya. Hindi kailangan ng proof beyond reasonable doubt para sa loss of trust and confidence. Sapat na ang “some basis” o reasonable grounds para maniwala ang employer na responsible ang empleyado sa misconduct.

    Pero, kahit valid ang dismissal ni De Jesus for just cause, hindi sinunod ang procedure sa Labor Code at sa Serrano vs. NLRC.

    Walang ebidensya na nabigyan si De Jesus ng two written notices bago siya tanggalin. Ang memoranda ay internal correspondence lang para paalalahanan siya sa accountabilities niya. Kahit sabihing satisfied ang minimum requirements ng due process, hindi pa rin satisfied ang notice requirement sa Labor Code dahil dapat clear sa notice ang intention to sever services. Wala ito sa memoranda. Ayon sa Supreme Court sa Serrano, hindi denial of due process ang violation ng notice requirement. Ang notice ay para makapaghanda ang empleyado para sa legal battle at makahanap ng ibang trabaho.

    Ayon sa Serrano vs. NLRC, ineffectual ang dismissal ni De Jesus.

    WHEREFORE, premises considered, the Resolutions dated July 31, 2003 and October 30, 2003 of the NLRC, Second Division in NLRC NCR 30-02-01058-02 (CA NO. 033714-02) are hereby MODIFIED, in that while the dismissal is hereby held to be valid, the same must declared ineffectual.  As a consequence thereof, Supersonic is hereby required to pay petitioner Maria Lourdes De Jesus full backwages from the time her employment was terminated up to the finality of this decision.

    SO ORDERED.

    Nag-apela si De Jesus sa Korte Suprema (G.R. No. 164662), at nag-motion for reconsideration naman ang Supersonic sa CA. Nang dinepensahan ang motion for reconsideration noong October 21, 2004, nag-apela rin ang Supersonic sa Korte Suprema (G.R. No. 165787). Pinagsama ang appeals noong October 5, 2005.[8]

    Sa G.R. No. 164662, sinabi ni De Jesus na:

    1. Nagkamali ang Court of Appeals sa pag-finding na backwages lang ang dapat bayaran ng Supersonic, hindi damages.
    2. Nagkamali ang Court of Appeals sa pag-finding na valid ang dismissal pero ineffectual.[9]

    Sa G.R. No. 165787, sinabi naman ng Supersonic na nagkamali ang CA:

    1. Nagkamali ang Respondent Court of Appeals nang sabihing hindi nasunod ang two-notice requirement.
    2. Nagkamali ang Respondent Court of Appeals nang sabihing applicable ang Serrano Doctrine.
    3. Abandoned na ang Serrano Doctrine sa kasong Agabon v. NLRC.
    4. Nagkamali ang Respondent Court of Appeals sa pag-award ng damages kay De Jesus.[10]

    Ang mga isyu sa kaso ay: (1) Justified ba ang pagtanggal kay De Jesus? (2) Sinunod ba ang two-written notice rule? (3) Entitled ba si De Jesus sa full backwages at damages?

    Desisyon ng Korte Suprema

    Pinaboran ng Korte Suprema ang petisyon ng Supersonic sa G.R. No. 165787.

    Una, napatunayan ng Supersonic na hindi na-remit ni De Jesus ang collections niya. Pinagtibay na ng Labor Arbiter, NLRC, at CA na may just cause para tanggalin si De Jesus. Walang dahilan para baguhin ito ng Korte Suprema. Valid ang pagtanggal kay De Jesus.

    Nakasaad sa Article 282 ng Labor Code ang mga just causes para tanggalin ang empleyado:

    Article 282.Termination by employer. – Maaaring tanggalin ng employer ang empleyado sa mga sumusunod na dahilan:

    (a) Seryosong misconduct o pagsuway sa lawful orders ng employer o representative.

    (b) Gross at habitual neglect of duties.

    (c) Fraud o willful breach of trust.

    (d) Commission of a crime laban sa employer o immediate family member o representative.

    (e) Iba pang causes na analogous sa mga nabanggit.

    Ayon sa CA, hindi disputed ni De Jesus ang failure niya to remit collections. Inamin niya ito sa letters niya noong April 5, 2001 at May 15, 2001. Niloko niya raw ang employer o nilabag ang trust. Sapat na raw ang “reasonable grounds” para mawalan ng tiwala ang employer kay De Jesus.[11]

    Pangalawa, magkaiba ang NLRC at CA sa isyu ng two-written notice rule. Sinabi ng CA na hindi sinunod ng Supersonic ang rule. Sinuri ulit ng Korte Suprema ang records.[12]

    Sumang-ayon ang Korte Suprema sa CA na hindi sinunod ang two-written notice rule.

    Betrayal of trust ang dahilan ng pagtanggal kay De Jesus.[13] Pero, may karapatan pa rin siya sa due process. Dapat magpadala ang Supersonic ng dalawang written notices bago tanggalin si De Jesus. Nakasaad ito sa Article 277 ng Labor Code:

    Article 277. Miscellaneous provisions.–xxx

    x x x x

    (b) Subject to the constitutional right of workers to security of tenure and their right to be protected against dismissal except for a just and authorized cause and without prejudice to the requirement of notice under Article 283 of this Code, the employer shall furnish the worker whose employment is sought to be terminated a written notice containing a statement of the causes for termination and shall afford the latter ample opportunity to be heard and to defend himself with the assistance of his representative if he so desires in accordance with company rules and regulations promulgated pursuant to guidelines set by the Department of Labor and Employment. Any decision taken by the employer shall be without prejudice to the right of the worker to contest the validity or legality of his dismissal by filing a complaint with the regional branch of the National Labor Relations Commission. The burden of proving that the termination was for a valid or authorized cause shall rest on the employer. The Secretary of the Department of Labor and Employment may suspend the effects of the termination pending resolution of the dispute in the event of a prima facie finding by the appropriate official of the Department of Labor and Employment before whom such dispute is pending that the termination may cause a serious labor dispute or is in implementation of a mass lay-off.[14]

    x x x x

    at sa Section 2[15] at Section 7,[16] Rule I, Book VI ng Implementing Rules of the Labor Code. Ang unang notice ay tungkol sa acts o omissions na dahilan ng dismissal. Ang pangalawang notice ay tungkol sa desisyon ng employer na tanggalin siya. Dapat bigyan ng reasonable period si De Jesus para sumagot sa unang notice at bigyan siya ng ample opportunity na magpaliwanag.[17] Mandatory ang requirement na ito.[18]

    Sinunod ba ng Supersonic ang due process?

    Sabi ng Supersonic, ang memoranda noong March 26, 2001 at May 12, 2001 ang notices nila:

    Memorandum dated March 26, 2001

    26 March 2001

    MEMORANDUM

    TO
    :
    MA LOURDES DE JESUS
    SALES PROMOTION OFFICER
    FROM
    :
    DIVINA S. ABAD SANTOS
    SUBJECT
    :
    PAST DUE ACCOUNTS

    We have repeatedly reminded you to collect payment of accounts guaranteed by you and which have been past due since last year.  You have assured us that these will be settled by the end of February 2001.

    Our books show, that as of today, March 26, 2001, the following accounts have outstanding balances:

    Wafa
    $6,585
    		  
    Monaliza/Ragab
    4,326.39
    		  
    Salah
    1,950
    		  
    Jerico
    1,300
    		  
    Rafat
    4,730
    		  
    Mahmood/Alhirsh
    3,205
    		  
    Amina
    2,000
    		  
    MMML
    1,653
    		  
    RDRI
    361
    		  
    HMD
    2,100
    		  
    Amru
    1,388
    		  
    Iyad Ali
    97
    		  
    Ali
    740
    		  
    Maher
    675
    		  
    Sharikat
    350
    		  
    Imad
    905
    		  
    Rubies
    2,678
    		  
    Adel
            1,125
    		  
    $36,168.39
    		  

    Please give us an updated report on your collection efforts and the status of each of the above accounts to enable us to take necessary actions.  This would be submitted on or before April 2, 2001

    (SGD) DIVINA ABAD SANTOS
    General Manager[19]

    Memorandum dated May 12, 2001

    12 May 2001

    MEMORANDUM

    TO
    :
    MA LOURDES DE JESUS
    SALES PROMOTION OFFICER
    FROM
    :
    DIVINA S. ABAD SANTOS
    GENERAL MANAGER
    SUBJECT
    :
    PAST DUE ACCOUNTS

    You are asked to refer to my memorandum dated 26 March 2001.  We were informed that the following accounts have been paid to you but not accounted/turned over to the office:

    NAME
    AMOUNTS
    Wafa
    $6,585
    Monaliza/Ragab
    4,326.39
    Salah
    1,950
    Jerico
    1,300
    Rafat
    4,730
    Mahmood/Alhirsh
    3,205
    Amina
    2,000
    MMML
    1,653
    RDRI
    361
    HMD
    2,100
    Amru
    1,388
    Iyad Ali
    97
    Ali
    740
    Maher
    675
    Sharikat
    350
    Imad
    905
    Rubies
    2,678
    Adel
            1,125
    $36,168.39

    You are hereby directed to explain in writing within 72 hours from receipt of this memorandum, why you should not be dismissed for cause for failure to account for above amounts.

    By your failure to explain in writing the above accountabilities, within the set deadline, we shall assume that you have misappropriated the same for your own use and benefit to the damage of the office.

    (SGD.) DIVINA S. ABAD SANTOS

    General Manager[20]

    Hindi sapat ang mga memoranda na ito. Ang March 26, 2001 memorandum ay reminder lang. Ang May 12, 2001 memorandum ay first notice pa lang, hindi notice of dismissal.

    Sang-ayon ang CA sa ruling sa Serrano v. National Labor Relations Commission.

    The evidence on record is bereft of any indicia that the two written notices were furnished to De Jesus prior to her dismissal.  The various memoranda given her were not the same notices required by law, as they were mere internal correspondences intended to remind De Jesus of her outstanding accountabilities to the company. Assuming for the sake of argument that the memoranda furnished to De Jesus may have satisfied the minimum requirements of due process, still, the same did not satisfy the notice requirement under the Labor Code because the intention to sever the employee’s services must be made clear in the notice.  Such was not apparent from the memoranda.  As the Supreme Court held in Serrano, the violation of the notice requirement is not strictly a denial of due process.  This is because such notice is precisely intended to enable the employee not only to prepare himself for the legal battle to protect his tenure of employment, but also to find other means of employment and ease the impact of the loss of his job and, necessarily, his income.

    Conformably with the doctrine laid down in Serrano vs. NLRC, the dismissal of De Jesus should therefore be struck (down) as ineffectual.[21]

    Pangatlo, sinabi ng Supersonic na nagkamali ang CA sa pag-apply ng Serrano v. National Labor Relations Commission, dapat daw ang Agabon v. National Labor Relations Commission.[22]

    Sa Serrano, sinabi ng Korte Suprema:

    x x x, with respect to dismissals for cause under Art. 282, if it is shown that the employee was dismissed for any of the just causes mentioned in said Art. 282, then, in accordance with that article, he should not be reinstated. However, he must be paid backwages from the time his employment was terminated until it is determined that the termination of employment is for a just cause because the failure to hear him before he is dismissed renders the termination of his employment without legal effect.

    WHEREFORE, the petition is GRANTED and the resolution of the National Labor Relations Commission is MODIFIED by ordering private respondent Isetann Department Store, Inc. to pay petitioner separation pay equivalent to one (1) month pay for every year of service, his unpaid salary, and his proportionate 13th month pay and, in addition, full backwages from the time his employment was terminated on October 11, 1991 up to the time the decision herein becomes final. For this purpose, this case is REMANDED to the Labor Arbiter for computation of the separation pay, backwages, and other monetary awards to petitioner.

    SO ORDERED.[23]

    Hindi nagkamali ang CA. Noong nagdesisyon ang CA noong July 23, 2004, at dinepensahan ang motion for reconsideration noong October 21, 2004, Serrano pa rin ang applicable law. Hindi pwedeng sabihing nagkamali ang CA dahil na-abandon na ang Serrano sa Agabon kung sinunod lang naman ng CA ang batas noong panahong iyon. Prospective ang application ng bagong doctrine, hindi retroactive.[24]

    Pero, binago na ng Korte Suprema ang pananaw nila sa Agabon noong November 17, 2004. Ginawa nilang retroactive ang Agabon para maiwasan ang unfairness ng Serrano.[27] Sa Agabon, kahit hindi nasunod ang due process (two-written notices), valid pa rin ang dismissal kung may just cause. Nakita ng Korte Suprema na unfair ang Serrano dahil parang pino-protektahan pa ang mga empleyadong may kasalanan.[28]

    Sa Agabon, binigyan ng Korte Suprema ng nominal damages ang empleyado dahil hindi nasunod ang due process. P50,000.00 ang nominal damages kay De Jesus para sa violation ng right niya to due process.

    KONKLUSYON, DENIED ang petisyon ni De Jesus sa G.R. No. 164662. PARTIALLY GRANTED ang petisyon ng Supersonic sa G.R. No. 165787. VALID at EFFECTUAL ang dismissal kay Maria Lourdes C. De Jesus dahil may just cause. Pero, INUTUSAN ang Supersonic Services, Inc. na bayaran si Maria Lourdes C. De Jesus ng P50,000.00 bilang nominal damages dahil hindi nasunod ang due process.

    Walang costs of suit.

    SO  ORDERED.

    Sereno, C.J., Leonardo-De Castro, Villarama, Jr., at Reyes, JJ., concur.

    [1] Rollo (G.R. No. 164662), pp. 20-26; penned by Associate Justice Remedios A. Salazar-Fernando, with Associate Justice Cancio C. Garcia (later Presiding Justice, and a Member of the Court, but now retired) and Associate Justice Hakim S. Abdulwahid concurring.

    [2] G.R. No. 117040, January 27, 2000, 323 SCRA 445.

    [3] Rollo (G.R. No. 164662), pp. 21-23.

    [4] Rollo (G.R. No. 165787), pp. 149-154.

    [5] Id.at 175-178.

    [6] Id.at 194-195.

    [7] Supra note 1, at 24-26.

    [8] Rollo (G.R. No. 165787),p. 339.

    [9] Rollo (G.R. No. 164662), p. 12.

    [10] Rollo (G.R. No. 165787), pp. 31-32.

    [11] Supra note 1.

    [12] Lopez v. Bodega City, G.R. No. 155731, September 3, 2007, 532 SCRA 56, 64; Tiu v. Pasaol, Sr., G.R. No. 139876, April 30, 2003, 402 SCRA 312, 319; Manila Water Company, Inc. v. Pena,  G.R. No. 158255, July 8, 2004, 434 SCRA 53, 58-59.

    [13] Caingat v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 154308, March 10, 2005, 453 SCRA 142,151-152; Central Pangasinan Electric Cooperative, Inc. v. Macaraeg, G.R. No. 145800, January 22, 2003, 395 SCRA 720, 727; Quezon Electric Cooperative v. NLRC, G.R. Nos. 79718-22, April 12, 1989, 172 SCRA 88, 94.

    [14] As amended by Section 33, Republic Act No. 6715, March 21, 1989.

    [15] Section 2.  Security of Tenure. – xxx

    x x x x

    (d) In all cases of termination of employment, the following standards of due process shall be substantially observed:

    For termination of employment based on just causes as defined in Article 282 of the Labor Code:

    (i) A written notice served on the employee specifying the ground or grounds for termination, and giving said employee reasonable opportunity within which to explain his side.

    (ii)  A hearing or conference during which the employee concerned, with the assistance of counsel if he so desires is given opportunity to respond to the charge, present his evidence, or rebut the evidence presented against him.

    (iii) A written notice of termination served on the employee, indicating that upon due consideration of all the circumstances, grounds have been established to justify his termination.

    x x x x

    [16] Section 7.  Termination of employment by employer. – The just causes for terminating the services of an employee shall be those provided in Article 282 of the Code.  The separation from work of an employee for a just cause does not entitle him to the termination pay provided in Code, without prejudice, however, to whatever rights, benefits and privileges he may have under the applicable individual or collective bargaining agreement with the employer or voluntary employer policy or practice.

    [17] Lim v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 118434, July 26, 1996, 259 SCRA 485, 498.

    [18] Colegio de San Juan de Letran–Calamba v. Villas, G.R. No. 137795, March 26, 2003, 399 SCRA 550, 559; Equitable Banking Corporation v. NLRC, G.R. No. 102467, June 13, 1997, 273 SCRA 352, 378.

    [19] Rollo (G.R. No. 165787), p. 120.

    [20] Id. at 121.

    [21] Supra note 1, at 25.

    [22] G.R. No. 158693, November 17, 2004, 442 SCRA 573.

    [23] Supra note 2, at 476.

    [24] Columbia Pictures Entertainment,  Inc. v. Court of Appeals, G.R. No. 111267, September 20, 1996, 262 SCRA 219, 225; Columbia Pictures,  Inc.  v. Court of Appeals, G.R. No. 110318, August 28, 1996, 261 SCRA 144, 167; People v. Jabinal, No. L-30061, February 27, 1974, 55 SCRA 607, 612; Unciano Paramedical College, Inc. v. Court of Appeals, G.R. No. 100335, April 7, 1993, 221 SCRA 285, 293; Philippine Constitution Association v. Enriquez, G.R. No. 113888, August 19, 1994, 235 SCRA 506, 552.

    [25] De Agbayani v. Philippine National Bank, No. L-23127, April 29, 1971, 38 SCRA 429, 435.

    [26] See Co v. Court of Appeals, G.R. No. 100776, October 28, 1993, 227 SCRA 444, 448.

    [27] Culili v. Eastern Telecommunications Philippines, Inc., G.R. No. 165381, February 9, 2011, 642 SCRA 338, 363; RTG Construction, Inc. v. Facto, G.R. No. 163872, December 21, 2009, 608 SCRA 615, 623; Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc. v. Garcia, G.R. No. 159625, January 31, 2008, 543 SCRA 364, 374; Magro Placement and General Services v. Hernandez, G.R. No. 156964, July 4, 2007, 526 SCRA 408, 417-418; King of Kings Transport, Inc. v. Mamac, G.R. No. 166208, June 29, 2007, 526 SCRA 116, 127; Aladdin Transit Corporation v. Court of Appeals, G.R. No. 152123, June 21, 2005, 460 SCRA 468, 472; Jaka Food Processing Corporation  v. Pacot, G.R. No. 151378, March 28, 2005, 454 SCRA 119, 124.

    [28] Supra note 22, at 614.

    [29] Id. at 617.

    [30] E.g., Culili v. Eastern Telecommunications Phils., Inc., supra note 27.


    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Nawalan Ka Ba ng Trabaho Nang Hindi Tama? Alamin ang Iyong Karapatan Base sa Kaso ng Sang-an vs. Equator Knights

    Paano Maiiwasan ang Illegal Dismissal: Tamang Proseso na Dapat Sundin ng Employer

    G.R. No. 173189, Pebrero 13, 2013

    Naranasan mo na bang tanggalin sa trabaho nang biglaan at pakiramdam mo ay hindi makatarungan? Sa Pilipinas, protektado ng batas ang mga manggagawa laban sa illegal dismissal. Ngunit ano nga ba ang ibig sabihin nito, at paano natin masisiguro na sinusunod ang tamang proseso? Ang kaso ng Sang-an vs. Equator Knights Detective and Security Agency, Inc. ay nagbibigay linaw sa mga patakaran tungkol sa due process sa pagtanggal ng empleyado. Sa kasong ito, bagamat napatunayan na may sapat na dahilan para tanggalin si Ginoong Sang-an, pinanigan pa rin siya ng Korte Suprema dahil hindi sinunod ng kanyang employer ang tamang proseso sa pagtanggal sa kanya.

    Ang Mahalagang Konsepto ng Due Process sa Labor Law

    Ang due process ay isang pangunahing karapatan ng bawat empleyado bago sila tanggalin sa trabaho. Ayon sa ating Labor Code, partikular sa Artikulo 297 (dating Artikulo 282) para sa just causes ng termination, at Artikulo 298 (dating Artikulo 283) para sa authorized causes, kailangang mayroong sapat at makatarungang dahilan ang employer para tanggalin ang isang empleyado. Bukod pa rito, kailangan din sundin ang tamang proseso o procedural due process upang maging legal ang pagtanggal.

    Ayon sa Section 2, Rule XXIII, Book V ng Omnibus Rules Implementing the Labor Code:

    Section 2. Standard of due process: requirements of notice. – In all cases of termination of employment, the following standards of due process shall be substantially observed.

    I. For termination of employment based on just causes as defined in Article 282 of the Labor Code:

    (a) A written notice served on the employee specifying the ground or grounds for termination, and giving to said employee reasonable opportunity within which to explain his side;

    (b) A hearing or conference during which the employee concerned, with the assistance of counsel if the employee so desires, is given opportunity to respond to the charge, present his evidence, or rebut the evidence presented against him; and

    (c) A written notice [of] termination served on the employee indicating that upon due consideration of all the circumstances, grounds have been established to justify his termination.

    Ibig sabihin, mayroong dalawang mahalagang uri ng due process: substantive due process, na tumutukoy sa sapat na dahilan para tanggalin ang empleyado, at procedural due process, na tumutukoy sa tamang paraan ng pagpapatupad ng pagtanggal. Kailangan parehong masunod ang mga ito upang maging balido ang dismissal. Kung kulang ang isa, maaaring ituring na illegal dismissal ang pagtanggal, kahit pa may dahilan ang employer.

    Ang Kwento sa Kaso ng Sang-an vs. Equator Knights

    Si Jonathan Sang-an ay Assistant Operation Manager sa Equator Knights Detective and Security Agency, Inc. Isa sa kanyang mga responsibilidad ay ang pangangalaga sa mga armas ng ahensya. Noong Abril 21, 2001, natuklasan na may dalawang baril na nawawala sa imbentaryo. Napag-alaman sa imbestigasyon na si Sang-an ang posibleng responsable sa pagkawala ng mga ito. Kaya naman, noong Abril 24, sinuspinde siya habang iniimbestigahan pa ang insidente.

    Habang suspendido, noong Mayo 8, 2001, isang security guard ng Equator Knights ang nahuli dahil sa paglabag sa gun ban ng COMELEC. Ayon sa affidavit ng guard, si Sang-an daw ang nag-isyu sa kanya ng walang lisensyang baril.

    Dahil dito, noong Mayo 24, 2001, nag-file si Sang-an ng reklamo para sa illegal suspension sa National Labor Relations Commission (NLRC), humihiling na maibalik siya sa trabaho. Ngunit sa kanyang posisyon paper, itinuring na niya itong illegal dismissal, sinasabing hindi siya nabigyan ng due process.

    Ayon naman sa Equator Knights, may sapat na dahilan para tanggalin si Sang-an dahil sa kanyang mga pagkakamali. Nagdesisyon ang Labor Arbiter (LA) na pabor sa Equator Knights, sinasabing walang illegal dismissal dahil may just cause. Ayon sa LA, dalawang pagkakamali ni Sang-an ang dahilan ng kanyang pagtanggal: ang pagkawala ng dalawang baril at ang pag-isyu ng walang lisensyang baril.

    Nag-apela si Sang-an sa NLRC, sinasabing hindi siya nabigyan ng pagkakataong magpaliwanag o magdepensa. Pumanig ang NLRC sa LA tungkol sa just cause, ngunit sinabi nilang nalabag ang karapatan ni Sang-an sa procedural due process. Ayon sa NLRC, ang suspensyon ay hindi sapat na notice para sa dismissal. Kaya, binago ng NLRC ang desisyon ng LA at inutusan ang Equator Knights na bayaran si Sang-an ng backwages.

    Nag-apela naman ang Equator Knights sa Court of Appeals (CA) sa pamamagitan ng certiorari. Binaliktad ng CA ang desisyon ng NLRC, sinasabing nasunod naman ang procedural due process. Ayon sa CA, ang reklamo ni Sang-an para sa illegal suspension mismo ang nagpapakita na hindi pa siya dismissed noon. Dagdag pa nila, ang posisyon paper ng Equator Knights sa LA ay nagbigay na ng notice kay Sang-an tungkol sa ikalawang offense niya. Kaya, ibinalik ng CA ang desisyon ng LA na nagdi-dismiss sa kaso ni Sang-an.

    Umabot ang kaso sa Korte Suprema. Ang mga pangunahing tanong na sinagot ng Korte Suprema ay:

    1. Kailangan ba ng bond para sa certiorari case sa CA mula sa NLRC?
    2. Valid ba ang dismissal ni Jonathan Sang-an?

    Desisyon ng Korte Suprema at Implikasyon Nito

    Nagdesisyon ang Korte Suprema na pabor kay Sang-an sa aspeto ng procedural due process, ngunit pabor sa Equator Knights sa aspeto ng substantive due process. Sinabi ng Korte Suprema na hindi kailangan ng bond para sa certiorari case. Tungkol naman sa dismissal, sinabi nilang bagamat may just cause para tanggalin si Sang-an dahil sa seryosong misconduct (pagkawala ng baril at pag-isyu ng unlicensed firearm), hindi sinunod ng Equator Knights ang tamang procedural due process.

    Ayon sa Korte Suprema:

    “A review of the records shows that Jonathan was not furnished with any written notice that informed him of the acts he committed justifying his dismissal from employment. The notice of suspension given to Jonathan only pertained to the first offense, i.e., the loss of Equator’s firearms under Jonathan’s watch. With respect to his second offense (i.e., the issuance of an unlicensed firearm to Equator’s security guard – that became the basis for his dismissal), Jonathan was never given any notice that allowed him to air his side and to avail of the guaranteed opportunity to be heard.”

    “In order to validly dismiss an employee, the observance of both substantive and procedural due process by the employer is a condition sine qua non. Procedural due process requires that the employee be given a notice of the charge against him, an ample opportunity to be heard, and a notice of termination.”

    Dahil dito, bagamat valid ang dahilan ng pagtanggal kay Sang-an, pinagbayad pa rin ng nominal damages na P30,000.00 ang Equator Knights dahil sa hindi pagsunod sa procedural due process, base sa ruling sa kasong Agabon v. NLRC.

    Mahahalagang Aral Mula sa Kaso

    Ang kaso ng Sang-an vs. Equator Knights ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral, lalo na para sa mga employers at employees:

    • Kailangan ang Dalawang Notice: Bago tanggalin ang isang empleyado dahil sa just cause, kailangan silang bigyan ng dalawang written notice:
      <ol type=

  • Paalala sa mga Employer: Sundin ang Tamang Proseso sa Pagtanggal ng Empleyado Para Umiwas sa Aberya

    Paalala sa mga Employer: Sundin ang Tamang Proseso sa Pagtanggal ng Empleyado Para Umiwas sa Aberya

    G.R. No. 175969, August 01, 2012

    INTRODUKSYON

    Sa mundo ng pagnenegosyo, hindi maiiwasan ang pagkakaroon ng hindi pagkakasundo sa pagitan ng employer at empleyado. Isa sa pinakamahirap na sitwasyon ay ang pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado. Ngunit, mahalagang tandaan, hindi basta-basta ang pagtanggal sa isang empleyado. Ayon sa batas, mayroong tamang proseso na dapat sundin ang employer upang matiyak na legal at patas ang pagtanggal. Kapag hindi nasunod ang prosesong ito, maaaring mauwi sa kaso ng illegal dismissal, na magdudulot ng malaking problema at gastos para sa employer. Ang kasong JARL Construction and Armando K. Tejada vs. Simeon A. Atencio ay isang paalala sa lahat ng employer tungkol sa kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso ng pagtanggal ng empleyado, partikular na ang tinatawag na “two-notice rule” at ang pagbibigay ng sapat na pagkakataon sa empleyado na marinig ang kanyang panig.

    Sa kasong ito, si Simeon Atencio ay tinanggal bilang Chief Operating Manager ng JARL Construction. Nagreklamo si Atencio ng illegal dismissal dahil umano sa hindi pagsunod ng JARL sa tamang proseso. Ang pangunahing tanong sa kaso ay: Nasunod ba ng JARL Construction ang tamang proseso sa pagtanggal kay Atencio?

    LEGAL NA KONTEKSTO: ANG “TWO-NOTICE RULE” AT DUE PROCESS

    Sa ilalim ng batas ng Pilipinas, partikular sa Artikulo 277(b) ng Labor Code, protektado ang karapatan ng mga empleyado laban sa illegal dismissal. Nakasaad dito na kailangang sundin ng employer ang “procedural due process” bago tanggalin ang isang empleyado. Ito ay nangangahulugan ng dalawang mahalagang bagay: una, dapat mayroong “just cause” o makatarungang dahilan para tanggalin ang empleyado, at pangalawa, dapat sundin ang tamang proseso.

    Ang prosesong ito ay mas kilala bilang “two-notice rule”. Ayon sa Section 2(d), Rule 1, Book VI ng Omnibus Rules Implementing the Labor Code, kailangan ang dalawang written notice bago tuluyang matanggal ang isang empleyado dahil sa “just cause”.

    Narito ang mga hakbang na dapat sundin:

    1. Unang Notice (Notice of Intent to Dismiss): Dapat bigyan ang empleyado ng written notice na nagsasaad ng mga specific na grounds o dahilan para sa kanyang pagtanggal. Dapat din bigyan ang empleyado ng reasonable opportunity na magpaliwanag sa loob ng itinakdang panahon.
    2. Hearing o Conference: Bigyan ang empleyado ng pagkakataong marinig ang kanyang panig. Maaaring magkaroon ng hearing o conference kung saan maaaring magpaliwanag ang empleyado, magpresenta ng ebidensya, o sumagot sa mga paratang laban sa kanya. Maaari rin siyang magdala ng abogado o representative kung gusto niya.
    3. Pangalawang Notice (Notice of Termination): Pagkatapos masuri ang lahat ng impormasyon at paliwanag ng empleyado, kung desidido pa rin ang employer na tanggalin siya, dapat bigyan ang empleyado ng pangalawang written notice. Ito ang “notice of termination” na nagsasaad na, base sa lahat ng konsiderasyon, napatunayan na may sapat na dahilan para sa kanyang pagtanggal.

    Ayon sa Korte Suprema sa kasong Austria v. National Labor Relations Commission, “Non-compliance [sa two-notice rule] therewith is fatal because these requirements are conditions sine qua non before dismissal may be validly effected.” Ibig sabihin, napakahalaga ng pagsunod sa two-notice rule. Kapag hindi ito nasunod, maaaring mapawalang-bisa ang pagtanggal sa empleyado, kahit pa may “just cause”.

    Bukod pa rito, mahalaga ring tandaan na sa mga kaso ng non-payment of salaries, ang employer ang may burden of proof na patunayan na nabayaran niya ang kanyang empleyado. Kailangan magpresenta ang employer ng payrolls, vouchers, o iba pang dokumento na magpapatunay na natanggap nga ng empleyado ang kanyang sahod.

    PAGBUKAS NG KASO: JARL CONSTRUCTION VS. ATENCIO

    Nagsimula ang kaso nang magreklamo si Simeon Atencio sa National Labor Relations Commission (NLRC) laban sa JARL Construction at general manager nito na si Armando Tejada. Ayon kay Atencio, illegal siyang tinanggal sa trabaho at hindi rin nabayaran ang kanyang sahod at 13th month pay.

    Ayon sa JARL, may “just cause” para tanggalin si Atencio. Inakusahan nila si Atencio ng pagpasok sa subcontract agreement nang walang pahintulot at paglabag sa kontrata nila sa Caltex. Sinabi rin nilang binigyan nila si Atencio ng pagkakataong magpaliwanag pero tumanggi umano ito.

    Sa desisyon ng Labor Arbiter, napagdesisyunan na may “just cause” nga para tanggalin si Atencio, pero hindi nasunod ang “two-notice rule”. Dahil dito, inutusan ang JARL na bayaran si Atencio ng backwages. Pinaboran din ng Labor Arbiter si Atencio sa isyu ng non-payment of salaries at 13th month pay, dahil hindi nakapagpresenta ang JARL ng sapat na ebidensya na nabayaran nila si Atencio.

    Umapela ang JARL sa NLRC. Binaliktad ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter. Ayon sa NLRC, nasunod umano ang due process dahil sa mga letters na iprinisenta. Sinabi ng NLRC na ang letter ni Atencio na nag-a-apologize ay patunay na alam niya ang mga paratang laban sa kanya at nagkaroon siya ng pagkakataong magpaliwanag. Sinabi rin ng NLRC na ang letter ng JARL na nagte-terminate ng “management and supervision works” ni Atencio ay sapat na notice of termination. Dagdag pa ng NLRC, ang mga resibo ng Safemark Construction (company ni Atencio) ay patunay na nabayaran na si Atencio.

    Hindi sumang-ayon si Atencio kaya umapela siya sa Court of Appeals (CA). Binaliktad ng CA ang desisyon ng NLRC at ibinalik ang desisyon ng Labor Arbiter, ngunit binago ang backwages sa nominal damages. Ayon sa CA, hindi sapat ang mga letters para masabing nasunod ang “two-notice rule”. Sinabi ng CA na ang letter ni Atencio ay tungkol sa subcontract agreement, hindi sa mga paratang laban sa kanya bilang empleyado. Ang letter ng JARL naman ay tungkol sa termination ng subcontract, hindi sa termination ng employment ni Atencio. Pinanigan din ng CA si Atencio sa isyu ng unpaid salaries at 13th month pay dahil hindi nakapagpresenta ang JARL ng payrolls o vouchers.

    Dahil dito, umakyat ang kaso sa Korte Suprema.

    DESISYON NG KORTE SUPREMA: PAGPABOR KAY ATENCIO

    Pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals. Ayon sa Korte Suprema, hindi nakapagpresenta ang JARL ng sapat na ebidensya na nasunod nila ang “two-notice rule”.

    Binigyang-diin ng Korte Suprema na ang letter ni Atencio ay hindi patunay na alam niya ang mga paratang laban sa kanya bilang Chief Operating Manager. Ayon sa Korte, “Nowhere in the said letter does Atencio refer to the charges, which JARL mentioned before the Labor Arbiter as the causes for his dismissal. Logically, he did not also explain himself as regards the said charges.”

    Sinang-ayunan din ng Korte Suprema ang CA na ang letter ng JARL ay hindi sapat na notice of termination of employment. “Clearly, the letter does not meet the statutory requirement of notice of termination of employment.”

    Dahil hindi nasunod ang “two-notice rule”, kinatigan ng Korte Suprema ang CA sa pag-award ng nominal damages kay Atencio. Ayon sa Korte Suprema, “The Court thus affirms the appellate court’s ruling that petitioners’ failure to observe the two-notice rule under Article 277(b) of the Labor Code entitles the respondent to nominal damages, in accordance with Agabon v. National Labor Relations Commission.”

    Sa isyu naman ng unpaid salaries at 13th month pay, sinabi ng Korte Suprema na hindi sapat ang mga resibo ng Safemark Construction para patunayang nabayaran na si Atencio. Ayon sa Korte, “There is nothing on the face of the receipts to support the conclusion that Atencio (and not his company) received it as payment for his service as a JARL employee.” Binigyang-diin din ng Korte Suprema na tungkulin ng employer na magpresenta ng payrolls o iba pang dokumento para patunayang nabayaran ang sahod ng empleyado. Dahil hindi ito nagawa ng JARL, pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng CA na bayaran si Atencio ng kanyang unpaid salaries at 13th month pay.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: ARAL PARA SA MGA EMPLOYER

    Ang kasong JARL Construction vs. Atencio ay nagbibigay ng mahalagang aral para sa lahat ng employer sa Pilipinas. Ipinapakita nito ang kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado. Hindi sapat na may “just cause” para tanggalin ang isang empleyado. Kailangan ding sundin ang “two-notice rule” at bigyan ang empleyado ng pagkakataong marinig ang kanyang panig.

    Key Lessons para sa mga Employer:

    • Laging sundin ang “two-notice rule” sa pagtanggal ng empleyado. Magbigay ng unang notice na nagsasaad ng mga paratang, bigyan ng pagkakataong magpaliwanag, at magbigay ng pangalawang notice ng termination kung kinakailangan.
    • Siguraduhing malinaw at specific ang mga notices. Dapat malinaw na nakasaad sa notices ang mga dahilan ng pagtanggal at ang mga karapatan ng empleyado.
    • Dokumentahin ang lahat ng proseso. Magtago ng kopya ng lahat ng notices, minutes ng hearing, at iba pang dokumento na may kinalaman sa pagtanggal.
    • Magtago ng maayos na records ng pagbabayad ng sahod. Panatilihin ang payrolls, vouchers, at iba pang patunay ng pagbabayad ng sahod at iba pang benefits ng empleyado.
    • Kumonsulta sa abogado kung may pagdududa. Kung hindi sigurado sa tamang proseso, mas mabuting kumonsulta sa abogado para maiwasan ang problema sa hinaharap.

    Ang hindi pagsunod sa tamang proseso ay maaaring magresulta sa kaso ng illegal dismissal, na magdudulot ng gastos sa employer sa anyo ng backwages, separation pay, nominal damages, at attorney’s fees. Higit pa rito, makakasira rin ito sa reputasyon ng kompanya.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS (FAQs)

    Tanong 1: Ano ang “just cause” para sa pagtanggal ng empleyado?
    Sagot: Ang “just cause” ay tumutukoy sa mga makatarungang dahilan na pinapayagan ng batas para tanggalin ang isang empleyado. Ilan sa mga halimbawa nito ay serious misconduct, willful disobedience, gross and habitual neglect of duty, fraud or breach of trust, at commission of a crime or offense.

    Tanong 2: Ano ang mangyayari kung tanggalin ko ang empleyado ko nang walang “just cause”?
    Sagot: Kung mapatunayan na illegal dismissal ang pagtanggal mo sa empleyado dahil walang “just cause”, maaaring maparusahan ka na magbayad ng reinstatement backwages (sahod mula nang tanggalin hanggang maibalik sa trabaho), separation pay (kung hindi na pwede ibalik sa trabaho), at damages.

    Tanong 3: Nominal damages lang ba ang parusa kung hindi nasunod ang “two-notice rule” pero may “just cause” naman?
    Sagot: Tama. Sa kaso ng JARL Construction vs. Atencio at sa Agabon v. NLRC, itinakda ng Korte Suprema na kung may “just cause” pero hindi nasunod ang “procedural due process” (two-notice rule), nominal damages lamang ang dapat ibayad sa empleyado. Ito ay bilang parusa sa employer sa hindi pagsunod sa tamang proseso.

    Tanong 4: Pwede bang verbal notice lang ang ibigay ko sa empleyado bago ko siya tanggalin?
    Sagot: Hindi. Ayon sa batas, kailangan written notice ang ibigay sa empleyado sa parehong unang notice at pangalawang notice. Ang verbal notice ay hindi sapat.

    Tanong 5: Ano ang dapat kong gawin kung may empleyado akong gustong tanggalin?
    Sagot: Sundin ang “two-notice rule”. Kumonsulta sa abogado para masigurong tama ang prosesong susundin mo at maiwasan ang problema sa hinaharap.

    Ikaw ba ay isang employer na nangangailangan ng legal na gabay sa pagtanggal ng empleyado? Huwag mag-atubiling kumonsulta sa ASG Law! Kami sa ASG Law ay eksperto sa Labor Law at handang tumulong sa iyo upang masigurong nasusunod mo ang tamang proseso at maprotektahan ang iyong negosyo. Para sa konsultasyon, maaari kang mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.

  • Iligal na Pagtanggal sa Trabaho: Kailangan Ba Talaga ang Dalawang Paunawa?

    Dapat Bang Bayaran ang Empleyado Kung Hindi Sinunod ang Tamang Proseso sa Pagtanggal?

    G.R. No. 163872, December 21, 2009

    Isipin mo na bigla kang tinanggal sa trabaho. Wala man lang babala, walang pagkakataong magpaliwanag. Hindi lang nawalan ka ng pinagkakakitaan, pakiramdam mo pa’y hindi ka binigyan ng respeto bilang empleyado. Sa Pilipinas, may mga batas na nagpoprotekta sa mga manggagawa laban sa ganitong uri ng pang-aabuso. Tatalakayin natin ang isang kaso kung saan napatunayang may paglabag sa karapatan ng isang empleyado dahil hindi sinunod ang tamang proseso sa pagtanggal sa kanya.

    Ang Mahalagang Konsepto ng Due Process sa Pagtanggal

    Ang “due process” ay isang mahalagang prinsipyo sa batas ng Pilipinas, lalo na pagdating sa relasyon ng employer at empleyado. Hindi basta-basta pwedeng tanggalin ang isang empleyado. Kailangan sundin ang tamang proseso upang matiyak na nabigyan siya ng pagkakataong magpaliwanag at ipagtanggol ang kanyang sarili. Ito ay nakasaad sa Labor Code of the Philippines.

    Ayon sa Section 2(d), Rule 1, Book VI ng Omnibus Rules Implementing the Labor Code:

    Sec. 2. Security of Tenure. – x x x

    (d) In all cases of termination of employment, the following standards of due process shall be substantially observed:

    For termination of employment based on just causes as defined in Article 282 of the Labor Code:

    x x x         x x x         x x x

    (i)
    A written notice served on the employee specifying the ground or grounds for termination, and giving said employee reasonable opportunity within which to explain his side.
     
    (ii)
    A hearing or conference during which the employee concerned, with the assistance of counsel if he so desires, is given opportunity to respond to the charge, present his evidence, or rebut the evidence presented against him.
     
    (iii)
    A written notice of termination served on the employee, indicating that upon due consideration of all the circumstances, grounds have been established to justify his termination. (Emphases supplied.)

    Ibig sabihin, kailangan ang dalawang paunawa (two-notice rule) at pagkakataong magpaliwanag (hearing). Ang unang paunawa ay nagsasaad ng dahilan ng pagtanggal, at ang pangalawang paunawa ay nagsasaad ng desisyon ng employer matapos isaalang-alang ang paliwanag ng empleyado.

    Ang Kwento ng Kaso: RTG Construction vs. Roberto Facto

    Si Roberto Facto ay isang mekaniko sa RTG Construction. Matagal na siyang nagtatrabaho doon. Isang araw, bigla na lang siyang tinanggal sa trabaho dahil umano sa paglabag sa patakaran ng kumpanya. Ayon sa kumpanya, paulit-ulit daw siyang nagkakasala, kabilang na ang pagpasok nang lasing.

    Dahil dito, naghain si Facto ng reklamo para sa illegal dismissal. Iginiit niya na hindi siya binigyan ng pagkakataong magpaliwanag bago siya tanggalin. Depensa naman ng kumpanya, matagal na raw nagkakasala si Facto, at binigyan na raw siya ng sapat na babala.

    Narito ang naging takbo ng kaso:

    • Labor Arbiter: Ipinabor kay Facto. Iligal ang pagtanggal sa kanya.
    • National Labor Relations Commission (NLRC): Kinatigan ang desisyon ng Labor Arbiter.
    • Court of Appeals (CA): Binago ang desisyon. Legal ang pagtanggal kay Facto, ngunit dapat siyang bayaran ng backwages, 13th month pay, at service incentive leave pay.
    • Korte Suprema: Pinagtibay ang desisyon ng CA, maliban sa bahagi ng backwages. Sa halip, inutusan ang kumpanya na magbayad ng nominal damages kay Facto.

    Ayon sa Korte Suprema:

    “In the present case, while petitioners complied with the second notice, apprising Facto of petitioner’s decision to terminate him from his employment, the records are bereft of any evidence to prove that there was compliance with the first notice as well as with the requirement of a hearing.”

    Dagdag pa ng Korte:

    “From the afore-cited provision, it is implicit that these requirements afford the employee an opportunity to explain his side, respond to the charge, present his or her evidence and rebut the evidence presented against him or her. In the instant case, compliance with these requirements are absent.”

    Ano ang Aral ng Kaso na Ito?

    Ang kasong ito ay nagpapakita na kahit may basehan ang pagtanggal sa isang empleyado (just cause), kailangan pa ring sundin ang tamang proseso. Kung hindi ito gagawin, maaaring maparusahan ang employer.

    Key Lessons:

    • Dalawang Paunawa: Siguraduhing may dalawang written notice bago tanggalin ang empleyado.
    • Pagkakataong Magpaliwanag: Bigyan ng pagkakataon ang empleyado na magpaliwanag at ipagtanggol ang kanyang sarili.
    • Nominal Damages: Kung may just cause pero hindi sinunod ang due process, maaaring magbayad ng nominal damages.

    Madalas Itanong (Frequently Asked Questions)

    Q: Ano ang ibig sabihin ng “just cause” para sa pagtanggal sa trabaho?

    A: Ito ay mga kadahilanan na pinapayagan ng batas para tanggalin ang isang empleyado, tulad ng paglabag sa patakaran ng kumpanya, paggawa ng krimen, o pagiging pabaya sa trabaho.

    Q: Paano kung hindi ko alam kung ano ang mga patakaran ng kumpanya?

    A: Dapat ipaalam sa iyo ang mga patakaran ng kumpanya sa simula pa lang ng iyong pagtatrabaho. Karaniwan itong nakasulat sa employee handbook.

    Q: Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako sa trabaho nang walang due process?

    A: Maaari kang maghain ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC).

    Q: Magkano ang nominal damages na maaaring ibayad sa akin?

    A: Ang halaga ng nominal damages ay depende sa diskresyon ng korte, ngunit karaniwan ay nasa P30,000.

    Q: May karapatan pa rin ba ako sa 13th month pay at service incentive leave pay kahit natanggal ako sa trabaho?

    A: Oo, kung ikaw ay nagtrabaho ng hindi bababa sa isang buwan sa loob ng isang taon.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping may kinalaman sa paggawa. Kung kailangan mo ng legal na tulong o konsultasyon, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Bisitahin ang aming website dito o mag-email sa hello@asglawpartners.com. Handa kaming tumulong sa iyo!