ASG Law

Tag: Termination of Employment

  • Malaswang na Salita: Kailan Ito Nagiging Sapat na Dahilan para Tanggalin sa Trabaho?

    Ang paggamit ng mga salitang hindi maganda bilang normal na ekspresyon ng pagkagulat o inis ay hindi agad-agad na maituturing na seryosong paglabag na dapat ikatanggal ng isang empleyado. Gayunpaman, ang mga sumunod na aksyon ng empleyado na nagpapakita ng kusang-loob at maling intensyon ay maaaring isaalang-alang sa pagtukoy kung mayroong sapat na dahilan para sa pagwawakas ng kanilang trabaho. Sa madaling salita, hindi porke nakapagbitaw ka ng masamang salita ay tanggal ka na agad. Tinitingnan din ang buong sitwasyon at ang iyong mga ginawa pagkatapos.

    Nagalit na Propesor o Kawalang-galang? Pagtimbang sa Disiplina sa Unibersidad

    Ang kasong ito ay tungkol kay G. Orestes Delos Reyes, isang propesor sa Adamson University at presidente ng unyon ng mga empleyado. Siya ay sinampahan ng reklamo dahil umano sa pagmumura niya sa isang menor de edad na estudyante. Ang isyu dito ay kung ang pagmumura ba ay sapat na dahilan para tanggalin siya sa trabaho, at kung maituturing ba itong unfair labor practice dahil presidente siya ng unyon.

    Nagsimula ang lahat nang ireklamo si G. Delos Reyes ng isang mag-aaral dahil umano sa pagbitaw niya ng salitang “anak ng puta” nang magkasabay silang humawak sa pintuan. Ayon sa estudyante, labis siyang naapektuhan sa pangyayari. Nagsagawa ng imbestigasyon ang unibersidad at natukoy na may kasalanan si G. Delos Reyes, kaya’t siya ay tinanggal sa trabaho. Ayon sa unibersidad, hindi lamang ang insidente ng pagmumura ang tinitingnan, kundi pati na rin ang kanyang mga naunang paglabag sa mga panuntunan ng unibersidad.

    Dinala ni G. Delos Reyes ang kaso sa korte, iginigiit na hindi sapat ang dahilan para tanggalin siya, at unfair labor practice ang ginawa sa kanya dahil sa kanyang posisyon sa unyon. Iginiit niya na ang kanyang pagtanggal ay may kinalaman sa kanyang pagiging kritiko sa mga polisiya ng unibersidad. Hindi rin umano siya nabigyan ng sapat na pagkakataon na ipagtanggol ang kanyang sarili.

    Ayon sa Labor Code, ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa serious misconduct o seryosong paglabag sa mga panuntunan ng kumpanya. Ang misconduct ay nangangahulugang maling pag-uugali o paglabag sa mga panuntunan, at dapat itong mayroong wrongful intent o maling intensyon. Hindi lahat ng pagmumura ay maituturing na serious misconduct, lalo na kung ito ay naibigkas lamang dahil sa galit o inis.

    ARTICLE 297. [282] Termination by Employer. — An employer may terminate an employment for any of the following causes:

    (a) Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work;

    Gayunpaman, sa kaso ni G. Delos Reyes, hindi lamang ang pagmumura ang isinaalang-alang ng korte. Tinitingnan din ang kanyang mga sumunod na aksyon, tulad ng pagtanggi na humingi ng paumanhin, pagdedemanda sa estudyante, at iba pang mga reklamo laban sa kanya.

    Ang korte ay nagbigay diin na ang kanyang mga aksyon pagkatapos ng insidente ay nagpapakita ng kawalan ng propesyonalismo at paggalang sa kanyang mga estudyante at sa unibersidad. Dagdag pa rito, may mga nauna nang reklamo laban kay G. Delos Reyes dahil sa kanyang pagiging agresibo at kawalan ng respeto sa kanyang mga kasamahan.

    Building on this principle, kinatigan ng korte ang desisyon ng Court of Appeals na valid ang pagtanggal kay G. Delos Reyes. Ayon sa korte, bagamat ang pagmumura ay hindi sapat na dahilan para tanggalin siya, ang kanyang mga sumunod na aksyon at ang kanyang nakaraang record ay nagpapakita ng totality of infractions o kabuuang bilang ng kanyang mga paglabag, na sapat na dahilan para siya ay tanggalin.

    In determining the sanction imposable on an employee, the employer may consider the former’s past misconduct and previous infractions. Also known as the principle of totality of infractions

    This approach contrasts with cases kung saan ang empleyado ay nagpakita ng pagsisisi at humingi ng paumanhin sa kanyang nagawa. Ang pagtanggi ni G. Delos Reyes na akuin ang kanyang pagkakamali ay nagpabigat sa kanyang sitwasyon. With that in mind, hindi rin kinatigan ng korte ang kanyang argumento na unfair labor practice ang ginawa sa kanya. Ayon sa korte, ang pagtanggal sa kanya ay dahil sa kanyang personal na mga aksyon, at hindi dahil sa kanyang posisyon sa unyon.

    The court’s reasoning highlights that kahit presidente ka pa ng unyon, hindi ka immune sa mga pananagutan sa iyong mga ginawa. Sa katunayan, mas mataas ang inaasahan sa mga lider ng unyon na magpakita ng magandang asal at sumunod sa mga panuntunan.

    The impact of this case resonates in similar cases. Nilinaw ng korte na ang bawat kaso ay dapat suriin batay sa mga partikular na pangyayari nito. Bagamat ang pagmumura ay hindi sapat na dahilan para tanggalin sa trabaho, ang konteksto nito, ang mga sumunod na aksyon ng empleyado, at ang kanyang nakaraang record ay dapat isaalang-alang. Kaya, ang kasong ito ay paalala sa mga empleyado na maging maingat sa kanilang mga pananalita at pag-uugali, lalo na sa loob ng trabaho. The implications of this case extend beyond the specific facts.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagmumura ba ng isang propesor ay sapat na dahilan para tanggalin siya sa trabaho, at kung maituturing ba itong unfair labor practice dahil presidente siya ng unyon.
    Ano ang naging desisyon ng korte? Kinatigan ng korte ang pagtanggal kay G. Delos Reyes, dahil sa kanyang mga sumunod na aksyon at nakaraang record ng paglabag sa mga panuntunan. Hindi rin ito maituturing na unfair labor practice.
    Ano ang ibig sabihin ng “serious misconduct”? Ito ay seryosong paglabag sa mga panuntunan ng kumpanya, na mayroong maling intensyon. Hindi lahat ng pagmumura ay maituturing na serious misconduct.
    Ano ang “totality of infractions”? Ito ay ang kabuuang bilang ng mga paglabag ng isang empleyado, na isinasaalang-alang sa pagtukoy ng parusa.
    Immune ba sa mga pananagutan ang mga presidente ng unyon? Hindi. Hindi sila immune sa mga pananagutan sa kanilang mga ginawa, at sa katunayan, mas mataas ang inaasahan sa kanila na magpakita ng magandang asal.
    May kinalaman ba ang K-12 issue sa pagtanggal kay G. Delos Reyes? Wala. Ang pagtanggal sa kanya ay dahil sa kanyang personal na mga aksyon, at hindi dahil sa kanyang pagiging kritiko sa mga polisiya ng unibersidad.
    Ano ang aral na makukuha sa kasong ito? Maging maingat sa mga pananalita at pag-uugali, lalo na sa loob ng trabaho. Humingi ng paumanhin kung nagkamali, at huwag subukang pagtakpan ang pagkakamali.
    Ano ang naging basehan ng korte sa pagpapasya sa kaso? Nakabatay ang pasya sa mga legal na prinsipyo ng Labor Code, partikular na ang serious misconduct at ang totality of infractions. Isinaalang-alang din ang lahat ng mga pangyayari sa kaso at ang ebidensya na isinumite ng mga partido.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita na ang pagiging responsable sa ating mga aksyon ay mahalaga, lalo na sa loob ng trabaho. Ang pagmumura ay maaaring hindi sapat na dahilan para tanggalin sa trabaho, ngunit ang ating mga sumunod na aksyon at nakaraang record ay maaaring magpabigat sa ating sitwasyon.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: ADAMSON UNIVERSITY FACULTY AND EMPLOYEES UNION vs. ADAMSON UNIVERSITY, G.R. No. 227070, March 09, 2020

  • Kawalan ng Basehan sa Pagwawalang-Bisa: Pagsusuri sa Illegally Dismissed Service Engineer

    Ipinawalang-bisa ng Korte Suprema ang petisyon ng Robustan, Inc., na nagpapatibay sa desisyon ng Court of Appeals na nagdedeklarang ilegal ang pagtanggal kay Wilfredo Wagan. Nilinaw ng desisyon na ang pagkukulang ni Wagan ay hindi sapat para ituring na gross negligence o pag-abandona sa trabaho, at hindi rin siya humawak ng posisyon na may mataas na antas ng tiwala na maaaring maging basehan ng loss of trust and confidence. Ang kasong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagpapatunay ng employer ng sapat na dahilan sa pagtanggal ng empleyado.

    Pagkawala ng Gamit, Kawalan ng Tiwala: Legal ba ang Pagtanggal sa Trabaho?

    Si Wilfredo Wagan, isang service engineer sa Robustan, Inc., ay natanggal sa trabaho dahil sa pagkawala ng mga fire extinguisher at diumano’y hindi magandang pagganap sa kanyang tungkulin. Ayon sa Robustan, ang mga pangyayaring ito ay nagresulta sa loss of trust and confidence at gross neglect of duty. Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay kung ang mga aksyon ni Wagan ay sapat na dahilan upang siya ay tanggalin sa trabaho. Mahalagang suriin ang mga legal na pamantayan para sa valid termination upang matiyak na naprotektahan ang karapatan ng empleyado.

    Ang Labor Code ay nagtatakda ng mga kondisyon kung kailan maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado. Nakasaad sa Article 297 ng Labor Code:

    ARTICLE 297 [282]. Termination by Employer. — An employer may terminate an employment for any of the following causes:

    (a)
    Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work;
     
    (b)
    Gross and habitual neglect by the employee of his duties;
     
    (c)
    Fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative;
     
    (d)
    Commission of a crime or offense by the employee against the person of his employer or any immediate member of his family or his duly authorized representatives; and
     
    (e)
    Other causes analogous to the foregoing.

    Sa kasong ito, iginiit ng Robustan na ang pagtanggal kay Wagan ay base sa loss of trust and confidence, gross neglect of duty, at abandonment of work. Gayunpaman, ang Korte Suprema ay hindi sumang-ayon dito. Ayon sa Korte, ang loss of trust and confidence ay nangangailangan na ang empleyado ay may posisyon ng tiwala at may ginawang pagkilos na nagpapawalang-bisa sa tiwalang ito. Sa kaso ni Wagan, hindi siya humawak ng posisyon na may mataas na antas ng tiwala.

    Dagdag pa rito, ang gross neglect of duty ay nangangailangan ng kawalan ng kahit katiting na pag-iingat na katumbas ng reckless disregard sa kaligtasan o ari-arian. Ang pagkawala ng mga fire extinguisher, kahit paano pa naganap, ay hindi maituturing na gross neglect of duty, lalo na kung isasaalang-alang na nagprisinta si Wagan na bayaran ang halaga ng mga ito. Mahalagang tandaan, na kahit na may kapabayaan ang empleyado, hindi ito awtomatikong nangangahulugan na may basehan na para tanggalin siya sa trabaho. Ayon sa kaso ng Anvil Ensembles Garment v. Court of Appeals:

    Thus, under the Labor Code, to be a valid ground for dismissal, the negligence must be gross and habitual. Gross negligence has been defined as the want or absence of even slight care or diligence as to amount to a reckless disregard of the safety of the person or property. It evinces a thoughtless disregard of consequences without exerting any effort to avoid them. Put differently, gross negligence is characterized by want of even slight care, acting or omitting to act in a situation where there is a duty to act, not inadvertently, but willfully and intentionally with a conscious indifference to consequences insofar as other persons may be affected.

    Ang ikatlong dahilan na iginiit ng Robustan ay ang abandonment of work. Ayon sa Korte, ang abandonment ay nangangailangan ng dalawang elemento: (1) ang pagkabigong magreport sa trabaho nang walang valid o justifiable reason; at (2) isang malinaw na intensyon na putulin ang relasyon ng employer-employee. Ang pagkabigo ni Wagan na sundin ang turnover procedure matapos siyang matanggal sa trabaho ay hindi maituturing na abandonment, dahil siya ay tinanggal na bago pa man niya ito nagawa. Importante ring bigyang diin na ang employer ang may burden of proof na mayroong abandonment. Gaya ng nakasaad sa kaso ng Mame v. Court of Appeals:

    In cases where abandonment is the cause for termination of employment, two factors must concur: (1) there is a clear, deliberate and unjustified refusal to resume employment; and (2) a clear intention to sever the employer-employee relationship. The burden of proof that there was abandonment lies with the employer. Where the employee takes steps to protest his layoff, it cannot be said that he has abandoned his work because a charge of abandonment is totally inconsistent with the immediate filing of a complaint for illegal dismissal, more so when it includes a prayer for reinstatement.

    Sa kabuuan, kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals na nagdedeklarang ilegal ang pagtanggal kay Wagan. Hindi napatunayan ng Robustan na may sapat na dahilan para tanggalin si Wagan, at ang kanyang mga aksyon ay hindi umabot sa antas ng gross negligence o abandonment. Ang kasong ito ay nagpapaalala sa mga employer na kailangan nilang magkaroon ng sapat na basehan bago tanggalin ang isang empleyado.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ang pagtanggal kay Wilfredo Wagan ay legal base sa mga alegasyon ng loss of trust and confidence, gross neglect of duty, at abandonment of work. Sinuri ng Korte kung ang mga alegasyon ay may sapat na basehan ayon sa Labor Code at jurisprudence.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa loss of trust and confidence? Sinabi ng Korte na ang loss of trust and confidence ay nangangailangan na ang empleyado ay may posisyon ng tiwala at may ginawang pagkilos na nagpapawalang-bisa sa tiwalang ito. Dahil hindi humawak ng posisyon ng tiwala si Wagan, hindi maaaring maging basehan ang loss of trust and confidence sa kanyang pagtanggal.
    Ano ang ibig sabihin ng gross neglect of duty? Ang gross neglect of duty ay tumutukoy sa kawalan ng kahit katiting na pag-iingat na katumbas ng reckless disregard sa kaligtasan o ari-arian. Kailangang mapatunayan na ang kapabayaan ay labis at madalas upang maging basehan ng pagtanggal sa trabaho.
    Ano ang kinakailangan upang mapatunayang may abandonment of work? Kinakailangan ang dalawang elemento para mapatunayang may abandonment of work: (1) ang pagkabigong magreport sa trabaho nang walang valid o justifiable reason; at (2) isang malinaw na intensyon na putulin ang relasyon ng employer-employee. Dapat mapatunayan ng employer na ang empleyado ay may intensyon na talikuran ang kanyang trabaho.
    Ano ang sinabi ng Korte tungkol sa pagkabigo ni Wagan na sundin ang turnover procedure? Sinabi ng Korte na ang pagkabigo ni Wagan na sundin ang turnover procedure ay hindi maituturing na abandonment dahil siya ay tinanggal na sa trabaho bago pa man niya ito nagawa. Hindi makatarungan na asahan si Wagan na magreport sa trabaho matapos siyang mapatalsik.
    Sino ang may burden of proof sa kaso ng abandonment? Ang employer ang may burden of proof na dapat patunayan ang dalawang elemento ng abandonment. Ito ay upang matiyak na ang empleyado ay hindi basta-basta na lamang aakusahan ng pagtalikod sa trabaho nang walang sapat na batayan.
    Anong mga dokumento ang sinuri sa kasong ito? Sinuri ng Korte Suprema ang mga desisyon ng Labor Arbiter, National Labor Relations Commission, at Court of Appeals. Gayundin, tiningnan ang mga memorandum na ipinadala kay Wagan, ang kanyang email, at iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang pagtanggal.
    Ano ang implikasyon ng desisyon na ito para sa mga empleyado? Ang desisyon na ito ay nagbibigay-diin sa proteksyon ng karapatan ng mga empleyado laban sa illegal dismissal. Dapat tiyakin ng employer na may sapat na dahilan at ebidensya bago tanggalin ang isang empleyado.

    Ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito ay nagbibigay ng linaw sa mga employer at empleyado tungkol sa mga legal na pamantayan para sa valid termination. Ito ay nagpapaalala sa mga employer na dapat silang maging maingat at magkaroon ng sapat na basehan bago tanggalin ang isang empleyado, at sa mga empleyado na may karapatan silang protektahan ang kanilang mga trabaho laban sa ilegal na pagtanggal.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Robustan, Inc. vs. Court of Appeals and Wilfredo Wagan, G.R. No. 223854, March 15, 2021

  • Kawalan ng Trabaho Dahil sa Pagbebenta ng Negosyo: Ang Huling Araw ng Pagbabayad-Sahod at Separation Pay

    Pinagtibay ng Korte Suprema na ang isang empleyadong natanggal sa trabaho dahil sa ilegal na pagtanggal ay dapat bayaran ng backwages at separation pay hanggang sa petsa ng pagiging pinal ng desisyon. Ipinapaliwanag ng kasong ito kung paano kinakalkula ang mga benepisyong ito kapag may naganap na pagbabago sa negosyo na nakaapekto sa trabaho ng isang empleyado. Sa madaling salita, tinutukoy nito kung hanggang kailan dapat magbayad ang kumpanya sa empleyado, kahit na nagbago na ang kalagayan ng negosyo. Mahalaga ito upang matiyak na ang mga karapatan ng empleyado ay protektado sa mga ganitong sitwasyon.

    Pagbebenta ng Kumpanya, Pasanin Ba sa Empleyado?

    Ang kasong ito ay nagmula sa pagtanggal kay Rogel Zaragoza ng Consolidated Distillers of the Far East, Inc. (Condis). Napagdesisyunan ng korte na ilegal ang pagtanggal sa kanya. Ang pangunahing isyu ay kung hanggang kailan dapat bayaran si Rogel ng Condis, lalo na’t nagkaroon ng pagbabago sa kumpanya (ang pagbebenta nito sa Emperador Distillers, Inc. o EDI) na sinasabi ng Condis na nagpahirap sa pagbabalik ni Rogel sa trabaho.

    Iginiit ng Condis na dapat lamang silang magbayad hanggang noong 2007, nang mangyari ang pagbebenta sa EDI. Sinabi nilang imposibleng ibalik si Rogel sa kanyang dating posisyon dahil dito. Ngunit hindi sumang-ayon ang Korte Suprema. Ayon sa Korte, ang Condis ay dapat magbayad ng backwages (mga sahod na hindi natanggap dahil sa ilegal na pagtanggal) at separation pay (bayad dahil sa pagkawala ng trabaho) hanggang sa petsa ng pagiging pinal ng desisyon na nag-uutos ng separation pay. Ito ay alinsunod sa prinsipyo sa kasong Bani Rural Bank, Inc. v. De Guzman.

    Sa Bani case, sinabi ng Korte na kapag may supervening event (isang pangyayari na nagpahirap o nag-imposible sa pagbabalik ng empleyado sa trabaho) at inutusan ang kumpanya na magbayad ng separation pay, ang backwages ay dapat kalkulahin mula sa araw ng pagtanggal hanggang sa araw na pinal na ang desisyon na nag-uutos ng separation pay. Ipinapaliwanag nito na ang pagtatapos ng relasyon ng trabaho ay nangyayari lamang kapag pinal na ang desisyon. Kaya, ang pagbabayad ay dapat hanggang sa puntong iyon.

    Sinubukan ng Condis na gamitin ang kasong Olympia Housing, Inc. v. Lapastora upang suportahan ang kanilang argumento. Sa Olympia Housing, sinabi ng Korte na kung napatunayan ng kumpanya na nagsara ito ng negosyo nang sumusunod sa lahat ng legal na requirements, ang kumpanya ay mananagot lamang sa pagbabayad hanggang sa petsa ng pagsasara. Ngunit hindi ito ang kaso sa Condis. Hindi nila napatunayan na nagsara sila ng negosyo noong 2007. Ang pagbebenta lamang ng ari-arian at pagtatapos ng service agreement ay hindi sapat para ituring na pagsasara ng negosyo.

    Bukod pa rito, may isa pang mahalagang punto sa kasong ito. Ang Korte Suprema ay nagdesisyon na hindi dapat isama sa pagkakalkula ng backwages ang mga allowances na hindi orihinal na kasama sa desisyon ng Labor Arbiter (LA). Ang desisyon ng LA na nag-aaward ng backwages ay naging pinal na noong March 30, 2012. Ang anumang pagtatangka na baguhin ito sa pamamagitan ng pagsasama ng mga bagong allowances ay labag sa prinsipyo ng immutability of judgment (hindi na maaaring baguhin ang pinal na desisyon). Tandaan: Ang backwages ay binubuo ng basic pay, 13th month pay, at monetized vacation at sick leaves.

    Panghuli, inutusan din ng Korte ang Condis na magbayad ng legal interest na anim na porsyento (6%) kada taon mula sa araw ng pagiging pinal ng desisyon hanggang sa araw na mabayaran nang buo ang halaga. Ito ay upang mabayaran ang empleyado para sa pagkaantala ng pagbabayad. Hindi ito labag sa prinsipyo ng immutability of judgment dahil ito ay isang compensatory interest (bayad dahil sa pagkaantala).

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung hanggang kailan dapat bayaran ang isang empleyado ng backwages at separation pay kung ang kanyang trabaho ay naapektuhan ng pagbabago sa kumpanya (tulad ng pagbebenta).
    Ano ang desisyon ng Korte Suprema? Nagdesisyon ang Korte Suprema na ang empleyado ay dapat bayaran hanggang sa araw na pinal na ang desisyon na nag-uutos ng separation pay.
    Ano ang ibig sabihin ng “supervening event”? Ito ay isang pangyayari na nagpahirap o nag-imposible sa pagbabalik ng empleyado sa trabaho, tulad ng pagsasara ng negosyo.
    Kailan maaaring magbayad ang kumpanya hanggang sa mas maagang petsa kaysa sa pagiging pinal ng desisyon? Kung napatunayan ng kumpanya na nagsara ito ng negosyo nang sumusunod sa lahat ng legal na requirements.
    Ano ang kasama sa backwages? Kasama sa backwages ang basic pay, 13th month pay, at monetized vacation at sick leaves. Hindi kasama ang mga allowances na hindi orihinal na kasama sa desisyon ng Labor Arbiter.
    Ano ang legal interest? Ito ay bayad dahil sa pagkaantala ng pagbabayad. Sa kasong ito, ito ay 6% kada taon.
    Bakit mahalaga ang petsa ng pagiging pinal ng desisyon? Dahil ito ang huling araw na dapat bayaran ang empleyado ng backwages at separation pay. Ito rin ang araw kung kailan nagtatapos ang relasyon ng trabaho.
    Anong mga kaso ang binanggit sa desisyon na ito? Ang mga kasong binanggit ay Bani Rural Bank, Inc. v. De Guzman at Olympia Housing, Inc. v. Lapastora.

    Ang kasong ito ay nagbibigay-linaw sa mga karapatan ng mga empleyado sa mga sitwasyon kung saan ang kanilang trabaho ay naapektuhan ng mga pagbabago sa negosyo. Mahalagang malaman ng mga empleyado at employer ang mga alituntuning ito upang matiyak ang patas na pagtrato sa lahat.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Consolidated Distillers of the Far East, Inc. v. Rogel N. Zaragoza, G.R. No. 229302, June 20, 2018

  • Kapangyarihan ng Employer: Pagwawakas ng Trabaho Dahil sa Ilegal na Pagkilos

    Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema ang kapangyarihan ng employer na wakasan ang trabaho ng mga empleyado na nagpakana ng ilegal na pagbagal ng trabaho. Pinanindigan ng Korte na ang pag-udyok sa ibang empleyado na huwag mag-overtime, na nagresulta sa pagkaantala ng produksyon, ay isang sapat na dahilan para sa pagtanggal sa trabaho. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagsunod sa batas ng mga empleyado at mga opisyal ng unyon, at nagpapakita na ang mga ilegal na pagkilos ay maaaring magresulta sa pagkawala ng kanilang trabaho.

    Kapag ang Pagtanggi sa Overtime ay Nagdulot ng Pagkakatanggal: Ang Kwento ng Polyson Industries

    Ang kasong ito ay nag-ugat sa isang sigalot sa pagitan ng Polyson Industries, Inc. at ng mga opisyal ng unyon ng mga empleyado nito, ang Obrero Pilipino. Matapos tumanggi ang Polyson na kilalanin ang Obrero bilang eksklusibong bargaining agent, nagkaroon ng tensyon na humantong sa pagtanggal sa trabaho ng mga petitioner. Ang pangunahing isyu ay kung ang pagtanggal na ito ay naaayon sa batas, lalo na’t mayroong mga alegasyon na nag-udyok ang mga petitioner sa kanilang mga kasamahan na huwag mag-overtime, na nagdulot ng pagkalugi sa kumpanya.

    Pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals (CA) na nagpawalang-sala sa National Labor Relations Commission (NLRC) sa pagpabor sa Polyson. Sa esensya, sinabi ng Korte na may sapat na dahilan upang tanggalin ang mga petitioner sa trabaho dahil sa kanilang papel sa pag-uudyok sa iba na huwag mag-overtime, na bumubuo ng isang ilegal na pagbagal ng trabaho (slowdown). Binigyang-diin ng Korte ang kahalagahan ng ebidensya na nagpapakita na ang mga petitioner ay nag-udyok o nagbanta sa kanilang mga kasamahan, na naging sanhi ng pagkaantala sa paggawa at pagkalugi ng kumpanya. Ang pagbagal ng trabaho, o “strike on the installment plan”, ay isang seryosong paglabag dahil ito ay isang sinadyang pagpapababa sa bilis ng trabaho ng mga manggagawa para hadlangan ang produksyon ng employer.

    Tinalakay rin ng Korte ang dalawang aspeto ng due process sa pagtanggal ng empleyado: ang substantive, na tumutukoy sa mga valid at authorized causes ng pagtanggal, at ang procedural, na tumutukoy sa paraan ng pagtanggal. Para sa substantive due process, kailangang mapatunayan ng employer na mayroong just or authorized cause para sa pagtanggal. Sa kasong ito, kinilala ng Korte na ang pag-uudyok sa pagbagal ng trabaho ay isang valid na ground para sa pagtanggal. Para sa procedural due process, kailangang bigyan ang empleyado ng dalawang written notices: una, ang notice na nagpapaalam sa kanya ng mga kadahilanan para sa kanyang pagtanggal, at pangalawa, ang notice na nagpapaalam sa kanya ng desisyon ng employer na tanggalin siya.

    Hindi kinatigan ng Korte ang argumento ng mga petitioner na hindi sila nagkasala ng “illegal concerted activity.” Binigyang diin ng Korte na hindi kailangang planado at may malaking bilang ng mga empleyado para matawag itong slowdown. Ang esensya nito ay ang pagbawas sa bilis ng trabaho upang hadlangan ang produksyon ng employer. Kaugnay nito, sinipi ng Korte ang Article 264(a) ng Labor Code:

    x x x Any union officer who knowingly participates in an illegal strike and any worker or union officer who knowingly participates in the commission of illegal acts during a strike may be declared to have lost his employment status: Provided, That mere participation of a worker in a lawful strike shall not constitute sufficient ground for termination of his employment, even if a replacement had been hired by the employer during such lawful strike.

    Sa usapin ng kredibilidad ng mga testigo, sinabi ng Korte na walang dahilan para magduda sa testimonya ng mga empleyado na nagsabing inudyukan sila ng mga petitioner na huwag mag-overtime. Absent na may ebidensya ng masamang motibo, dapat paniwalaan ang kanilang testimonya. Ang simpleng pagtanggi at mga negatibong pahayag ng mga petitioner ay hindi sapat upang mapabulaanan ang mga affirmative assertions ng mga testigo.

    Bilang karagdagan, binigyang diin ng Korte na ang strike ay isang mahalagang economic weapon ng mga manggagawa, ngunit dapat itong gamitin nang responsable. Ang mga opisyal ng unyon, bilang mga pangunahing aktor sa isang illegal strike, ay may mas malaking responsibilidad na gabayan ang kanilang mga miyembro na sumunod sa batas. Ang hindi paggawa nito ay maaaring magresulta sa pagtanggal sa trabaho. Ang responsibilidad ng mga opisyal ng unyon na itaguyod ang batas ay pinakamahalaga, at ang pagkabigong gawin ito ay may malubhang kahihinatnan.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagtanggal ng mga empleyado na nag-udyok ng slowdown ay valid.
    Ano ang slowdown? Ito ay sinadyang pagpapababa sa bilis ng trabaho upang hadlangan ang produksyon ng employer.
    Ano ang kailangan para sa valid na pagtanggal ng empleyado? Kailangan ang substantive at procedural due process. Kailangan ng just o authorized cause at dapat bigyan ang empleyado ng notice at hearing.
    Sino ang may responsibilidad na patunayan ang valid na pagtanggal? Ang employer ang may responsibilidad na patunayan na mayroong valid na cause at sinunod ang due process.
    Kailan maituturing na illegal ang strike? Kapag mayroong paglabag sa batas, gaya ng pagbagal ng trabaho o paggamit ng karahasan.
    Ano ang parusa para sa opisyal ng unyon na lumahok sa illegal strike? Maaaring matanggal sa trabaho ang opisyal ng unyon na lumahok sa illegal strike.
    May diperensya ba kung isa lang ang nag slowdown o marami? Wala, ang importante ay ang intensyon at resulta ng slowdown ay hadlangan ang produksyon ng employer.
    Anong klaseng ebidensya ang kinakailangan para mapatunayan ang slowdown? Kailangan ng credible na testimonya mula sa mga testigo at iba pang dokumento na nagpapakita na mayroong pagpapabagal ng trabaho.
    Kung ang empleyado ay nagtatanggol lamang, sapat na ba ito? Hindi, kailangan ng mas malakas na ebidensya para pabulaanan ang pahayag ng employer na mayroong slowdown.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita na ang mga empleyado, lalo na ang mga opisyal ng unyon, ay dapat sumunod sa batas at hindi dapat mag-udyok ng mga ilegal na pagkilos. Ang hindi paggawa nito ay maaaring magresulta sa pagkawala ng kanilang trabaho. Ipinakikita rin nito ang bigat ng responsibilidad na nakaatang sa balikat ng mga lider-unyon.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Errol Ramirez, et al. vs. Polyson Industries, Inc., et al., G.R. No. 207898, October 19, 2016

  • Pagtiyak sa Tamang Proseso sa Pagtanggal ng Empleyado: Ang Kahalagahan ng Pagdinig

    Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na kahit may basehan para tanggalin ang isang empleyado, dapat pa ring sundin ang tamang proseso. Ibig sabihin, kailangang bigyan ng pagkakataon ang empleyado na ipagtanggol ang sarili bago tuluyang tanggalin sa trabaho. Kung hindi ito gagawin, maaaring magbayad ang employer ng nominal damages.

    Kuwento ng Isang Dean: Kailan Nagiging Sapat ang Pagkakataon para Magpaliwanag?

    Ang kaso ay tungkol kay Evelyn B. Sumakote, isang dating dean ng College of Nursing sa NDC Tagum Foundation. Siya ay tinanggal sa trabaho dahil umano sa pagtatrabaho sa University of Mindanao (UM) habang siya ay empleyado pa rin ng NDC Tagum Foundation. Ito ay itinuring na conflict of interest at pagpapabaya sa kanyang tungkulin. Naghain si Sumakote ng reklamo para sa illegal dismissal.

    Bagama’t napatunayan na may basehan para tanggalin si Sumakote, nakita ng Korte Suprema na hindi siya nabigyan ng sapat na pagkakataon para magpaliwanag bago tanggalin sa trabaho. Ayon sa Korte, hindi sapat ang mga sulat na ipinadala sa kanya para ituring na nabigyan siya ng pagkakataong magpaliwanag. Dapat ay nagkaroon ng pagdinig o conference kung saan personal niyang maipagtanggol ang kanyang sarili.

    Ang procedural due process ay mahalagang bahagi ng pagtanggal ng isang empleyado. Ayon sa Labor Code, kailangan sundin ang mga sumusunod na hakbang:

    (i) A written notice served on the employee specifying the ground or grounds for termination, and giving said employee reasonable opportunity within which to explain his side.

    (ii) A hearing or conference during which the employee concerned, with the assistance of counsel if he so desires is given opportunity to respond to the charge, present his evidence, or rebut the evidence presented against him.

    (iii) A written notice of termination served on the employee, indicating that upon due consideration of all the circumstances, grounds have been established to justify his termination.

    Hindi sapat na basta magpadala ng sulat. Dapat ay aktibong magbigay ang employer ng pagkakataon para sa isang hearing. Sa pagdinig na ito, kailangang bigyan ang empleyado ng pagkakataong magpaliwanag, magpakita ng ebidensya, at sagutin ang mga paratang laban sa kanya. Ang hindi pagsunod sa mga hakbang na ito ay maaaring magresulta sa pagbabayad ng employer ng nominal damages.

    Sa kasong ito, nakita ng Korte Suprema na ang mga sulat na ipinadala kay Sumakote ay hindi sapat para ituring na nabigyan siya ng sapat na pagkakataon para magpaliwanag. Bukod dito, agad siyang sinuspinde bago pa man siya nabigyan ng pagkakataong magpaliwanag. Dahil dito, pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals na nag-uutos sa NDC Tagum Foundation na magbayad kay Sumakote ng nominal damages na P30,000.

    Ang desisyon na ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagbibigay ng sapat na pagkakataon sa isang empleyado para magpaliwanag bago tanggalin sa trabaho. Kahit may basehan para tanggalin ang isang empleyado, kailangan pa ring sundin ang tamang proseso para maiwasan ang legal na problema.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung nabigyan ba ng sapat na pagkakataon ang empleyado na magpaliwanag bago tanggalin sa trabaho. Ito ay may kaugnayan sa procedural due process.
    Ano ang ibig sabihin ng ‘nominal damages’? Ang nominal damages ay halaga ng pera na ibinibigay bilang pagkilala na may karapatan na nalabag, ngunit hindi kinakailangang may malaking pinsala na natamo. Ito ay hindi para magpayaman, ngunit para ipakita na tama ang daing.
    Anong mga hakbang ang kailangan sundin sa pagtanggal ng empleyado? Kailangan magpadala ng written notice na naglalaman ng dahilan ng pagtanggal, bigyan ng reasonable opportunity para magpaliwanag, at magsagawa ng hearing o conference. Pagkatapos, magpadala ulit ng written notice ng termination.
    Sapat na ba ang pagpapadala ng sulat para makasunod sa due process? Hindi sapat. Kailangan magkaroon ng hearing o conference kung saan personal na makapagpapaliwanag ang empleyado at makakapagpresenta ng ebidensya.
    Ano ang nangyari kay Evelyn Sumakote sa kasong ito? Si Evelyn Sumakote ay tinanggal sa trabaho nang hindi nabigyan ng sapat na pagkakataong magpaliwanag. Dahil dito, pinagbayad ang kanyang employer ng nominal damages.
    Ano ang kahalagahan ng kasong ito? Ipinapakita nito ang kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado para maiwasan ang legal na problema.
    Ano ang dapat gawin ng employer kung may paglabag ang isang empleyado? Dapat magpadala ng notice, magbigay ng pagkakataong magpaliwanag, magsagawa ng hearing, at pagkatapos ay magdesisyon batay sa lahat ng impormasyon.
    Ano ang legal na basehan ng desisyong ito? Ang desisyon ay nakabatay sa Article 282 ng Labor Code at sa Omnibus Rules Implementing the Labor Code.

    Ang desisyon sa kasong ito ay nagpapaalala sa lahat ng employers na sundin ang tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado. Ang hindi pagsunod dito ay maaaring magresulta sa pagbabayad ng nominal damages o iba pang legal na pananagutan.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: NDC Tagum Foundation, Inc. vs. Sumakote, G.R. No. 190644, June 13, 2016

  • Sapat na Notisya sa Pagsasara ng Negosyo: Kailan Natutupad ang Proteksyon ng Manggagawa?

    Sa isang desisyon na nagbibigay linaw sa mga karapatan ng mga manggagawa sa panahon ng pagsasara ng negosyo, pinawalang-saysay ng Korte Suprema ang utos na magbayad ang PNCC Skyway Corporation (PSC) ng indemnity sa mga tinanggal na empleyado nito. Ito ay dahil napatunayan ng Korte na sumunod ang PSC sa hinihinging 30 araw na notisya bago isara ang operasyon nito, alinsunod sa Artikulo 298 ng Labor Code. Nilinaw ng desisyon na ang pagbabayad ng sahod at benepisyo sa mga empleyado sa loob ng isang buwan matapos ang aktwal na pagtigil ng operasyon ay nagpapakita ng pagsunod sa batas, kahit hindi na sila nagtrabaho sa panahong iyon. Ang kasong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng sapat na notisya at wastong proseso sa pagtanggal ng mga empleyado dahil sa pagsasara ng negosyo.

    Kung Paano Naging Usapin ang Pagsasara ng Skyway: Kwento ng Notisya at Karapatan

    Nagsimula ang kaso nang magpasya ang PNCC Skyway Corporation (PSC) na isara ang operasyon nito dahil sa paglipat ng pamamahala ng Skyway sa ibang kumpanya, ang Skyway O & M Corporation (SOMCO). Bilang resulta, tinanggal sa trabaho ang mga empleyado ng PSC. Naghain ang PSC ng notisya sa Department of Labor and Employment (DOLE) at nagbigay rin ng notisya sa mga empleyado na sila ay tatanggalin sa trabaho. Ang isyu ay lumitaw nang kwestyunin ng unyon ng mga empleyado kung sumunod ba ang PSC sa tamang proseso ng pagtanggal, partikular na ang 30 araw na notisya na hinihingi ng Labor Code.

    Ayon sa Artikulo 298 (dating Artikulo 283) ng Labor Code, kinakailangan ang isang buwang notisya bago tuluyang isara ang isang negosyo o tanggalin ang mga empleyado. Ang layunin ng notisyang ito ay upang bigyan ng sapat na panahon ang mga empleyado na maghanda para sa pagkawala ng kanilang trabaho at maghanap ng bagong mapapasukan. Ang mismong teksto ng Artikulo 298 ay nagsasaad:

    ART. 298. Closure of Establishment and Reduction of Personnel. – The employer may also terminate the employment of any employee due to the installation of labor-saving devices, redundancy, retrenchment to prevent losses or the closing or cessation of operation of the establishment or undertaking unless the closing is for the purpose of circumventing the provisions of this Title, by serving a written notice on the workers and the Ministry of Labor and Employment at least one (1) month before the intended date thereof. x x x.

    Dito nagsimula ang legal na argumento. Iginigiit ng unyon ng mga empleyado na hindi sapat ang ibinigay na notisya ng PSC, habang iginiit naman ng PSC na sumunod sila sa lahat ng kinakailangang proseso at nagbigay pa nga ng mas mataas na separation pay kaysa sa hinihingi ng batas. Unang nagpasya ang DOLE na nagkulang ang PSC sa pagbibigay ng sapat na notisya at inutusan itong magbayad ng indemnity sa mga empleyado. Kinuwestyon naman ito ng PSC sa Court of Appeals (CA), ngunit kinatigan ng CA ang desisyon ng DOLE.

    Sa paglutas ng kaso, binigyang-diin ng Korte Suprema na ang pagpapasya na magsara ng negosyo ay isang prerogative ng management, basta’t ito ay ginagawa nang may mabuting intensyon at hindi upang maiwasan ang mga karapatan ng mga empleyado. Sinuri ng Korte kung napatunayan ba ang tatlong elemento para sa isang legal na pagsasara: (a) sapat na notisya, (b) bona fide na pagsasara, at (c) pagbabayad ng separation pay. Ang isyu sa kasong ito ay nakasentro lamang sa kung naging sapat ba ang notisya.

    Napatunayan ng Korte Suprema na nagbigay ng notisya ang PSC sa mga empleyado at sa DOLE noong Disyembre 28, 2007, na ang pagsasara ng operasyon ay magiging epektibo sa Enero 31, 2008. Ito ay katumbas ng 34 na araw, higit pa sa hinihinging 30 araw na notisya. Binigyang diin pa ng Korte na ang pagbabayad ng sahod at benepisyo ng mga empleyado sa buong buwan ng Enero 2008 ay nagpapatunay na hindi sila tinanggal sa trabaho noong Disyembre 31, 2007, kahit na hindi na sila nagtatrabaho sa panahong iyon.

    Kaya naman, ibinasura ng Korte Suprema ang naunang desisyon ng Court of Appeals at DOLE, na nagpapatunay na sumunod ang PSC sa hinihingi ng batas. Ang desisyong ito ay nagbibigay linaw sa interpretasyon ng sapat na notisya sa konteksto ng pagsasara ng negosyo, kung saan ang pagbabayad ng sahod at benepisyo sa loob ng 30 araw na notisya ay sapat na kahit hindi na nagtatrabaho ang empleyado.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung sumunod ba ang PNCC Skyway Corporation (PSC) sa 30 araw na notisya bago tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagsasara ng operasyon nito.
    Ano ang Artikulo 298 ng Labor Code? Ito ay tumutukoy sa mga kinakailangan sa pagtanggal ng empleyado dahil sa pagsasara ng negosyo, kabilang ang pagbibigay ng 30 araw na notisya sa mga empleyado at sa DOLE.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema? Ipinawalang-saysay ng Korte Suprema ang utos na magbayad ang PSC ng indemnity dahil napatunayan na sumunod sila sa 30 araw na notisya.
    Bakit nagdesisyon ang Korte Suprema pabor sa PSC? Dahil napatunayan na nagbigay ng 34 na araw na notisya ang PSC at binayaran pa rin ang sahod at benepisyo ng mga empleyado sa loob ng 30 araw.
    Ano ang kahalagahan ng desisyong ito para sa mga employer? Nagbibigay ito ng linaw sa kung ano ang itinuturing na sapat na notisya sa pagtanggal ng empleyado dahil sa pagsasara ng negosyo.
    Ano ang kahalagahan ng desisyong ito para sa mga empleyado? Nagbibigay-diin ito sa karapatan ng mga empleyado na makatanggap ng sapat na notisya bago tanggalin sa trabaho dahil sa pagsasara ng negosyo.
    Ano ang epekto ng pagbabayad ng sahod sa loob ng 30 araw kahit hindi na nagtatrabaho? Ayon sa Korte Suprema, ito ay nagpapatunay na sumusunod ang employer sa 30 araw na notisya.
    Maaari bang magbago ang desisyong ito sa hinaharap? Posible, depende sa mga bagong batas o mga susunod na kaso na may iba’t ibang sitwasyon.

    Ang desisyong ito ay nagpapakita na sinusuri ng Korte Suprema ang bawat kaso batay sa mga partikular na detalye nito. Mahalagang maging maingat ang parehong employer at empleyado sa pagsunod sa mga regulasyon ng Labor Code upang maiwasan ang mga legal na problema.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: PNCC Skyway Corporation vs. The Secretary of Labor and Employment and PNCC Skyway Corporation Employees Union, G.R. No. 213299, April 19, 2016

  • Pagkakaila ng Separation Pay sa Pagpapabaya sa Tungkulin: Isang Pagsusuri

    Sa kasong ito, ipinasiya ng Korte Suprema na hindi nararapat ang separation pay bilang tulong pinansyal sa isang empleyadong napatunayang nagpabaya sa kanyang tungkulin. Ang desisyong ito ay nagpapahiwatig na ang mga empleyado ay hindi dapat makinabang mula sa kanilang mga pagkakamali, lalo na kung ang kanilang pagpapabaya ay naglalagay sa panganib sa kanilang employer o sa industriyang kanilang kinabibilangan. Ang pagpapatibay na ito ay nagpapalakas sa pananagutan ng mga empleyado at nagtatakda ng limitasyon sa paggamit ng “social justice” bilang basehan para sa separation pay.

    Kapag ang Pagpabaya ay Nagbunga ng Pagkakait: Ang Kuwento ni Singson

    Si Charles M. Singson, dating empleyado ng Security Bank Savings Corporation (SBSC), ay natanggal sa trabaho dahil sa pagpapahintulot sa kanyang branch manager na ilabas ang mga tseke at bank forms, taliwas sa patakaran ng bangko. Bagamat pinaboran ng Labor Arbiter (LA) at National Labor Relations Commission (NLRC) ang pagbibigay ng separation pay bilang tulong pinansyal, kinatigan ng Court of Appeals (CA) ang desisyon. Ang isyu sa kasong ito ay kung tama bang bigyan si Singson ng separation pay kahit na napatunayang may pagkukulang siya sa kanyang tungkulin.

    Ang batayan para sa separation pay ay karaniwang ibinibigay kapag ang pagkatanggal ay hindi dahil sa pagkakamali ng empleyado, tulad ng redundancy o sakit. Gayunpaman, ang isang empleyadong tinanggal dahil sa mga kadahilanang nakasaad sa Artikulo 297 ng Labor Code, na sanhi ng pagkakamali ng empleyado, ay hindi karaniwang karapat-dapat sa separation pay. Sa pangkalahatan, hindi dapat makinabang ang isang nagkasalang empleyado mula sa kanilang mga maling gawain. Ayon sa batas, ang empleyado ay may karapatan pa rin sa mga benepisyo at pribilehiyo sa ilalim ng anumang indibidwal o collective agreement sa employer o voluntary employer policy o practice.

    Sa ilang sitwasyon, ang pagbibigay ng separation pay o tulong pinansyal sa isang empleyadong natanggal nang naaayon sa batas ay pinahintulutan bilang isang sukatan ng social justice o batay sa equity. Sa kaso ng Philippine Long Distance Telephone Co. v. NLRC (PLDT), inilahad ng Korte ang mga parametro sa paggawad ng separation pay sa mga natanggal na empleyado batay sa social justice. Ipinahihiwatig dito na kapag ang pagkatanggal ay dahil sa hindi maiwasang mga kadahilanan, tulad ng hindi pagsunod sa mga pamantayan ng trabaho, ang pagbibigay ng separation pay ay maaaring maging makatarungan at maawain, lalo na kung ang empleyado ay nagtrabaho nang mahabang panahon sa kumpanya. Ang pagbibigay ng separation pay bilang tulong pinansyal ay pinapayagan lamang kung ang pagpapaalis ay hindi dahil sa malubhang misconduct at hindi sumasalamin sa moral na karakter ng empleyado o nagsasangkot ng moral turpitude.

    Sa kaso ng Toyota Motor Philippines Corporation Workers Association v. NLRC (Toyota), ibinukod ng Korte sa pagbibigay ng separation pay batay sa social justice ang iba pang mga pagkakataon na nakalista sa ilalim ng Artikulo 282 (ngayon ay 296) ng Labor Code, katulad ng, sinasadya na pagsuway, gross and habitual neglect of duty, fraud o sinadya na paglabag sa tiwala, at paggawa ng krimen laban sa employer o kanyang pamilya. Ngunit tungkol sa mga kahalintulad na kaso para sa pagwawakas tulad ng inefficiency, paggamit ng droga, at iba pa, ang social justice exception ay maaaring gawin upang mag-aplay depende sa ilang mga pagsasaalang-alang, tulad ng haba ng serbisyo ng empleyado, ang halagang kasangkot, kung ang gawa ay ang unang pagkakasala, ang pagganap ng empleyado, at iba pa. Ayon sa Korte Suprema sa kaso ng Central Philippines Bandag Retreaders, Inc. v. Diasnes, na sinipi ang Toyota, hindi dapat gawaran ng separation pay kung ang pagtanggal sa trabaho ay batay sa gross at habitual neglect of duty.

    Sa kaso ni Singson, napatunayan na paulit-ulit niyang pinayagan si Branch Manager Pinero na ilabas ang mga tseke at bank forms sa labas ng premises ng bangko na paglabag sa mga panuntunan at regulasyon ng kumpanya na idineklara ng LA na gross and habitual neglect of duty sa ilalim ng Artikulo 282 ng Labor Code. Ang mga paglabag, bagaman hindi malinaw na nagpapahiwatig ng anumang maling hangarin, ay gayunpaman, seryoso sa kalikasan kapag isinasaalang-alang ang mga tungkulin ng empleyado, na ginagawang hindi patas na magbigay ng separation pay batay sa social justice. Ang katungkulan ni Singson bilang tagapangalaga ng accountable bank forms ay nangangailangan ng mahigpit na pagsunod sa monitoring procedure upang maiwasan ang panganib sa bangko. Hindi ginampanan ni Singson ang kanyang tungkulin nang masigasig, kaya nilabag hindi lamang ang itinatag na patakaran ng kumpanya kundi pati na rin ang paglalagay sa kredibilidad at negosyo ng bangko sa panganib. Ang pagbibigay ng separation pay batay sa social justice ay hindi naaangkop sa ganitong sitwasyon.

    Sa kaso ng Philippine National Bank v. Padao, hindi rin pinahintulutan ng Korte ang pagbabayad ng separation pay bilang tulong pinansyal sa isang empleyado, isang credit investigator sa isang bangko, na paulit-ulit na nabigo upang gampanan ang kanyang mga tungkulin na umabot sa gross at habitual neglect of duties sa ilalim ng Artikulo 282 (ngayon ay 296) ng Labor Code. Katulad sa kaso ni Singson, ang kanyang mahabang taon ng serbisyo ay hindi rin sapat para gawaran siya ng separation pay dahil sa kanyang paglabag. Dahil dito, ang Korte Suprema ay nagpasya na ang paggawad ng separation pay kay Singson bilang sukatan ng social justice ay hindi nararapat.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung nararapat bang bigyan ng separation pay ang isang empleyadong tinanggal dahil sa gross and habitual neglect of duty, sa ilalim ng konsepto ng social justice.
    Ano ang naging batayan ng korte sa pagtanggi ng separation pay? Batay ito sa katotohanan na ang empleyado ay napatunayang nagpabaya sa kanyang tungkulin, na itinuturing na seryosong paglabag, at ang pagbibigay ng separation pay ay parang paggantimpala sa kanyang pagkakamali.
    Ano ang pagkakaiba ng kasong ito sa ibang kaso kung saan binibigyan ng separation pay ang empleyado? Sa mga kaso kung saan binibigyan ng separation pay, ang pagkatanggal ay hindi dahil sa malubhang paglabag o pagkakamali ng empleyado, tulad ng redundancy o pagbabawas ng empleyado.
    Ano ang sinasabi ng Labor Code tungkol sa separation pay sa mga kasong may paglabag? Sa ilalim ng Labor Code, ang mga empleyadong natanggal dahil sa kadahilanang nakasaad sa Artikulo 297 ay hindi karaniwang karapat-dapat sa separation pay, maliban na lamang kung mayroon silang ibang kontrata o kasunduan sa kumpanya.
    Mayroon bang sitwasyon kung saan maaaring bigyan ng separation pay ang isang empleyadong may pagkakamali? Oo, sa ilang pagkakataon, maaaring bigyan ng separation pay ang empleyado batay sa social justice o equity, lalo na kung ang paglabag ay hindi malubha at hindi sumasalamin sa moral na karakter ng empleyado.
    Ano ang implikasyon ng desisyong ito sa mga empleyado ng bangko? Nagbibigay ito ng babala sa mga empleyado ng bangko na dapat silang maging masigasig sa kanilang tungkulin at sumunod sa mga patakaran ng kumpanya upang maiwasan ang pagkatanggal at ang pagkakait ng separation pay.
    Ano ang epekto ng kasong ito sa konsepto ng social justice? Nagpapaliwanag ito na hindi maaaring gamitin ang social justice bilang basehan para bigyan ng separation pay ang isang empleyadong may seryosong pagkakamali o paglabag, lalo na kung ito ay makakasama sa employer.
    Paano nakaapekto ang haba ng serbisyo ni Singson sa desisyon ng korte? Hindi nakaapekto ang haba ng serbisyo ni Singson sa desisyon ng korte. Ang kanyang pagkukulang sa trabaho ay hindi maaaring pantayan ng kanyang tagal sa trabaho.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pananagutan ng mga empleyado sa kanilang tungkulin at nagtatakda ng limitasyon sa paggamit ng social justice bilang batayan para sa separation pay. Ang mga kumpanya, lalo na sa sektor ng banking, ay may karapatang protektahan ang kanilang interes at kredibilidad sa pamamagitan ng pagtanggal sa mga empleyadong nagpabaya sa kanilang tungkulin.

    Para sa mga katanungan tungkol sa pag-aaplay ng pasyang ito sa mga tiyak na sitwasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa pamamagitan ng email sa frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay ibinigay para sa mga layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na gabay na iniakma sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: Security Bank Savings Corporation v. Singson, G.R. No. 214230, February 10, 2016

  • Pagpapasya sa Retrenchment: Pagpapatibay ng Prinsipyo ng Stare Decisis sa mga Kaso ng Paggawa

    Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema ang naunang desisyon nito sa Pepsi-Cola Products Philippines, Inc. v. Molon, na may kinalaman sa pagiging legal ng retrenchment program ng Pepsi-Cola. Sinabi ng Korte na dahil pareho ang mga isyu at interes ng mga partido, ang prinsipyong stare decisis ay dapat sundin, kahit na magkaiba ang mga indibidwal na empleyado na sangkot. Mahalaga ang desisyong ito dahil nagpapakita ito ng kahalagahan ng pagkakapareho sa mga desisyon ng korte sa mga magkakaugnay na kaso, na nagbibigay ng katiyakan sa mga employer at empleyado sa mga sitwasyon ng pagbabawas ng mga manggagawa.

    Kung Paano Nakakaapekto ang Parehong Programa sa Pagpapaalis sa Iba’t Ibang Grupo ng mga Manggagawa?

    Ang kaso ay nag-ugat sa mosyon para sa rekonsiderasyon ng mga petisyuner laban sa desisyon ng Korte na may petsang Marso 25, 2015, na humihiling na dalhin ang kaso sa En Banc. Ikinalmot ng mga petisyuner na ang prinsipyo ng stare decisis ay hindi dapat ilapat dahil magkaiba ang mga pangyayari sa kasong ito kumpara sa kaso ng Pepsi-Cola Products, Inc. v. Molon. Partikular nilang binigyang-diin na may regularisasyon ng ilang empleyado at pagkuha ng mga kapalit pagkatapos ng kanilang pagpapaalis, at hindi pa sila nakakatanggap ng kanilang separation pay, na nagpapahiwatig ng hindi pagsunod sa mga kinakailangan para sa isang valid na programa ng retrenchment.

    Gayunpaman, tinanggihan ng Korte ang mosyon para sa rekonsiderasyon, na pinaninindigan na ang mga pangyayari ay hindi sapat na magkaiba upang balewalain ang stare decisis. Ipinunto ng Korte na ang mga isyu, paksa, at sanhi ng aksyon sa pagitan ng dalawang kaso ay halos magkapareho. Idinagdag pa rito, bagama’t magkaiba ang mga empleyado na sangkot, mayroong substansyal na pagkakapareho ng mga partido dahil sila ay dating mga kasamahan at miyembro ng unyon na napaalis dahil din sa retrenchment program ng PCPPI. Sinabi rin ng Korte na ang pagkakaiba lamang sa pagitan ng dalawang kaso ay ang petsa ng pagpapaalis ng mga empleyado.

    Tungkol sa paratang na pag-regularize ng PCPPI sa apat na empleyado at pagkuha ng mga kapalit, ginamit ng Korte ang ruling ng NLRC na ang mga kapalit ay hindi talaga pumalit sa mga napaalis dahil sila ay mga empleyado ng mga ahensya ng serbisyo, at hindi mga regular na empleyado ng PCPPI. Ipinunto ng NLRC na ang layunin ng rightsizing ay upang bawasan ang bilang ng mga manggagawa at pasimplehin ang istraktura ng organisasyon para sa mas mataas na kahusayan. Ang pagkuha ng mga service contractor ay hindi nagpapalaki sa laki ng korporasyon, kaya hindi maituturing na pinalitan ang mga napaalis na manggagawa.

    Dagdag pa rito, hindi tinanggap ng Korte ang argumento ng mga petisyuner na hindi sumunod ang PCPPI sa ikatlong kinakailangan para sa isang valid na programa ng retrenchment dahil hindi pa nila natatanggap ang kanilang separation pay. Natukoy ng Korte na hiniling lamang ng mga petisyuner ang pagpapanumbalik sa trabaho nang walang pagkawala ng mga karapatan at benepisyo, backwages, danyos, at bayad sa abogado dahil sa kanilang iligal na pagpapaalis. Sa kabilang banda, sinabi ng PCPPI na nag-alok itong bayaran ang mga petisyuner ng separation package na katumbas ng 150% o 1.5 buwan para sa bawat taon ng serbisyo, at binigyan sila ng mga indibidwal na paunawa na nagpapayo sa kanila na i-claim ang kanilang separation pay. Nakita rin ng Labor Arbiter na sinunod ng PCPPI ang dalawang huling kinakailangan ng Artikulo 283 ng Labor Code, katulad ng mga nakasulat na paunawa sa mga empleyado at sa DOLE, at ang pagbabayad ng separation pay. Kaya, hindi masisisi ang PCPPI sa pagkabigo ng mga petisyuner na matanggap ang kanilang separation pay.

    Ang argumento na hindi napatunayan ng PCPPI ang ikaapat at ikalimang mga kinakailangan ng isang valid na programa ng retrenchment (katulad ng pag-e-ehersisyo ng employer ng kanyang karapatan nang may mabuting pananampalataya at hindi upang talunin o hadlangan ang karapatan ng mga empleyado sa seguridad ng panunungkulan, at paggamit ng makatarungan at makatwirang pamantayan sa pagtukoy kung sino ang aalisin) ay hindi rin katanggap-tanggap. Itinuro ng Korte na ang mga petisyuner ay nagbanggit lamang ng isyung ito sa unang pagkakataon sa kanilang mosyon para sa rekonsiderasyon. Dagdag pa rito, itinaas lamang ng mga petisyuner ang isyu na ang programa sa retrenchment ng PCPPI ay labag sa batas dahil hindi nito napatunayan ang mga pagkalugi sa pananalapi at upang hadlangan ang kanilang unyon mula sa pagiging certified bargaining agent.

    Sa madaling sabi, ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito ay nagpapatibay sa kahalagahan ng prinsipyong stare decisis sa mga kaso ng paggawa, partikular na sa mga sitwasyon kung saan ang parehong programa sa retrenchment ay nakakaapekto sa iba’t ibang grupo ng mga manggagawa. Pinagtibay ng Korte na, sa kawalan ng mga makabuluhang pagkakaiba sa mga katotohanan, ang mga naunang desisyon sa legalidad ng programa ng kumpanya sa pagbabawas ng manggagawa ay dapat sundin.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung dapat bang sundin ng Korte ang prinsipyong stare decisis at sundin ang naunang desisyon nito sa Pepsi-Cola Products Philippines, Inc. v. Molon tungkol sa validity ng retrenchment program ng PCPPI.
    Ano ang prinsipyong stare decisis? Ang Stare decisis ay isang legal na doktrina na nangangahulugang ang mga korte ay dapat sumunod sa mga precedent na itinakda sa mga nakaraang kaso kapag humaharap sa mga katulad na sitwasyon. Nagbibigay ito ng katatagan at pagkakapareho sa sistemang legal.
    Bakit itinuturing na mahalaga ang kasong Molon sa kasong ito? Ang kasong Molon ay mahalaga dahil pinawalang-sala nito ang retrenchment program ng PCPPI. Iginigiit ng korte dito na ang mga isyu, paksa at dahilan sa aksyon ay pareho, at dahil doon dapat isaalang-alang.
    May pagkakaiba ba sa sitwasyon ng mga petisyuner sa kasong ito kumpara sa mga empleyado sa kasong Molon? Bagaman may mga indibidwal na pagkakaiba, tulad ng petsa ng pagpapaalis at mga paratang ng mga kapalit at hindi pagbabayad ng separation pay, natagpuan ng Korte na ang mga pagkakaiba ay hindi sapat na makabuluhan upang balewalain ang stare decisis.
    Ano ang posisyon ng Korte tungkol sa paratang na ang PCPPI ay nag-hire ng mga kapalit pagkatapos ng pagpapaalis? Kinatigan ng Korte ang ruling ng NLRC na ang mga empleyado ng mga ahensya ng serbisyo ay hindi maituturing na kapalit ng mga napaalis na manggagawa, dahil hindi sila mga regular na empleyado ng PCPPI.
    Saan itinutok ng mga petisyuner ang kanilang argumento sa mosyon para sa rekonsiderasyon? Pangunahing nakatuon ang argumento ng mga petisyuner sa di-umano’y kabiguan ng PCPPI na patunayan ang mga pagkalugi sa pananalapi, magpaliwanag sa pagkuha nito ng mga kapalit, at di-umano’y motibo na hadlangan ang kanilang unyon.
    Paano pinangasiwaan ng Korte ang paratang na hindi natanggap ng mga petisyuner ang kanilang separation pay? Ipinunto ng Korte na nag-alok ang PCPPI na bayaran ang mga petisyuner ng kanilang separation pay at nagbigay ng mga paunawa para dito, na nagpapahiwatig na ang kabiguang matanggap ang pagbabayad ay hindi dapat sisihin sa PCPPI.
    Ano ang naging kinalabasan ng mosyon para sa rekonsiderasyon? Tinanggihan ng Korte ang mosyon para sa rekonsiderasyon at pinanatili ang naunang desisyon nito na pinapawalang-sala ang retrenchment program ng PCPPI.

    Sa pagtatapos, ang desisyong ito ay nagpapahiwatig na ang mga kumpanya na nagsasagawa ng pagbabawas ng mga manggagawa ay maaaring umasa sa legal na seguridad na ibinibigay ng prinsipyo ng stare decisis. Nagbibigay rin ito ng seguridad sa mga empleyado na ang Korte ay mananatiling pare-pareho sa paglapat nito ng batas.

    Para sa mga katanungan tungkol sa paglalapat ng hatol na ito sa mga partikular na sitwasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa pamamagitan ng email sa frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay ibinigay para sa mga layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na gabay na iniayon sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: Cabaobas v. Pepsi-Cola, G.R. No. 176908, November 11, 2015

  • Pagkilala sa Project Employee: Kailan Valid ang Pagwawakas ng Kontrata?

    Alamin Kung Kailan Tama ang Pagiging Project Employee Ayon sa Batas

    G.R. No. 209499, January 28, 2015

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na bang matanggal sa trabaho dahil natapos na raw ang proyekto? Mahalagang malaman kung ikaw ay isang regular na empleyado o isang project employee dahil dito nakasalalay ang iyong mga karapatan. Ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito ay nagbibigay linaw kung paano dapat ituring ang isang empleyado na nakatalaga sa isang partikular na proyekto. Ang kasong ito ay patungkol sa mga empleyado ng Sykes Asia, Inc. na tinanggal sa trabaho dahil sa pagtatapos ng Alltel Project. Ang pangunahing tanong dito ay kung sila ba ay mga project employee o regular na empleyado.

    LEGAL NA KONTEKSTO

    Ayon sa Artikulo 294 ng Labor Code, ang isang empleyado ay ituturing na regular kung ang kanyang trabaho ay karaniwang kailangan sa negosyo ng employer, maliban kung ang kanyang employment ay para sa isang tiyak na proyekto o gawain na ang pagtatapos ay natukoy sa simula pa lamang. Ang project employee ay nakatalaga sa isang proyekto na may tiyak na simula at katapusan. Hindi tulad ng regular na empleyado na maaaring tanggalin lamang sa trabaho kung may sapat at makatarungang dahilan, ang project employee ay maaaring tanggalin pagkatapos ng proyekto.

    Para mas maintindihan, narito ang sipi mula sa Labor Code na may kaugnayan sa usapin:

    Art. 294. Regular and casual employment.—The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or services to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

    Mahalaga ring tandaan na dapat ipaalam sa empleyado sa simula pa lamang ng kanyang pagtatrabaho na siya ay project employee at ang kanyang trabaho ay nakadepende sa proyekto. Halimbawa, kung ikaw ay in-hire para magtayo ng isang gusali at malinaw sa kontrata mo na ang iyong trabaho ay matatapos kapag tapos na ang gusali, ikaw ay isang project employee.

    PAGSUSURI NG KASO

    Ang Sykes Asia, Inc. ay isang BPO na nagbibigay serbisyo sa iba’t ibang kumpanya. Noong 2003, nakipagkontrata ang Alltel Communications, Inc. sa Sykes Asia para sa kanilang Alltel Project. Dahil dito, nag-hire ang Sykes Asia ng mga empleyado, kabilang ang mga petitioners, para sa proyektong ito.

    Taong 2009, ipinaalam ng Alltel sa Sykes Asia na wawakasan na nila ang kanilang kontrata. Dahil dito, tinanggal sa trabaho ang mga petitioners. Naghain sila ng reklamo para sa illegal dismissal, na nagsasabing sila ay regular na empleyado at hindi dapat basta-basta tanggalin.

    Ang depensa ng Sykes Asia ay ang mga petitioners ay project employee lamang at ang kanilang kontrata ay nagtatapos kasabay ng pagtatapos ng Alltel Project. Ayon sa kanila, nakasaad sa kontrata ng mga empleyado na sila ay “project-based” at “co-terminus to the project.”

    Narito ang naging takbo ng kaso:

    • Labor Arbiter (LA): Ipinasiya na ang mga petitioners ay project employee at valid ang kanilang pagtanggal sa trabaho.
    • National Labor Relations Commission (NLRC): Binago ang desisyon ng LA. Ipinasiya na ang mga petitioners ay regular na empleyado ngunit valid ang kanilang pagtanggal dahil sa redundancy. Binigyan sila ng separation pay at nominal damages.
    • Court of Appeals (CA): Ipinawalang-bisa ang desisyon ng NLRC at ibinalik ang desisyon ng LA. Sinabi ng CA na malinaw sa kontrata ng mga petitioners na sila ay hired para sa Alltel Project at ang kanilang employment ay project-based.

    Ayon sa Korte Suprema, “the CA correctly stressed that ‘[t]he law and jurisprudence dictate that ‘the duration of the undertaking begins and ends at determined or determinable times’” while clarifying that “[t]he phrase ‘determinable times’ simply means capable of being determined or fixed.” Ibig sabihin, kahit walang eksaktong petsa ng pagtatapos ng proyekto, basta’t malinaw na matutukoy kung kailan ito matatapos, sapat na ito para ituring na project employee ang isang empleyado.

    Dagdag pa ng Korte Suprema, “Sykes Asia substantially complied with this requisite when it expressly indicated in petitioners’ employment contracts that their positions were “co-terminus with the project.” Ito ay sapat na para ipaalam sa mga petitioners na ang kanilang trabaho ay nakadepende sa tagal ng Alltel Project.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang desisyong ito ay nagbibigay linaw sa mga employer at empleyado tungkol sa kung paano dapat ituring ang isang project employee. Mahalaga na malinaw sa kontrata ng empleyado na siya ay hired para sa isang tiyak na proyekto at ang kanyang trabaho ay matatapos kapag natapos na ang proyekto. Para sa mga employer, dapat nilang tiyakin na ang mga kontrata ng kanilang mga empleyado ay malinaw at sumusunod sa batas. Para sa mga empleyado, dapat nilang basahin at intindihin ang kanilang kontrata bago pumirma.

    Key Lessons:

    • Para sa Employer: Tiyakin na malinaw sa kontrata ng empleyado na siya ay project employee at ang kanyang trabaho ay nakadepende sa proyekto.
    • Para sa Empleyado: Basahin at intindihin ang kontrata bago pumirma. Alamin kung ano ang iyong mga karapatan bilang isang empleyado.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

    Q: Ano ang pagkakaiba ng project employee sa regular na empleyado?

    A: Ang project employee ay hired para sa isang tiyak na proyekto at ang kanyang trabaho ay matatapos kapag natapos na ang proyekto. Ang regular na empleyado naman ay hired para sa mga trabaho na karaniwang kailangan sa negosyo ng employer at hindi nakadepende sa isang proyekto.

    Q: Paano malalaman kung ako ay project employee?

    A: Basahin ang iyong kontrata. Kung nakasaad doon na ikaw ay hired para sa isang tiyak na proyekto at ang iyong trabaho ay matatapos kapag natapos na ang proyekto, ikaw ay isang project employee.

    Q: May karapatan ba akong makatanggap ng separation pay kung ako ay project employee?

    A: Hindi. Maliban kung nakasaad sa iyong kontrata o sa collective bargaining agreement na mayroon kang separation pay.

    Q: Ano ang dapat kong gawin kung sa tingin ko ay illegal ang aking pagtanggal sa trabaho?

    A: Kumonsulta sa isang abogado para malaman ang iyong mga karapatan at kung ano ang mga hakbang na maaari mong gawin.

    Q: Ano ang kahalagahan ng pag-file ng Establishment Employment Report at Establishment Termination Report sa DOLE?

    A: Ito ay patunay na ang employment ay project-based at nagpapakita ng pagsunod sa batas.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping paggawa. Kung mayroon kang katanungan tungkol sa iyong employment status o kung sa tingin mo ay nilabag ang iyong mga karapatan bilang empleyado, huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin. Maaari kang makipag-ugnayan sa pamamagitan ng email sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito para sa karagdagang impormasyon. Protektahan natin ang iyong mga karapatan!