ASG Law

Tag: Security of Tenure

  • Tanggalan ng Probationary Employee: Kailan Ito Legal at Ano ang mga Karapatan Mo?

    Pagtiyak sa Seguridad ng Trabaho: Mga Limitasyon sa Pagtanggal ng Probationary Employee

    C.P. REYES HOSPITAL AND ANGELINE M. REYES, PETITIONERS, VS. GERALDINE M. BARBOSA, RESPONDENT. G.R. No. 228357, April 16, 2024

    Maraming Pilipino ang nagsisimula ng kanilang karera bilang isang probationary employee. Ngunit, ano nga ba ang mga karapatan mo sa ilalim ng batas kung ikaw ay tanggalin sa trabaho habang ikaw ay probationary pa lamang? Ang kasong ito ng C.P. Reyes Hospital laban kay Geraldine M. Barbosa ay nagbibigay linaw sa mga limitasyon ng isang employer sa pagtanggal ng isang probationary employee at ang mga dapat nilang sundin upang maging legal ang pagtanggal na ito. Sa madaling salita, hindi basta-basta pwedeng tanggalin ang isang probationary employee.

    Legal na Basehan sa Pagtanggal ng Probationary Employee

    Ayon sa Labor Code ng Pilipinas, ang probationary employment ay hindi dapat lumagpas sa anim (6) na buwan, maliban kung ito ay sakop ng isang apprenticeship agreement na nagtatakda ng mas mahabang panahon. Ayon sa Artikulo 296 ng Labor Code:

    “ART. 296. [281] Probationary Employment. — Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.”

    Ibig sabihin, ang isang probationary employee ay maaaring tanggalin sa trabaho kung mayroong “just cause” o kung hindi niya naabot ang mga “reasonable standards” na ipinaalam sa kanya ng employer sa simula pa lamang ng kanyang employment. Ang mga “just cause” ay karaniwang kinabibilangan ng mga paglabag sa company policy, pagiging pabaya sa trabaho, o iba pang mga katulad na kadahilanan. Samantala, ang “reasonable standards” ay tumutukoy sa mga pamantayan na dapat maabot ng isang probationary employee upang maging regular, tulad ng performance evaluation scores o completion ng mga training programs. Dapat itong ipaalam sa empleyado sa simula pa lamang ng kanyang trabaho.

    Ang Kwento ng Kaso: C.P. Reyes Hospital vs. Barbosa

    Si Geraldine Barbosa ay kinontrata ng C.P. Reyes Hospital bilang isang Training Supervisor sa ilalim ng isang probationary employment contract. Ayon sa kontrata, siya ay susuriin batay sa kanyang performance evaluation at dapat makakuha ng average score na 80%. Pagkalipas ng dalawang buwan, natanggap ni Barbosa ang isang Notice of Termination dahil umano sa hindi niya pag-abot sa mga pamantayan ng ospital.

    Dinala ni Barbosa ang kanyang kaso sa National Labor Relations Commission (NLRC), kung saan nagdesisyon na siya ay illegally dismissed. Ngunit, binawi ng Court of Appeals (CA) ang desisyon ng NLRC at kinatigan si Barbosa. Kaya naman, umakyat ang kaso sa Korte Suprema.

    Sa pagdinig ng kaso, napag-alaman ng Korte Suprema na:

    • Si Barbosa ay isang probationary employee.
    • Nakakuha si Barbosa ng mga passing grades sa kanyang performance evaluations.
    • Hindi naipakita ng ospital na si Barbosa ay nagkaroon ng sapat na pagkakataon upang ipaliwanag ang kanyang panig bago siya tanggalin sa trabaho.

    Dahil dito, nagdesisyon ang Korte Suprema na ilegal ang pagtanggal kay Barbosa. Ayon sa Korte:

    “The fact that C.P. Reyes Hospital, through its evaluators, gave satisfactory marks to Barbosa then proceeded to dismiss her based on factors that it claims to be outside the reasonable standards made known to her, leads this Court to conclude that C.P. Reyes Hospital’s dissatisfaction is not genuine.”

    Dagdag pa ng Korte:

    “Thus not only was Barbosa’s dismissal on this ground (absenteeism) procedurally defective, but it was also without substantive basis, as explained earlier. C.P. Reyes Hospital clearly failed to observe substantive and procedural due process in dismissing Barbosa due to her supposed absences. Thus, her termination on this ground is illegal.”

    Ano ang mga Implikasyon ng Desisyong Ito?

    Ang desisyong ito ng Korte Suprema ay nagbibigay diin sa mga sumusunod:

    • Hindi basta-basta pwedeng tanggalin ang isang probationary employee.
    • Dapat sundin ng employer ang mga pamantayan ng due process bago tanggalin ang isang probationary employee.
    • Ang mga probationary employee ay may karapatan sa security of tenure, kahit na limitado lamang ito.

    Key Lessons:

    • Siguraduhing alam mo ang mga pamantayan na dapat mong maabot upang maging regular employee.
    • Kung ikaw ay tanggalin sa trabaho, alamin ang iyong mga karapatan at kumonsulta sa isang abogado kung kinakailangan.
    • Para sa mga employer, sundin ang mga legal na proseso sa pagtanggal ng isang probationary employee upang maiwasan ang mga kaso sa korte.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong: Ano ang ibig sabihin ng “due process” sa pagtanggal ng probationary employee?

    Sagot: Ang due process ay nangangahulugan na dapat bigyan ng employer ang probationary employee ng pagkakataon na ipaliwanag ang kanyang panig bago siya tanggalin sa trabaho. Kasama dito ang pagbibigay sa kanya ng written notice ng mga dahilan ng pagtanggal at pagkakataon na magsumite ng kanyang written explanation.

    Tanong: Ano ang mangyayari kung ako ay illegally dismissed?

    Sagot: Kung ikaw ay illegally dismissed, maaari kang makatanggap ng backwages, separation pay, at iba pang mga benepisyo.

    Tanong: Paano kung hindi ko naabot ang mga pamantayan ng employer?

    Sagot: Kung hindi mo naabot ang mga pamantayan ng employer, maaari kang tanggalin sa trabaho. Ngunit, dapat na ipakita ng employer na ang mga pamantayan na ito ay reasonable at ipinaalam sa iyo sa simula pa lamang ng iyong employment.

    Tanong: May karapatan ba akong magreklamo kung ako ay tanggalin sa trabaho?

    Sagot: Oo, may karapatan kang magreklamo sa NLRC kung naniniwala kang ikaw ay illegally dismissed.

    Tanong: Ano ang dapat kong gawin kung ako ay kinakitaan ng hindi magandang asal sa trabaho?

    Sagot: Kung kinakitaan ka ng hindi magandang asal sa trabaho, sikapin mong baguhin ang iyong pag-uugali at makipag-usap sa iyong supervisor upang malaman kung ano ang maaari mong gawin upang mapabuti ang iyong performance.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping may kinalaman sa labor law. Kung mayroon kang katanungan tungkol sa iyong mga karapatan bilang isang empleyado o employer, huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin. Bisitahin ang aming website dito: https://www.ph.asglawpartners.com/contact o kaya mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com. Kami sa ASG Law ay handang tumulong sa iyo!

  • Pagtiyak sa Pamantayan ng Regularisasyon: Proteksyon sa mga Probasyonaryong Empleyado

    Ang Pagpapaalam ng Pamantayan sa Regularisasyon ay Kailangan: Pagprotekta sa mga Karapatan ng Probasyonaryong Empleyado

    n

    G.R. No. 258269, April 15, 2024

    n

    Ang seguridad sa trabaho ay hindi lamang para sa mga regular na empleyado. Kahit ang mga nasa probasyon ay may karapatan na protektahan. Ngunit paano kung bigla kang tanggalin dahil hindi ka raw pasado? Sa kaso ni Jose Antonio Paulo I. Reyes laban sa Samsung Electronic Phils. Corp., tinalakay ng Korte Suprema ang kahalagahan ng pagpapaalam sa mga probasyonaryong empleyado ng mga pamantayan na kailangan nilang maabot para maging regular.

    nn

    Legal na Konteksto

    n

    Ayon sa Artikulo 296 ng Labor Code, ang probasyonaryong empleyo ay hindi dapat lumagpas sa anim na buwan. Maaari lamang tanggalin ang isang probasyonaryong empleyado kung may sapat na dahilan o kung hindi niya naabot ang mga makatwirang pamantayan na ipinaalam sa kanya sa simula ng kanyang pagtatrabaho. Ang Seksyon 6(d) ng Book VI, Rule I ng Omnibus Rules Implementing the Labor Code ay nagsasaad na kung hindi ipinaalam ang mga pamantayan, ang empleyado ay ituturing na regular.

    n

    Artikulo 296. [281] Probationary Employment. — Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.

    n

    Mahalaga ring tandaan na ang probasyonaryong empleyado ay mayroon ding seguridad sa trabaho, bagama’t hindi pareho sa isang regular na empleyado. Kaya naman, ang pagtanggal sa isang probasyonaryong empleyado ay dapat may sapat na dahilan, awtorisadong dahilan, o dahil sa pagkabigo na maabot ang mga makatwirang pamantayan.

    nn

    Ang Kwento ng Kaso

    n

    Si Reyes ay inalok ng Samsung ng posisyon bilang WLAN Head/National Sales Manager na may probasyonaryong kontrata. Pagkatapos ng ilang buwan, tinanggal siya dahil hindi raw siya pasado sa kanilang pamantayan. Ayon sa Samsung, hindi raw naabot ni Reyes ang mga pamantayan para maging regular. Naghain si Reyes ng reklamo sa Labor Arbiter dahil sa illegal dismissal.

    n

    Sinabi ni Reyes na hindi siya ipinaalam sa mga pamantayan para maging regular na empleyado. Ang sabi raw sa kanya ay

  • Pagkilala sa Regular na Empleyado: Mga Aral Mula sa Kaso ng Iligal na Pagtanggal at Retirment Benefits

    n

    Pagtiyak sa Regular na Katayuan ng Empleyado: Isang Mahalagang Leksyon

    n

    G.R. No. 264439, February 26, 2024

    nn

    Ang seguridad sa trabaho ay isang pundamental na karapatan ng bawat Pilipinong manggagawa. Ngunit paano kung ang iyong employer ay nagtatangkang iwasan ang responsibilidad na ito sa pamamagitan ng mga fixed-term contract o consultancy agreement? Ang kaso ng Ramon O. Sampana vs. The Maritime Training Center of the Philippines ay nagbibigay-linaw sa mga sitwasyong ito, kung saan ang Korte Suprema ay nagdesisyon na ang paulit-ulit na pag-hire sa isang empleyado sa ilalim ng mga panandaliang kontrata ay hindi sapat upang itanggi ang kanyang karapatan sa seguridad sa trabaho at retirement benefits.

    nn

    Legal na Konteksto: Regular na Empleyado ayon sa Labor Code

    nn

    Ayon sa Artikulo 295 [280] ng Labor Code, may dalawang uri ng regular na empleyado:

    nn

      n

    • Ang mga empleyadong tinanggap upang magsagawa ng mga gawaing karaniwang kailangan o kanais-nais sa pangkaraniwang negosyo o kalakal ng employer.

      • n

    • Ang mga empleyadong naglingkod nang hindi bababa sa isang taon, tuloy-tuloy man o putol-putol, kaugnay sa gawaing kanilang pinaglilingkuran.

      • n

    nn

    Mahalaga ring tandaan ang konsepto ng

  • Pagkilala sa ‘Labor-Only Contracting’ at mga Karapatan ng Manggagawa: Isang Gabay

    Paano Protektahan ang Iyong mga Karapatan Bilang Manggagawa Laban sa ‘Labor-Only Contracting’

    G.R. No. 243349, February 26, 2024

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na bang magtrabaho sa isang kumpanya, tapos bigla kang ilipat sa ibang ahensya pero pareho pa rin ang ginagawa mo? Ito ay maaaring isang senyales ng ‘labor-only contracting,’ isang ilegal na praktis na nagtatago sa likod ng mga lehitimong kontrata. Ang kasong ito ng Philippine Pizza, Inc. laban kay Romeo Gregorio Oladive, Jr. ay nagpapakita kung paano binabantayan ng Korte Suprema ang mga karapatan ng mga manggagawa laban sa ganitong uri ng pang-aabuso.

    Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay kung ang Consolidated Building Maintenance, Inc. (CBMI) ay isang lehitimong contractor o isang ‘labor-only contractor.’ Kung ang CBMI ay isang ‘labor-only contractor,’ ang Philippine Pizza, Inc. (PPI), ang may-ari ng Pizza Hut franchise, ang siyang tunay na employer ng mga manggagawa.

    LEGAL NA KONTEKSTO

    Ang ‘Labor-only contracting’ ay isang ilegal na praktis kung saan ang isang kumpanya ay kumukuha ng mga manggagawa sa pamamagitan ng isang contractor na walang sapat na kapital, kagamitan, o kontrol sa mga manggagawa. Sa ganitong sitwasyon, ang contractor ay itinuturing lamang na ahente ng principal employer, at ang principal employer ang siyang responsable sa mga manggagawa.

    Ayon sa Artikulo 106 ng Labor Code:

    ARTIKULO 106. Contractor o Subcontractor. — Mayroong “labor-only” contracting kung saan ang taong nagsu-supply ng mga manggagawa sa isang employer ay walang malaking kapital o investment sa anyo ng mga kasangkapan, kagamitan, makinarya, lugar ng trabaho, at iba pa, at ang mga manggagawang nire-recruit at inilalagay ng naturang tao ay nagsasagawa ng mga aktibidad na direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng naturang employer. Sa ganitong mga kaso, ang tao o intermediary ay ituturing lamang bilang isang ahente ng employer na siyang mananagot sa mga manggagawa sa parehong paraan at lawak na parang ang huli ay direktang inempleyo niya.

    Mahalaga ring tandaan ang Department Order No. 18-A (D.O. No. 18-A) na nagpapatupad ng mga probisyon ng Labor Code tungkol sa job contracting. Ayon sa Seksyon 6 ng D.O. No. 18-A, mayroong ‘labor-only contracting’ kung:

    1. Ang contractor ay walang sapat na kapital o investment sa anyo ng mga kagamitan, at ang mga empleyadong nire-recruit ay gumaganap ng mga gawaing kinakailangan o kanais-nais sa operasyon ng kumpanya.
    2. Ang contractor ay walang kontrol sa pagganap ng trabaho ng empleyado.

    PAGSUSURI NG KASO

    Narito ang mga pangyayari sa kaso:

    • Ang mga manggagawa ay dating empleyado ng PPI bilang delivery riders.
    • Pagkatapos ng ilang panahon, sila ay inilipat sa CBMI, pero pareho pa rin ang kanilang ginagawa sa PPI.
    • Sila ay sinu-supervise ng mga supervisor ng PPI at gumagamit ng mga kagamitan ng PPI.

    Dahil dito, naghain ang mga manggagawa ng reklamo para sa illegal dismissal laban sa PPI at CBMI.

    Narito ang naging desisyon ng iba’t ibang korte:

    • Labor Arbiter: Ipinahayag na ang CBMI ay isang ‘labor-only contractor’ at ang PPI ang tunay na employer ng mga manggagawa.
    • National Labor Relations Commission (NLRC): Binaliktad ang desisyon ng Labor Arbiter, na nagsasabing ang CBMI ay isang lehitimong contractor.
    • Court of Appeals (CA): Ipinawalang-bisa ang desisyon ng NLRC at ibinalik ang desisyon ng Labor Arbiter.

    Nagdesisyon ang Korte Suprema na tama ang CA sa pagpabor sa mga manggagawa. Ayon sa Korte, ang PPI at CBMI ay nakipag-ugnayan sa ‘labor-only contracting’ dahil:

    Bagaman walang nilagdaang quitclaim, pinapirma ang mga respondents ng kontrata sa CBMI para ilipat ang kanilang trabaho ngunit patuloy na ginagawa ang parehong mga papel. Malinaw, ang kilos ng pagkontrata sa mga respondents ay hindi makatarungan at naglalayong lamang na pahinain ang kanilang mga karapatan at tenure bilang mga regular na empleyado.

    Dagdag pa ng Korte:

    Samakatuwid, ang Korte ay nagpapatunay na ang mga respondents ay mga empleyado ng PPI. Kinakailangan, ang CBMI, anuman ang malaking kapitalisasyon nito at patunay ng kakayahan sa pananalapi at pagsusumite ng mga kontrata ng serbisyo sa PPI at mga kontrata ng trabaho sa mga respondents, ay itinuturing na isang ahente lamang ng PPI, tungkol sa pagtatrabaho ng mga respondents bilang delivery riders.

    Dahil dito, ang mga manggagawa ay ilegal na tinanggal sa trabaho at dapat silang maibalik sa kanilang mga dating posisyon na may buong backwages.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang desisyong ito ay nagpapakita na ang Korte Suprema ay seryoso sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa laban sa ‘labor-only contracting.’ Ipinapaalala nito sa mga kumpanya na hindi nila maaaring gamitin ang mga contractor para lamang iwasan ang kanilang mga obligasyon sa mga empleyado.

    Mahahalagang Aral:

    • Alamin ang iyong mga karapatan bilang manggagawa.
    • Magbantay sa mga ilegal na praktis tulad ng ‘labor-only contracting.’
    • Huwag matakot na ipaglaban ang iyong mga karapatan.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

    Ano ang ‘labor-only contracting’?

    Ito ay isang ilegal na praktis kung saan ang isang kumpanya ay kumukuha ng mga manggagawa sa pamamagitan ng isang contractor na walang sapat na kapital, kagamitan, o kontrol sa mga manggagawa.

    Paano ko malalaman kung ako ay biktima ng ‘labor-only contracting’?

    Kung ikaw ay inilipat sa ibang ahensya pero pareho pa rin ang iyong ginagawa, sinu-supervise ka pa rin ng iyong dating employer, at gumagamit ka pa rin ng mga kagamitan ng iyong dating employer, maaaring ikaw ay biktima ng ‘labor-only contracting.’

    Ano ang dapat kong gawin kung ako ay biktima ng ‘labor-only contracting’?

    Maghain ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC).

    Ano ang mga karapatan ko kung ako ay ilegal na tinanggal sa trabaho dahil sa ‘labor-only contracting’?

    Ikaw ay may karapatan na maibalik sa iyong dating posisyon na may buong backwages, moral damages, exemplary damages, at attorney’s fees.

    Paano makakaiwas ang mga kumpanya sa ‘labor-only contracting’?

    Siguraduhin na ang kanilang mga contractor ay may sapat na kapital, kagamitan, at kontrol sa mga manggagawa. Huwag gumamit ng mga contractor para lamang iwasan ang mga obligasyon sa mga empleyado.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping may kinalaman sa Labor Code at ‘labor-only contracting’. Kung kailangan mo ng konsultasyon o legal na tulong, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Para sa dagdag na impormasyon, bisitahin ang aming website dito o mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com. Ipaglaban ang iyong mga karapatan!

  • Pagkilala sa Regular na Empleyado: Depensa sa Kontrata ng Independent Contractor

    Paano Magiging Regular na Empleyado Kahit May Kontrata Bilang Independent Contractor

    RICO B. ESCAURIAGA, ET AL. VS. FITNESS FIRST, PHIL., INC., ET AL., G.R. No. 266552, January 22, 2024

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na bang mapangakuan ng mas mataas na kita kapalit ng pagiging “independent contractor,” tapos ay nawalan ka ng mga benepisyo at seguridad bilang empleyado? Ito ang sentro ng kasong Escauriaga vs. Fitness First, kung saan sinuri ng Korte Suprema kung ang mga fitness trainer ay dapat ituring na regular na empleyado sa kabila ng kanilang kontrata bilang independent contractors.

    Sa kasong ito, naghain ng reklamo ang mga petitioners na sina Rico B. Escauriaga, Cristine Dela Cruz, Rene B. Severino, Ralph Errol Mercado, at Geraldine Guevarra laban sa Fitness First Phil., Inc. at Liberty Cruz dahil sa illegal dismissal, regularization, at iba pang monetary claims. Ang pangunahing isyu ay kung sila ay independent contractors o regular na empleyado ng Fitness First.

    LEGAL CONTEXT

    Ang pagtukoy sa pagitan ng isang empleyado at independent contractor ay mahalaga dahil dito nakasalalay ang mga karapatan at benepisyo. Ayon sa Labor Code, ang mga regular na empleyado ay may karapatan sa seguridad ng trabaho (security of tenure), minimum wage, overtime pay, holiday pay, 13th month pay, at iba pang benepisyo. Samantala, ang mga independent contractor ay walang ganitong mga karapatan.

    Ang Artikulo 294 ng Labor Code ay nagtatakda ng seguridad ng trabaho para sa mga regular na empleyado: “Sa mga kaso ng regular employment, ang employer ay hindi dapat wakasan ang serbisyo ng isang empleyado maliban sa isang makatarungang dahilan o kapag pinahintulutan ng Titulong ito.“

    Upang matukoy kung ang isang tao ay empleyado o independent contractor, ginagamit ang dalawang pamamaraan: ang four-fold test at ang economic dependence test.

    • Four-Fold Test: Tinutukoy nito ang employer-employee relationship batay sa mga sumusunod: (a) pagpili at pag-hire ng empleyado; (b) pagbabayad ng sahod; (c) kapangyarihang magtanggal; at (d) kapangyarihang kontrolin ang conduct ng empleyado. Ang power of control ang pinakamahalagang factor.
    • Economic Dependence Test: Sinusuri nito ang buong economic activity, kasama ang (1) kung ang serbisyo ay integral sa negosyo ng employer; (2) investment ng worker sa equipment; (3) control ng employer; (4) oportunidad para sa profit and loss ng worker; (5) skill na kailangan; (6) tagal ng relasyon; at (7) dependency ng worker sa employer.

    CASE BREAKDOWN

    Narito ang mga pangyayari sa kaso:

    • Ang mga petitioners ay unang na-hire bilang fitness trainer ng Fitness First.
    • Sa paglipas ng panahon, sila ay ginawang “freelance trainer” na may mas mataas na komisyon, ngunit walang mga benepisyo.
    • Kinakailangan silang magbenta ng training programs at magsagawa ng training sessions nang hindi bababa sa 90 oras kada buwan.
    • Pinilit silang magparehistro sa BIR bilang self-employed, na nagdulot ng pagkabahala dahil itinuturing nilang regular employees ang kanilang sarili.

    Iginiit ng Fitness First na ang mga petitioners ay independent contractors dahil mayroon silang flexible working hours at binabayaran sila batay sa komisyon. Ngunit hindi sumang-ayon ang Korte Suprema. Ayon sa Korte:

    “[T]he employment status of a person is not defined by what the parties say it should be. Rather, the employment relationship of parties is prescribed by law.”

    “[T]he so-called control test is commonly regarded as the most crucial and determinative indicator of the presence or absence of an employer-employee relationship. Under the control test, an employer-employee relationship exists where the person for whom the services are performed reserves the right to control not only the end to be achieved, but also the manner and means to be used in reaching that end.”

    Natuklasan ng Korte Suprema na ang Fitness First ay may kapangyarihan sa pagkontrol sa mga petitioners dahil:

    • Sila ay kinakailangang sumunod sa Minimum Performance Standards at mga patakaran ng Fitness First.
    • Sila ay maaaring italaga sa kahit anong branch ng Fitness First.
    • Kinakailangan nilang dumalo sa mga educational training sessions.
    • Sila ay umaasa sa Fitness First para sa kanilang kita at hindi maaaring magbigay ng training sa labas ng club.

    Dahil dito, idineklara ng Korte Suprema na ang mga petitioners ay regular na empleyado ng Fitness First at may karapatan sa reinstatement, backwages, at iba pang benepisyo.

    PRACTICAL IMPLICATIONS

    Ang kasong ito ay nagpapakita na hindi sapat ang kontrata bilang independent contractor upang itago ang tunay na relasyon ng employer-employee. Kung ang employer ay may kapangyarihan sa pagkontrol sa paraan ng pagtatrabaho ng isang tao, siya ay ituturing na regular na empleyado.

    Key Lessons:

    • Ang pagiging “independent contractor” sa papel ay hindi nangangahulugang hindi ka maaaring ituring na regular na empleyado.
    • Ang kapangyarihan ng employer na kontrolin ang iyong trabaho ang susi sa pagtukoy ng iyong employment status.
    • Kung ikaw ay pinilit na mag-sign ng kontrata bilang independent contractor ngunit nakakaranas ka ng kontrol mula sa employer, kumunsulta sa abogado.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

    Q: Ano ang dapat kong gawin kung pinapirmahan ako ng kontrata bilang independent contractor?

    A: Pag-aralan nang mabuti ang kontrata at tiyakin na nauunawaan mo ang mga kondisyon. Kung sa tingin mo ay hindi ito patas o hindi sumasalamin sa tunay na relasyon mo sa employer, kumunsulta sa abogado.

    Q: Paano kung mayroon akong flexible working hours?

    A: Hindi nangangahulugang independent contractor ka. Kung ang employer ay may kapangyarihan pa rin na kontrolin ang iyong trabaho, maaari ka pa ring ituring na regular na empleyado.

    Q: Ano ang ibig sabihin ng “security of tenure”?

    A: Ito ay ang karapatan ng isang regular na empleyado na hindi tanggalin sa trabaho maliban sa isang makatarungang dahilan o kapag pinahintulutan ng batas.

    Q: Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako sa trabaho nang walang makatarungang dahilan?

    A: Kumunsulta sa abogado o sa National Labor Relations Commission (NLRC) upang malaman ang iyong mga karapatan at mga hakbang na maaari mong gawin.

    Q: Paano kung hindi ako nakapagparehistro sa BIR bilang self-employed?

    A: Hindi ito nangangahulugang regular na empleyado ka na. Ngunit maaari itong maging isa sa mga factors na isasaalang-alang sa pagtukoy ng iyong employment status.

    Dalubhasa ang ASG Law sa mga usaping pang-empleyo at handang tumulong sa iyong mga legal na pangangailangan. Kung mayroon kang katanungan o nangangailangan ng konsultasyon, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito para sa karagdagang impormasyon. Kaya naming bigyan ka ng payo na naaangkop sa iyong sitwasyon.

  • Illegal Dismissal: Kailan Maituturing na Regular na Empleyado ang Isang Corporate Officer?

    Pagiging Regular na Empleyado: Kahalagahan ng By-Laws sa Kaso ng Illegal Dismissal

    G.R. No. 252186, November 06, 2023

    Ang pagtanggal sa trabaho ay isang sensitibong usapin, lalo na kung hindi malinaw ang basehan. Maraming empleyado ang nakararanas ng illegal dismissal, kung saan tinatanggal sila nang walang sapat na dahilan o hindi sumusunod sa tamang proseso. Sa kasong ito, tatalakayin natin kung paano nakaapekto ang kawalan ng by-laws sa pagtukoy kung ang isang empleyado ay maituturing na regular o hindi, at kung valid ba ang kanyang pagtanggal sa trabaho.

    Legal na Konteksto

    Ayon sa Labor Code ng Pilipinas, ang isang empleyado ay may karapatang magkaroon ng seguridad sa trabaho. Ibig sabihin, hindi basta-basta pwedeng tanggalin ang isang empleyado maliban na lamang kung mayroong sapat na dahilan (just cause o authorized cause) at sumusunod sa tamang proseso (due process). Ang due process ay kinapapalooban ng dalawang written notices at pagkakataong makapagpaliwanag ang empleyado.

    Mahalaga ring matukoy kung ang isang empleyado ay regular o corporate officer. Ang corporate officers ay karaniwang itinalaga ng Board of Directors at nakasaad sa by-laws ng korporasyon. Sila ay may ibang pananagutan at proseso ng pagtanggal kumpara sa regular na empleyado. Ayon sa Section 25 ng Corporation Code:

    “The corporate officers are the President, Secretary, Treasurer and such other officers as may be provided for in the by-laws.”

    Kung ang posisyon ay hindi nakasaad sa by-laws, maaaring ituring ang empleyado bilang regular na empleyado na may karapatang protektahan ng Labor Code.

    Pagkakaiba ng Regular na Empleyado at Corporate Officer: Isang Halimbawa

    Halimbawa, si Juan ay tinanggap bilang Marketing Manager ng isang kumpanya. Wala sa by-laws ng kumpanya ang posisyon ng Marketing Manager. Sa ganitong sitwasyon, si Juan ay maituturing na regular na empleyado. Kung si Maria naman ay itinalaga bilang Vice President for Finance, at ang posisyon na ito ay nakasaad sa by-laws, si Maria ay isang corporate officer.

    Ang Kwento ng Kaso: Auxilia, Inc. vs. Nelyn Carpio Mesina

    Si Nelyn Carpio Mesina ay tinanggap ng Auxilia, Inc. bilang Vice President, Head of Legal, at Head of Liaison Officers. Kalaunan, tinanggal siya sa trabaho. Nagreklamo si Mesina ng illegal dismissal. Depensa ng Auxilia, Inc., si Mesina ay hindi empleyado kundi isang corporate officer dahil siya ay Vice President at stockholder ng kumpanya.

    Narito ang naging takbo ng kaso:

    • Labor Arbiter (LA): Ibinasura ang kaso dahil walang hurisdiksyon. Ayon sa LA, intra-corporate dispute ito dahil si Mesina ay corporate officer.
    • National Labor Relations Commission (NLRC): Binaliktad ang desisyon ng LA. Sinabi ng NLRC na hindi napatunayan ng Auxilia, Inc. na si Mesina ay corporate officer dahil hindi nila naipakita ang kanilang by-laws.
    • Court of Appeals (CA): Kinatigan ang desisyon ng NLRC. Ayon sa CA, kahit na isama pa ang belatedly submitted Amended By-Laws, walang patunay na si Mesina ay nahalal bilang Vice President.

    Ayon sa Korte Suprema:

    “In a Rule 45 review in labor cases, the Court examines the CA’s Decision from the prism of whether [in a petition for certiorari,] the latter had correctly determined the presence or absence of grave abuse of discretion in the NLRC’s Decision.”

    Dagdag pa ng Korte:

    “Corporate officers are those officers of the corporation who are given that character by the Corporation Code or by the corporation’s by-laws… The test for determining the status of a corporate officer under the law is an appointment to the office by the Board of Directors pursuant to a corporation’s by-laws.”

    Praktikal na Implikasyon

    Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng by-laws sa pagtukoy ng status ng isang empleyado. Kung hindi napatunayan na ang isang empleyado ay corporate officer dahil walang by-laws na nagpapatunay nito, maaaring ituring siya bilang regular na empleyado na may karapatang protektahan ng batas laban sa illegal dismissal.

    Key Lessons:

    • Siguraduhing kumpleto at updated ang by-laws ng inyong kumpanya.
    • Kung may pagtatalaga ng corporate officers, dapat itong nakasaad sa minutes ng meeting ng Board of Directors.
    • Sumunod sa tamang proseso ng pagtanggal sa trabaho upang maiwasan ang illegal dismissal.

    Frequently Asked Questions (FAQs)

    1. Ano ang illegal dismissal?
    Ang illegal dismissal ay ang pagtanggal sa isang empleyado nang walang sapat na dahilan o hindi sumusunod sa tamang proseso.

    2. Ano ang dapat gawin kung tinanggal ako sa trabaho nang walang sapat na dahilan?
    Maaari kang maghain ng reklamo sa NLRC para sa illegal dismissal.

    3. Paano malalaman kung ako ay regular na empleyado o corporate officer?
    Kung ang iyong posisyon ay nakasaad sa by-laws ng kumpanya at ikaw ay itinalaga ng Board of Directors, ikaw ay corporate officer. Kung hindi, ikaw ay maaaring regular na empleyado.

    4. Ano ang kahalagahan ng by-laws sa kaso ng illegal dismissal?
    Ang by-laws ay nagpapatunay kung ang isang posisyon ay corporate officer o hindi. Ito ay mahalaga sa pagtukoy kung anong batas ang dapat sundin sa pagtanggal sa trabaho.

    5. May karapatan ba akong makatanggap ng separation pay kung ako ay tinanggal sa trabaho nang illegal?
    Oo, ikaw ay may karapatang makatanggap ng separation pay at backwages kung ikaw ay napatunayang tinanggal sa trabaho nang illegal.

    6. Ano ang dapat gawin ng isang kumpanya upang maiwasan ang illegal dismissal?
    Sumunod sa tamang proseso ng pagtanggal sa trabaho, magkaroon ng sapat na dahilan, at siguraduhing nakasaad sa by-laws ang mga corporate officers.

    Dalubhasa ang ASG Law sa mga usaping may kinalaman sa labor law. Kung kayo ay may katanungan o nangangailangan ng legal na payo, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Kami ay handang tumulong sa inyo! Magpadala ng email sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website sa Contact Us.

  • Pagkilala sa Regular na Empleyado: Kailan Nagiging Permanente ang Isang Project-Based Employee?

    Pagiging Regular na Empleyado: Ang Sandali ng Paghirang ang Mahalaga

    LEO G. TRIMOR, PETITIONER, VS. BLOKIE BUILDERS AND TRADING CORPORATION AND FILAMER AMADO P. BULAO, RESPONDENTS. G.R. No. 265553, October 04, 2023

    Naranasan mo na bang magtrabaho sa isang proyekto na parang walang katapusan? O kaya, pinangakuan ka ng regular na posisyon, pero project-based contract ang pinapirmahan sa’yo? Ang kaso ni Leo G. Trimor laban sa Blokie Builders and Trading Corporation ay nagbibigay linaw kung kailan maituturing na regular ang isang empleyado, kahit pa project-based ang kontrata.

    Sa kasong ito, nagdemanda si Trimor dahil sa illegal dismissal. Ayon sa kanya, regular siyang empleyado ng BBTC, pero bigla na lang siyang sinibak. Depensa naman ng BBTC, project-based employee lang si Trimor, at natapos na ang proyekto niya. Ang pangunahing tanong dito: regular ba o project-based employee si Trimor?

    Ang Batas Tungkol sa Regular at Project-Based Employment

    Ayon sa Article 295 (dating Article 280) ng Labor Code, may dalawang uri ng empleyado: regular at casual. Ang regular na empleyado ay yung nagtatrabaho para sa mga gawaing karaniwang ginagawa ng kumpanya. Ang casual na empleyado naman ay yung hindi sakop ng regular employment, pero kung umabot na siya ng isang taong serbisyo, maituturing na rin siyang regular.

    Pero may exception dito: ang project-based employment. Ito yung employment na nakatakda para sa isang specific project o undertaking, at alam ng empleyado kung kailan matatapos ang proyekto. Ibig sabihin, pagkatapos ng proyekto, pwede nang tanggalin ang empleyado.

    Mahalaga ring tandaan ang sinabi ng Korte Suprema sa kasong Gadia v. Sykes Asia, Inc.: ang pangunahing test para malaman kung project-based ang isang empleyado ay kung alam niya ang duration at scope ng proyekto noong una pa lang siyang kinukuha. Kung hindi malinaw sa simula pa lang, posibleng maituring siyang regular employee.

    Narito ang sipi mula sa Labor Code:

    ARTICLE 295. Regular and casual employment. – The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or service to be performed is seasonal in nature and employment is for the duration of the season.

    Ang Kwento ng Kaso ni Trimor

    Nagsimula ang trabaho ni Leo G. Trimor sa BBTC noong June 7, 2018 bilang in-house project-in-charge. Ipinakilala pa raw siya sa mga kliyente bilang regular employee. Pero kalaunan, pinapirma siya ng kontrata na nagsasabing project-based employee lang siya para sa SM Fairview Department Store re-layout project.

    Ayon kay Trimor, bigla na lang siyang sinibak noong December 3, 2018. Depensa naman ng BBTC, hindi raw siya sumipot sa trabaho, at hindi niya tinapos ang Jollibee Malolos renovation project na pinagtalagahan sa kanya.

    Narito ang naging desisyon sa iba’t ibang korte:

    • Labor Arbiter (LA): Ipinawalang-bisa ang kasong illegal dismissal, pero inutusan ang BBTC na bayaran si Trimor ng unpaid 13th month pay.
    • National Labor Relations Commission (NLRC): Binaliktad ang desisyon ng LA. Ayon sa NLRC, regular employee si Trimor at illegally dismissed siya. Inutusan ang BBTC na bayaran siya ng backwages, separation pay, at iba pang benepisyo.
    • Court of Appeals (CA): Binalik ang desisyon ng LA. Ayon sa CA, project-based employee si Trimor, at walang illegal dismissal.

    Dahil hindi siya sumang-ayon sa desisyon ng CA, umakyat si Trimor sa Korte Suprema.

    Ayon sa Korte Suprema, “petitioner’s signing of the employment contract more than two months after the project had commenced logically implies that he was not apprised of his status as a project-based employee when he was engaged.“

    Dagdag pa ng Korte Suprema, “petitioner was considered by BBTC as a regular employee from the outset, with security of tenure already attached to his employment.“

    Ano ang Kahalagahan ng Desisyong Ito?

    Ang desisyong ito ng Korte Suprema ay nagbibigay diin sa kahalagahan ng pagiging malinaw sa employment status ng isang empleyado sa simula pa lang. Hindi pwedeng basta na lang papirmahin ang isang empleyado ng project-based contract pagkatapos niyang magsimulang magtrabaho. Kung hindi malinaw sa simula, posibleng maituring siyang regular employee, at may karapatan siya sa security of tenure.

    Para sa mga employer, mahalagang maging transparent sa mga empleyado tungkol sa kanilang employment status. Siguraduhing malinaw sa kontrata kung project-based ang employment, at ipaliwanag ito sa empleyado bago pa man siya magsimulang magtrabaho.

    Para sa mga empleyado, alamin ang inyong mga karapatan. Kung hindi malinaw ang inyong employment status, o kung pinapirma kayo ng kontrata pagkatapos ninyong magsimulang magtrabaho, kumonsulta sa isang abogado.

    Mga Mahalagang Aral:

    • Maging malinaw sa employment status sa simula pa lang.
    • Hindi pwedeng basta na lang papirmahin ng project-based contract pagkatapos magsimula ng trabaho.
    • Alamin ang iyong mga karapatan bilang empleyado.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    1. Ano ang pagkakaiba ng regular employee at project-based employee?

    Ang regular employee ay nagtatrabaho para sa mga gawaing karaniwang ginagawa ng kumpanya, habang ang project-based employee ay nagtatrabaho para sa isang specific project o undertaking.

    2. Kailan maituturing na regular ang isang project-based employee?

    Maituturing na regular ang isang project-based employee kung hindi malinaw sa simula pa lang ang duration at scope ng proyekto, o kung pinapirma siya ng kontrata pagkatapos niyang magsimulang magtrabaho.

    3. Ano ang security of tenure?

    Ang security of tenure ay ang karapatan ng isang regular employee na hindi basta-basta matanggal sa trabaho. Pwede lang siyang tanggalin kung may just or authorized cause.

    4. Ano ang dapat gawin kung hindi malinaw ang aking employment status?

    Kumonsulta sa isang abogado para malaman ang iyong mga karapatan.

    5. May karapatan ba ako sa separation pay kung ako ay illegally dismissed?

    Oo, may karapatan ka sa separation pay kung ikaw ay illegally dismissed.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping paggawa. Kung may katanungan ka tungkol sa iyong employment status, o kung kailangan mo ng legal na tulong, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Para sa dagdag na impormasyon, bisitahin ang aming website o magpadala ng email.

    Email: hello@asglawpartners.com
    Website: Contact Us. Kami sa ASG Law ay handang tumulong! <i

  • Mga Kontrata ng Proyekto: Kailan ang isang Manggagawa ay Itinuturing na Regular?

    Sa desisyon na ito, pinagtibay ng Korte Suprema na ang mga manggagawa na paulit-ulit na kinukuha para sa iba’t ibang proyekto ay hindi otomatikong nagiging regular na empleyado. Mahalaga na malaman ng manggagawa ang saklaw at tagal ng proyekto kung saan siya kinukuha. Ang pagiging regular o project employee ay nakadepende sa kung ang trabaho ay kinakailangan sa normal na negosyo ng employer. Kung hindi sigurado ang proyekto, hindi maaring magkaroon ng permanenteng empleyado.

    Kuwento ng Proyekto: Regular o Project Employee, Ano ang Pinagkaiba?

    Ang kasong ito ay tungkol sa mga empleyado ng Arlo Aluminum Company na naghain ng reklamo dahil sa ilegal na pagkakatanggal sa trabaho. Iginiit nila na sila ay regular na empleyado at hindi dapat tinanggal nang basta-basta. Depensa naman ng kumpanya, sila ay mga project employee na ang trabaho ay nakabatay sa proyekto at natatapos kapag tapos na ang proyekto. Ang pangunahing tanong dito, sila ba talaga ay project employees?

    Ayon sa Artikulo 295 ng Labor Code, may apat na uri ng empleyado: regular, project, seasonal, at casual. Ang regular employee ay ang mga empleyadong ang trabaho ay karaniwang kinakailangan sa negosyo ng employer. Ang project employee naman ay ang mga kinukuha para sa isang specific project na may takdang panahon. Mahalaga ang pagkakaiba dahil dito nakasalalay ang seguridad sa trabaho.

    Para ituring na project employee ang isang manggagawa, dapat ipakita ng employer na (a) itinalaga ang empleyado para sa isang specific project at (b) ang tagal at saklaw ng proyekto ay malinaw na sinabi sa kanya noong simula pa lang. Sa kasong ito, nakita ng Korte na ang mga kontrata ng mga empleyado ay malinaw na nagsasaad ng proyekto kung saan sila itatalaga at ang tagal ng kanilang engagement. Samakatuwid, alam nila na ang kanilang serbisyo ay kinakailangan lamang para sa tiyak na proyekto at panahon.

    Iginiit din ng mga empleyado na ang kanilang mga posisyon bilang fabricator, delivery truck helper, at survey aide ay mahalaga sa operasyon ng kumpanya. Kaya dapat daw silang ituring na regular employees. Ngunit hindi raw sapat na ang trabaho ng empleyado ay kinakailangan sa negosyo para maging regular siya. Sa kasong Paragele v. GMA Network, Inc., ipinaliwanag ng Korte na ang project employment ay maaaring para sa trabaho na nasa regular na negosyo ng employer, basta’t ito ay distinct at separate sa iba pang gawain ng kumpanya.

    Sa madaling salita, kailangan malaman kung palaging kailangan ang serbisyo ng empleyado. Ang respondent company ay nagfa-fabricate at nag-i-install ng aluminum para sa iba’t ibang kliyente. Ang pagkuha sa mga empleyado ay nakadepende sa kung may proyektong nakukuha ang kumpanya. Kung walang proyekto, walang trabaho. Hindi praktikal na magkaroon ng regular employees kung hindi naman sigurado ang pagkakaroon ng proyekto.

    Dagdag pa rito, ang paulit-ulit na pagkuha sa mga empleyado para sa iba’t ibang proyekto ay hindi nangangahulugang sila ay regular na. Sa Dacles v. Millennium Erectors Corporation, sinabi ng Korte na ang tagal ng serbisyo ay hindi ang nagtatakda ng employment tenure. Ang mahalaga ay kung ang employment ay para sa isang specific project at kung kailan ito matatapos. Kaya, kahit paulit-ulit silang kinukuha, project employees pa rin sila.

    Binigyang diin din ng mga empleyado na hindi nagsumite ang kumpanya ng report sa DOLE tungkol sa kanilang pagtatapos at hindi rin sila binigyan ng completion bonus. Ngunit sinabi ng Korte na hindi sapat ang mga ito para maging regular employees sila. Hindi lahat ng indicators sa Department Order No. 19 ay kailangang matugunan. Higit na mahalaga na malinaw na sinabi sa mga empleyado na sila ay kinukuha lamang para sa isang proyekto.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang mga empleyado ba ay project employees o regular employees, base sa kanilang mga kontrata at gawain sa kumpanya.
    Ano ang pagkakaiba ng regular employee sa project employee? Ang regular employee ay nagtatrabaho para sa mga gawaing kinakailangan sa negosyo ng employer, habang ang project employee ay kinukuha para sa isang specific project na may takdang panahon.
    Ano ang dalawang requisites para ituring na project employee ang isang manggagawa? (a) Itinalaga ang empleyado para sa isang specific project; at (b) ang tagal at saklaw ng proyekto ay malinaw na sinabi sa kanya noong simula pa lang.
    Nakatutulong ba kung paulit-ulit na kinukuha ang isang empleyado para sa iba’t ibang proyekto? Hindi, hindi ito otomatikong nangangahulugang siya ay regular na. Ang employment ay nakabatay pa rin sa proyekto.
    Ano ang kahalagahan ng Department Order No. 19? Ito ay nagbibigay ng mga indicators para malaman kung ang isang empleyado ay project employee. Ngunit hindi kailangang matugunan ang lahat ng indicators para ituring na project employee ang isang manggagawa.
    Ano ang epekto kung hindi nagsumite ang kumpanya ng termination report sa DOLE? Ito ay isang indicator na hindi project employee ang manggagawa, ngunit hindi ito sapat kung may iba pang factors na nagpapatunay na project employee siya.
    Angkop ba ang project employment sa construction industry? Oo, karaniwan ito dahil ang trabaho ay nakabatay sa proyekto. Hindi garantisado ang tuloy-tuloy na trabaho pagkatapos ng isang proyekto.
    Ano ang sinabi ng Korte tungkol sa kahalagahan ng trabaho ng isang empleyado? Hindi sapat na ang trabaho ay kinakailangan sa negosyo. Ang mahalaga ay kung distinct at separate ang proyekto sa iba pang gawain ng kumpanya, at kung hindi naman palagiang kailangan ang trabaho ng empleyado.

    Sa huli, ang kasong ito ay nagpapaalala na dapat linawin sa simula pa lang ang kontrata ng employment. Ang seguridad sa trabaho ay nakasalalay sa uri ng employment at sa malinaw na kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: LEONIL MANALLO SANTOR, ET AL. VS. ARLO ALUMINUM COMP., INC. AND GALO Y. LIM, JR., G.R. No. 234691, December 07, 2022

  • Probasyon vs. Fixed-Term: Proteksyon ng Guro sa Ilalim ng Batas

    Ipinasiya ng Korte Suprema na kapag ang isang full-time na empleyado ay nasa ilalim ng probationary status na sumasabay sa fixed-term contract, mas dapat manaig ang probasyon. Hindi basta-basta maaring wakasan ang kontrata dahil lang nag-expire na ang fixed term. Kailangan ng employer na magpakita ng makatarungan o awtorisadong dahilan, o kaya’y napatunayang hindi naabot ng empleyado ang mga makatwirang pamantayan na ipinaalam sa kanya noong una siyang tinanggap. Sa madaling salita, hindi pwedeng basta sabihin ng paaralan na tapos na ang kontrata at tanggal na ang empleyado kung hindi nito sinunod ang mga proteksyon na nakasaad sa batas para sa mga probationary employee.

    Guro sa Probasyon, Kontrata sa Akademya: Ano ang Mas Matimbang?

    Ang kasong ito ay tungkol kay Vanessa Laura Arcilla, isang guro sa San Sebastian College-Recoletos, Manila (San Sebastian). Si Arcilla ay naghain ng reklamo dahil sa illegal dismissal matapos hindi na siya i-renew ng San Sebastian. Bagamat may fixed-term contract si Arcilla, iginiit niya na ang kanyang probationary status ay mas dapat na bigyan ng proteksyon ayon sa Labor Code. Ang pangunahing tanong dito ay kung ang pagiging probationary employee ni Arcilla na may fixed-term contract ay nangangahulugan na basta-basta na lamang siyang maaring tanggalin kapag nag-expire na ang kontrata, o kung kailangan pa rin sundin ng San Sebastian ang mga patakaran tungkol sa probationary employment.

    Ayon sa Korte Suprema, sa ganitong sitwasyon, mas dapat na manaig ang probationary status ng empleyado. Hindi sapat na dahilan ang pag-expire ng fixed-term contract para tanggalin ang isang empleyado. Kailangan pa ring patunayan ng employer na may just or authorized cause para sa pagtanggal, o kaya’y hindi naabot ng empleyado ang mga reasonable standards na ipinaalam sa kanya noong una siyang tinanggap. Sa kaso ni Arcilla, nabigo ang San Sebastian na magpakita ng kahit anong makatarungang dahilan para sa kanyang pagtanggal. Hindi rin nito napatunayan na hindi naabot ni Arcilla ang mga pamantayan para maging regular na empleyado.

    Binigyang-diin ng Korte Suprema ang kahalagahan ng security of tenure, lalo na sa mga guro. Bagamat kinikilala ng Korte ang academic freedom ng mga institusyon ng mas mataas na edukasyon, hindi ito nangangahulugan na malaya silang tanggalin ang kanilang mga empleyado nang walang sinusunod na proseso. Ayon sa Korte, kailangang balansehin ang proteksyon ng karapatan ng mga manggagawa at ang kalayaan ng mga paaralan sa pagpili ng kanilang mga faculty members. Sabi nga sa Saligang Batas:

    SECTION 3. The State shall afford full protection to labor, local and overseas, organized and unorganized, and promote full employment and equality of employment opportunities for all. … They shall be entitled to security of tenure, humane conditions of work, and a living wage.

    Dahil dito, ipinaliwanag ng Korte na ang probationary period ay may limitasyon. Ayon sa Manual of Regulations for Private Schools, ang probationary period para sa mga academic personnel sa tertiary level ay hindi dapat lumagpas sa tatlong taon o anim na magkasunod na semestre. Sa loob ng panahong ito, kailangang ipaalam sa empleyado ang mga pamantayan para maging regular, at bigyan siya ng pagkakataong matugunan ang mga pamantayang ito.

    SECTION 92. Probationary Period. — Subject in all instances to compliance with Department and school requirements, the probationary period for academic personnel shall not be more than three (3) consecutive years of satisfactory service for those in the elementary and secondary levels, six (6) consecutive regular semesters of satisfactory service for those in the tertiary level, and nine (9) consecutive trimesters of satisfactory service for those in the tertiary level where collegiate courses are offered on a trimester basis.

    Sa kasong ito, kinilala ng Korte Suprema ang legal principle na unang ipinaliwanag sa kaso ng Mercado v. AMA Computer College-Parañaque City, Inc., na kapag nagsabay ang probationary status at ang fixed-term contract na hindi ginagamit para sa tunay na fixed term nito, dapat manaig ang probationary status. Samakatuwid, hindi maaring basta tanggalin ang isang guro dahil lang nag-expire ang kontrata. Kailangan ng sapat na dahilan at tamang proseso.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ang probationary status ng isang guro na may fixed-term contract ay nangangahulugan na basta-basta na lamang siyang maaring tanggalin kapag nag-expire na ang kontrata.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema? Ipinasiya ng Korte Suprema na mas dapat na manaig ang probationary status. Kailangan ng employer na magpakita ng makatarungan o awtorisadong dahilan, o kaya’y napatunayang hindi naabot ng empleyado ang mga makatwirang pamantayan.
    Ano ang ibig sabihin ng “academic freedom”? Ang “academic freedom” ay ang kalayaan ng mga institusyon ng mas mataas na edukasyon na magtakda ng kanilang mga layunin, pamantayan, at mga patakaran nang walang labis na pakikialam mula sa labas.
    Ano ang “security of tenure”? Ang “security of tenure” ay ang karapatan ng isang empleyado na hindi tanggalin sa trabaho nang walang makatarungang dahilan at tamang proseso.
    Ano ang haba ng probationary period para sa mga guro sa tertiary level? Ayon sa Manual of Regulations for Private Schools, ang probationary period para sa mga guro sa tertiary level ay hindi dapat lumagpas sa tatlong taon o anim na magkasunod na semestre.
    Kailangan bang ipaalam sa empleyado ang mga pamantayan para maging regular? Oo, kailangang ipaalam sa empleyado ang mga pamantayan para maging regular sa simula pa lamang ng kanyang probationary period.
    Maari bang tanggalin ang isang empleyado dahil lang nag-expire na ang kanyang fixed-term contract? Hindi, hindi maaring tanggalin ang isang empleyado dahil lang nag-expire na ang kanyang fixed-term contract kung siya ay nasa probationary status din.
    Ano ang dapat gawin ng employer kapag hindi na-regular ang isang probationary employee? Kailangang ipakita ng employer na may makatarungang dahilan para hindi i-regular ang empleyado, o kaya’y hindi nito naabot ang mga makatwirang pamantayan na ipinaalam sa kanya.

    Ang desisyong ito ng Korte Suprema ay nagpapakita ng kahalagahan ng proteksyon ng karapatan ng mga empleyado, lalo na sa sektor ng edukasyon. Kailangang sundin ng mga paaralan ang mga patakaran tungkol sa probationary employment, at hindi maaring gamitin ang fixed-term contracts para takasan ang kanilang responsibilidad sa ilalim ng batas.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Arcilla v. San Sebastian College-Recoletos, G.R No. 235863, October 10, 2022

  • Kontrata o Empleyado? Pagtukoy sa Tunay na Kalagayan ng Trabaho

    Kapag pinagtatalunan ang katayuan ng isang empleyado, tungkulin ng employer na patunayan na ang taong binabayaran niya ay isang independent contractor, hindi isang regular na empleyado, mayroon man o walang takdang panahon ng pagtatrabaho. Sa kasong ito, binaliktad ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at kinilala ang mga nagrereklamo bilang regular na empleyado ng Lazada. Ipinakita sa kaso na ang label ng kontrata ay hindi nangunguna sa tunay na kalagayan ng isang manggagawa kung ito ay tunay ngang empleyado.

    Paghatol sa Lazada Riders: Kailan nga ba Kontrata ang Kontrata?

    Ang kaso ay nagsimula nang tanggalin sa trabaho ang mga rider ng Lazada na sina Chrisden Cabrera Ditiangkin, Hendrix Masamayor Molines, Harvey Mosquito Juanio, Joselito Castro Verde, at Brian Anthony Cubacub Nabong. Nagreklamo sila sa National Labor Relations Commission (NLRC) dahil sa illegal dismissal at iba pang paglabag sa kanilang karapatan bilang empleyado. Iginiit ng Lazada na independent contractors sila at hindi empleyado. Ang pangunahing tanong dito ay kung ang mga rider ay tunay ngang independent contractors o dapat ituring na regular na empleyado ng Lazada.

    Iginiit ng mga riders na sila ay regular na empleyado dahil kontrolado ng Lazada ang paraan ng kanilang pagtatrabaho. Kailangan nilang sumunod sa oras, sa ruta, at sa mga patakaran ng kumpanya. Mayroon din silang cash bond at sinusubaybayan ang kanilang performance. Sinabi ng Lazada na sila ay isang online marketplace at hindi isang kumpanya ng delivery. Ang pagde-deliver daw ay ancillary lamang sa kanilang negosyo at hindi dapat ituring na nagbibigay sa riders ng employment status.

    Sa ilalim ng Artikulo 295 ng Labor Code, may apat na uri ng employment: regular, project, seasonal, at casual. Ang mga empleyadong regular ay ang mga gumaganap ng mga gawain na kailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo ng employer. Mahalaga ring isaalang-alang ang Brent School, Inc. v. Zamora na nagpapakita na mayroong fixed-term employment, kung saan ang trabaho ay may takdang panahon. Ngunit para maging balido ang fixed-term employment, dapat na malinaw na napagkasunduan ito nang walang pagpilit at may pantay na bargaining power ang employer at empleyado.

    Upang matukoy kung may relasyon ng employer-employee, ginagamit ang dalawang pamamaraan: ang four-fold test at ang economic dependence test. Sa four-fold test, kailangan patunayan ang: (a) pagpili at pag-hire ng employer sa empleyado; (b) pagbabayad ng sahod; (c) kapangyarihang magtanggal; at (d) kapangyarihang kontrolin ang gawi ng empleyado. Ang kapangyarihang magkontrol ang pinakamahalagang elemento. Ginagamit din ang economic dependence test upang suriin ang pang-ekonomiyang realidad ng trabaho, tulad ng kung ang empleyado ay umaasa sa employer para sa kanyang kabuhayan.

    Depensa ng Lazada na independent contractors ang riders at wala silang employer-employee relationship. Ngunit ayon sa Korte Suprema, hindi napatunayan ng Lazada na independent contractors ang mga rider. Hindi sila legitimate job contractors o independent contractors na may unique skills. Ang pagde-deliver ng mga produkto ay hindi nangangailangan ng espesyal na kasanayan o talento. Bagkus, kailangan lamang ito ng mga instruksyon na ibinigay ng kumpanya. Natuklasan din ng Korte Suprema na natutugunan ng mga rider ang parehong four-fold at economic dependence tests.

    2. Mga Tungkulin. Ang Contractor, bilang isang Independent Contractor, ay sumasang-ayon na magbigay at gawing available ang sarili upang magbigay ng mga serbisyo (“Mga Serbisyo”) bilang isang logistics at delivery services provider sa Kumpanya sa mga makatuwirang oras at panahon na maaaring hilingin ng Kumpanya sa pana-panahon. Ang paraan kung paano isasagawa ng Contractor ang mga Serbisyo ay dapat na ayon sa mga tagubilin, at nasa loob ng pagpapasya at kontrol ng Kumpanya. Sa pagsasagawa ng mga Serbisyo sa ilalim ng kasunduang ito, sumasang-ayon ang Contractor na gagamit ito ng masigasig na pagsisikap at propesyonal na mga kasanayan at pagpapasya.

    Nakasaad din sa kontrata na ang “paraan kung paano isasagawa ng Contractor ang mga Serbisyo ay dapat na ayon sa mga tagubilin, at nasa loob ng pagpapasya at kontrol ng Kumpanya.” Dahil dito, masasabi na regular na empleyado ang riders ng Lazada. Sa huli, iniutos ng Korte Suprema na ibalik sa trabaho ang mga rider at bayaran ang kanilang backwages at iba pang benepisyo. Hindi kinatigan ang pagbibigay ng moral at exemplary damages dahil walang ebidensya ng malice o bad faith sa panig ng Lazada.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang mga rider ng Lazada ay dapat ituring na regular na empleyado o independent contractors. Ang desisyon ay nakasentro sa kung sino ang may kontrol sa paraan ng pagtatrabaho at ang antas ng pag-asa ng mga manggagawa sa kumpanya.
    Ano ang four-fold test? Ito ay isang pamamaraan para matukoy kung may relasyon ng employer-employee. Binubuo ito ng: (1) pagpili at pag-hire ng employer sa empleyado; (2) pagbabayad ng sahod; (3) kapangyarihang magtanggal; at (4) kapangyarihang kontrolin ang gawi ng empleyado.
    Ano ang economic dependence test? Sinusuri nito kung ang isang manggagawa ay umaasa sa isang employer para sa kanyang kabuhayan. Isinasaalang-alang ang mga bagay tulad ng kung gaano kalaki ang bahagi ng serbisyo sa negosyo ng employer, kung mayroon silang pamumuhunan sa kagamitan, at kung gaano sila umaasa sa employer para sa trabaho.
    Bakit napagdesisyunan na regular na empleyado ang mga rider? Dahil nakita ng Korte Suprema na kontrolado ng Lazada ang paraan ng pagtatrabaho ng mga rider, bayad sila ng Lazada, at umaasa sila sa Lazada para sa kanilang kabuhayan. Ang mga elemento ng four-fold at economic dependence tests ay natugunan.
    Ano ang kahalagahan ng kasong ito para sa ibang manggagawa? Nagbibigay ito ng proteksyon sa mga manggagawa sa pamamagitan ng pagtiyak na ang kanilang tunay na kalagayan bilang empleyado ay kikilalanin. Hindi maaaring itago ng kontrata ang tunay na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado.
    May epekto ba ang kontratang pinirmahan ng mga riders? Hindi. Ayon sa Korte, ang mga labor contract ay hindi ordinaryong kontrata, dahil isinasaalang-alang dito ang public interest at proteksyon ng mga manggagawa. Ang mga probisyon ng batas paggawa ay dapat ipairal, kahit ano pa ang nakasaad sa kontrata.
    Ano ang utos ng Korte Suprema sa Lazada? Inutusan ng Korte Suprema ang Lazada na ibalik sa trabaho ang mga rider, bayaran ang kanilang backwages, overtime pay, thirteenth month pay, cash bond deposit, at iba pang benepisyo at pribilehiyo mula nang sila ay tanggalin noong Enero 16, 2017, hanggang sa kanilang muling pagkabit sa trabaho.
    Ano ang implikasyon ng kasong ito para sa mga online platform tulad ng Lazada? Ipinapaalala nito sa mga online platform na dapat nilang kilalanin ang mga karapatan ng kanilang mga manggagawa. Hindi maaaring basta-basta ikategorya ang mga manggagawa bilang independent contractors kung ang tunay na kalagayan ay empleyado sila.

    Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagprotekta sa karapatan ng mga manggagawa at pagtiyak na ang kanilang tunay na kalagayan ay kinikilala ng batas. Hindi dapat payagan ang mga employer na itago ang tunay na relasyon sa pagitan nila at ng kanilang mga empleyado sa pamamagitan ng mga kontrata na hindi sumusunod sa batas paggawa.

    Para sa mga katanungan ukol sa aplikasyon ng kasong ito sa iba pang sitwasyon, maaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa email na frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay para sa layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na patnubay na naaangkop sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: Ditiangkin v. Lazada, G.R. No. 246892, September 21, 2022