ASG Law

Tag: Security Agency

  • Pananagutan ng Employer sa Gawa ng Empleyado: Paglilinaw sa Diligence sa Pagpili at Pagsubaybay

    Nilinaw ng kasong ito ang saklaw ng pananagutan ng isang employer sa mga pinsalang idinulot ng kanyang empleyado. Pinagtibay ng Korte Suprema na hindi maaaring ipataw ang pananagutan sa isang employer kung napatunayan nitong ginawa niya ang lahat ng makakayang pag-iingat sa pagpili at pagsubaybay sa kanyang empleyado. Ang desisyong ito ay nagbibigay-linaw sa mga negosyo at employer tungkol sa kanilang mga obligasyon upang maiwasan ang pananagutan sa mga pagkakamali o kapabayaan ng kanilang mga tauhan. Ito’y nagtatakda ng pamantayan para sa nararapat na pagsusuri at pagsubaybay, upang masiguro ang kaligtasan at kapakanan ng publiko.

    Putok sa Paradahan: Kailan Responsable ang Kumpanya sa Gawa ng Gwardya?

    Ang kaso ay nag-ugat sa isang pagtatalo sa pagitan ng mga Reyes (petisyoner) at ni Doctolero (respondent), isang security guard ng Grandeur Security and Services Corporation (Grandeur), sa paradahan ng Makati Cinema Square (MCS). Ayon sa mga Reyes, binaril sila ni Doctolero at isa pang security guard na si Avila. Dahil dito, nagsampa sila ng kaso laban kina Doctolero at Avila, pati na rin sa kanilang employer na Grandeur, at sa MCS, na sinasabing nagpabaya sa pagpili ng Grandeur bilang security agency.

    Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay kung maaaring managot ang Grandeur at MCS sa mga pinsalang idinulot nina Doctolero at Avila sa mga Reyes. Ayon sa batas, ang isang employer ay maaaring managot sa mga gawa ng kanyang empleyado kung ang empleyado ay kumikilos sa loob ng saklaw ng kanyang trabaho. Ngunit ang pananagutang ito ay maaaring maiwasan kung mapatunayan ng employer na ginawa niya ang lahat ng nararapat na pag-iingat sa pagpili at pagsubaybay sa kanyang empleyado.

    Para sa MCS, sinabi ng Korte Suprema na hindi sila maaaring managot dahil walang employer-employee relationship sa pagitan nila at ng mga security guard. Ang mga gwardya ay empleyado ng Grandeur, at nagtalaga lamang ang Grandeur sa kanila upang magbantay sa MCS. Ibinase ito sa Article 2176 ng Civil Code:

    Art. 2176. Whoever by act or omission causes damage to another, there being fault or negligence, is obliged to pay for the damage done. Such fault or negligence, if there is no pre-existing contractual relation between the parties, is called a quasi-delict and is governed by the provisions of this Chapter.

    Sa kabilang banda, ang Grandeur bilang employer, ay maaaring managot sa ilalim ng Article 2180 ng Civil Code, na nagsasaad na ang mga employer ay mananagot sa mga pinsalang idinulot ng kanilang mga empleyado habang ginagawa ang kanilang mga trabaho. Ngunit, maaari nilang maiwasan ang pananagutan kung mapatunayan nilang ginawa nila ang lahat ng nararapat na pag-iingat sa pagpili at pagsubaybay sa kanilang mga empleyado.

    Ayon sa Korte Suprema, napatunayan ng Grandeur na ginawa nila ang nararapat na pag-iingat. Ipinakita nila ang kanilang proseso sa pagpili at pagkuha ng mga security guard, kabilang ang masusing background check, pagsusuri sa kalusugan at pag-iisip, at pagsasanay. Nagpakita rin sila ng mga patunay ng regular na pagsubaybay sa kanilang mga gwardya, tulad ng mga inspeksyon at mga seminar.

    Kaya naman, pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals na nag-aalis ng pananagutan sa Grandeur at MCS. Dahil dito, hindi sila kailangang magbayad ng danyos sa mga Reyes. Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng masusing pagpili at pagsubaybay sa mga empleyado, lalo na sa mga posisyong may malaking responsibilidad.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung maaaring managot ang Grandeur at MCS sa mga pinsalang idinulot ng kanilang mga empleyado sa mga Reyes.
    Ano ang basehan ng pananagutan ng employer sa gawa ng empleyado? Ang Article 2180 ng Civil Code ang nagtatakda ng pananagutan ng employer sa mga pinsalang idinulot ng kanilang mga empleyado habang ginagawa ang kanilang mga trabaho.
    Paano maiiwasan ng employer ang pananagutan sa gawa ng empleyado? Sa pamamagitan ng pagpapatunay na ginawa nila ang lahat ng nararapat na pag-iingat sa pagpili at pagsubaybay sa kanilang mga empleyado.
    Ano ang napatunayan ng Grandeur sa kasong ito? Napatunayan ng Grandeur na mayroon silang masusing proseso sa pagpili at pagsubaybay sa kanilang mga security guard.
    Bakit hindi nanagot ang MCS sa kasong ito? Dahil walang employer-employee relationship sa pagitan nila at ng mga security guard.
    Anong uri ng ebidensya ang isinumite ng Grandeur para patunayan ang diligence? Nagsumite sila ng mga clearance mula sa iba’t ibang ahensya ng gobyerno, mga sertipiko ng pagsasanay, at mga resulta ng mga pagsusuri sa kalusugan at pag-iisip.
    Ano ang kahalagahan ng kasong ito para sa mga employer? Ipinapakita nito ang kahalagahan ng masusing pagpili at pagsubaybay sa mga empleyado upang maiwasan ang pananagutan.
    Ano ang implikasyon ng kasong ito sa mga security agency? Dapat tiyakin ng mga security agency na mayroon silang epektibong sistema para sa pagpili, pagsasanay, at pagsubaybay sa kanilang mga gwardya.

    Sa pangkalahatan, ang kasong ito ay nagbibigay ng mahalagang aral tungkol sa pananagutan ng employer sa gawa ng empleyado. Mahalaga na maunawaan ng mga employer ang kanilang mga obligasyon at gawin ang lahat ng nararapat na pag-iingat upang maprotektahan ang kanilang sarili at ang publiko.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: John E.R. Reyes vs. Orico Doctolero, G.R. No. 185597, August 02, 2017

  • Walang Iligal na Pagtanggal: Ang Pagpapatupad ng Rotation Policy at Obligasyon ng Security Guard

    Sa desisyong ito, ipinaliwanag ng Korte Suprema na ang pagpapatupad ng isang kumpanya ng ‘rotation policy’ sa mga security guard, kung saan sila ay pansamantalang natatanggal sa kanilang mga post upang bigyan ng pagkakataon sa iba, ay hindi maituturing na iligal na pagtanggal. Higit pa rito, ang pagtanggi ng isang security guard sa mga bagong assignment na ibinigay sa kanya ay nagpapawalang-bisa sa kanyang claim ng iligal na pagtanggal. Ang desisyon na ito ay nagbibigay linaw sa mga karapatan at obligasyon ng parehong employer at empleyado sa konteksto ng industriya ng seguridad, lalo na sa mga sitwasyon kung saan mayroong ‘floating status’ o pansamantalang pagka-wala sa assignment.

    Kung Kailan ang Paglilipat ay Hindi Pagtanggal: Kwento ng Security Guard at ang ‘Rotation Policy’

    Ang kasong ito ay tungkol kay Gerardo A. Carique, isang security guard na nagdemanda sa kanyang employer, Philippine Scout Veterans Security and Investigation Agency, Inc., dahil sa di umano’y iligal na pagtanggal sa kanya. Si Carique ay natanggal sa kanyang post sa National Bookstore dahil sa ‘rotation policy’ ng ahensya. Kalaunan, nagreklamo siya na hindi na siya binigyan ng bagong assignment at sa gayon ay itinuring niya itong iligal na pagtanggal. Ang pangunahing isyu dito ay kung ang pagtanggal kay Carique sa kanyang post dahil sa rotation policy at ang kanyang pagtanggi sa mga sumunod na assignment ay maituturing na iligal na pagtanggal.

    Iginiit ni Carique na ang pagpapatupad ng rotation policy ay hindi dapat magpawalang-bisa sa kanyang karapatan sa seguridad sa trabaho. Sinabi niya na ang kanyang pagtanggal sa post ay hindi dahil sa isang ‘bonafide’ suspensyon ng operasyon ng kumpanya, kaya’t hindi dapat lumampas sa anim na buwan ang kanyang pagiging ‘floating status’. Dagdag pa niya, ang mga bagong assignment na ibinigay sa kanya ay mga pansamantalang ‘reliever’ positions lamang at hindi nagpapanumbalik sa kanyang dating regular na posisyon.

    Ngunit, ayon sa Korte Suprema, walang sapat na basehan upang sabihing si Carique ay iligal na tinanggal. Ipinakita ng mga ebidensya na binigyan si Carique ng mga bagong assignment, ngunit tinanggihan niya ito. Ayon sa Korte, kailangan munang mapatunayan ng empleyado na siya ay iligal na tinanggal bago obligahin ang employer na patunayan na ang pagtanggal ay may basehan. Sa kasong ito, nabigo si Carique na magpakita ng sapat na ebidensya na nagpapatunay na siya ay tinanggal, alinman sa aktuwal o konstruktibong paraan.

    Idinagdag pa ng Korte na ang paglalagay kay Carique sa ‘floating status’ ay hindi ipinagbabawal ng batas at hindi maituturing na pagtanggal. Ang rotation policy ay bahagi ng ‘management prerogative’ ng employer, na may karapatang maglipat ng empleyado basta’t ito ay hindi unreasonable, inconvenient, prejudicial, o nagdudulot ng demotion sa ranggo o pagbaba sa sahod at benepisyo. Dahil walang ipinakitang ‘bad faith’ o intensyon na iwasan ang mga nabanggit, walang dahilan upang balewalain ang polisiya ng ahensya ng seguridad.

    Mahalaga ring banggitin na ang mga isyu tungkol sa pagiging pansamantala lamang ng mga bagong assignment ay unang binanggit sa apela sa Court of Appeals. Hindi ito dapat pahintulutan dahil hindi ito makatarungan sa kabilang partido at labag sa mga patakaran ng ‘fair play’, hustisya, at ‘due process’. Ngunit, kahit na napag-usapan ito sa tamang panahon, hindi rin ito magiging matagumpay dahil ang pagtatalaga bilang ‘reliever’ ay maituturing na regular na posisyon kung ito ay kailangan sa negosyo ng employer.

    “The employer has the inherent right to regulate all aspects of employment, according to his own discretion and judgment, including the right to transfer an employee as long as the transfer is not unreasonable, inconvenient, prejudicial and does not involve a demotion in rank or a diminution of the employee’s salaries, benefits, and other privileges.”

    Sa huli, kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at NLRC na walang iligal na pagtanggal sa kaso ni Carique. Ito ay dahil hindi niya napatunayan na siya ay tinanggal at dahil tinanggihan niya ang mga bagong assignment na ibinigay sa kanya ng ahensya. Ang desisyon na ito ay nagpapahiwatig na ang mga security agency ay may karapatang ipatupad ang kanilang rotation policy basta’t hindi ito labag sa batas at hindi nagdudulot ng kawalan sa empleyado maliban sa pansamantalang pagka-wala sa assignment.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagpapatupad ng ‘rotation policy’ at pagtanggi ng security guard sa bagong assignment ay maituturing na iligal na pagtanggal.
    Ano ang ‘rotation policy’? Ito ay polisiya kung saan ang mga security guard ay regular na inililipat sa iba’t ibang post upang maiwasan ang pagiging masyadong pamilyar sa lugar na kanilang binabantayan.
    Ano ang ‘floating status’? Ito ang panahon kung saan ang security guard ay walang assignment o naghihintay ng bagong post matapos matanggal sa dating assignment.
    Maaari bang magpatupad ng ‘rotation policy’ ang isang security agency? Oo, ang pagpapatupad ng ‘rotation policy’ ay bahagi ng ‘management prerogative’ ng employer, basta’t hindi ito labag sa batas.
    Ano ang responsibilidad ng security guard kapag inalok ng bagong assignment? May responsibilidad ang security guard na tanggapin ang bagong assignment, maliban na lamang kung mayroong sapat at makatwirang dahilan para tumanggi.
    Ano ang mangyayari kung tumanggi ang security guard sa bagong assignment? Ang pagtanggi sa bagong assignment ay maaaring magpawalang-bisa sa kanyang claim ng iligal na pagtanggal.
    Ano ang dapat gawin ng security guard kung sa tingin niya ay iligal siyang tinanggal? Dapat magsumite ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC) upang imbestigahan ang kanyang kaso.
    Ano ang epekto ng desisyon na ito sa mga security guard? Nagbibigay linaw ito sa kanilang mga karapatan at obligasyon, lalo na sa konteksto ng ‘rotation policy’ at ‘floating status’.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita na ang ‘rotation policy’ ay isang lehitimong bahagi ng pamamahala ng isang security agency. Gayunpaman, mahalagang tandaan na ang bawat kaso ay may sariling mga detalye at pangyayari, kaya’t ang pagkonsulta sa isang abogado ay palaging pinakamahusay na gawin.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Carique v. Philippine Scout Veterans Security and Investigation Agency, Inc., G.R. No. 197484, September 16, 2015

  • Pagiging ‘Floating Status’ Hindi Nangangahulugang Iligal na Pagtanggal: Ano ang Dapat Malaman ng mga Employer at Empleyado

    n

    Ang Pagiging ‘Floating Status’ sa Trabaho ay Hindi Laging Iligal na Pagtanggal

    n

    G.R. No. 179326, July 31, 2013 – LUCIANO P. CAÑEDO VS. KAMPILAN SECURITY AND DETECTIVE AGENCY, INC. AND RAMONCITO L. ARQUIZA

    n

    INTRODUCTION

    n

    Naranasan mo na bang bigla kang alisin sa iyong puwesto sa trabaho nang hindi ka tinatanggal mismo sa kompanya? Ito ang tinatawag na ‘floating status,’ isang sitwasyon na madalas na nagiging sanhi ng pagkalito at pangamba, lalo na sa mga security guard na karaniwang naka-assign sa iba’t ibang kliyente. Ang kaso ni Luciano Cañedo laban sa Kampilan Security and Detective Agency, Inc. ay nagbibigay linaw tungkol sa legalidad ng ‘floating status’ at kung kailan ito maituturing na iligal na pagtanggal. Sa gitna ng kanyang suspensyon at pagtanggal sa kanyang assignment sa kliyente, si Cañedo ay naghain ng kaso ng iligal na pagtanggal, ngunit ang Korte Suprema ay nagdesisyon na ang kanyang sitwasyon ay hindi maituturing na iligal na pagtanggal, kundi isang legal na ‘floating status’.

    n

    LEGAL CONTEXT

    n

    Ang konsepto ng ‘floating status’ ay partikular na mahalaga sa industriya ng security agency. Dahil ang kanilang mga security guard ay madalas na naka-assign sa iba’t ibang kliyente, may mga pagkakataon na natatapos ang kontrata sa isang kliyente o kaya naman ay humihiling ang kliyente ng pagpapalit ng security guard. Sa ganitong mga sitwasyon, ang security agency ay maaaring pansamantalang walang bagong assignment para sa security guard. Ito ang tinatawag na ‘floating status’ o ‘off-detail’.

    n

    Hindi tinukoy ng Labor Code ang ‘floating status,’ ngunit kinilala ito ng Korte Suprema bilang isang legal na sitwasyon. Sa kaso ng Agro Commercial Security Services Agency, Inc. v. National Labor Relations Commission, sinabi ng Korte Suprema na ang ‘floating status’ ay

  • Floating Status at Separation Pay: Kailan Dapat Magbayad Kahit Walang Illegal Dismissal?

    Ang Separation Pay at Floating Status: Hindi Awtomatikong Kabayaran Kapag Walang Illegal Dismissal

    G.R. No. 186344, February 20, 2013

    Ang kasong Leopard Security and Investigation Agency v. Tomas Quitoy, et al. ay nagtuturo sa atin ng mahalagang aral tungkol sa separation pay at “floating status” sa konteksto ng mga security guard. Madalas nating naririnig ang tungkol sa separation pay, lalo na kapag natanggal sa trabaho ang isang empleyado. Ngunit, ano nga ba ang totoong batayan para mabigyan ng separation pay? Awtomatiko ba itong ibinibigay kahit walang illegal dismissal? Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa mga tanong na ito, lalo na para sa mga security guard at security agencies.

    Ano ang Pinagkaiba ng Floating Status at Illegal Dismissal?

    Upang lubos na maintindihan ang kasong ito, mahalagang maunawaan muna natin ang konsepto ng “floating status” sa batas paggawa ng Pilipinas. Ayon sa Korte Suprema, ang “floating status” ay ang panahon kung saan ang isang security guard ay pansamantalang walang naka-assign na trabaho. Ito ay karaniwan sa industriya ng security agency dahil ang kanilang trabaho ay nakadepende sa kontrata sa pagitan ng ahensya at ng kliyente.

    Binanggit ng Korte Suprema ang Artikulo 286 ng Labor Code bilang batayan sa pagpapahintulot ng “floating status”. Bagama’t hindi direktang nakasaad sa Artikulo 286 ang “floating status” para sa security guards, ginamit ito ng Korte Suprema sa pamamagitan ng analohiya. Ayon sa Artikulo 286:

    “Art. 286. When employment not deemed terminated. — The bona fide suspension of the operation of a business or undertaking for a period not exceeding six (6) months, or the fulfillment by the employee of a military or civic duty shall not terminate employment. In all such cases, the employer shall reinstate the employee to his former position without loss of seniority rights if he indicates his desire to resume his work not later than one (1) month from the resumption of operations of his employer or from his relief from the military or civic duty.”

    Ipinaliwanag ng Korte Suprema na ang “floating status” para sa security guards ay katulad ng pansamantalang suspensyon ng operasyon ng negosyo. Kung ang “floating status” ay hindi lalampas sa anim na buwan, hindi ito maituturing na illegal dismissal. Ngunit, kung lumampas na sa anim na buwan at walang assignment na ibinibigay ang ahensya, maaari na itong ituring na constructive dismissal o illegal dismissal.

    Sa kabilang banda, ang “illegal dismissal” ay nangyayari kapag tinanggal ang isang empleyado sa trabaho nang walang sapat na dahilan at hindi sumusunod sa tamang proseso ayon sa batas. Kapag napatunayan na illegal dismissal, karaniwang may karapatan ang empleyado sa reinstatement (pagbabalik sa trabaho) at backwages (mga sahod na hindi natanggap mula nang tanggalin).

    Ang Kwento ng Kaso: Leopard Security vs. Quitoy

    Sa kasong ito, ang mga respondents na sina Tomas Quitoy, Raul Sabang, at Diego Morales ay mga security guard na nagtatrabaho sa Leopard Security and Investigation Agency (LSIA). Sila ay na-assign sa iba’t ibang sangay ng Union Bank sa Cebu City, na siyang kliyente ng LSIA. Noong Abril 1, 2005, tinapos ng Union Bank ang kanilang kontrata sa LSIA, epektibo noong Abril 30, 2005.

    Nang malaman ito ng LSIA, ipinaalam nila sa mga respondents noong Abril 29, 2005, ang pagtatapos ng kontrata sa Union Bank. Inutusan sila na i-turnover ang kanilang mga armas sa Union Bank noong Abril 30, 2005. Pagkatapos nito, noong Mayo 3, 2005, nag-file ang mga respondents ng reklamo para sa illegal dismissal laban sa LSIA at Union Bank, kasama ang iba pang mga claims.

    Ayon sa mga respondents, biglaan ang pagpapaalam sa kanila ng termination at hindi sila binigyan ng ibang assignment. Para sa kanila, ito ay illegal dismissal. Depensa naman ng LSIA, inutusan nila ang mga respondents na mag-report sa kanilang opisina sa Mandaluyong noong Mayo 10, 2005, ngunit hindi sumunod ang mga respondents. Iginiit ng LSIA na hindi sila nag-illegal dismiss sa mga respondents dahil pansamantala lamang silang nasa “floating status” at inalok pa silang bumalik sa trabaho.

    Umakyat ang kaso sa iba’t ibang korte. Sa Labor Arbiter, nanalo ang mga respondents at napatunayang may illegal dismissal. Ngunit, binawi ito ng National Labor Relations Commission (NLRC) at Court of Appeals (CA). Ayon sa NLRC at CA, hindi pa lumalampas sa anim na buwan ang “floating status” ng mga respondents nang mag-file sila ng reklamo, kaya hindi pa maituturing na illegal dismissal. Gayunpaman, kahit walang illegal dismissal, iginawad pa rin ng NLRC at CA ang separation pay sa mga respondents dahil umano sa “strained relations” o sirang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado.

    Dito na umapela ang LSIA sa Korte Suprema. Ang pangunahing argumento ng LSIA ay hindi dapat iginawad ang separation pay dahil walang illegal dismissal. Sumang-ayon ang Korte Suprema sa LSIA.

    Ayon sa Korte Suprema:

    “Having correctly ruled out illegal dismissal of respondents, the CA reversibly erred, however, when it sustained the NLRC’s award of separation pay on the ground that the parties’ relationship had already been strained. For one, liability for the payment of separation pay is a legal consequence of illegal dismissal where reinstatement is no longer viable or feasible… As a relief granted in lieu of reinstatement, however, it consequently goes without saying that an award of separation pay is inconsistent with a finding that there was no illegal dismissal.”

    Idinagdag pa ng Korte Suprema na kahit may “strained relations”, hindi ito awtomatikong batayan para sa separation pay kung walang illegal dismissal. Ang “strained relations” ay maaaring maging basehan para sa separation pay kapalit ng reinstatement kung may illegal dismissal, ngunit hindi ito pwedeng maging dahilan para sa separation pay kung walang illegal dismissal sa unang lugar.

    Sa huli, pinaboran ng Korte Suprema ang LSIA. Binawi ang award ng separation pay. Sa halip, inutusan ng Korte Suprema ang LSIA na i-reinstated ang mga respondents sa trabaho, ngunit walang backwages dahil walang illegal dismissal.

    Ano ang Praktikal na Aral Mula sa Kasong Ito?

    Ang kasong ito ay nagbibigay ng mahalagang gabay para sa mga employer, lalo na sa mga security agencies, at para sa mga empleyado, lalo na sa mga security guard.

    Para sa mga Employer (Security Agencies):

    • Maging Maagap sa Pagbibigay Impormasyon: Kahit pinahihintulutan ang “floating status”, mahalagang ipaalam agad sa mga security guard ang tungkol sa pagtatapos ng kontrata sa kliyente at ang kanilang “floating status”. Iwasan ang biglaang pagpapaalam na maaaring magdulot ng pagkabalisa at legal na reklamo.
    • Sundin ang Proseso: Kung maglalagay sa “floating status” ng security guard, siguraduhing hindi lalampas sa anim na buwan. Kung lalampas, maaaring ituring itong illegal dismissal. Mag-isyu ng “report to work order” kung may available na assignment upang patunayang hindi tinatanggal ang empleyado.
    • Dokumentasyon: Magtago ng maayos na dokumentasyon tulad ng kontrata sa kliyente, notice of termination mula sa kliyente, “report to work order”, at iba pang pertinenteng dokumento.

    Para sa mga Empleyado (Security Guards):

    • Alamin ang Karapatan: Magkaroon ng kaalaman tungkol sa “floating status” at illegal dismissal. Hindi awtomatikong illegal dismissal ang pagiging “floating status” kung hindi lalampas sa anim na buwan.
    • Makipag-ugnayan sa Ahensya: Kung nasa “floating status”, makipag-ugnayan sa ahensya para alamin kung may available na assignment. Sundin ang “report to work order” kung mayroon.
    • Konsultahin ang Abogado: Kung sa tingin mo ay illegal dismissal ang nangyari, kumunsulta sa abogado para sa legal na payo at aksyon.

    Mahahalagang Aral Mula sa Kaso

    • Ang separation pay ay hindi awtomatikong karapatan kapag natapos ang kontrata o nasa “floating status”.
    • Kailangan munang mapatunayan ang illegal dismissal upang magkaroon ng karapatan sa separation pay (bilang kapalit ng reinstatement) o backwages.
    • Ang “floating status” para sa security guards ay pinahihintulutan sa batas hangga’t hindi lalampas sa anim na buwan.
    • Ang “strained relations” ay hindi sapat na dahilan para sa separation pay kung walang illegal dismissal.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong 1: Kapag natapos ang kontrata ng security agency sa isang kliyente, automatic ba akong matatanggal sa trabaho?

    Sagot: Hindi automatic. Ikaw ay nasa “floating status” lamang. Dapat subukan ng security agency na bigyan ka ng ibang assignment sa loob ng anim na buwan. Kung wala silang maibigay sa loob ng anim na buwan, maaari na itong ituring na illegal dismissal.

    Tanong 2: Mabibigyan ba ako ng separation pay kahit walang illegal dismissal?

    Sagot: Hindi karaniwan. Ang separation pay ay karaniwang ibinibigay kapag may illegal dismissal (bilang kapalit ng reinstatement) o kung may awtorisadong dahilan para tanggalin sa trabaho tulad ng redundancy o retrenchment (ayon sa Artikulo 283 at 284 ng Labor Code).

    Tanong 3: Ano ang dapat kong gawin kapag ako ay nasa “floating status”?

    Sagot: Makipag-ugnayan kaagad sa iyong security agency para alamin kung may available na assignment. Siguraduhing updated ang iyong contact information sa kanila. Kung hindi ka binibigyan ng assignment sa loob ng mahabang panahon, kumunsulta sa abogado para sa payo.

    Tanong 4: Ano ang ibig sabihin ng “reinstatement”?

    Sagot: Ang “reinstatement” ay ang pagbabalik sa iyo sa dating posisyon mo sa trabaho nang walang pagkawala ng seniority rights. Ito ay isa sa mga remedyo kapag napatunayang may illegal dismissal.

    Tanong 5: Ano ang “backwages”?

    Sagot: Ang “backwages” ay ang mga sahod na hindi mo natanggap mula nang tanggalin ka sa trabaho hanggang sa ikaw ay ma-reinstated (o hanggang sa desisyon ng korte kung hindi na posible ang reinstatement).

    Naranasan mo ba ang ganitong sitwasyon? Kung mayroon kang katanungan o nangangailangan ng legal na tulong patungkol sa separation pay, floating status, o illegal dismissal, huwag mag-atubiling kumonsulta sa ASG Law. Kami ay eksperto sa batas paggawa at handang tumulong sa iyo. Makipag-ugnayan sa amin sa pamamagitan ng email: hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming contact page dito para sa konsultasyon.