ASG Law

Tag: Regular Employment

  • Pagkilala sa Pagiging Regular na Empleyado: Pagsusuri sa Kontrata ng Paggawa at Kontrol sa Trabaho

    Pinagtibay ng Korte Suprema na ang isang kompanya ay maaaring ituring na “labor-only contractor” kung hindi nito kayang patunayan na mayroon itong sapat na kapital o kagamitan upang magsagawa ng kontrata ng paggawa, at kung ang mga empleyado nito ay direktang kinokontrol ng principal na kompanya. Sa ganitong sitwasyon, ang mga empleyado ay ituturing na regular na empleyado ng principal, na may karapatan sa lahat ng benepisyo at seguridad sa trabaho. Ang desisyong ito ay nagbibigay proteksyon sa mga manggagawa laban sa mapanlinlang na mga kasunduan na nagtatago sa kanilang tunay na estado bilang regular na empleyado.

    Pagiging Regular o Kontraktwal: Sino ang Dapat Managot sa mga Benepisyo?

    Ang kasong ito ay nagsimula nang maghain ng reklamo ang mga empleyado (respondents) laban sa Philippine Long Distance Telephone Company (PLDT), Servflex, Inc. (petitioner), at sa kanilang mga opisyal. Ayon sa mga empleyado, sila ay dapat ituring na regular na empleyado ng PLDT dahil ang Servflex, Inc. ay isang “labor-only contractor” lamang. Iginiit nila na ang kanilang mga gawain ay direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng PLDT at sila ay nasa ilalim ng kontrol ng PLDT. Sa kabilang banda, sinabi ng PLDT at Servflex, Inc. na ang Servflex, Inc. ay isang lehitimong contractor at ang mga empleyado ay regular na empleyado ng Servflex, Inc.

    Ayon sa Labor Arbiter (LA), ang Servflex, Inc. ay isang “labor-only contractor” lamang at ang mga empleyado ay dapat ituring na regular na empleyado ng PLDT. Binigyang-diin ng LA na ang PLDT ang may kontrol sa mga empleyado at ang Servflex, Inc. ay walang sapat na kapital upang magsagawa ng kontrata ng paggawa. Ngunit, binaliktad ito ng National Labor Relations Commission (NLRC), at sinabing ang Servflex, Inc. ay isang lehitimong contractor. Kaya, dinala ng mga empleyado ang kaso sa Court of Appeals (CA), na nagpabor sa kanila. Kaya, dinala ng Servflex, Inc. ang kaso sa Korte Suprema, na nagdesisyon na tama ang CA.

    Sa paglutas ng kaso, sinuri ng Korte Suprema ang konsepto ng “labor-only contracting” at ang mga elemento nito. Ang labor-only contracting ay isang kasunduan kung saan ang isang tao o kompanya na walang sapat na kapital o kagamitan ay nagtatalaga ng mga manggagawa sa isang employer upang magsagawa ng mga gawain na direktang kinakailangan sa pangunahing negosyo ng employer. Ayon sa batas, kapag napatunayan ang labor-only contracting, ang contractor ay ituturing na ahente lamang ng employer, at ang employer ang mananagot sa mga manggagawa.

    Ang Korte Suprema ay nagbigay diin sa kahalagahan ng pagtukoy kung ang isang contractor ay may sapat na kapital o pamumuhunan. Hindi lamang ito tumutukoy sa kapital na nakasaad sa mga dokumentong pinansyal, kundi pati na rin sa mga kagamitan at lugar na aktwal na ginagamit sa paggawa. Sa kasong ito, nabigo ang Servflex, Inc. na patunayan na mayroon itong sariling kagamitan o lugar na ginamit ng mga empleyado sa kanilang trabaho para sa PLDT. Bukod pa rito, ang mga empleyado ay gumaganap ng mga gawain na sentro sa negosyo ng PLDT.

    Dagdag pa rito, mahalaga rin na matukoy kung sino ang may kontrol sa mga empleyado. Ang kontrol ay tumutukoy sa karapatan ng isang tao na tukuyin hindi lamang ang layunin ng trabaho, kundi pati na rin ang paraan kung paano ito gagawin. Sa kasong ito, napatunayan na ang PLDT ang may kontrol sa mga empleyado. Sila ay kinakailangang magtrabaho sa premises ng PLDT, sumunod sa mga work schedule, at tumanggap ng direktang utos mula sa mga manager ng PLDT. Kaya, sa esensya, ang PLDT ang may kontrol sa paraan ng paggawa ng mga empleyado. Ang sertipiko ng rehistrasyon sa DOLE ay hindi sapat upang patunayan na ang Servflex, Inc. ay isang independiyenteng contractor. Ang rehistrasyon ay para lamang maiwasan ang pagpapalagay ng labor-only contracting.

    Isyu Posisyon ng Servflex, Inc. Posisyon ng mga Empleyado
    Kung ang Servflex, Inc. ay lehitimong contractor o “labor-only contractor” lamang. Ang Servflex, Inc. ay lehitimong contractor na may sapat na kapital at kontrol sa mga empleyado. Ang Servflex, Inc. ay isang “labor-only contractor” lamang dahil walang sapat na kapital at ang PLDT ang may kontrol sa mga empleyado.

    Dahil sa mga nabanggit, kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng CA at pinagtibay na ang Servflex, Inc. ay isang “labor-only contractor” lamang. Dahil dito, ang PLDT at Servflex, Inc. ay jointly and severally liable sa mga empleyado para sa kanilang mga sahod at benepisyo bilang regular na empleyado. Ang hatol ay naglalayong protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa at pigilan ang mga kumpanya na gumamit ng mapanlinlang na mga kasunduan upang maiwasan ang kanilang mga obligasyon bilang employer.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang Servflex, Inc. ay isang lehitimong job contractor o isang labor-only contractor, at kung sino ang tunay na employer ng mga empleyado: ang Servflex o ang PLDT.
    Ano ang ibig sabihin ng “labor-only contracting”? Ito ay isang uri ng pag-empleyo kung saan ang contractor ay walang sapat na kapital o kontrol sa mga empleyado, na nagiging ahente lamang ng principal employer.
    Paano natukoy ng Korte Suprema na ang Servflex ay isang “labor-only contractor”? Dahil nabigo ang Servflex na patunayan na mayroon itong sapat na kapital o kagamitan, at ang PLDT ang may kontrol sa mga empleyado.
    Ano ang kahalagahan ng kontrol sa pagtukoy ng employer-employee relationship? Ang kontrol ay nagpapakita kung sino ang may kapangyarihan na magdikta hindi lamang sa resulta ng trabaho, kundi pati na rin sa paraan kung paano ito gagawin.
    Sapat na ba ang sertipiko ng DOLE para patunayan na lehitimong contractor ang isang kompanya? Hindi. Ang sertipiko ay pumipigil lamang sa pagpapalagay ng labor-only contracting, ngunit hindi ito sapat na patunay ng pagiging lehitimong contractor.
    Ano ang epekto ng desisyon na ito sa mga empleyado? Sila ay kinilala bilang regular na empleyado ng PLDT at may karapatan sa lahat ng benepisyo at seguridad sa trabaho.
    Ano ang pananagutan ng PLDT bilang principal employer? Mananagot ang PLDT sa sahod at benepisyo ng mga empleyado bilang regular na empleyado, kasama ang Servflex, Inc., na ituturing na ahente nito.
    Anong aral ang makukuha sa kasong ito para sa mga employer? Kailangan tiyakin ng mga employer na sumusunod sila sa batas pagdating sa pag-empleyo at hindi gumagamit ng mapanlinlang na mga kasunduan upang maiwasan ang kanilang mga obligasyon sa mga empleyado.

    Ang desisyong ito ng Korte Suprema ay nagpapakita ng proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa at ang pagbabawal sa mga mapanlinlang na praktika sa paggawa. Ito ay nagsisilbing paalala sa mga employer na dapat silang sumunod sa batas at igalang ang mga karapatan ng kanilang mga empleyado.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Servflex, Inc. v. Urera, G.R. No. 246369, March 29, 2022

  • Pagkilala sa Regular na Empleyado: Pagprotekta sa mga Karapatan sa Trabaho sa Pagitan ng Kumpanya at Kooperatiba

    Sa desisyong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na ang mga manggagawa na ipinadala ng isang kooperatiba sa isang kumpanya ay dapat ituring na regular na empleyado ng kumpanya, dahil sa labor-only contracting. Dahil dito, may karapatan ang mga manggagawa sa seguridad ng trabaho, benepisyo, at proteksyon na ayon sa batas. Layunin ng desisyong ito na protektahan ang mga manggagawa laban sa mga mapagsamantalang kasanayan sa paggawa, tulad ng labor-only contracting, kung saan nagkukunwari lamang ang isang contractor na may sapat na kapital at kontrol sa mga empleyado, ngunit sa katotohanan ay ahente lamang ng kumpanya.

    Kapag ang Kontrata ay Nagtatago ng Relasyong Empleyado: Sino ang Tunay na Employer?

    Sa kasong ito, ang Serman Cooperative (Serman) at Wyeth Philippines, Inc. (Wyeth) ay parehong umapela sa Korte Suprema. Ito ay matapos magdesisyon ang Court of Appeals (CA) na ang ilang mga manggagawa na ipinadala ng Serman sa Wyeth ay dapat ituring na regular na empleyado ng Wyeth. Ang pangunahing isyu dito ay kung ang Serman ay isang legitimate job contractor o isang labor-only contractor lamang. Kung labor-only contractor, ang Wyeth ang dapat ituring na tunay na employer ng mga manggagawa.

    Nagsimula ang kaso nang maghain ng reklamo ang mga manggagawa laban sa Serman at Wyeth dahil sa illegal dismissal, regularization, damages, at iba pang mga benepisyo. Ayon sa mga manggagawa, natapos ang kanilang trabaho nang biglaan dahil nag-expire ang service agreement sa pagitan ng Serman at Wyeth. Iginiit nila na hindi sila dapat tanggalin sa trabaho dahil ang kanilang mga gawain ay mahalaga sa operasyon ng Wyeth, at dapat silang ituring na regular na empleyado.

    Ang labor-only contracting ay isang ilegal na gawain kung saan ang isang contractor ay walang sapat na kapital o kontrol sa mga empleyado, at ang mga gawain ng mga empleyado ay direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng kumpanya. Sa ganitong sitwasyon, ang contractor ay itinuturing lamang na ahente ng kumpanya, at ang kumpanya ang responsable sa mga empleyado.

    Sinuri ng Korte Suprema kung natugunan ng Serman ang mga kondisyon upang ituring na legitimate job contractor. Ayon sa Department Order (D.O.) No. 18-A-11, kailangang may substantial capital ang contractor, na hindi bababa sa tatlong milyong piso (P3,000,000.00) para sa mga kooperatiba. Kailangan din na ang contractor ay may control sa mga empleyado nito.

    Nalaman ng Korte Suprema na hindi napatunayan ng Serman na mayroon itong sapat na kapital ayon sa D.O. No. 18-A-11. Ang financial statements ng Serman ay hindi nagpapakita ng sapat na paid-up capital. Ipinakita rin na bagamat may karapatan ang Serman na magdisiplina sa mga manggagawa nito, mayroon ding karapatan ang Wyeth na humiling na alisin ang sinumang empleyado na hindi nito gusto. Ito ay nagpapakita na ang Wyeth ay may control sa mga manggagawa.

    Article 106. Contractor or Subcontractor. – x x x
    There is “labor-only” contracting where the person supplying workers to an employer does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others, and the workers recruited and placed by such person are performing activities which are directly related to the principal business of such employer. In such cases, the person or intermediary shall be considered merely as an agent of the employer who shall be responsible to the workers in the same manner and extent as if the latter were directly employed by him.

    Bukod dito, ang mga gawain ng mga manggagawa, tulad ng pag-uuri ng mga produkto, pag-carton ng mga sachet, at paghahanda ng mga hilaw na materyales, ay necessary or desirable sa operasyon ng Wyeth. Ayon sa Article 280 ng Labor Code, ang isang empleyado ay dapat ituring na regular kung ang kanyang mga gawain ay karaniwang kinakailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo o kalakalan ng employer.

    Dahil sa mga nabanggit, kinilala ng Korte Suprema na ang Serman ay isang labor-only contractor. Samakatuwid, ang Wyeth ang tunay na employer ng mga manggagawa, at dapat silang ituring na regular na empleyado. Ang pagtanggal sa kanila sa trabaho ay itinuring na illegal dismissal dahil walang just or authorized cause, at hindi rin nasunod ang due process.

    Ang implikasyon ng desisyong ito ay mahalaga. Pinoprotektahan nito ang mga manggagawa laban sa mga kumpanya na gumagamit ng labor-only contracting upang maiwasan ang pagbibigay ng tamang benepisyo at seguridad sa trabaho. Ang desisyon na ito ay nagpapatibay sa karapatan ng mga manggagawa na maging regular at makatanggap ng mga benepisyong naaayon sa batas.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ang Serman ay isang legitimate job contractor o labor-only contractor, at kung ang mga manggagawa ay dapat ituring na regular na empleyado ng Wyeth.
    Ano ang labor-only contracting? Ito ay isang ilegal na gawain kung saan ang contractor ay walang sapat na kapital o control sa mga empleyado, at ang mga gawain ng mga empleyado ay direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng kumpanya.
    Ano ang substantial capital na kinakailangan para sa isang legitimate job contractor? Ayon sa D.O. No. 18-A-11, ang contractor ay kailangang may paid-up capital na hindi bababa sa tatlong milyong piso (P3,000,000.00) para sa mga kooperatiba.
    Paano malalaman kung may control ang employer sa mga empleyado? Ang employer ay may control kung may kapangyarihan itong kontrolin ang resulta ng trabaho, at ang paraan kung paano ito gagawin ng mga empleyado.
    Ano ang necessary or desirable sa negosyo ng employer? Ito ay mga gawain na mahalaga sa operasyon ng kumpanya, at kung wala ang mga gawaing ito, hindi magiging matagumpay ang negosyo.
    Ano ang illegal dismissal? Ito ay ang pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado na walang just or authorized cause, at hindi rin nasunod ang due process.
    Ano ang mga karapatan ng isang regular na empleyado? Kabilang sa mga karapatan ng isang regular na empleyado ang seguridad sa trabaho, benepisyo, at proteksyon na ayon sa batas.
    Ano ang epekto ng desisyong ito sa mga manggagawa? Ang desisyong ito ay nagbibigay proteksyon sa mga manggagawa laban sa mga mapagsamantalang kasanayan sa paggawa, tulad ng labor-only contracting.

    Sa pagtatapos, ang desisyong ito ay nagbibigay diin sa kahalagahan ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa. Nagbibigay ito ng gabay sa pagtukoy kung ang isang contractor ay legitimate o labor-only, at kung ang mga manggagawa ay dapat ituring na regular na empleyado. Ito ay upang matiyak na ang mga kumpanya ay sumusunod sa batas at hindi gumagamit ng mga ilegal na paraan upang makatipid sa gastos ng paggawa.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Serman Cooperative vs. Montarde, G.R. Nos. 246760-65, December 09, 2020

  • Pagkilala sa Regular na Empleyado: Ang Pagtatapos ng Kontrata ay Hindi Nangangahulugang Tapos na ang Relasyon

    Nilalayon ng desisyong ito na protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa laban sa mapang-abusong paggamit ng salitang “project” upang maiwasan ang pagiging regular na empleyado. Ipinapaliwanag ng kaso na ang isang empleyado ay maaaring ituring na regular kahit na walang kontrata, at binibigyang diin na ang pagiging regular ay nakabatay sa uri ng trabaho at hindi lamang sa kasunduan. Kung natukoy na regular, hindi basta-basta matatanggal sa trabaho maliban na lamang kung may sapat na dahilan at pagsunod sa tamang proseso. Dahil dito, nakakatulong ang desisyong ito upang maging mas protektado ang karapatan ng mga manggagawa sa kanilang trabaho at seguridad sa kanilang kinabukasan.

    Ang Kwento ng mga Manggagawa: Project Employee nga ba o Regular na dapat?

    Ang kasong ito ay tungkol sa siyam na construction worker na sina Isidro Quebral, Alberto Esquillo, Renante Salinsan, Jerome Macandog, Edgardo Gayorgor, Jim Robert Perfecto, Noel Perfecto, Dennis Pagayon, at Herculano Macandog (mga petisyoner). Nagtrabaho sila sa Angbus Construction, Inc. (Angbus), at iginiit nila na sila ay regular na empleyado na tinanggal nang walang sapat na dahilan. Depensa naman ng Angbus, mga project employee lamang ang mga petisyoner. Ang pangunahing isyu dito ay kung ang mga petisyoner ba ay mga project employee lamang o dapat ituring na regular na empleyado ng Angbus.

    Sa ilalim ng Artikulo 295 ng Labor Code, malinaw na tinutukoy kung sino ang regular at project employee:

    Art. 295 [280]. Regular and casual employment. – The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or services to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

    Para mas maging malinaw, ang isang project-based employee ay ina-assign sa isang proyekto na may simula at katapusan. Samantala, ang isang regular na empleyado ay may seguridad sa trabaho at hindi basta-basta matatanggal maliban kung may sapat na dahilan at pagsunod sa tamang proseso.

    Para maprotektahan ang mga manggagawa, sinasabi ng jurisprudence na dapat patunayan ng employer na ang mga empleyado nila ay project-based kung inaakusa sila nito. Kailangan nilang ipakita na:

    1. ina-assign ang mga empleyado sa isang specific project
    2. napag-usapan ang duration at scope ng project na iyon noong sinimulan ang kanilang trabaho.

    Sa kasong ito, nabigo ang Angbus na patunayan ang dalawang bagay na ito.

    Mahalaga ang kontrata sa pagpapatunay na ang isang empleyado ay project employee. Sa kasong ito, walang maipakitang kontrata ang Angbus na nagpapatunay na ang mga petisyoner ay project employee. Ito ay nagbibigay duda kung naipaalam ba sa kanila na project employee sila noong sinimulan nila ang kanilang trabaho.

    Bukod pa rito, hindi rin katanggap-tanggap ang Brgy. Rosario Certification dahil ang head office ng Angbus ay sa Quezon City, at hindi sa Rosario, Pasig City. Kaya dapat nagpakita sila ng certification mula sa barangay kung saan talaga nakarehistro ang kanilang head office. Hindi rin sapat ang pagpapakita ng DOLE Reports bilang patunay na project employee ang mga petisyoner. Ayon sa Department Order No. 19, ang pagpasa ng termination report sa DOLE ay isa lamang sa mga indicator, at hindi nangangahulugan na project employee talaga ang isang tao.

    Dahil nabigo ang Angbus na patunayan na project employee ang mga petisyoner, tama ang NLRC sa pagdedeklara na dapat silang ituring na regular na empleyado. Kung kaya’t ang kanilang pagtanggal sa trabaho ay dapat may sapat na dahilan. Dahil walang naging sapat na dahilan ang Angbus sa pagtanggal ng mga petisyoner sa trabaho, ilegal ang pagtanggal sa kanila.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ang mga petisyoner ay mga project employee lamang o dapat ituring na regular na empleyado ng Angbus, na may implikasyon sa legalidad ng kanilang pagtanggal sa trabaho.
    Ano ang kailangan patunayan ng employer para masabing project employee ang isang manggagawa? Kailangan patunayan ng employer na ina-assign ang mga empleyado sa isang specific project at napag-usapan ang duration at scope ng project na iyon noong sinimulan ang kanilang trabaho.
    Bakit mahalaga ang kontrata sa pagiging project employee? Ang kontrata ay nagpapatunay na naipaalam sa empleyado ang mga detalye ng proyekto at ang kanyang status bilang project employee sa simula pa lamang ng kanyang trabaho.
    Ano ang epekto ng kawalan ng kontrata? Ang kawalan ng kontrata ay nagdududa kung naipaalam ba sa empleyado ang kanyang status bilang project employee. Dahil dito, mas madaling ituring na regular na empleyado ang isang tao.
    Sapat ba ang DOLE report para patunayan ang pagiging project employee? Hindi sapat ang DOLE report lamang. Isa lamang itong indicator, at kailangan pa rin ipakita ng employer ang iba pang ebidensya na nagpapatunay na project employee talaga ang isang tao.
    Ano ang implikasyon ng pagiging regular na empleyado? Ang pagiging regular na empleyado ay nagbibigay seguridad sa trabaho. Hindi basta-basta matatanggal ang isang regular na empleyado maliban kung may sapat na dahilan at pagsunod sa tamang proseso.
    Bakit hindi tinanggap ang sertipikasyon mula sa barangay? Dahil ang head office ng Angbus ay nasa Quezon City at hindi sa barangay kung saan ibinigay ang sertipikasyon. Dapat kumuha ng sertipikasyon sa barangay kung saan nakarehistro ang head office ng Angbus.
    Ano ang naging basehan ng Korte Suprema sa pagpanig sa mga petisyoner? Nabigo ang Angbus na patunayan na project employee ang mga petisyoner. Kung kaya’t dapat silang ituring na regular na empleyado na ilegal na tinanggal sa trabaho.

    Sa huli, ang kasong ito ay nagpapakita na dapat protektahan ang karapatan ng mga manggagawa laban sa abusong paggamit ng salitang “project”. Dapat tiyakin na ang pagiging project employee ay nakabatay sa tunay na sitwasyon at hindi lamang sa kasunduan.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Isidro Quebral, et al. vs Angbus Construction, Inc., G.R No. 221897, November 07, 2016

  • Pagkilala sa Regular na Empleyado: Mga Karapatan sa Social Security para sa mga Manggagawa sa Hacienda

    Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema ang karapatan ng isang manggagawa sa hacienda na makatanggap ng retirement benefits mula sa Social Security System (SSS), kahit na hindi naiulat nang tama ang kanyang totoong petsa ng pagpasok sa trabaho. Ang desisyon ay nagpapakita na ang mga manggagawa sa bukid na regular na tinatawag upang magtrabaho ay itinuturing na regular na empleyado at may karapatan sa social security benefits. Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa kahalagahan ng tamang pag-uulat at pagbabayad ng kontribusyon sa SSS para sa mga manggagawa upang masiguro ang kanilang proteksyon sa panahon ng kanilang pagreretiro.

    Ang Kwento ni Rosario: Kailan Ba Nagsimula ang Pagiging Regular na Empleyado?

    Ang kasong ito ay nagmula sa isang petisyon na inihain ni Rosario Lorezo laban sa Hacienda Cataywa, Manuel Villanueva, Joemarie Villanueva, at Mancy and Sons Enterprises, Inc. Matapos malaman ni Rosario na hindi siya maaaring mag-avail ng kanyang retirement benefits mula sa SSS dahil sa kakulangan ng kontribusyon, nagsampa siya ng petisyon sa Social Security Commission (SSC). Ayon kay Rosario, nagsimula siyang magtrabaho sa Hacienda Cataywa noong 1970, ngunit naiulat lamang siya sa SSS noong 1978. Iginiit niya na may mga SSS contributions na ibinawas sa kanyang sahod mula 1970 hanggang 1995, ngunit hindi lahat ay nairemit sa SSS, kaya’t hindi naaprubahan ang kanyang claim.

    Ayon sa Hacienda Cataywa, lahat ng farm workers ay naiulat sa SSS at ang kanilang kontribusyon ay naibayad. Iginiit din nila na ang kaso ni Rosario ay dapat ibasura. Ang SSC ay nagpasyang si Rosario ay isang regular na empleyado ng Hda. Cataywa/Manuel Villanueva/ Mancy and Sons Enterprises, Inc. mula 1970 hanggang Pebrero 25, 1990. Inutusan ang mga respondents na magbayad ng delinquent contributions, 3% penalty, at damages. Umapela ang Hacienda Cataywa sa Court of Appeals (CA), ngunit ibinasura ang kanilang petisyon dahil sa mga technicality. Kaya’t umakyat sila sa Korte Suprema.

    Pinagtibay ng Korte Suprema na hindi dapat maging hadlang ang technicality upang maipagtanggol ang karapatan ng isang manggagawa. Sinabi ng Korte na dapat bigyan ng pagkakataon ang bawat partido na maipakita ang merito ng kanilang kaso. Ang focus ay dapat sa pagkamit ng hustisya at hindi sa pagpapatupad ng mga technical rules ng pamamaraan. Itinukoy ng Korte ang tatlong uri ng empleyado: (1) regular employees, (2) project employees, at (3) casual employees.

    Inilapat ng Korte Suprema ang mga probisyon ng Labor Code sa kaso ni Rosario, partikular ang kahulugan ng regular at casual employment. Ang pangunahing pamantayan sa pagtukoy ng regular employment ay ang koneksyon sa pagitan ng aktibidad na ginagawa ng empleyado at ng negosyo ng employer. Sinabi ng korte na kahit na ang isang manggagawa ay itinuturing na seasonal employee, maaari pa rin siyang ituring na regular na empleyado kung siya ay palaging tinatawag upang magtrabaho. Ang kailangan lamang patunayan ay palagian siyang kinukuha para magtrabaho.

    Sa kasong ito, tinukoy ng Korte na si Rosario ay isang regular na seasonal employee dahil ang kanyang trabaho sa hacienda ay kinakailangan para sa pagtatanim at pag-aalaga ng tubo. Hindi siya maaaring ituring na casual employee dahil ang kanyang trabaho ay may kaugnayan sa negosyo ng employer. Binigyang-diin ng Korte Suprema na ang hindi pag-remit ng mga kontribusyon sa SSS ay may kaakibat na pananagutan. Alinsunod sa batas, ang employer na nagkamali sa pag-ulat ng tunay na petsa ng pagpasok sa trabaho ng empleyado ay dapat magbayad ng damages sa SSS. Dagdag pa rito, dapat magbayad ng penalty para sa hindi pag-remit sa takdang oras.

    Ibinasura ng Korte Suprema ang argumentong dapat tanggalin ang pananagutan ni Manuel Villanueva dahil isa lamang siyang incorporator. Kinatigan din nito na dapat ibasura ang petisyon laban kay Mancy and Sons dahil hindi napatunayan na ginamit nila ang korporasyon upang makapanloko.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung si Rosario Lorezo ay maituturing na regular na empleyado ng Hacienda Cataywa at kung may pananagutan ang mga petitioners sa hindi pag-remit ng kanyang SSS contributions.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema? Pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng Social Security Commission (SSC) na si Rosario Lorezo ay isang regular na empleyado at may pananagutan ang mga petitioners na magbayad ng delinquent contributions, penalty, at damages.
    Paano nakaapekto ang desisyong ito sa mga manggagawa sa bukid? Ang desisyong ito ay nagpapatibay sa karapatan ng mga manggagawa sa bukid na makatanggap ng social security benefits, lalo na kung sila ay itinuturing na regular na empleyado dahil sa kanilang regular na pagtatrabaho.
    Ano ang ibig sabihin ng regular employment ayon sa Labor Code? Ang regular employment ay tumutukoy sa isang empleyado na in-hire upang magsagawa ng mga aktibidad na kinakailangan sa negosyo ng employer, maliban kung ang employment ay para sa isang specific project o seasonal lamang.
    Ano ang pananagutan ng employer kung hindi nito nai-remit ang SSS contributions ng empleyado? Kung hindi nai-remit ng employer ang SSS contributions ng empleyado, may pananagutan itong magbayad ng delinquent contributions, penalty, at damages sa SSS.
    Ano ang epekto ng misrepresentation ng employer sa date of employment ng empleyado? Kung ang employer ay nag-misrepresent ng date of employment ng empleyado, may pananagutan itong magbayad ng damages sa SSS na katumbas ng pagkakaiba sa benepisyong dapat matanggap ng empleyado.
    Kailan maaaring tanggalin ang corporate veil? Maaaring tanggalin ang corporate veil kung ginamit ang korporasyon upang makapanloko, gumawa ng krimen, o magtago sa likod ng ilegal na gawain.
    Paano kinakalkula ang delinquent contributions? Ayon sa desisyon, ang delinquent contributions ay dapat kalkulahin bilang anim na buwan kada taon ng serbisyo, na naaayon sa katotohanan na ang pagtatanim ng tubo ay karaniwang tumatagal lamang ng anim na buwan kada taon.

    Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa sa ilalim ng batas ng social security. Sa pagpapatupad ng tamang pag-uulat at pag-remit ng kontribusyon, natitiyak na ang mga manggagawa ay may sapat na proteksyon sa kanilang pagreretiro. Kinakailangan din na suriin ng mga manggagawa ang kanilang employment records upang masiguro na sila ay nabibigyan ng nararapat na social security benefits.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: HACIENDA CATAYWA/MANUEL VILLANUEVA, owner, JOEMARIE VILLANUEVA, manager, MANCY AND SONS ENTERPRISES, INC., VS. ROSARIO LOREZO, G.R. No. 179640, March 18, 2015

  • Hindi Regular ang Kontrata: Pagkilala sa mga Regular na Empleyado sa Petron sa pamamagitan ng Labor-Only Contracting

    Sa desisyong ito, kinilala ng Korte Suprema na ang ilang mga empleyado ng Petron Corporation, na dating itinuturing na mga empleyado ng isang contractor, ay mga regular na empleyado ng Petron. Napagdesisyunan na ang ABC Contracting Services ay isang labor-only contractor lamang, na nagbibigay ng mga manggagawa na direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng Petron nang walang sapat na puhunan o kontrol. Ang desisyon na ito ay nagbibigay proteksyon sa mga manggagawa, na nagbibigay sa kanila ng seguridad ng trabaho at mga benepisyo na naaayon sa batas.

    Pagsubok ng Relasyon: Labor-Only Contracting ba ang Nagtatago sa Pagiging Regular na Empleyado?

    Ang kasong ito ay nagsimula nang magsampa ng reklamo ang mga empleyado ng Petron laban sa kumpanya at sa ABC Contracting Services (ABC), dahil sa umano’y ilegal na pagtanggal sa kanila sa trabaho at hindi pagbabayad ng tamang sahod at benepisyo. Ayon sa mga empleyado, kahit na nakakontrata ang ABC sa Petron, ang kanilang mga gawain ay direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng Petron, at ang Petron ang may kontrol sa kanilang trabaho. Iginiit din nila na ang ABC ay walang sapat na kapital o kagamitan upang maging isang tunay na independent contractor. Sa kabilang banda, iginiit ng Petron na ang ABC ay isang lehitimong independent contractor na nagbibigay ng mga serbisyo ng pagpapanatili at paglilinis, at hindi sila direktang may kontrol sa mga empleyado ng ABC.

    Sa paglilitis sa Labor Arbiter, napagdesisyunan na ang ABC ay isang independent contractor, at ang mga empleyado ay mga empleyado ng ABC. Ngunit sa pag-apela sa Court of Appeals (CA), binaliktad ang desisyon. Natuklasan ng CA na ang ABC ay isang labor-only contractor lamang, dahil walang sapat na kapital o kagamitan, at ang mga gawain ng mga empleyado ay direktang may kaugnayan sa negosyo ng Petron. Dahil dito, idineklara ng CA na ang mga empleyado ay mga regular na empleyado ng Petron.

    Ang isyu sa kasong ito ay kung ang ABC Contracting Services ay isang labor-only contractor o isang lehitimong independent contractor. Ayon sa Artikulo 106 ng Labor Code, ang labor-only contracting ay ipinagbabawal. Ito ay nangyayari kapag ang contractor ay walang sapat na kapital o kagamitan, at nagbibigay lamang ng mga manggagawa sa isang employer na ang mga gawain ay direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng employer. Ang lehitimong independent contractor naman ay mayroong sapat na kapital o kagamitan, nagsasagawa ng isang natatanging negosyo, at malaya sa kontrol ng principal maliban sa resulta ng trabaho.

    “Sa pagtukoy kung ang isang contractor ay nakikibahagi sa labor-only contracting o pinahihintulutang pagkontrata ng trabaho, ang kabuuan ng mga katotohanan at nakapaligid na mga pangyayari ng kaso ay dapat isaalang-alang.”

    Ang Korte Suprema ay sumang-ayon sa CA na ang ABC ay isang labor-only contractor. Ayon sa korte, ang Petron ay hindi nakapagpatunay na ang ABC ay mayroong sapat na kapital o kagamitan upang maisagawa ang trabaho. Ang mga dokumentong isinumite ng Petron ay hindi sapat upang ipakita ang financial capability ng ABC. Bukod pa rito, ang mga gawain ng mga empleyado, tulad ng pagpuno ng LPG, pagpapanatili, at pagtanggap ng tanker, ay direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng Petron.

    Napagdesisyunan din ng Korte Suprema na may kontrol ang Petron sa mga empleyado ng ABC. Kahit na ang ABC ang nagbabayad ng sahod, ang Petron ang nagbibigay ng mga materyales at kagamitan, at mayroon silang supervisor na nagmomonitor sa trabaho ng mga empleyado. Dahil dito, ang ABC ay itinuring lamang na ahente ng Petron, at ang Petron ang tunay na employer.

    Ang implikasyon ng desisyong ito ay malaki para sa mga empleyado. Bilang mga regular na empleyado ng Petron, sila ay may karapatan sa seguridad ng trabaho, tamang sahod, at iba pang mga benepisyo na naaayon sa batas. Ang ilegal na pagtanggal sa kanila sa trabaho ay nagbigay sa kanila ng karapatang makabalik sa trabaho na may buong sahod mula nang sila ay tanggalin, o separation pay kung hindi na posible ang pagbabalik.

    Mahalaga ring tandaan na si Antonio Caberte, Jr. ay hindi kasama sa mga kinilala bilang regular na empleyado dahil hindi napatunayan na siya ay nagtrabaho sa Petron. Bago magtagumpay ang kanyang kaso, kailangan munang mapatunayan ni Caberte Jr. na may employer-employee relationship sa pagitan niya at ng Petron.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang ABC Contracting Services ay isang labor-only contractor o isang lehitimong independent contractor, at kung ang mga empleyado ay dapat ituring na regular na empleyado ng Petron.
    Ano ang labor-only contracting? Ito ay isang sitwasyon kung saan ang contractor ay walang sapat na kapital o kagamitan at nagbibigay lamang ng mga manggagawa na direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng employer.
    Ano ang independent contractor? Ito ay isang indibidwal o kumpanya na may sapat na kapital o kagamitan, nagsasagawa ng isang natatanging negosyo, at malaya sa kontrol ng principal maliban sa resulta ng trabaho.
    Paano malalaman kung ang isang contractor ay labor-only? Ang pagtukoy ay batay sa mga katotohanan ng kaso, kabilang ang kapital o kagamitan ng contractor, ang uri ng trabaho ng mga empleyado, at ang kontrol ng principal sa trabaho.
    Ano ang mga karapatan ng isang regular na empleyado? Kabilang dito ang seguridad ng trabaho, tamang sahod, benepisyo, at iba pang mga karapatan na naaayon sa batas.
    Ano ang separation pay? Ito ay isang halaga ng pera na ibinibigay sa isang empleyado kapag siya ay tinanggal sa trabaho dahil sa mga kadahilanang hindi kasalanan niya.
    Sino ang itinuring na regular na empleyado sa kasong ito? Lahat ng mga empleyado maliban kay Antonio Caberte, Jr., ay itinuring na regular na empleyado ng Petron.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema? Kinilala ng Korte Suprema na ang ABC ay isang labor-only contractor, at ang mga empleyado (maliban kay Caberte Jr.) ay mga regular na empleyado ng Petron, at sila ay ilegal na tinanggal sa trabaho.

    Ang desisyon na ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagkilala sa tunay na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Mahalaga na suriin ang mga kontrata at ang aktwal na gawain ng mga empleyado upang matiyak na sila ay tumatanggap ng mga karapatan at benepisyo na naaayon sa batas.

    Para sa mga katanungan tungkol sa pag-apply ng desisyong ito sa mga partikular na sitwasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa pamamagitan ng email sa frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay ibinigay para sa mga layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na patnubay na iniayon sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: PETRON CORPORATION VS. ARMZ CABERTE, G.R. No. 182255, June 15, 2015

  • Regular na Empleyo, Hindi Talent: Depinisyon ng Relasyong Employer-Employee sa Pilipinas

    Sa desisyon na ito, ipinahayag ng Korte Suprema na ang mga cameraman, editor, at reporter ng ABS-CBN Bicol ay mga regular na empleyado, hindi mga talent lamang. Ito’y sa kabila ng mga kontrata na nagsasaad na sila’y mga talent at hindi dapat ituring na empleyado. Ang desisyong ito ay nagbibigay proteksyon sa mga manggagawa sa media at iba pang industriya na gumagamit ng mga talent contract para iwasan ang mga responsibilidad bilang employer. Ito’y nagpapakita na ang tunay na kalagayan ng trabaho, at hindi lamang ang nakasulat sa kontrata, ang siyang dapat na maging basehan sa pagtukoy kung ang isang tao ay empleyado o hindi.

    Talent o Empleyado: Sino nga ba ang mga Taga-Bicol sa ABS-CBN?

    Ang kasong ito ay nagmula sa reklamo ng mga petitioners, Nelson Begino, Gener Del Valle, Monina Avila-Llorin, at Ma. Cristina Sumayao, laban sa ABS-CBN Corporation at Amalia Villafuerte. Sila’y mga cameraman, editor, at reporter ng TV Patrol Bicol na naniniwalang sila’y regular na empleyado ng ABS-CBN. Ayon sa kanila, kahit na mayroon silang mga “Talent Contract,” ang kanilang mga gawain ay mahalaga sa pang araw-araw na operasyon ng ABS-CBN. Iginiit nila na sila’y dapat lamang ituring na regular na empleyado, dahil sa kanilang tagal sa trabaho, at sa kontrol na ipinapataw sa kanila ng ABS-CBN. Ang pangunahing tanong dito ay: base sa kanilang trabaho at relasyon sa ABS-CBN, sila ba talaga’y talent o dapat ituring na regular na empleyado na may karapatan sa mga benepisyo ng isang empleyado?

    Para matukoy kung mayroong relasyong employer-employee, ginagamit ang tinatawag na **four-fold test**. Ayon sa test na ito, dapat isaalang-alang ang mga sumusunod: (a) pagpili at pag-hire sa empleyado; (b) pagbabayad ng sahod; (c) kapangyarihang magtanggal; at (d) kapangyarihan ng employer na kontrolin ang empleyado hindi lamang sa resulta ng trabaho, kundi pati na rin sa paraan at pamamaraan kung paano ito ginagawa. Sa lahat ng ito, ang **“control test”** ang itinuturing na pinakamahalaga. Ang kontrol na ito ay tumutukoy sa kapangyarihan ng employer na direktahan at gabayan ang empleyado sa kung paano isasagawa ang kanyang trabaho.

    Iginiit ng ABS-CBN na ang mga petitioners ay mga independent contractors na may mga espesyal na kasanayan. Ayon sa kanila, binabayaran lamang ang mga ito batay sa project o talent fee. Sinabi pa nila na hindi nila kinokontrol ang pamamaraan ng paggawa ng trabaho, ngunit nagbibigay lamang ng mga general guidelines upang masiguro ang kalidad ng programa. Ngunit, hindi ito kinatigan ng Korte Suprema.

    ART. 280. *Regular and Casual Employment*. — The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or service to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

    Ayon sa Korte Suprema, ang kanilang patuloy na pagre-hire sa mga petitioners ay nagpapakita na ang mga ito’y regular na empleyado. Ang mga gawain nila bilang cameramen, editor, at reporter ay mahalaga sa negosyo ng ABS-CBN. Kahit pa sila’y binabayaran ng talent fee, at may kontrata na nagsasabing hindi sila empleyado, ang tunay na kalagayan ng kanilang trabaho ay nagpapakita ng relasyong employer-employee. Dagdag pa rito, pinunto ng korte na kahit may eksklusibong kontrata, hindi nangangahulugang independent contractor ang isang tao. Sa kasong ito, iba ang sitwasyon ng mga petitioners kumpara sa mga personalidad tulad ni Mr. Sonza, dahil ang mga petitioners ay hindi nangangailangan ng espesyal na talento o celebrity status para magtrabaho.

    Base sa lahat ng ebidensya, sinabi ng Korte Suprema na ang ABS-CBN ay may kontrol sa mga petitioners hindi lamang sa resulta ng kanilang trabaho, kundi pati na rin sa pamamaraan kung paano ito ginagawa. Binibigyan sila ng kagamitan, inaatasan na sumunod sa mga patakaran ng kumpanya, at kinakailangan pang magpaalam kung hindi makakasunod sa schedule. Dahil dito, kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng NLRC at ng Labor Arbiter na ang mga petitioners ay regular na empleyado ng ABS-CBN.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ang mga cameraman, editor, at reporter ng ABS-CBN Bicol ay mga regular na empleyado o independent contractors (talents) lamang. Ito ay may kinalaman sa kanilang karapatan sa mga benepisyo ng empleyado.
    Ano ang four-fold test? Ang four-fold test ay ginagamit upang matukoy kung may relasyong employer-employee. Ito ay binubuo ng: pagpili at pag-hire, pagbabayad ng sahod, kapangyarihang magtanggal, at kapangyarihang kontrolin ang empleyado.
    Ano ang control test? Ang control test ay isang mahalagang bahagi ng four-fold test. Ito ay tumutukoy sa kapangyarihan ng employer na direktahan at gabayan ang empleyado sa kung paano isasagawa ang kanyang trabaho, hindi lamang sa resulta.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa Talent Contract? Ayon sa Korte Suprema, hindi sapat na may Talent Contract para masabing hindi empleyado ang isang tao. Kailangan tingnan ang tunay na kalagayan ng trabaho at ang relasyon sa pagitan ng employer at manggagawa.
    Bakit iba ang kaso ni Sonza sa kasong ito? Si Sonza ay isang kilalang personalidad na may natatanging talento at bargaining power, habang ang mga petitioners sa kasong ito ay hindi nangangailangan ng espesyal na talento o celebrity status para magtrabaho. Ito ang dahilan kaya hindi sila maihahalintulad kay Sonza.
    Ano ang naging epekto ng desisyon sa ABS-CBN? Dahil sa desisyon, kinakailangang bayaran ng ABS-CBN ang mga petitioners ng mga benepisyo bilang regular na empleyado, tulad ng holiday pay, service incentive leave pay, at 13th month pay. Nagbigay din ito ng babala sa mga employer na huwag gamitin ang “talent contract” para iwasan ang responsibilidad sa mga regular na empleyado.
    Ano ang naging epekto ng desisyon sa mga manggagawa? Nagbigay ito ng proteksyon sa mga manggagawa, lalo na sa media, na gumagamit ng talent contract upang iwasan ang responsibilidad ng employer. Ang desisyon ay nagbibigay diin na ang tunay na kalagayan ng trabaho ang dapat na maging basehan sa pagtukoy ng relasyong employer-employee.
    Paano kung ang employer ay nagre-hire ng empleyado nang paulit-ulit? Kung ang empleyado ay nire-hire nang paulit-ulit, kahit hindi continuous o intermittent ang kanyang trabaho, ito ay sapat na ebidensya na ang kanyang gawain ay kinakailangan sa negosyo ng employer. Ito ay nagpapakita na siya ay dapat ituring na regular na empleyado.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagtingin sa tunay na kalagayan ng trabaho sa pagtukoy ng relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Hindi dapat hayaan na ang pormal na kontrata ang siyang magdikta nito kung taliwas naman sa tunay na nangyayari sa paggawa.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: NELSON V. BEGINO, G.R. No. 199166, April 20, 2015

  • Pagtiyak sa Regular na Katayuan ng mga Guro: Ano ang Dapat Malaman Mula sa Kaso ng Universidad de Sta. Isabel

    Paano Masisiguro ang Pagiging Regular na Guro: Gabay Mula sa Kaso ng Universidad de Sta. Isabel

    G.R. Nos. 196280 & 196286, Abril 02, 2014

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na bang magtrabaho nang maraming taon sa isang pribadong paaralan ngunit hindi pa rin tiyak kung ikaw ay regular na empleyado? O ikaw ba ay isang administrador ng paaralan na naguguluhan sa tamang proseso ng pagpapatibay ng mga guro? Ang kaso ng Universidad de Sta. Isabel laban kay Marvin-Julian L. Sambajon, Jr. ay nagbibigay-linaw sa mga katanungang ito, lalo na sa usapin ng probationary period at kung paano ito nakaaapekto sa pagiging regular na empleyado ng mga guro sa mga pribadong paaralan sa Pilipinas.

    Sa kasong ito, si Marvin-Julian Sambajon, Jr., isang propesor sa Universidad de Sta. Isabel, ay tinanggal sa trabaho matapos ang halos tatlong taon ng serbisyo. Ang pangunahing tanong dito ay: Ilegal ba ang pagtanggal kay Sambajon? Naging regular na ba siya sa kanyang posisyon bago siya tinanggal? Ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito ay nagbigay ng mahalagang gabay para sa mga guro at mga institusyong pang-edukasyon tungkol sa mga karapatan at obligasyon pagdating sa probationary employment at pagiging regular na empleyado.

    KONTEKSTONG LEGAL

    Ayon sa Artikulo 281 ng Labor Code, ang probationary employment ay hindi dapat lumagpas sa anim (6) na buwan, maliban kung ito ay sakop ng isang apprenticeship agreement na nagtatakda ng mas mahabang panahon. Gayunpaman, para sa mga guro sa pribadong paaralan, mayroong espesyal na panuntunan sa Manual of Regulations for Private Schools (MRPS). Sinasabi sa Seksyon 92 ng MRPS na ang probationary period para sa mga akademikong tauhan sa antas tersyarya ay hindi dapat lumagpas sa anim (6) na magkakasunod na regular na semestre ng kasiya-siyang serbisyo.

    Mahalagang tandaan na ang MRPS, hindi ang Labor Code, ang pangunahing batayan sa pagtukoy kung regular na ang isang guro sa pribadong paaralan. Ayon sa Seksyon 93 ng MRPS, ang mga full-time na guro na matagumpay na nakakumpleto ng kanilang probationary period ay dapat ituring na regular o permanente. Ito ay nangangahulugan na kahit lumagpas pa sa anim na buwan ang probationary period ng isang guro, basta’t hindi ito lumagpas sa anim na semestre at may kasiya-siyang serbisyo, naaayon ito sa regulasyon.

    Ang DOLE-DECS-CHED-TESDA Order No. 01, series of 1996 ay nagbibigay din ng karagdagang linaw sa katayuan ng mga guro. Ayon dito, ang isang full-time na guro ay may mga sumusunod na katangian: may minimum na kwalipikasyon, binabayaran buwanan o oras-oras batay sa normal na teaching load, nakatalaga sa paaralan nang hindi hihigit sa walong oras sa isang araw, walang ibang trabaho na maaaring sumalungat sa oras ng paaralan, at hindi nagtuturo ng full-time sa ibang institusyon.

    PAGBUKAS NG KASO

    Si Marvin-Julian Sambajon, Jr. ay unang tinanggap bilang probationary na propesor sa Universidad de Sta. Isabel noong Nobyembre 2002. Matapos ang unang kontrata, patuloy siyang binigyan ng teaching load sa loob ng limang semestre. Naitaas pa ang kanyang ranggo mula Assistant Professor patungong Associate Professor matapos niyang makumpleto ang kanyang Master of Arts in Education.

    Nagkaroon ng hindi pagkakasundo nang hilingin ni Sambajon na maging retroactive ang kanyang pagtaas ng suweldo simula noong Hunyo 2003, nang makumpleto niya ang kanyang master’s degree. Ipinaliwanag ng paaralan na hindi sila nagre-rank ng mga probationary na guro maliban kung tapos na ang kanilang probationary period na dalawang taon. Hindi nasiyahan si Sambajon sa paliwanag na ito at nagpatuloy sa kanyang kahilingan.

    Noong Pebrero 26, 2005, natanggap ni Sambajon ang kanyang termination letter na nagsasaad na hindi na ire-renew ang kanyang probationary appointment pagkatapos ng Marso 31, 2005. Dahil dito, nagsampa si Sambajon ng kasong illegal dismissal.

    Narito ang naging takbo ng kaso sa iba’t ibang korte:

    • Labor Arbiter: Ipinasiya na illegally dismissed si Sambajon dahil walang just o authorized cause. Ipinag-utos ang pagbabayad ng backwages at separation pay.
    • National Labor Relations Commission (NLRC): Pinagtibay ang desisyon ng Labor Arbiter ngunit batay sa ibang dahilan. Ayon sa NLRC, naging regular na empleyado na si Sambajon dahil pinahintulutan siyang magtrabaho pagkatapos ng unang kontrata.
    • Court of Appeals (CA): Sinang-ayunan ang NLRC na regular na si Sambajon at illegally dismissed. Binago ang desisyon ng NLRC sa pamamagitan ng pag-utos ng reinstatement at pagbabayad ng full backwages.
    • Korte Suprema: Bahagyang pinaboran ang petisyon ng Universidad de Sta. Isabel. Ayon sa Korte Suprema, “The probationary employment of teachers in private schools is not governed purely by the Labor Code. The Labor Code is supplemented with respect to the period of probation by special rules found in the Manual of Regulations for Private Schools.” Hindi naging regular si Sambajon dahil hindi pa siya nakakumpleto ng anim na semestre ng probationary period. Gayunpaman, ilegal ang kanyang pagtanggal dahil walang just o authorized cause.

    Binigyang-diin ng Korte Suprema na kahit na probationary pa si Sambajon, mayroon siyang karapatan sa seguridad ng panunungkulan sa loob ng probationary period. Hindi siya maaaring tanggalin maliban sa just o authorized causes, o kung hindi siya pumasa sa makatwirang pamantayan ng paaralan para maging regular.

    Ayon sa Korte Suprema, “…while no vested right to a permanent appointment had as yet accrued in favor of respondent since he had not completed the prerequisite three-year period (six consecutive semesters) necessary for the acquisition of permanent status as required by the Manual of Regulations for Private Schools… — which has the force of law — he enjoys a limited tenure. During the said probationary period, he cannot be terminated except for just or authorized causes, or if he fails to qualify in accordance with reasonable standards prescribed by petitioner for the acquisition of permanent status of its teaching personnel.”

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang kasong ito ay nagbibigay ng ilang mahahalagang aral para sa mga pribadong paaralan at mga guro:

    • Para sa mga Pribadong Paaralan: Mahalagang sundin ang MRPS pagdating sa probationary period ng mga guro. Siguraduhing malinaw sa kontrata ng guro ang kanyang probationary status at ang panahon nito, na hindi dapat lumagpas sa anim na semestre para sa antas tersyarya. Kung tatanggalin ang isang probationary na guro, kailangan pa rin itong may just o authorized cause o dahil hindi pumasa sa makatwirang pamantayan ng paaralan.
    • Para sa mga Guro: Alamin ang inyong katayuan sa trabaho. Kung kayo ay probationary, tiyaking alam ninyo ang probationary period na nakasaad sa MRPS at sa inyong kontrata. Bagama’t probationary pa lamang, hindi kayo maaaring tanggalin nang walang sapat na dahilan. Kung kayo ay pinahintulutang magtrabaho pagkatapos ng probationary period, maaaring maging regular na kayo, maliban kung may malinaw na kasunduan na iba.

    SUSING ARAL

    • Ang probationary period para sa mga guro sa antas tersyarya sa pribadong paaralan ay hindi dapat lumagpas sa anim na semestre.
    • Kahit probationary pa, may karapatan ang guro sa seguridad ng panunungkulan at hindi maaaring tanggalin nang walang just o authorized cause.
    • Ang MRPS ang pangunahing batas na sinusunod pagdating sa probationary employment ng mga guro sa pribadong paaralan, hindi lamang ang Labor Code.

    MGA KARANIWANG TANONG (FAQ)

    Tanong 1: Ano ang pagkakaiba ng probationary period sa Labor Code at sa MRPS para sa mga guro?
    Sagot: Sa Labor Code, ang probationary period ay karaniwang anim na buwan. Sa MRPS, para sa mga guro sa antas tersyarya, ito ay maaaring umabot hanggang anim na semestre.

    Tanong 2: Regular na ba ako kung lumagpas na ako sa anim na buwan na probationary period pero hindi pa ako nakakumpleto ng anim na semestre?
    Sagot: Hindi pa awtomatiko. Para sa mga guro sa pribadong paaralan, ang batayan ay ang anim na semestre, hindi lamang ang anim na buwan.

    Tanong 3: Maaari bang paikliin ng paaralan ang probationary period?
    Sagot: Oo, maaaring paikliin ng paaralan ang probationary period batay sa pagtatasa ng kwalipikasyon at pagganap ng guro.

    Tanong 4: Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako sa trabaho habang probationary pa lamang?
    Sagot: Kung tinanggal ka nang walang just o authorized cause, maaaring ilegal ang iyong pagtanggal. Maaari kang magsampa ng kaso sa NLRC.

    Tanong 5: Paano ko masisiguro na ako ay magiging regular na empleyado?
    Sagot: Magpakita ng mahusay na pagganap sa trabaho at tiyaking makumpleto mo ang probationary period nang may kasiya-siyang serbisyo. Alamin ang pamantayan ng paaralan para sa pagiging regular.

    Nais mo bang masiguro ang iyong mga karapatan bilang guro o kailangan mo ng legal na payo para sa iyong paaralan? Ang ASG Law ay eksperto sa mga usaping pang-empleyo at relasyong industriyal. Huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin! Magpadala ng email sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.



    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Regular na Pagiging Guro: Kailan Nagiging Permanente ang Isang Probationary Teacher sa Pilipinas?

    Ang Pagiging Permanente: Kailangan Bang Hintayin ang Positibong Aksyon Mula sa Eskwelahan?

    [ G.R. No. 170388, September 04, 2013 ]

    Naranasan mo na bang magtrabaho nang maraming taon sa isang kumpanya, umaasa na sa wakas ay magiging regular ka na, ngunit sa huli’y hindi pa rin nangyari? Sa mundo ng edukasyon sa Pilipinas, lalo na para sa mga guro sa pribadong paaralan, ang isyung ito ng regularization ay madalas na pinagtatalunan. Maraming guro ang nagtatagal sa estado ng probationary employment, nagtitiyaga sa pag-asang sila ay kikilalanin bilang permanente. Ngunit kailan nga ba masasabi na ang isang probationary teacher ay dapat nang ituring na regular? Ito ang sentro ng kaso ng Colegio del Santisimo Rosario vs. Emmanuel Rojo, kung saan nilinaw ng Korte Suprema ang mga batayan para sa pagiging permanente ng isang guro matapos ang probationary period.

    Ang Batas at ang Probationary Period para sa mga Guro

    Sa Pilipinas, ang probationary employment ay isang panahon ng pagsubok kung saan sinusuri ng employer ang kakayahan at pagganap ng isang empleyado bago siya gawing regular. Para sa mga guro sa elementarya at sekundarya sa mga pribadong paaralan, ang Manual of Regulations for Private Schools (o Manual) ang nagtatakda ng espesyal na patakaran. Ayon sa Seksiyon 92 ng 1992 Manual, ang probationary period ay hindi dapat lumagpas sa tatlong (3) magkakasunod na taon ng serbisyo na satisfactory.

    Mahalaga ring banggitin ang Artikulo 281 ng Labor Code, na nagsasaad na ang isang probationary employee ay maaaring tanggalin sa trabaho kung hindi siya pumasa sa mga makatwirang pamantayan na ipinaalam sa kanya sa simula ng kanyang pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay pinayagang magpatuloy sa trabaho pagkatapos ng probationary period, siya ay dapat nang ituring na regular.

    Sa madaling salita, para sa mga guro, may dalawang mahalagang punto: (1) ang probationary period ay limitado sa tatlong taon, at (2) kailangan na mayroong makatwirang pamantayan na ipinaalam sa guro sa simula pa lamang kung paano siya gagawing regular. Ang mga pamantayang ito ang magiging batayan kung ang kanyang serbisyo ay satisfactory.

    Ang kasong Colegio del Santisimo Rosario vs. Rojo ay nagbigay-diin kung paano dapat isagawa ang pagtatasa na ito at kung ano ang mangyayari kung walang malinaw na pamantayan.

    Ang Kwento ng Kaso: Mula Probationary Teacher Patungong Regular?

    Si Emmanuel Rojo ay tinanggap bilang high school teacher sa Colegio del Santisimo Rosario (CSR) sa loob ng tatlong taon, mula 1992 hanggang 1995, sa ilalim ng probationary status. Nang matapos ang ikatlong taon, hindi na nirenew ng CSR ang kanyang kontrata. Dito nagsimula ang kanyang laban.

    Nagdemanda si Rojo para sa illegal dismissal, iginigiit na dahil nakapagserbisyo na siya ng tatlong magkakasunod na taon, dapat na siyang ituring na regular. Binanggit niya ang Paragraph 75 ng 1970 Manual of Regulations for Private Schools, na nagsasabing ang mga “full-time teachers na nakapaglingkod ng tatlong (3) magkakasunod na taon ng satisfactory services ay dapat ituring na permanente.”

    Depensa naman ng CSR, alam daw ni Rojo na ang kanyang kontrata ay magtatapos sa Marso 31, 1995. Hindi raw siya tinanggal; nag-expire lang daw ang kanyang probationary contract at hindi na nirenew. Iginiit din nila na ang “tatlong taon” sa Manual ay tumutukoy sa “36 buwan,” hindi tatlong school years, at dahil 30 buwan lang daw ang naging serbisyo ni Rojo, hindi pa raw siya umabot sa “tatlong taon” o 36 buwan.

    Ang Desisyon sa Iba’t Ibang Korte

    Labor Arbiter (LA): Pumanig ang LA kay Rojo. Ayon sa LA, ang “tatlong school years” ay nangangahulugang tatlong taon ng 10 buwan, hindi 12 buwan. Dahil nakapagserbisyo na si Rojo ng tatlong magkakasunod na school years, regular employee na siya. Illegal dismissal ang hindi pag-renew ng kanyang kontrata.

    National Labor Relations Commission (NLRC): Inapirma ng NLRC ang desisyon ng LA. Dagdag pa ng NLRC, hindi ipinaalam ng CSR kay Rojo ang makatwirang pamantayan na dapat niyang maabot para maging regular. Sinang-ayunan din nila ang LA na bad faith ang ginawa ng CSR.

    Court of Appeals (CA): Muling kinatigan ng CA si Rojo. Binanggit ng CA ang kasong Cagayan Capitol College v. NLRC, na naglalahad ng mga rekisito para maging permanente ang isang guro: (1) full-time teacher, (2) tatlong magkakasunod na taon ng serbisyo, at (3) satisfactory service. Ayon sa CA, natugunan ni Rojo ang lahat ng ito. Bukod pa rito, walang performance standards na ipinaalam sa kanya, kaya dapat siyang ituring na regular.

    Korte Suprema: Sa huli, umakyat ang kaso sa Korte Suprema. Dito, sinuri ng Korte Suprema ang argumento ng CSR na hindi awtomatiko ang pagiging permanente pagkatapos ng tatlong taon. Ngunit hindi pumayag ang Korte Suprema. Sa desisyon na isinulat ni Justice Del Castillo, DENIED ang Petition ng CSR. Inapirma ang desisyon ng Court of Appeals, NLRC, at Labor Arbiter.

    Sabi ng Korte Suprema:

    “Full-time teachers who have satisfactorily completed their probationary period shall be considered regular or permanent.”

    Binigyang-diin ng Korte Suprema na ang paggamit ng salitang “satisfactorily” ay nangangailangan na magtakda ang mga paaralan ng makatwirang pamantayan para sa mga probationary teachers. Paano raw masasabi kung satisfactory ang performance kung walang pamantayan?

    Dagdag pa ng Korte Suprema:

    “…should the teachers not have been apprised of such reasonable standards at the time specified above, they shall be deemed regular employees.”

    Dahil walang naipakitang pamantayan ang CSR na ipinaalam kay Rojo, at walang ebidensya ng unsatisfactory performance, kinatigan ng Korte Suprema ang naunang mga desisyon. Illegal dismissal ang ginawa ng CSR kay Rojo.

    Ano ang Leksyon Mula sa Kaso ni Rojo?

    Ang Colegio del Santisimo Rosario vs. Rojo ay nagtuturo ng mahalagang aral tungkol sa karapatan ng mga probationary teachers na maging regular. Hindi sapat na maghintay lamang ang paaralan na lumipas ang tatlong taon. Kung walang malinaw na pamantayan at hindi ito ipinaalam sa guro sa simula pa lamang, ang guro ay otomatikong magiging regular pagkatapos ng tatlong taon ng satisfactory service.

    Para sa mga paaralan, kailangan nilang maging maingat sa pagtatakda at pagpapaalam ng makatwirang pamantayan para sa probationary teachers. Hindi pwedeng basta na lang hindi i-renew ang kontrata nang walang batayan. Para naman sa mga guro, mahalagang malaman ang kanilang mga karapatan at siguraduhing alam nila ang pamantayan na kailangan nilang maabot para maging regular.

    Mahahalagang Aral Mula sa Kaso

    • Makatwirang Pamantayan: Kailangan magtakda ang paaralan ng malinaw at makatwirang pamantayan para sa probationary teachers.
    • Pagpapaalam ng Pamantayan: Dapat ipaalam ang mga pamantayan na ito sa guro sa simula pa lamang ng kanyang probationary employment.
    • Satisfactory Service: Kung nakapagserbisyo nang satisfactory sa loob ng tatlong taon at walang pamantayang ipinaalam, regular na ang guro.
    • Due Process: Kahit probationary employee, may karapatan sa due process. Dapat malaman kung bakit hindi naging regular at kung ano ang naging batayan ng ebalwasyon.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong 1: Ano ang ibig sabihin ng probationary employment para sa isang guro?

    Sagot: Ito ay panahon ng pagsubok kung saan sinusuri ng paaralan ang kakayahan ng guro bago siya gawing regular. Sa elementarya at sekundarya, hindi ito dapat lumagpas sa tatlong taon.

    Tanong 2: Kailangan bang may kontrata kada taon ang probationary teacher?

    Sagot: Oo, karaniwan na may kontrata kada school year para sa probationary period. Ngunit hindi ito nangangahulugan na basta nag-expire ang kontrata ay tapos na ang usapan, lalo na kung umabot na sa tatlong taon.

    Tanong 3: Ano ang mangyayari kung walang performance standards na ipinaalam sa probationary teacher?

    Sagot: Ayon sa kasong Rojo, kung walang pamantayan na ipinaalam, dapat ituring na regular na ang guro pagkatapos ng tatlong taon ng satisfactory service.

    Tanong 4: Pwede bang tanggalin ang probationary teacher?

    Sagot: Oo, pero dapat may just cause o kung hindi pumasa sa makatwirang pamantayan na ipinaalam sa kanya. Kailangan din ng due process, kahit sa probationary employment.

    Tanong 5: Ano ang dapat gawin ng isang guro kung hindi siya ginawang regular pagkatapos ng tatlong taon?

    Sagot: Kumonsulta agad sa isang abogado para malaman ang iyong mga karapatan at kung ano ang mga legal na hakbang na maaari mong gawin.

    Tanong 6: Para sa mga paaralan, ano ang dapat nilang gawin para masigurong tama ang proseso ng probationary employment?

    Sagot: Magtakda ng malinaw at makatwirang performance standards, ipaalam ito sa simula pa lang, magsagawa ng regular na ebalwasyon batay sa pamantayan, at dokumentuhin ang lahat ng proseso.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usapin ng Labor Law at handang tumulong sa mga guro at paaralan na may katanungan o problema tungkol sa probationary employment at regularization. Huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin para sa agarang aksyon at proteksyon ng iyong mga karapatan. Mag-email sa hello@asglawpartners.com o mag-contact dito.

  • Pagtiyak sa Regular na Empleyado: Gabay sa Probationary Employment Base sa Abbott Laboratories vs. Alcaraz

    Paano Maging Regular na Empleyado: Ang Mahalagang Leksyon mula sa Abbott Laboratories vs. Alcaraz

    [G.R. No. 192571, July 23, 2013] Abbott Laboratories, Philippines v. Alcaraz

    INTRODUKSYON

    Sa mundo ng paggawa, maraming empleyado ang nagsisimula bilang probationary. Ito ay isang panahon ng pagsubok kung saan sinusuri ng employer kung karapat-dapat ba ang empleyado na maging regular. Ngunit paano nga ba natitiyak na ang isang empleyado ay naging regular na, at ano ang mga karapatan niya kung bigla siyang tanggalin sa trabaho? Ang kaso ng Abbott Laboratories, Philippines v. Pearlie Ann F. Alcaraz ay nagbibigay linaw sa mga katanungang ito, lalo na sa usapin ng illegal dismissal o iligal na pagtanggal sa trabaho ng isang probationary employee.

    Sa kasong ito, si Pearlie Ann Alcaraz ay tinanggal sa trabaho habang probationary employee sa Abbott Laboratories. Ang pangunahing tanong dito ay kung legal ba ang kanyang pagtanggal, lalo na’t sinasabi niyang hindi siya naabisuhan tungkol sa mga pamantayan para maging regular na empleyado. Mahalaga ang kasong ito dahil tinatalakay nito ang mga responsibilidad ng employer sa pagtiyak na alam ng probationary employee ang mga dapat niyang gawin para maging regular, at ang mga proteksyon na ibinibigay ng batas sa mga empleyado, kahit pa sila ay probationary pa lamang.

    LEGAL NA KONTEKSTO: PROBATIONARY EMPLOYMENT SA PILIPINAS

    Ang probationary employment ay pinahihintulutan sa ilalim ng Labor Code ng Pilipinas. Ayon sa Artikulo 295 (dating Artikulo 281), ang probationary employment ay hindi dapat lumagpas sa anim na buwan, maliban kung ito ay sakop ng isang apprenticeship agreement. Sa panahong ito, maaaring tanggalin ang probationary employee sa dalawang dahilan:

    1. Para sa just cause o makatarungang dahilan, katulad ng paglabag sa patakaran ng kumpanya o hindi magandang performance.
    2. Kapag nabigo ang empleyado na maging kwalipikado bilang regular na empleyado ayon sa makatwirang pamantayan na ipinaalam ng employer sa empleyado sa panahon ng kanyang pagtanggap.

    Ang susi dito ay ang ikalawang dahilan. Nakasaad sa Implementing Rules ng Labor Code, Seksyon 6(d), Rule I, Book VI:

    “(d) Sa lahat ng kaso ng probationary employment, dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang mga pamantayan kung saan siya magiging kwalipikado bilang regular na empleyado sa panahon ng kanyang pagtanggap. Kung walang pamantayan na ipinaalam sa empleyado sa panahong iyon, siya ay ituturing na regular na empleyado.”

    Ibig sabihin, hindi sapat na sabihing probationary ka lang. Kailangan malinaw na ipaalam sa empleyado kung ano ang mga eksaktong inaasahan sa kanya para maging regular. Halimbawa, kung kailangan niyang maabot ang isang tiyak na sales quota, o makapasa sa isang performance evaluation. Kung hindi ito ginawa ng employer sa simula pa lang, maaaring ituring na regular na ang empleyado mula sa araw ng kanyang pagtanggap.

    Ang layunin nito ay protektahan ang mga empleyado laban sa pang-aabuso. Hindi pwedeng basta na lang tanggalin ang isang probationary employee nang walang malinaw na batayan. Kailangan malinaw sa kanya kung ano ang sukatan ng kanyang performance para maging regular.

    PAGBUKAS NG KASO: ABBOTT LABORATORIES VS. ALCARAZ

    Si Pearlie Ann Alcaraz ay nag-apply para sa posisyon ng Medical and Regulatory Affairs Manager sa Abbott Laboratories. Sa kanyang employment contract, nakasaad na siya ay probationary employee mula Pebrero 15, 2005 hanggang Agosto 14, 2005.

    Ayon kay Alcaraz, hindi siya naabisuhan tungkol sa mga pamantayan para maging regular. Pagkalipas lamang ng halos tatlong buwan, noong Mayo 16, 2005, tinawag siya sa isang meeting kung saan sinabihan siyang hindi siya pasado sa pamantayan ng kumpanya at pinapagre-resign. Nang tumanggi siya, tinanggal siya sa trabaho epektibo Mayo 19, 2005.

    Nag-file si Alcaraz ng kasong illegal dismissal sa National Labor Relations Commission (NLRC), sinasabing hindi siya naging probationary employee dahil hindi siya naabisuhan ng mga pamantayan para sa regularization.

    Desisyon ng Labor Arbiter: Ibinasura ng Labor Arbiter ang kaso ni Alcaraz. Ayon sa LA, alam ni Alcaraz ang mga pamantayan dahil nabigyan siya ng job description at performance modules.

    Desisyon ng NLRC: Binaliktad ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter. Sinabi ng NLRC na walang ebidensya na naabisuhan si Alcaraz tungkol sa mga pamantayan para sa regularization sa simula ng kanyang trabaho. Hindi rin daw sinunod ng Abbott ang sarili nitong proseso sa pag-evaluate ng probationary employees.

    Desisyon ng Court of Appeals (CA): Kinatigan ng CA ang NLRC. Ayon sa CA, walang grave abuse of discretion ang NLRC nang desisyunan nitong iligal ang pagtanggal kay Alcaraz. Hindi raw napatunayan ng Abbott na may makatarungang dahilan para tanggalin si Alcaraz.

    Dahil dito, umakyat ang kaso sa Korte Suprema.

    DESISYON NG KORTE SUPREMA

    Binaliktad ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at kinatigan ang orihinal na desisyon ng Labor Arbiter, ngunit may MODIFICATION.

    Ayon sa Korte Suprema, si Alcaraz ay isang probationary employee at legal ang kanyang pagtanggal sa trabaho dahil nabigo siyang pumasa sa mga pamantayan para maging regular. Binigyang-diin ng Korte Suprema ang mga sumusunod:

    • Naipaalam kay Alcaraz ang kanyang mga tungkulin at responsibilidad bilang Regulatory Affairs Manager bago pa man siya magsimula sa trabaho. Ito ay sa pamamagitan ng advertisement sa broadsheet, offer sheet, employment contract, pre-employment orientation, at mga dokumentong ibinigay sa kanya.
    • Hindi kailangang isa-isahin ang lahat ng technical indicators para sa performance standards. Ayon sa Korte Suprema, “basic knowledge and common sense dictate that the adequate performance of one’s duties is, by and of itself, an inherent and implied standard for a probationary employee to be regularized.”
    • May sapat na batayan ang Abbott para tanggalin si Alcaraz dahil sa kanyang kakulangan sa time management, people management, at decision-making skills.

    Gayunpaman, binigyang-diin din ng Korte Suprema na nalabag ng Abbott ang sarili nitong company procedure sa pag-evaluate ng probationary employees. Hindi sinunod ng Abbott ang kanilang Probationary Performance Standards and Evaluation (PPSE) procedure, kung saan dapat may formal review at discussion ng performance ni Alcaraz sa ikatlo at ikalimang buwan ng kanyang probationary period. Dahil dito, bagamat legal ang pagtanggal kay Alcaraz, inutusan ng Korte Suprema ang Abbott na magbayad ng nominal damages na P30,000.00 kay Alcaraz dahil sa procedural infirmity.

    Sabi ng Korte Suprema: “While it is Abbott’s management prerogative to promulgate its own company rules and even subsequently amend them, this right equally demands that when it does create its own policies and thereafter notify its employee of the same, it accords upon itself the obligation to faithfully implement them.”

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: ANO ANG MAAARING MATUTUNAN DITO?

    Ang kasong Abbott Laboratories vs. Alcaraz ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral para sa parehong employers at employees:

    Para sa Employers:

    • Maging Malinaw sa Pamantayan ng Regularization: Kailangan tiyakin ng employers na sa simula pa lang ng probationary employment, malinaw na ipinaalam sa empleyado ang mga pamantayan na kailangan niyang maabot para maging regular. Hindi sapat na basta sabihin lang na “magandang performance.” Kailangan mas specific at measurable ang pamantayan.
    • Sundin ang Company Procedure: Kung may sariling company procedure ang employer sa pag-evaluate ng probationary employees, dapat itong sundin nang maayos. Ang paglabag dito, kahit pa legal ang dahilan ng pagtanggal, ay maaaring magresulta sa liability para sa employer.
    • Dokumentasyon ay Mahalaga: Siguraduhing maayos ang dokumentasyon ng buong proseso ng probationary employment, mula sa pag-hire hanggang sa evaluation at posibleng termination. Ito ay makakatulong kung sakaling magkaroon ng legal na problema.

    Para sa Employees:

    • Alamin ang Pamantayan: Tanungin at alamin mula sa employer kung ano ang mga pamantayan para maging regular na empleyado. Humingi ng kopya ng mga pamantayan na ito kung maaari. Kung walang malinaw na pamantayan na ibinigay, maaaring ituring ka na regular na empleyado mula sa simula.
    • Magpakita ng Mahusay na Performance: Bagamat may proteksyon ang batas, mahalagang magpakita ng mahusay na performance sa trabaho. Ito ang pinakamahusay na paraan para matiyak ang regularization.
    • Alamin ang Company Procedure: Kung may company procedure para sa evaluation ng probationary employees, alamin ito at tiyaking nasusunod ito. Kung may paglabag sa procedure, maaaring magkaroon ka ng karapatan na ireklamo ito.

    MGA MADALAS ITANONG (FAQs)

    Tanong 1: Ano ang ibig sabihin ng probationary employment?
    Sagot: Ito ay panahon ng pagsubok na hindi lalampas sa anim na buwan kung saan sinusuri ng employer kung karapat-dapat ba ang empleyado na maging regular.

    Tanong 2: Kailangan bang ipaalam sa akin ang mga pamantayan para maging regular?
    Sagot: Oo, ayon sa batas, dapat ipaalam sa iyo ng employer sa simula pa lang kung ano ang mga pamantayan na kailangan mong maabot para maging regular.

    Tanong 3: Ano ang mangyayari kung hindi ako naabisuhan ng pamantayan?
    Sagot: Maaari kang ituring na regular na empleyado mula sa simula ng iyong trabaho.

    Tanong 4: Legal ba akong tanggalin habang probationary employee?
    Sagot: Oo, pero may limitasyon. Maaari kang tanggalin para sa just cause o kung hindi ka pumasa sa makatwirang pamantayan na ipinaalam sa iyo. Kailangan din sundin ang tamang proseso ng pagtanggal.

    Tanong 5: Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako sa trabaho bilang probationary employee at sa tingin ko ay iligal ito?
    Sagot: Maaari kang mag-file ng kaso ng illegal dismissal sa NLRC. Mahalagang kumonsulta ka sa abogado para malaman ang iyong mga karapatan.

    Tanong 6: Ano ang nominal damages?
    Sagot: Ito ay danyos na ibinibigay para kilalanin na may nalabag na karapatan, kahit walang napatunayang aktuwal na lugi. Sa kasong Abbott vs. Alcaraz, ibinigay ito dahil nalabag ang company procedure, kahit legal ang dahilan ng pagtanggal.

    Tanong 7: Ano ang pagkakaiba ng just cause at authorized cause sa pagtanggal ng empleyado?
    Sagot: Ang just cause ay mga dahilan na may kinalaman sa pagkakasala o paglabag ng empleyado (halimbawa: misconduct, insubordination). Ang authorized cause naman ay mga dahilan na walang kinalaman sa pagkakasala ng empleyado, kundi sa pangangailangan ng negosyo (halimbawa: retrenchment, redundancy).

    Tanong 8: May karapatan ba sa separation pay ang probationary employee?
    Sagot: Karaniwan, wala. Ngunit kung ang pagtanggal ay iligal, maaaring magkaroon ng karapatan sa backwages at reinstatement, o separation pay kung reinstatement ay hindi na posible.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping may kinalaman sa labor law at employment sa Pilipinas. Kung may katanungan ka tungkol sa probationary employment o illegal dismissal, huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin. Para sa konsultasyon, maaari kang mag-email sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.