Ipinasiya ng Korte Suprema na ang isang empleyado na pinahintulutang magtrabaho nang higit sa anim na buwang probationary period ay otomatikong nagiging regular na empleyado. Ang desisyong ito ay nagbibigay proteksyon sa mga empleyado laban sa arbitraryong pagtanggal at nagpapahalaga sa seguridad ng trabaho. Nililinaw nito na hindi maaaring basta-basta tanggalin ang isang empleyado na lumampas na sa itinakdang probationary period, maliban na lamang kung mayroong sapat at legal na basehan.

Kontrata Ba ‘To Kung Kailan Ka Pa Regular? Usapin ng Ilegal na Pagtanggal

Nagsimula ang kaso nang magreklamo si Maria Carmela Umali laban sa Hobbywing Solutions, Inc. dahil sa ilegal na pagtanggal sa kanya. Ayon kay Umali, nagtrabaho siya sa Hobbywing bilang Pitboss Supervisor. Pagkalipas ng pitong buwan, pinapirma siya sa dalawang kontrata na nagsasaad ng limang buwang probationary period (Hunyo-Nobyembre 2012) at tatlong buwang extension (Nobyembre 2012-Pebrero 2013). Ngunit iginiit ni Umali na ilegal siyang tinanggal nang sabihan siyang tapos na ang kanyang kontrata. Samantala, depensa ng Hobbywing, nag-alok sila ng regular na posisyon kay Umali, ngunit tumanggi raw ito dahil hindi raw naregular ang kanyang kaibigan. Kaya’t sumasainyo ang tanong, tama bang tanggalin si Umali?

Sa pagdinig sa Labor Arbiter (LA), ibinasura ang reklamo ni Umali. Ayon sa LA, hindi napatunayan ni Umali na tinanggal siya sa trabaho. Ngunit, hindi sumang-ayon ang National Labor Relations Commission (NLRC). Pinaboran ng NLRC si Umali, idineklarang regular na empleyado siya, at ilegal siyang tinanggal. Iniutos ng NLRC na ibalik siya sa trabaho nang walang pagkawala ng mga benepisyo, bayaran ang kanyang sahod mula nang tanggalin siya, at magbayad ng attorney’s fees.

Umapela ang Hobbywing sa Court of Appeals (CA), at dito’y binaliktad ang desisyon ng NLRC. Sinang-ayunan ng CA ang LA na hindi napatunayan ni Umali na siya’y tinanggal sa trabaho. Iginiit ng CA na walang anumang aksyon mula sa Hobbywing na nagpapakitang nais nilang tanggalin si Umali, kaya walang ilegal na pagtanggal na nangyari. Dahil dito, dinala ni Umali ang kaso sa Korte Suprema.

Binigyang-diin ng Korte Suprema na bagama’t hindi sila karaniwang nakikialam sa mga isyu ng katotohanan, may mga eksepsiyon dito. Kabilang dito ang mga sitwasyon kung saan ang mga natuklasan ay batay sa maling pagkaunawa sa mga katotohanan, o kung mayroong mga nauugnay na katotohanan na hindi pinansin. Dito na nakita ng Korte Suprema na nagkamali ang CA sa pag-unawa sa mga katotohanan ng kaso.

Napansin ng Korte Suprema ang isang mahalagang detalye: sinasabi ni Umali na pinapirmahan lamang siya sa dalawang kontrata noong Enero 19, 2013. Sinusuportahan ito ng petsa na “01.19.13” na nakasulat sa tabi ng kanyang pirma sa mga kontrata mismo! Kung totoo ito, nagtrabaho si Umali nang higit sa anim na buwan bago siya pinapirma sa kontrata. Ipinapahiwatig nito na ginawa lamang ang mga kontrata upang magmukhang legal ang pagtanggal kay Umali.

Ayon sa Artikulo 281 ng Labor Code:

ART. 281. Probationary Employment. – Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.

Dahil pinayagan si Umali na magtrabaho nang higit sa anim na buwan, naging regular na siyang empleyado. Bilang regular na empleyado, mayroon siyang karapatan sa seguridad ng trabaho at hindi maaaring tanggalin nang walang sapat na dahilan at tamang proseso.

Ang pagpapahaba ng probationary period ay pinapayagan lamang sa ilang sitwasyon, ngunit dapat itong nakasaad sa patakaran ng kumpanya o kinakailangan ng trabaho. Kung hindi, dapat mapatunayan ng employer na mayroong sapat na basehan para sa extension. Ang sabi ng Korte sa Buiser vs. Leogardo:

Generally, the probationary period of employment is limited to six (6) months. The exception to this general rule is when the parties to an employment contract may agree otherwise, such as when the same is established by company policy or when the same is required by the nature of work to be performed by the employee.

Sa kasong ito, walang valid na extension dahil nag-lapse na ang orihinal na probationary period bago pa man ito isipan ng kumpanya. Dagdag pa rito, walang sapat na dahilan para sa extension dahil batay sa Performance Evaluation, mayroong commendable performance si Umali sa buong probationary period niya.

Dahil naging regular na si Umali, hindi siya maaaring tanggalin nang walang sapat na dahilan at tamang proseso. Kung wala ang dalawang ito, siya ay may karapatan na maibalik sa trabaho at makatanggap ng backwages, tulad ng tama namang ginawa ng NLRC. Kaya naman, ibinalik ng Korte Suprema ang desisyon ng NLRC na nagsasabing ilegal siyang tinanggal at dapat siyang maibalik sa trabaho kasama ang pagbabayad ng backwages.

FAQs

Sa pangkalahatan, ang desisyon sa kasong Umali laban sa Hobbywing ay nagpapalakas sa proteksyon ng mga empleyado, lalo na sa mga itinuturing na probationary pa lamang. Mahalagang malaman ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan, lalo na pagdating sa kanilang employment status.

For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Umali v. Hobbywing Solutions, Inc., G.R. No. 221356, March 14, 2018