ASG Law

Tag: Probationary Employee

  • Tanggalan ng Probationary Employee: Kailan Ito Legal at Ano ang mga Karapatan Mo?

    Pagtiyak sa Seguridad ng Trabaho: Mga Limitasyon sa Pagtanggal ng Probationary Employee

    C.P. REYES HOSPITAL AND ANGELINE M. REYES, PETITIONERS, VS. GERALDINE M. BARBOSA, RESPONDENT. G.R. No. 228357, April 16, 2024

    Maraming Pilipino ang nagsisimula ng kanilang karera bilang isang probationary employee. Ngunit, ano nga ba ang mga karapatan mo sa ilalim ng batas kung ikaw ay tanggalin sa trabaho habang ikaw ay probationary pa lamang? Ang kasong ito ng C.P. Reyes Hospital laban kay Geraldine M. Barbosa ay nagbibigay linaw sa mga limitasyon ng isang employer sa pagtanggal ng isang probationary employee at ang mga dapat nilang sundin upang maging legal ang pagtanggal na ito. Sa madaling salita, hindi basta-basta pwedeng tanggalin ang isang probationary employee.

    Legal na Basehan sa Pagtanggal ng Probationary Employee

    Ayon sa Labor Code ng Pilipinas, ang probationary employment ay hindi dapat lumagpas sa anim (6) na buwan, maliban kung ito ay sakop ng isang apprenticeship agreement na nagtatakda ng mas mahabang panahon. Ayon sa Artikulo 296 ng Labor Code:

    “ART. 296. [281] Probationary Employment. — Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.”

    Ibig sabihin, ang isang probationary employee ay maaaring tanggalin sa trabaho kung mayroong “just cause” o kung hindi niya naabot ang mga “reasonable standards” na ipinaalam sa kanya ng employer sa simula pa lamang ng kanyang employment. Ang mga “just cause” ay karaniwang kinabibilangan ng mga paglabag sa company policy, pagiging pabaya sa trabaho, o iba pang mga katulad na kadahilanan. Samantala, ang “reasonable standards” ay tumutukoy sa mga pamantayan na dapat maabot ng isang probationary employee upang maging regular, tulad ng performance evaluation scores o completion ng mga training programs. Dapat itong ipaalam sa empleyado sa simula pa lamang ng kanyang trabaho.

    Ang Kwento ng Kaso: C.P. Reyes Hospital vs. Barbosa

    Si Geraldine Barbosa ay kinontrata ng C.P. Reyes Hospital bilang isang Training Supervisor sa ilalim ng isang probationary employment contract. Ayon sa kontrata, siya ay susuriin batay sa kanyang performance evaluation at dapat makakuha ng average score na 80%. Pagkalipas ng dalawang buwan, natanggap ni Barbosa ang isang Notice of Termination dahil umano sa hindi niya pag-abot sa mga pamantayan ng ospital.

    Dinala ni Barbosa ang kanyang kaso sa National Labor Relations Commission (NLRC), kung saan nagdesisyon na siya ay illegally dismissed. Ngunit, binawi ng Court of Appeals (CA) ang desisyon ng NLRC at kinatigan si Barbosa. Kaya naman, umakyat ang kaso sa Korte Suprema.

    Sa pagdinig ng kaso, napag-alaman ng Korte Suprema na:

    • Si Barbosa ay isang probationary employee.
    • Nakakuha si Barbosa ng mga passing grades sa kanyang performance evaluations.
    • Hindi naipakita ng ospital na si Barbosa ay nagkaroon ng sapat na pagkakataon upang ipaliwanag ang kanyang panig bago siya tanggalin sa trabaho.

    Dahil dito, nagdesisyon ang Korte Suprema na ilegal ang pagtanggal kay Barbosa. Ayon sa Korte:

    “The fact that C.P. Reyes Hospital, through its evaluators, gave satisfactory marks to Barbosa then proceeded to dismiss her based on factors that it claims to be outside the reasonable standards made known to her, leads this Court to conclude that C.P. Reyes Hospital’s dissatisfaction is not genuine.”

    Dagdag pa ng Korte:

    “Thus not only was Barbosa’s dismissal on this ground (absenteeism) procedurally defective, but it was also without substantive basis, as explained earlier. C.P. Reyes Hospital clearly failed to observe substantive and procedural due process in dismissing Barbosa due to her supposed absences. Thus, her termination on this ground is illegal.”

    Ano ang mga Implikasyon ng Desisyong Ito?

    Ang desisyong ito ng Korte Suprema ay nagbibigay diin sa mga sumusunod:

    • Hindi basta-basta pwedeng tanggalin ang isang probationary employee.
    • Dapat sundin ng employer ang mga pamantayan ng due process bago tanggalin ang isang probationary employee.
    • Ang mga probationary employee ay may karapatan sa security of tenure, kahit na limitado lamang ito.

    Key Lessons:

    • Siguraduhing alam mo ang mga pamantayan na dapat mong maabot upang maging regular employee.
    • Kung ikaw ay tanggalin sa trabaho, alamin ang iyong mga karapatan at kumonsulta sa isang abogado kung kinakailangan.
    • Para sa mga employer, sundin ang mga legal na proseso sa pagtanggal ng isang probationary employee upang maiwasan ang mga kaso sa korte.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong: Ano ang ibig sabihin ng “due process” sa pagtanggal ng probationary employee?

    Sagot: Ang due process ay nangangahulugan na dapat bigyan ng employer ang probationary employee ng pagkakataon na ipaliwanag ang kanyang panig bago siya tanggalin sa trabaho. Kasama dito ang pagbibigay sa kanya ng written notice ng mga dahilan ng pagtanggal at pagkakataon na magsumite ng kanyang written explanation.

    Tanong: Ano ang mangyayari kung ako ay illegally dismissed?

    Sagot: Kung ikaw ay illegally dismissed, maaari kang makatanggap ng backwages, separation pay, at iba pang mga benepisyo.

    Tanong: Paano kung hindi ko naabot ang mga pamantayan ng employer?

    Sagot: Kung hindi mo naabot ang mga pamantayan ng employer, maaari kang tanggalin sa trabaho. Ngunit, dapat na ipakita ng employer na ang mga pamantayan na ito ay reasonable at ipinaalam sa iyo sa simula pa lamang ng iyong employment.

    Tanong: May karapatan ba akong magreklamo kung ako ay tanggalin sa trabaho?

    Sagot: Oo, may karapatan kang magreklamo sa NLRC kung naniniwala kang ikaw ay illegally dismissed.

    Tanong: Ano ang dapat kong gawin kung ako ay kinakitaan ng hindi magandang asal sa trabaho?

    Sagot: Kung kinakitaan ka ng hindi magandang asal sa trabaho, sikapin mong baguhin ang iyong pag-uugali at makipag-usap sa iyong supervisor upang malaman kung ano ang maaari mong gawin upang mapabuti ang iyong performance.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping may kinalaman sa labor law. Kung mayroon kang katanungan tungkol sa iyong mga karapatan bilang isang empleyado o employer, huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin. Bisitahin ang aming website dito: https://www.ph.asglawpartners.com/contact o kaya mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com. Kami sa ASG Law ay handang tumulong sa iyo!

  • Pagiging Regular na Empleyado: Mga Batayan at Proseso ng Pagpapasya ng Korte Suprema

    Nilinaw ng Korte Suprema na bagama’t may karapatan ang kumpanya na hindi gawing regular ang isang probationary employee, dapat pa rin itong gawin sa tamang proseso. Sa kasong ito, natuklasan ng Korte na hindi ilegal na tinanggal sa trabaho ang empleyado dahil nabigo itong pumasa sa mga pamantayan para maging regular. Gayunpaman, dahil hindi sinunod ng kumpanya ang tamang proseso sa pagtanggal sa empleyado, kinakailangan nitong magbayad ng nominal damages. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado, kahit pa ito ay probationary pa lamang, upang mapangalagaan ang kanilang mga karapatan.

    Mensahe sa Text: Sapat ba Para sa Legal na Pagpapaalis sa Trabaho?

    Sa kasong Myra M. Moral vs. Momentum Properties Management Corporation, tinanong ng Korte Suprema kung ilegal bang natanggal sa trabaho si Myra Moral. Si Moral ay isang probationary employee na tinanggal sa trabaho dahil umano sa hindi niya pagpasa sa mga pamantayan ng kumpanya. Ang pangunahing isyu ay kung ang pagtanggal sa kanya ay ginawa nang naaayon sa batas.

    Ayon sa Korte Suprema, hindi ilegal ang pagtanggal kay Moral dahil nabigo siyang gampanan ang mga pamantayang itinakda ng kumpanya para sa kanyang regularization. Ipinakita ng kumpanya na si Moral ay nakakuha ng mababang marka sa mga pagsusulit at performance evaluation na isinagawa. Samakatuwid, may karapatan ang kumpanya na hindi siya gawing regular na empleyado. Mahalagang tandaan na ang isang probationary employee ay sinusuri ng employer upang malaman kung siya ay karapat-dapat maging regular.

    Gayunpaman, hindi nangangahulugan na basta-basta na lamang matatanggal ang isang probationary employee. Bagama’t hindi kasing higpit ang proteksyon ng isang regular employee, mayroon pa rin siyang karapatang masunod ang tamang proseso. Ito ang binigyang-diin ng Korte sa kasong ito. Ayon sa kanila, kahit may batayan ang kumpanya para tanggalin si Moral, ang paraan ng kanilang pagtanggal sa kanya ay hindi naaayon sa batas.

    Ang pagpapaalam kay Moral na tinatanggal na siya sa pamamagitan lamang ng text message ay hindi katanggap-tanggap. Dapat ay mayroong written notice o nakasulat na abiso na ibinigay sa kanya sa loob ng makatwirang panahon bago ang kanyang pagtanggal. Binigyang-diin ng Korte na hindi nasunod ang due process o tamang proseso sa pagtanggal kay Moral, kaya’t nararapat lamang na magbayad ang kumpanya ng nominal damages.

    Ang desisyong ito ay nagpapaalala sa mga employer na hindi sapat na mayroong batayan para tanggalin ang isang empleyado. Kailangan din na sundin ang tamang proseso upang hindi malabag ang mga karapatan ng empleyado. Ang tamang proseso ay nakasaad sa Section 2, Rule I, Book VI ng Omnibus Rules Implementing the Labor Code:

    Section 2. Security of Tenure. —

    x x x x

    If the termination is brought about by the x x x failure of an employee to meet the standards of the employer in case of probationary employment, it shall be sufficient that a written notice is served the employee within a reasonable time from the effective date of termination.

    Dapat tandaan na kahit na ang isang probationary employee ay hindi pa regular, may karapatan pa rin siyang malaman ang dahilan ng kanyang pagtanggal sa trabaho at mabigyan ng pagkakataong magpaliwanag. Ang pagkabigong sumunod sa tamang proseso ay maaaring magresulta sa pagbabayad ng employer ng nominal damages sa empleyado. Ang halaga ng nominal damages ay nakadepende sa diskresyon ng Korte, ngunit sa kasong ito, nagtakda sila ng halagang P30,000.00.

    Sa ganitong sitwasyon, kahit na ang pagtanggal ay may basehan, kailangan pa ring sundin ang tamang proseso para sa proteksyon ng mga karapatan ng empleyado. Nagbigay diin din ang Korte sa Article 292(b) ng Labor Code, na nagsasaad ng mga requirements para sa pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado. Mahalaga ring ipaalala na ayon sa Section 6(d), Rule I, Book VI, dapat ipaalam sa empleyado ang standards para sa kanyang regularization sa oras ng engagement. Kapag hindi naipaalam ito, maituturing na regular employee na siya.

    Sa huli, kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals, na nagsasaad na bagama’t hindi ilegal ang pagtanggal kay Moral, dapat magbayad ang kumpanya ng nominal damages dahil sa hindi pagsunod sa tamang proseso.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ilegal bang natanggal sa trabaho ang isang probationary employee na hindi pumasa sa mga pamantayan ng kumpanya at kung nasunod ba ang tamang proseso sa kanyang pagtanggal.
    Ano ang desisyon ng Korte Suprema? Hindi ilegal ang pagtanggal sa trabaho, ngunit kailangang magbayad ng nominal damages dahil hindi sinunod ang tamang proseso.
    Ano ang nominal damages? Ang nominal damages ay isang halaga na ibinabayad bilang pagkilala na mayroong paglabag sa karapatan, kahit walang napatunayang malaking pinsala.
    Bakit kailangang magbayad ng nominal damages ang kumpanya? Kailangan nilang magbayad dahil hindi nila sinunod ang tamang proseso sa pagtanggal sa trabaho ng empleyado, partikular na ang pagbibigay ng written notice.
    Ano ang kailangan para maging regular ang isang probationary employee? Kailangang pumasa ang probationary employee sa mga pamantayan ng kumpanya na ipinaalam sa kanya sa simula ng kanyang employment.
    Dapat bang magbigay ng dalawang notice bago tanggalin ang probationary employee? Hindi na kailangan ang dalawang notice, ngunit dapat pa ring bigyan ng written notice ang empleyado sa loob ng makatwirang panahon bago ang kanyang pagtanggal.
    Sapat na ba ang text message para ipaalam ang pagtanggal sa trabaho? Hindi. Dapat mayroong written notice na ibinigay sa empleyado sa loob ng makatwirang panahon bago ang kanyang pagtanggal.
    Ano ang kahalagahan ng desisyong ito? Nagbibigay-diin ito sa kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado, kahit pa ito ay probationary pa lamang, upang mapangalagaan ang kanilang mga karapatan.

    Ang pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado ay mahalaga upang maiwasan ang mga legal na problema. Mahalagang malaman ang mga karapatan ng parehong employer at empleyado upang matiyak ang patas at legal na pagtrato sa isa’t isa.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Myra M. Moral vs. Momentum Properties Management Corporation, G.R. No. 226240, March 06, 2019

  • Regular na Empleyado: Kailan ang Kumpirmasyon ay Hindi Nangangahulugang Probasyon

    Sa kasong ito, nagdesisyon ang Korte Suprema na ang isang empleyado na hinire bilang regular, kahit may kundisyon ng kumpirmasyon batay sa performance, ay hindi maituturing na probationary employee. Mahalaga ito dahil nagbibigay proteksyon sa mga empleyado laban sa arbitraryong pagtanggal sa trabaho. Ang desisyon na ito ay nagpapahiwatig na ang intensyon ng employer sa kontrata at ang mga aksyon nito sa pagtrato sa empleyado ay mas mahalaga kaysa sa literal na pagbasa ng mga salita sa kontrata. Dapat tiyakin ng mga employer na malinaw at tapat ang kanilang mga intensyon sa paghire ng empleyado upang maiwasan ang mga legal na problema.

    Kumpirmasyon o Probasyon: Ang Kuwento ni Amelyn sa PNOC-EDC

    Ang kaso ay nagsimula nang ireklamo ni Amelyn Buenviaje ang Philippine National Oil Company-Energy Development Corporation (PNOC-EDC) dahil sa illegal dismissal. Si Buenviaje ay hinire bilang Assistant sa Chairman/President at pagkatapos ay naitalaga bilang Senior Manager para sa Marketing Division. Sa kanyang appointment letter, nakasaad na ang kanyang employment status ay gagawing regular, retroactive pa nga. Ngunit, mayroon ding probisyon na ang kanyang appointment ay subject sa kumpirmasyon batay sa kanyang performance.

    Matapos ang ilang buwan, nakatanggap si Buenviaje ng unsatisfactory performance evaluation at sinabihan na hindi siya makukumpirma sa posisyon, na humantong sa kanyang pagtanggal sa trabaho. Kaya naman, nagsampa siya ng kaso sa Labor Arbiter. Ang pangunahing legal na tanong dito ay: Regular o probationary employee ba si Buenviaje?

    Ayon sa Korte Suprema, regular employee si Buenviaje. Ang pagiging regular employee ay nakabatay sa mga aktibidad na ginagawa ng empleyado na karaniwang kailangan o kanais-nais sa negosyo ng employer. Sa kasong ito, ang posisyon ni Buenviaje bilang Marketing Division Manager ay mahalaga sa PNOC-EDC. Bukod pa rito, ang appointment letter mismo ay nagsasaad na ang kanyang status ay gagawing regular, at retroactive pa nga. Ito ay nagpapahiwatig ng intensyon na siya ay maging permanenteng empleyado.

    Binigyang-diin ng Korte na kung mayroong anumang pagdududa sa employment status, dapat itong paboran sa empleyado. Ito ay alinsunod sa proteksyon ng batas sa mga manggagawa. Ayon sa Korte, “between a laborer and his employer, doubts reasonably arising from the evidence or interpretation of agreements and writing should be resolved in the former’s favor.”

    Idinagdag pa ng Korte na hindi maituturing na probationary employee si Buenviaje dahil hindi siya binigyan ng malinaw na pamantayan para sa kanyang regularization sa simula pa lamang ng kanyang employment. Ang isang probationary employee ay dapat malaman ang mga pamantayan na gagamitin para sa kanyang evaluation upang malaman kung siya ay qualified para sa permanenteng posisyon. Sa kaso ni Buenviaje, ang kanyang job description ay hindi sapat para maituring na malinaw na pamantayan para sa kanyang regularization.

    Dahil regular employee si Buenviaje, hindi siya maaaring tanggalin sa trabaho maliban na lamang kung mayroong just or authorized cause. Sa kasong ito, walang napatunayan na just or authorized cause para sa kanyang pagtanggal. Dagdag pa rito, hindi rin sinunod ng PNOC-EDC ang tamang proseso sa pagtanggal sa trabaho. Hindi siya binigyan ng dalawang written notices bago siya tanggalin.

    Ang employer, however, must still observe due process of law in the form of: 1) informing the employee of the reasonable standards expected of him during his probationary period at the time of his engagement; and 2) serving the employee with a written notice within a reasonable time from the effective date of termination.

    Dahil dito, nagdesisyon ang Korte Suprema na illegally dismissed si Buenviaje. Dahil hindi na posible ang kanyang reinstatement, inutusan ang PNOC-EDC na bayaran siya ng separation pay, backwages, moral damages, exemplary damages, at attorney’s fees.

    Kahit na ang kadahilanan ng mababang performance ay pwedeng maging basehan sa pagtanggal sa trabaho, hindi ito awtomatikong nangangahulugan ng kapabayaan sa tungkulin. Sa kasong ito, ang hindi magandang performance ni Buenviaje ay hindi umabot sa level ng gross and habitual neglect of duties o gross inefficiency para maging sapat na basehan ng pagtanggal sa trabaho.

    February 1, 2004 – April 30, 2004
    May 1, 2004 – June 30, 2004
    Quantity — x x x Completed the public relations programs scheduled within the period including those directed on special assignment basis like the Dr. Alcaraz lounge.
    Quantity — While several marketing programs have been undertaken, no submissions were made on the projects required by immediate superior x x x.
    Timeliness — Timely submission of reports and processed invoices. PR programs were responsive to company’s call.
    Timeliness — Mas not met organizational needs as the required projects on Tongonan I and Bacman deemed important for the formulation of strategies have not been submitted. x x x Priorities have not been set so as to be responsive to company needs.

    Higit pa rito, ang award ng moral at exemplary damages ay binigyang-katwiran dahil sa bad faith ng PNOC-EDC. Ang paggamit ng evaluation form para sa regular employees, ngunit tinrato si Buenviaje bilang probationary employee sa pagtanggal sa kanya, ay nagpapakita ng hindi tapat na intensyon. Sa kabilang banda, ang individual respondents na sina Aquino at Guerzon ay hindi solidarily liable dahil walang sapat na ebidensya na sila ay personal na motivated by ill-will sa pagtanggal kay Buenviaje.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung si Buenviaje ay isang regular o probationary employee at kung siya ay tinanggal sa trabaho nang legal. Nagdesisyon ang Korte na siya ay isang regular employee at illegally dismissed siya.
    Ano ang ibig sabihin ng “regular employee”? Ang regular employee ay ang empleyado na ang trabaho ay karaniwang kailangan o kanais-nais sa negosyo ng employer. Sila ay may karapatan sa seguridad ng trabaho at maaaring tanggalin lamang sa trabaho kung may just or authorized cause.
    Ano ang ibig sabihin ng “probationary employee”? Ang probationary employee ay ang empleyado na sinusubukan pa lamang ng employer kung siya ay qualified para sa permanenteng posisyon. Maaari silang tanggalin sa trabaho kung hindi nila naabot ang mga pamantayan na itinakda ng employer.
    Ano ang dapat gawin ng employer para maging legal ang pagtanggal sa isang probationary employee? Dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang mga pamantayan para sa regularization sa simula pa lamang ng kanyang employment. Dapat din bigyan ng employer ang empleyado ng written notice bago siya tanggalin.
    Ano ang karapatan ng isang empleyado kung siya ay illegally dismissed? Ang isang empleyado na illegally dismissed ay may karapatan sa reinstatement, backwages, moral damages, exemplary damages, at attorney’s fees. Sa kasong ito, separation pay ang ipinag-utos dahil hindi na posible ang reinstatement.
    Bakit nagawaran ng moral at exemplary damages sa kasong ito? Nagawaran ng moral at exemplary damages dahil sa bad faith ng PNOC-EDC sa pagtrato kay Buenviaje bilang probationary employee sa pagtanggal sa kanya, kahit na ang intensyon nila ay siya ay maging regular employee.
    Ano ang papel ng appointment letter sa pagtukoy ng employment status? Ang appointment letter ay mahalaga dahil ito ay nagpapakita ng intensyon ng employer sa paghire ng empleyado. Sa kasong ito, ang appointment letter ni Buenviaje ay nagpahiwatig na siya ay magiging regular employee.
    Kailan nagiging solidarily liable ang mga opisyal ng kumpanya sa pagtanggal sa empleyado? Ang mga opisyal ng kumpanya ay nagiging solidarily liable lamang kung sila ay kumilos nang may malice o bad faith sa pagtanggal sa empleyado, na hindi napatunayan sa kaso ni Aquino at Guerzon.

    Sa pagtatapos, ang kasong ito ay nagpapaalala sa mga employer na maging malinaw at tapat sa kanilang mga intensyon sa paghire ng mga empleyado. Ang pagbibigay proteksyon sa mga manggagawa ay isa sa mga pangunahing layunin ng batas paggawa sa Pilipinas.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Philippine National Oil Company-Energy Development Corporation vs. Buenviaje, G.R. Nos. 183200-01, June 29, 2016

  • Tanggalan sa Trabaho: Ang Quitclaim Ba ay Sapat na Proteksyon Para sa Employer?

    Ang Quitclaim at Illegal Dismissal: Kailan Hindi Sapat ang Pirma Para Makalaya ang Employer?

    G.R. No. 205278, June 11, 2014

    INTRODUKSYON

    Sa mundo ng employment, madalas na nagkakaroon ng hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng employer at empleyado. Isang karaniwang senaryo ay ang pagtanggal sa empleyado kung saan ang employer, para makaiwas sa problema, ay nagpapapirma ng ‘quitclaim’ sa empleyado kapalit ng separation pay. Ngunit sapat na ba ang quitclaim para tuluyang makalaya ang employer sa anumang pananagutan, lalo na kung ang dismissal ay illegal? Ang kasong Philippine Spring Water Resources Inc. v. Mahilum ay nagbibigay linaw sa katanungang ito, at nagtuturo sa atin na hindi lahat ng quitclaim ay balido, lalo na kung may illegal dismissal na nangyari.

    Sa kasong ito, si Juvenstein Mahilum, isang Vice-President for Sales and Marketing, ay tinanggal sa trabaho dahil sa isang insidente sa Christmas party ng kumpanya. Pinapirma siya ng quitclaim kapalit ng separation pay. Ang pangunahing tanong dito: Legal ba ang pagtanggal kay Mahilum, at balido ba ang quitclaim na pinirmahan niya para pigilan siyang maghabol ng illegal dismissal?

    LEGAL NA KONTEKSTO

    Para maintindihan ang kasong ito, mahalagang alamin ang ilang batayang prinsipyo sa batas paggawa. Una, ayon sa Artikulo 281 ng Labor Code, ang probationary employment ay hindi dapat lumagpas sa anim na buwan. Kapag ang empleyado ay pinagpatuloy sa trabaho pagkatapos ng probationary period, otomatikong siyang nagiging regular employee. Mahalaga ito dahil ang regular employees ay may seguridad sa trabaho, o ‘security of tenure.’

    Ano ang ibig sabihin ng security of tenure? Ayon sa Artikulo 279 ng Labor Code:

    “Security of tenure. – In cases of regular employment, the employer shall not terminate the services of an employee except for a just cause or when authorized by this Title. An employee who is unjustly dismissed from work shall be entitled to reinstatement without loss of seniority rights and other privileges and to his full backwages, inclusive of allowances, and to his other benefits or their monetary equivalent computed from the time his compensation was withheld from him up to the time of his actual reinstatement.”

    Ibig sabihin, hindi basta-basta pwedeng tanggalin sa trabaho ang isang regular employee. Kailangan may “just cause” o “authorized cause” na nakasaad sa Labor Code. Kung walang sapat na dahilan at napatunayang illegal ang dismissal, may karapatan ang empleyado sa reinstatement, backwages, at iba pang benepisyo.

    Isa pang mahalagang konsepto ay ang “quitclaim”. Ito ay isang dokumento kung saan binibitawan ng empleyado ang kanyang karapatang maghabol laban sa employer, kadalasan kapalit ng isang halaga ng pera. Bagama’t pinapayagan ang quitclaim, hindi ito otomatikong balido. Ayon sa jurisprudence, ang quitclaim ay dapat na boluntaryo, pinirmahan ng may lubos na pag-unawa, at may sapat at makatarungang konsiderasyon. Kung hindi, maaari itong ideklara ng korte na walang bisa, lalo na kung napatunayang illegal ang dismissal at pinirmahan ito ng empleyado dahil sa pangangailangan.

    Halimbawa, kung tinanggal ka sa trabaho nang walang sapat na dahilan at pinapirma ka ng quitclaim kapalit ng maliit na halaga na halos katumbas lang ng sweldo mo, maaaring hindi balido ang quitclaim na iyon. Ang batas ay mas pinoprotektahan ang karapatan ng mga manggagawa, lalo na sa mga sitwasyon kung saan sila ay nasa mas mahinang posisyon kumpara sa kanilang employer.

    PAGSUSURI SA KASO

    Sa kaso ng Philippine Spring Water Resources Inc. v. Mahilum, ikinuwento ang mga sumusunod na pangyayari:

    • Si Juvenstein Mahilum ay na-hire bilang Vice-President for Sales and Marketing ng Philippine Spring Water Resources, Inc. (PSWRI).
    • Siya ay itinalaga bilang chairman ng inauguration at Christmas party ng kumpanya.
    • Nagkaroon ng insidente kung saan hindi nabigyan ng pagkakataon si Danilo Lua, ang Presidente ng PSWRI, na magsalita sa programa, na ikinagalit ni Lua.
    • Dahil dito, sinuspinde si Mahilum at pagkatapos ay tinanggal sa trabaho dahil umano sa “loss of trust and confidence.”
    • Binayaran si Mahilum ng P43,998.56 at pinapirma ng Release, Waiver and Quitclaim.
    • Nag-file si Mahilum ng kasong illegal dismissal, sinasabing sapilitan siyang pinapirma sa quitclaim.

    Dumaan ang kaso sa iba’t ibang korte:

    1. Labor Arbiter (LA): Ibinasura ang kaso ni Mahilum. Ayon sa LA, balido ang quitclaim dahil si Mahilum ay edukado at hindi mapapaniwalaan na napilitan siyang pumirma.
    2. National Labor Relations Commission (NLRC): Binaliktad ang desisyon ng LA. Ayon sa NLRC, hindi balido ang quitclaim dahil ang binayad kay Mahilum ay mga benepisyong dapat naman niyang matanggap (13th month pay, sweldo, komisyon) at hindi sapat na konsiderasyon para sa quitclaim. Idineklara rin ng NLRC na illegal ang dismissal ni Mahilum dahil ang insidente sa party ay hindi sapat na basehan para sa loss of trust and confidence. Sabi ng NLRC: “Although he shared a substantial part of it, Mahilum could not be entirely blamed for the fiasco. Loss of trust and confidence could not be indiscriminately used by employers to justify almost every instance of termination of a managerial employee and as a defense against claim of arbitrary dismissal.”
    3. Court of Appeals (CA): Sa una, kinatigan ang desisyon ng NLRC na illegal ang dismissal pero sinabing balido ang quitclaim. Ngunit sa motion for reconsideration, binawi ng CA ang naunang desisyon at kinatigan ang NLRC sa lahat ng aspeto, kabilang ang pagiging invalid ng quitclaim. Binigyang diin ng CA na walang sapat na konsiderasyon para sa quitclaim dahil ang natanggap ni Mahilum ay dapat lang naman niyang matanggap. Ayon sa CA: “By receiving only what he was lawfully entitled to, there was, in effect, no consideration at all for the quitclaim, rendering it void and ineffective to bar an action for illegal dismissal.”
    4. Supreme Court (SC): Kinumpirma ang desisyon ng Court of Appeals. Ayon sa SC, regular employee si Mahilum dahil lumagpas na siya sa 6-month probationary period. Illegal ang dismissal niya dahil walang sapat na basehan ang loss of trust and confidence. Hindi rin balido ang quitclaim dahil walang sapat na konsiderasyon. Sinabi ng SC na ang pagbayad ng separation pay at backwages ay nararapat kay Mahilum. Gayunpaman, binawi ng SC ang award ng komisyon at moral at exemplary damages.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang kasong ito ay nagbibigay ng mahalagang aral para sa parehong mga employer at empleyado.

    Para sa mga employer, hindi sapat ang quitclaim para protektahan sila sa kaso ng illegal dismissal kung ang dismissal mismo ay walang sapat na basehan at ang konsiderasyon sa quitclaim ay hindi makatarungan. Kailangan siguraduhin na mayroong just cause o authorized cause para sa dismissal at maging makatarungan sa pakikitungo sa mga empleyado, lalo na sa pagbibigay ng separation pay at iba pang benepisyo. Ang pagkuha ng quitclaim ay hindi shortcut para takasan ang pananagutan kung may illegal dismissal.

    Para sa mga empleyado, mahalagang malaman na hindi lahat ng quitclaim ay nangangahulugang wala na silang karapatang maghabol. Kung pinapirma ka ng quitclaim pagkatapos tanggalin sa trabaho, suriin kung legal ang dismissal at kung sapat ang konsiderasyon na ibinibigay sa iyo. Kung sa tingin mo ay illegal ang dismissal at hindi makatarungan ang quitclaim, may karapatan kang mag-file ng kaso sa NLRC para ipagtanggol ang iyong karapatan.

    Susing Aral Mula sa Kaso:

    • Regular vs. Probationary Employee: Pag lumagpas sa 6 na buwan na probationary period, regular employee ka na at may security of tenure.
    • Illegal Dismissal: Hindi basta-basta pwede tanggalin ang regular employee. Kailangan ng just cause o authorized cause. Ang “loss of trust and confidence” ay dapat may sapat na basehan at may kaugnayan sa trabaho.
    • Quitclaim: Hindi lahat ng quitclaim ay balido. Kailangan boluntaryo, may sapat na pag-unawa, at may makatarungang konsiderasyon. Kung walang sapat na konsiderasyon, maaaring ideklara itong invalid ng korte.
    • Karapatan ng Empleyado: May karapatan kang maghabol ng illegal dismissal kahit nakapirma ka ng quitclaim kung hindi ito balido.

    MGA KARANIWANG TANONG (FAQ)

    Tanong 1: Ano ang probationary period?
    Sagot: Ito ang panahon kung kailan sinusubukan ng employer ang kakayahan ng isang bagong empleyado. Hindi ito dapat lumagpas sa 6 na buwan maliban kung may apprenticeship agreement.

    Tanong 2: Kailan masasabing regular employee na ako?
    Sagot: Kapag lumagpas ka na sa probationary period na 6 na buwan at patuloy ka pa ring nagtatrabaho, automatic na regular employee ka na.

    Tanong 3: Ano ang “just cause” para tanggalin sa trabaho ang isang regular employee?
    Sagot: Ito ang mga dahilan na nakasaad sa Artikulo 282 ng Labor Code, tulad ng serious misconduct, willful disobedience, gross neglect of duty, fraud o breach of trust, at crime laban sa employer.

    Tanong 4: Ano ang “authorized cause” para tanggalin sa trabaho ang isang regular employee?
    Sagot: Ito ang mga dahilan na nakasaad sa Artikulo 283 at 284 ng Labor Code, tulad ng redundancy, retrenchment, closure of establishment, at disease.

    Tanong 5: Ano ang backwages?
    Sagot: Ito ang sahod na dapat sana ay natanggap mo kung hindi ka tinanggal sa trabaho nang illegal. Ito ay binabayaran mula sa araw ng illegal dismissal hanggang sa araw na maging pinal ang desisyon ng korte.

    Tanong 6: Kung pinapirma ako ng quitclaim, wala na ba talaga akong magagawa?
    Sagot: Hindi palagi. Kung ang quitclaim ay pinirmahan mo nang hindi boluntaryo, walang sapat na pag-unawa, o walang makatarungang konsiderasyon, maaari mo pa ring ipadeklarang invalid ito sa korte at maghabol ng illegal dismissal.

    Tanong 7: Magkano ba ang sapat na konsiderasyon para sa quitclaim?
    Sagot: Walang eksaktong halaga. Ngunit dapat itong higit pa sa mga benepisyong dapat mo lang matanggap (tulad ng back pay, 13th month pay, atbp.). Dapat itong maging makatarungang kabayaran para sa pagbitiw mo sa iyong karapatang maghabol.

    Tanong 8: Saan ako pwedeng humingi ng tulong kung sa tingin ko ay illegal ang dismissal ko?
    Sagot: Pwede kang dumulog sa National Labor Relations Commission (NLRC) o kaya’y kumonsulta sa isang abogado na eksperto sa labor law.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping labor law. Kung ikaw ay nahaharap sa problema tungkol sa illegal dismissal o quitclaim, huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin. hello@asglawpartners.com. Para sa karagdagang impormasyon, bisitahin ang aming website dito.


    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Tanggal sa Trabaho Dahil Probationary? Alamin ang Iyong Karapatan Base sa UNIVAC Development, Inc. v. Soriano

    Pagiging Regular o Probationary Employee: Ano ang Pinagkaiba? Base sa UNIVAC Development, Inc. v. Soriano

    G.R. No. 182072, June 19, 2013

    Naranasan mo na bang matanggal sa trabaho kahit probationary employee ka pa lang? O naguguluhan ka kung ano ba talaga ang pinagkaiba ng probationary at regular employee pagdating sa seguridad sa trabaho? Sa Pilipinas, maraming empleyado ang hindi sigurado sa kanilang karapatan lalo na pagdating sa usapin ng probationary employment. Madalas, inaakala ng ilan na dahil probationary pa lang sila, wala silang anumang proteksyon laban sa tanggalan. Ngunit, hindi ito ang buong katotohanan. Ang kaso ng UNIVAC Development, Inc. v. William M. Soriano ay nagbibigay linaw sa importanteng usaping ito, at nagtuturo sa atin ng mahalagang aral tungkol sa karapatan ng mga probationary employee at obligasyon ng mga employer.

    Ano ang Sinasabi ng Batas Tungkol sa Probationary Employment?

    Para maintindihan natin ang desisyon sa kaso ng UNIVAC, mahalagang balikan natin ang Labor Code ng Pilipinas, partikular na ang Artikulo 281. Ayon dito:

    Art. 281. Probationary Employment. — Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.

    Sinasabi ng batas na ang probationary period ay hindi dapat lumagpas sa anim na buwan. Sa panahong ito, sinusuri ng employer kung pasado ba ang empleyado para maging regular. Mahalaga ring tandaan na kahit probationary employee ka pa lang, hindi basta-basta ka na lang pwedeng tanggalin. Maaari ka lamang tanggalin sa trabaho kung may just cause o kung hindi ka pumasa sa reasonable standards na dapat ipinaalam sa iyo ng employer bago ka pa man magsimula sa trabaho. Kung hindi naipaalam sa iyo ang standards na ito, o kung lumagpas ka na sa probationary period, otomatikong ikaw ay magiging regular employee.

    Ang Kwento sa Likod ng Kaso ng UNIVAC v. Soriano

    Nagsimula ang kasong ito nang magsampa ng reklamo si William Soriano laban sa UNIVAC Development, Inc. dahil sa illegal dismissal. Si Soriano ay na-hire bilang probationary legal assistant sa UNIVAC. Ayon kay Soriano, tinanggal siya sa trabaho dahil daw sa cost-cutting measures, walong araw bago matapos ang kanyang probationary period. Hindi raw siya binigyan ng 30-day notice at agad siyang pinauwi.

    Depensa naman ng UNIVAC, sinabi nilang ipinaalam kay Soriano ang standards para maging regular employee. Dagdag pa nila, bago raw matapos ang probationary period ni Soriano, nagpahayag daw ito ng intensyon na umalis para mag-review para sa bar exam. Kaya raw nang hindi na pumasok si Soriano pagkatapos ng Pebrero 15, inakala na lang nila na nag-abandon na ito ng trabaho.

    Sa Labor Arbiter, nanalo ang UNIVAC. Ayon sa Labor Arbiter, alam dapat ni Soriano ang standards para maging regular dahil law graduate siya. Inapirma rin ng National Labor Relations Commission (NLRC) ang desisyon ng Labor Arbiter.

    Hindi nagpatalo si Soriano at umakyat siya sa Court of Appeals (CA). Dito, binaliktad ang desisyon ng NLRC at pinanigan si Soriano. Ayon sa CA, hindi napatunayan ng UNIVAC na ipinaalam kay Soriano ang standards para sa regularization. Dagdag pa ng CA, hindi rin nagpakita ng performance evaluation ang UNIVAC para patunayang hindi maganda ang performance ni Soriano. Kaya, para sa CA, illegal dismissal ang ginawa kay Soriano.

    Hindi rin sumuko ang UNIVAC at umakyat sila sa Korte Suprema. Ang pangunahing argumento nila ay dapat daw ay hindi na nakialam ang CA dahil final at executory na ang desisyon ng NLRC. Sabi pa nila, nagkamali raw ang CA sa pagpapasya na may illegal dismissal.

    Ang Desisyon ng Korte Suprema

    Ngunit, kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals. Ayon sa Korte Suprema, may kapangyarihan ang CA na repasuhin ang desisyon ng NLRC sa pamamagitan ng certiorari. Binigyang-diin ng Korte Suprema ang mga sumusunod:

    “We agree with petitioner that in a special civil action for certiorari, the issues are confined to errors of jurisdiction or grave abuse of discretion. In exercising the expanded judicial review over labor cases, the Court of Appeals can grant the petition if it finds that the NLRC committed grave abuse of discretion by capriciously, whimsically, or arbitrarily disregarding evidence which is material or decisive of the controversy which necessarily includes looking into the evidence presented by the parties.”

    Ibig sabihin, kahit certiorari lang ang pwedeng isampa sa CA, pwede pa rin nilang tingnan ang ebidensya para malaman kung nagkamali ba ang NLRC. Sa kaso ni Soriano, nakita ng Korte Suprema na nagkamali ang NLRC at CA sa pagpabor sa UNIVAC.

    Ayon sa Korte Suprema, hindi napatunayan ng UNIVAC na ipinaalam kay Soriano ang standards para maging regular employee. Hindi sapat na sabihing alam na dapat ni Soriano yun dahil law graduate siya. Kailangan talagang ipakita ng employer na aktwal na ipinaalam ang standards sa empleyado sa simula pa lang ng trabaho. Dahil dito, itinuring ng Korte Suprema na regular employee si Soriano mula pa sa simula ng kanyang pagtatrabaho.

    Dahil regular employee na si Soriano, hindi siya pwedeng tanggalin maliban kung may just cause at due process. Dahil walang napatunayang just cause at hindi rin sumunod sa due process ang UNIVAC, kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng CA na illegal dismissal ang ginawa kay Soriano.

    Bilang resulta, inutusan ng Korte Suprema ang UNIVAC na bayaran si Soriano ng backwages, separation pay, attorney’s fees, at interest.

    Ano ang Dapat Tandaan Mula sa Kaso ng UNIVAC v. Soriano?

    Ang kasong ito ay nagbibigay ng ilang importanteng aral para sa parehong employers at employees:

    1. Para sa Employers: Mahalagang ipaalam sa probationary employee ang standards para sa regularization sa simula pa lang ng employment. Hindi sapat na ipagpalagay na alam na ito ng empleyado dahil sa kanyang educational background. Kailangan itong gawin sa pamamagitan ng written document o kaya ay malinaw na pagpapaliwanag. Kung hindi ito magawa, maaaring ituring na regular employee na ang probationary employee mula pa sa simula.
    2. Para sa Employers: Kung tatanggalin ang probationary employee dahil hindi pumasa sa standards, kailangan may performance evaluation na nagpapakita nito. Hindi sapat ang basta sabihin lang na hindi maganda ang performance.
    3. Para sa Employees: Alamin ang iyong karapatan bilang probationary employee. Hindi ka basta-basta pwedeng tanggalin. Siguraduhing ipinaalam sa iyo ang standards para sa regularization sa simula pa lang ng trabaho. Kung hindi, may laban ka kung tanggalin ka nang walang just cause at due process.
    4. Para sa Employees: Kung sa tingin mo ay tinanggal ka nang illegal, huwag matakot na ipaglaban ang iyong karapatan. May mga ahensya ng gobyerno tulad ng NLRC at mga abogado na handang tumulong sa iyo.

    Mahahalagang Aral Mula sa UNIVAC v. Soriano

    • Ipaalam ang Standards sa Regularization: Obligasyon ng employer na ipaalam sa probationary employee ang standards para maging regular sa simula pa lang ng employment.
    • Kailangan ng Performance Evaluation: Kung hindi pumasa sa standards ang dahilan ng pagtanggal, kailangan may dokumento na nagpapatunay nito.
    • Proteksyon ng Probationary Employees: Hindi basta-basta pwedeng tanggalin ang probationary employee. May karapatan din sila sa seguridad sa trabaho.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong 1: Ano ang mangyayari kung lumagpas na ako sa 6 na buwan bilang probationary employee pero hindi pa rin ako regular?
    Sagot: Ayon sa batas, kung patuloy kang pinagtrabaho lampas sa 6 na buwang probationary period, otomatikong ikaw ay magiging regular employee.

    Tanong 2: Pwede ba akong tanggalin agad-agad kahit probationary employee pa lang ako?
    Sagot: Hindi basta-basta. Pwede ka lang tanggalin kung may just cause o kung hindi ka pumasa sa reasonable standards na ipinaalam sa iyo sa simula ng trabaho.

    Tanong 3: Paano kung hindi ako na-orient tungkol sa standards para maging regular employee? Ano ang laban ko?
    Sagot: Malaki ang laban mo. Sa kaso ng UNIVAC v. Soriano, sinabi ng Korte Suprema na kung hindi naipaalam ang standards, ituturing kang regular employee mula pa sa simula.

    Tanong 4: Ano ang ibig sabihin ng “just cause” para tanggalin ang isang probationary employee?
    Sagot: Ang “just cause” para sa probationary employee ay maaaring related sa kanyang performance o conduct sa trabaho. Pero, dapat itong suportado ng ebidensya at naiproseso nang tama.

    Tanong 5: Kung illegal dismissal ako, ano ang mga pwedeng i-claim ko?
    Sagot: Kung mapatunayang illegal dismissal ka, pwede kang mag-claim ng backwages (sahod mula nang tanggalin ka hanggang sa maging final ang desisyon), separation pay (kung hindi na pwede ang reinstatement), at attorney’s fees.

    Tanong 6: Saan ako pwedeng humingi ng tulong kung sa tingin ko ay illegal dismissal ako?
    Sagot: Pwede kang lumapit sa National Labor Relations Commission (NLRC) para mag-file ng reklamo. Pwede ka rin humingi ng tulong sa mga abogado na eksperto sa labor law.

    Nais mo bang masigurado na protektado ang iyong karapatan bilang empleyado o employer? Ang ASG Law ay may mga abogado na eksperto sa labor law na handang tumulong sa iyo. Para sa konsultasyon, maaari kang mag-email sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.

    Disclaimer: Ang artikulong ito ay para sa general information lamang at hindi legal advice. Para sa legal advice tungkol sa iyong particular na sitwasyon, kumunsulta sa isang abogado.

  • Kailan Ka Makakatanggap ng Pinansyal na Tulong Kahit Walang Illegal Dismissal: Pag-aaral sa Kaso ng St. Joseph Academy of Valenzuela

    Pinansyal na Tulong Para sa mga Natiwalag na Empleyado: Hindi Laging Kailangan ng Illegal Dismissal

    G.R. No. 182957, June 13, 2013

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na ba na mawalan ng trabaho at mag-alala kung paano na ang kinabukasan mo at ng iyong pamilya? Sa mundo ng paggawa, mahalaga na malaman natin ang ating mga karapatan, lalo na pagdating sa seguridad sa trabaho. Kadalasan, iniuugnay natin ang pagtanggap ng ayuda o benepisyo mula sa ating employer kung tayo ay tinanggal nang walang sapat na dahilan o ‘illegal dismissal’. Ngunit, mayroon bang pagkakataon na maaari kang makatanggap ng tulong pinansyal mula sa iyong employer kahit na hindi maituturing na illegal ang iyong pagkatanggal sa trabaho? Ang kaso ng St. Joseph Academy of Valenzuela Faculty Association (SJAVFA) vs. St. Joseph Academy of Valenzuela ay nagbibigay linaw sa tanong na ito. Tatalakayin natin ang sitwasyon ng mga guro na natanggal dahil walang lisensya, at kung paano sila binigyan ng tulong pinansyal ng Korte Suprema sa ngalan ng ‘social justice’ at ‘equity’.

    LEGAL NA KONTEKSTO: Probasyonaryong Empleyado, Lisensya ng Guro, at Illegal Dismissal

    Para maintindihan natin ang kasong ito, mahalagang alamin muna natin ang ilang importanteng konsepto sa batas paggawa. Una, ano ba ang ibig sabihin ng ‘probasyonaryong empleyado’? Sa ilalim ng ating Labor Code, ang probasyonaryong empleyado ay sinusubukan pa lamang ng employer kung karapat-dapat ba siya maging regular na empleyado. Karaniwan, mayroon itong panahon na hindi hihigit sa anim na buwan, maliban kung iba ang itinatakda ng batas o kontrata. Sa kaso ng mga guro, may espesyal na panuntunan dahil sa Teacher’s Professionalization Act of 1994 (Republic Act No. 7836). Ayon sa Section 26 ng RA 7836, kailangan ng lisensya para magturo sa Pilipinas. Ang mga guro na hindi pa nakakapasa sa licensure exam ay maaaring bigyan ng ‘special o temporary permit’ para makapagturo bilang ‘para-teachers’ sa ilalim ng Department of Education (DepEd).

    Ano naman ang ‘illegal dismissal’? Ito ay ang pagtanggal sa empleyado nang walang sapat na dahilan at hindi sumusunod sa tamang proseso. Kung mapatunayan na illegal ang dismissal, karapatan ng empleyado na maibalik sa trabaho (reinstatement) at mabayaran ang sahod niya mula nang tanggalin siya hanggang maibalik siya (backwages). Ito ang nakasaad sa Article 279 ng Labor Code: “An employee who is unjustly dismissed from work shall be entitled to reinstatement without loss of seniority rights and other privileges and to his full backwages, inclusive of allowances, and to his other benefits or their monetary equivalent computed from the time his compensation was withheld from him up to the time of his actual reinstatement.”

    Ngunit, paano kung ang empleyado ay probasyonaryo at hindi pa lisensyado, at natapos na ang kanyang temporary permit? Maaari ba siyang ituring na illegally dismissed kung hindi na siya i-renew ng employer?

    PAGBUKAS NG KASO: Mga Gurong Walang Lisensya sa St. Joseph Academy

    Sa kasong ito, ang St. Joseph Academy of Valenzuela Faculty Association (SJAVFA) ay kumilos para sa 13 nilang miyembro na mga guro sa St. Joseph Academy of Valenzuela (SJAV). Ang mga gurong ito ay hindi lisensyado at nagtuturo gamit ang temporary permit. Nagsampa sila ng kaso dahil umano sa ‘illegal termination’ at ‘union busting’. Ayon sa kanila, tinanggal sila sa trabaho nang walang sapat na dahilan. Ang Department of Labor and Employment (DOLE) Secretary ay umasume ng jurisdiction sa kaso. Ang Secretary of Labor and Employment (SOLE) ay nagdesisyon na pabor sa mga guro. Ipinag-utos ng SOLE ang reinstatement ng mga guro at pagbabayad ng backwages. Binigyang diin ng SOLE na kahit probasyonaryo ang mga guro, may karapatan pa rin sila sa seguridad sa trabaho at dapat bigyan sila ng pagkakataon na makakuha ng lisensya.

    Hindi sumang-ayon ang St. Joseph Academy sa desisyon ng SOLE at umapela sa Court of Appeals (CA). Binaliktad ng CA ang desisyon ng SOLE. Ayon sa CA, hindi maaaring i-reinstatement ang mga guro dahil ang DepEd ang may kapangyarihan mag-assign ng ‘para-teachers’ sa mga paaralan. Dagdag pa, may karapatan ang SJAV na pumili ng kanilang mga guro, at napunan na rin umano ang mga posisyon. Tinanggal din ng CA ang award ng backwages dahil ayon sa CA, walang illegal dismissal dahil hindi naman regular employees ang mga guro.

    Hindi rin nasiyahan ang unyon ng mga guro sa desisyon ng CA at umakyat sila sa Korte Suprema. Humingi sila sa Korte Suprema na ibalik ang award ng backwages at magbigay ng separation pay sa halip na reinstatement. Inapela nila ang ‘equity and compassionate justice’, lalo na dahil matagal na rin nanilbihan ang mga guro sa SJAV at nakatulong umano sa pag-unlad ng paaralan. Inamin din nila na expired na ang temporary permits ng mga guro, kaya imposible na ang reinstatement.

    DESISYON NG KORTE SUPREMA: Walang Reinstatement at Backwages, Pero May Pinansyal na Tulong

    Sinuri ng Korte Suprema ang desisyon ng CA. Ayon sa Korte Suprema, tama ang CA na walang illegal dismissal. Binigyang diin ng Korte Suprema ang RA 7836 na nagtatakda na kailangan ng lisensya para magturo. Dahil walang lisensya ang mga guro, hindi sila maaaring i-reinstatement bilang regular teachers. Sinang-ayunan din ng Korte Suprema ang pagtanggal ng backwages dahil ang backwages ay para lamang sa kaso ng illegal dismissal.

    Ngunit, hindi dito nagtapos ang kaso. Bagama’t walang illegal dismissal at hindi maaaring i-reinstatement, nagdesisyon ang Korte Suprema na bigyan ng pinansyal na tulong ang 13 guro. Ito ay base sa ‘social justice’ at ‘equity’. Ayon sa Korte Suprema, sa mga exceptional cases, maaaring magbigay ng financial assistance sa mga legally dismissed employees kung ang dismissal ay hindi dahil sa ‘serious misconduct’ o hindi sumasalamin sa ‘moral turpitude’.

    Sa kasong ito, ang dahilan ng pagtanggal sa mga guro ay ang kawalan ng lisensya, hindi dahil sa kapabayaan o masamang pag-uugali. Bukod pa rito, matagal na rin silang nagserbisyo sa SJAV, mula lima hanggang siyam na taon. Kinatigan din ng SOLE na walang reklamo ang SJAV sa performance ng mga guro, kaya matagal silang nanatili sa trabaho. Dahil dito, nagdesisyon ang Korte Suprema na bigyan ng financial assistance ang 13 guro na katumbas ng kalahating buwang sahod para sa bawat taon ng serbisyo.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: Ano ang Ibig Sabihin Nito Para sa Empleyado at Employer?

    Ang kasong ito ay nagpapakita na hindi laging ‘reinstatement’ at ‘backwages’ ang remedyo sa pagkatanggal sa trabaho. Kung minsan, kahit legal ang dismissal, maaaring magbigay ng financial assistance ang employer sa ngalan ng ‘social justice’ at ‘equity’. Ito ay lalo na kung matagal na nanilbihan ang empleyado at hindi naman dahil sa masamang dahilan ang pagkatanggal niya.

    Para sa mga paaralan at employer, mahalagang tiyakin na sumusunod sa batas paggawa at iba pang regulasyon, tulad ng RA 7836 para sa mga guro. Kung kukuha ng mga probasyonaryong empleyado, dapat malinaw ang mga kondisyon para sa regularization. Para naman sa mga empleyado, lalo na sa mga guro, mahalaga na magsikap na makakuha ng lisensya para masiguro ang kanilang seguridad sa trabaho.

    Mga Mahalagang Leksiyon:

    • Financial Assistance sa Legally Dismissed Employees: Kahit hindi illegal ang pagtanggal mo, maaari kang makatanggap ng financial assistance kung matagal ka nang nagserbisyo at hindi dahil sa ‘serious misconduct’ ang dismissal mo.
    • Kahalagahan ng Lisensya sa Pagtuturo: Para sa mga guro, kailangan talaga ang lisensya para maging regular at masiguro ang seguridad sa trabaho.
    • Probasyonaryong Empleyado: Ang pagiging probasyonaryo ay hindi nangangahulugan na walang karapatan ang empleyado. Mayroon pa rin silang karapatan, ngunit limitado kumpara sa regular employees.
    • Social Justice at Equity: Ang Korte Suprema ay maaaring magdesisyon base sa ‘social justice’ at ‘equity’ para mabalanse ang legalidad at ang makataong konsiderasyon.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS (FAQ)

    1. Kung ako ay probasyonaryong empleyado at tinanggal ako, may karapatan ba ako?

    Oo, may karapatan ka pa rin. Hindi ka maaaring tanggalin nang walang sapat na dahilan, kahit probasyonaryo ka pa lang. Ngunit, ang karapatan mo ay limitado kumpara sa regular employee.

    2. Ano ang pinagkaiba ng backwages at separation pay?

    Ang backwages ay ibinabayad kung ikaw ay illegally dismissed, bilang kabayaran sa sahod na hindi mo natanggap mula nang tanggalin ka hanggang maibalik ka sa trabaho. Ang separation pay naman ay ibinibigay kung hindi na posible ang reinstatement dahil strained relations, o kaya ay awtorisadong dahilan para sa termination (tulad ng redundancy o retrenchment). Sa kasong ito, financial assistance ang ibinigay, na iba sa backwages at separation pay, at base sa ‘equity’.

    3. Kailangan ko ba talaga ng lisensya para magturo?

    Oo, sa Pilipinas, kailangan ng lisensya para magturo bilang professional teacher, ayon sa RA 7836. Kung wala kang lisensya, maaari kang magturo lamang gamit ang special o temporary permit bilang ‘para-teacher’, at limitado rin ang panahon nito.

    4. Maaari ba akong makatanggap ng financial assistance kahit legal ang pagtanggal sa akin?

    Oo, posible. Tulad ng sa kaso na ito, maaaring magbigay ng financial assistance ang employer kung matagal ka nang nagserbisyo at hindi dahil sa serious misconduct ang dismissal mo, base sa ‘social justice’ at ‘equity’.

    5. Paano kinukuwenta ang financial assistance?

    Sa kasong ito, ang Korte Suprema ay nag-utos na ibigay ang katumbas ng kalahating buwang sahod para sa bawat taon ng serbisyo. Ngunit, maaaring mag-iba ito depende sa kaso at sa desisyon ng korte.

    May katanungan ka ba tungkol sa batas paggawa o pagkatanggal sa trabaho? Ang ASG Law ay eksperto sa mga usaping labor law at handang tumulong sa iyo. Huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin para sa konsultasyon. hello@asglawpartners.com o bisitahin kami dito.


    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Proteksyon sa Ilegal na Pagpapaalis: Mahalagang Aral Mula sa Kaso ng Probationary Employee

    Ang Mahalagang Leksiyon Tungkol sa Ilegal na Pagpapaalis at Karapatan ng Probationary Employee

    G.R. No. 197384, January 30, 2013

    Ang kaso ng Sampaguita Auto Transport Corporation v. National Labor Relations Commission and Efren I. Sagad ay nagbibigay linaw sa mga karapatan ng isang empleyado, lalo na ang mga nasa probationary period, pagdating sa usapin ng pagpapaalis sa trabaho. Madalas na iniisip na ang mga probationary employee ay walang gaanong proteksyon, ngunit ang desisyon na ito ng Korte Suprema ay nagpapakita na kahit sila ay may karapatan sa due process at hindi basta-basta na lamang maaaring tanggalin. Ang kasong ito ay nagtuturo sa atin na mahalaga ang pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado, maging probationary man ito o regular, upang maiwasan ang legal na problema.

    Ang Legal na Batayan sa Probationary Employment at Ilegal na Pagpapaalis

    Sa Pilipinas, ang probationary employment ay pinapayagan sa ilalim ng Labor Code. Ayon sa Artikulo 296 (dating Artikulo 281) ng Labor Code, ang probationary employment ay hindi dapat lumagpas sa anim (6) na buwan mula sa araw ng pag-empleyo, maliban kung ito ay pinahihintulutan ng regulasyon na inisyu ng Department of Labor and Employment (DOLE) para sa mga espesyalisadong propesyon. Sinasabi rin sa Artikulo 296 na ang isang probationary employee ay maaaring tanggalin sa trabaho kung hindi siya umabot sa reasonable standards na ipinaalam sa kanya ng employer sa panahon ng kanyang pag-empleyo. Kung patuloy siyang pinagtrabaho pagkatapos ng probationary period, siya ay otomatikong magiging regular employee.

    Mahalaga ring maunawaan ang konsepto ng illegal dismissal o ilegal na pagpapaalis sa trabaho. Ito ay tumutukoy sa pagtanggal ng isang employer sa kanyang empleyado nang walang sapat at makatarungang dahilan, o kaya naman ay hindi sumusunod sa tamang proseso na itinatakda ng batas. Ayon sa Artikulo 297 (dating Artikulo 282) ng Labor Code, maaaring tanggalin ng employer ang empleyado sa trabaho sa mga sumusunod na just causes:

    • Serious misconduct o seryosong paglabag sa disiplina
    • Willful disobedience o sinasadya at patuloy na pagsuway sa makatarungang utos ng employer
    • Gross and habitual neglect of duty o malala at paulit-ulit na pagpapabaya sa tungkulin
    • Fraud or willful breach of trust o panloloko o sadyang paglabag sa tiwala
    • Commission of a crime or offense against the person of the employer o paggawa ng krimen laban sa employer o kanyang pamilya
    • Iba pang katulad na dahilan

    Bukod sa just cause, kinakailangan din ang procedural due process sa pagtanggal ng empleyado. Ayon sa jurisprudence, ito ay nangangahulugan ng pagbibigay sa empleyado ng dalawang notice: (1) notice of infraction na naglalaman ng mga specific charges laban sa kanya, at (2) notice of termination pagkatapos mapakinggan ang kanyang panig. Ang hindi pagsunod sa procedural due process ay maaaring magresulta sa illegal dismissal, kahit pa may just cause para sa pagtanggal.

    Ang Kwento ng Kaso: Sagad vs. Sampaguita Auto Transport

    Si Efren Sagad ay nagtrabaho bilang bus driver sa Sampaguita Auto Transport Corporation. Ayon sa kumpanya, siya ay probationary employee lamang mula Mayo hanggang Oktubre 2006. Ngunit iginiit ni Sagad na siya ay regular employee at pinalayas siya nang walang sapat na dahilan. Ayon sa kanya, pinagbintangan siyang nakikipagkutsaba sa isang konduktor sa pagbebenta ng tiket sa labas ng kanilang ruta.

    Depensa naman ng kumpanya, si Sagad ay hindi pumasa sa kanilang evaluation dahil sa mga sumusunod:

    • Reckless driving: Ayon sa evaluator, reckless magmaneho si Sagad, nakikipaggitgitan, at nagpapasakay sa gitna ng kalsada.
    • Negatibong report mula sa mga konduktor: Ayon sa mga konduktor, inalok sila ni Sagad na mandaya sa kumpanya sa pamamagitan ng unreported early bus trips.
    • Hit-and-run accident: Sangkot umano si Sagad sa isang hit-and-run accident na hindi niya ini-report sa kumpanya.

    Dahil dito, tinanggal si Sagad sa trabaho. Nagreklamo si Sagad sa National Labor Relations Commission (NLRC) dahil sa illegal dismissal.

    Ang desisyon ng Labor Arbiter: Pinaboran ang kumpanya. Ayon sa Labor Arbiter, napatunayan ng kumpanya na hindi qualified si Sagad bilang regular employee.

    Ang desisyon ng NLRC: Binaliktad ang desisyon ng Labor Arbiter. Ayon sa NLRC, hindi napatunayan ng kumpanya na probationary employee si Sagad dahil kuwestiyonable ang pirma niya sa kontrata. Dagdag pa, kahit probationary employee siya, hindi nasunod ang tamang proseso sa pagtanggal sa kanya.

    Ang desisyon ng Court of Appeals (CA): Kinumpirma ang desisyon ng NLRC. Ayon sa CA, may pagdududa sa genuineness ng pirma ni Sagad sa kontrata. Sumang-ayon din ang CA na illegal dismissal ang nangyari dahil hindi nasunod ang twin-notice requirement.

    Umakyat ang kaso sa Korte Suprema.

    Ang desisyon ng Korte Suprema: Pumabor sa Sampaguita Auto Transport Corporation ngunit nag-award ng nominal damages kay Sagad. Ayon sa Korte Suprema, bagama’t may just cause para tanggalin si Sagad dahil sa kanyang reckless driving at attempted fraud (serious misconduct), hindi nasunod ang procedural due process. “All told, we find substantial evidence supporting Sagad’s removal as a bus driver. Through his reckless driving and his schemes to defraud the company, Sagad committed serious misconduct and breach of the trust and confidence of his employer, which, without doubt, are just causes for his separation from the service.” Gayunpaman, dahil hindi nabigyan si Sagad ng dalawang notice, nagdesisyon ang Korte Suprema na dapat siyang bigyan ng nominal damages na P30,000.00.

    Praktikal na Implikasyon ng Kaso

    Ang kasong ito ay nagbibigay diin sa ilang mahahalagang puntos:

    • Kahalan ng Kontrata sa Probationary Employment: Mahalaga na malinaw at napatunayan na may kontrata ng probationary employment. Kung kuwestiyonable ang kontrata, maaaring ipalagay na regular employee ang empleyado.
    • Just Cause para sa Pagpapaalis: Kahit probationary employee, hindi basta-basta maaaring tanggalin. Kinakailangan pa rin ng just cause, tulad ng serious misconduct, gross negligence, at iba pa. Sa kasong ito, napatunayan ng Korte Suprema na may just cause para tanggalin si Sagad dahil sa kanyang mga paglabag.
    • Procedural Due Process ay Mahalaga: Kahit may just cause, kinakailangan pa rin sundin ang procedural due process. Kailangan ang dalawang notice: notice of infraction at notice of termination. Ang hindi pagsunod dito ay magiging sanhi ng liability sa employer, kahit pa valid ang dahilan ng pagtanggal.
    • Nominal Damages para sa Procedural Lapses: Kung may just cause pero walang procedural due process, hindi illegal dismissal ang resulta. Ngunit, dapat magbayad ang employer ng nominal damages para sa paglabag sa karapatan ng empleyado sa due process.

    Mahalagang Aral para sa mga Employer: Siguraduhing malinaw ang kontrata sa probationary employment. Magsagawa ng regular na evaluation ng performance ng probationary employee base sa reasonable standards na ipinaalam sa simula pa lamang. Kung may dahilan para tanggalin ang probationary employee, siguraduhing may just cause at sundin ang procedural due process (dalawang notice).

    Mahalagang Aral para sa mga Empleyado: Alamin ang iyong status bilang empleyado (probationary o regular). Maging maalam sa mga reasonable standards ng performance kung ikaw ay probationary employee. Kung tatanggalin sa trabaho, alamin kung may just cause at kung nasunod ang tamang proseso.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong 1: Ano ang probationary employment?
    Sagot: Ito ay panahon ng pagsubok kung saan sinusuri ng employer kung qualified ba ang empleyado para maging regular. Mayroon itong limitasyon na anim na buwan, maliban sa ilang espesyal na kaso.

    Tanong 2: Maaari bang tanggalin ang probationary employee?
    Sagot: Oo, pero hindi basta-basta. Maaari siyang tanggalin kung hindi siya umabot sa reasonable standards na ipinaalam sa kanya, o kung may just cause tulad ng serious misconduct.

    Tanong 3: Ano ang illegal dismissal?
    Sagot: Ito ay pagtanggal sa empleyado nang walang just cause o hindi sumusunod sa procedural due process.

    Tanong 4: Ano ang twin-notice rule?
    Sagot: Ito ang requirement sa procedural due process na nangangailangan ng dalawang notice bago tanggalin ang empleyado: notice of infraction at notice of termination.

    Tanong 5: Ano ang nominal damages?
    Sagot: Ito ay maliit na halaga ng danyos na ibinibigay sa empleyado kung napatunayang hindi nasunod ang procedural due process, kahit pa may just cause para sa pagtanggal.

    Tanong 6: Paano kung ako ay probationary employee at tinanggal ako sa trabaho? Ano ang dapat kong gawin?
    Sagot: Kumonsulta agad sa isang abogado para malaman ang iyong mga karapatan. Maaari kang maghain ng reklamo sa NLRC kung sa tingin mo ay illegal ang pagtanggal sa iyo.

    Naranasan mo na ba ang ganitong sitwasyon sa trabaho? Kung kailangan mo ng legal na payo tungkol sa illegal dismissal o probationary employment, huwag mag-atubiling kumonsulta sa ASG Law. Kami ay eksperto sa mga usaping labor law at handang tumulong sa iyo. Mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.


    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Tanggal sa Trabaho Habang Probationary: Kailan Ito Legal? – Pag-aaral sa Kaso ng Carvajal vs. Luzon Development Bank

    Ang Pagiging Laten ay May Katapat na Legal na Konsekwensya Para sa Probationary Employees

    G.R. No. 186169, August 01, 2012

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na bang maging probationary employee? Sa panahong ito, sinusubok ang iyong kakayahan at pagiging karapat-dapat sa posisyon. Ngunit paano kung bigla kang tanggalin sa trabaho? Legal ba ito? Maraming manggagawa ang nagtatanong kung ano ang kanilang mga karapatan bilang probationary employees, lalo na pagdating sa pagtanggal sa trabaho. Sa kaso ng Mylene Carvajal vs. Luzon Development Bank, tinalakay ng Korte Suprema ang isang mahalagang aspeto ng probationary employment: ang legalidad ng pagtanggal sa isang probationary employee dahil sa paulit-ulit na pagiging late.

    Sa kasong ito, si Mylene Carvajal, isang trainee-teller sa Luzon Development Bank, ay tinanggal sa trabaho dahil sa kanyang “chronic tardiness” o paulit-ulit na pagiging late. Ang pangunahing tanong dito ay: Legal ba ang pagtanggal kay Carvajal bilang isang probationary employee dahil sa kanyang pagiging late?

    LEGAL NA KONTEKSTO: PROBATIONARY EMPLOYMENT SA PILIPINAS

    Ayon sa Labor Code ng Pilipinas, partikular sa Artikulo 281, ang probationary employment ay karaniwang hindi lalampas sa anim (6) na buwan maliban kung pinahihintulutan ng batas para sa mga apprentice o trainee. Layunin nito na bigyan ang employer ng sapat na panahon para masubukan ang kakayahan at pag-uugali ng isang empleyado bago ito gawing regular. Mahalaga ring malaman na kahit probationary employee ka pa lamang, mayroon ka ring seguridad sa trabaho. Hindi ka basta-basta pwedeng tanggalin nang walang basehan.

    Sinasabi sa Seksyon 6(d), Rule I, Book VI ng Implementing Rules and Regulations ng Labor Code:

    “(d) In all cases of probationary employment, the employer shall make known to the employee the standards under which he will qualify as a regular employee at the time of his engagement. Where no standards are made known to the employee at that time, he shall be deemed a regular employee.”

    Ibig sabihin, dapat ipaalam sa iyo ng employer sa simula pa lang kung ano ang mga pamantayan na dapat mong maabot para maging regular employee. Kung hindi ito ginawa, ikaw ay otomatikong ituturing na regular employee.

    Ngunit, ang probationary employee ay maaaring tanggalin sa trabaho sa tatlong dahilan:

    1. Just cause o makatarungang dahilan (katulad ng paglabag sa patakaran ng kumpanya o misconduct).
    2. Authorized cause o pinahintulutang dahilan (katulad ng redundancy o retrenchment).
    3. Pagkabigong maabot ang reasonable standards o makatwirang pamantayan para sa regularization na ipinaalam sa empleyado sa simula ng kanyang employment.

    Sa kaso ng pagtanggal dahil sa failure to meet standards, hindi kinakailangan ang pormal na hearing o pagdinig. Ang mahalaga ay naipaalam sa empleyado ang mga pamantayan sa simula pa lang ng kanyang probationary period. Isang halimbawa ng reasonable standard ay ang pagiging punctual o maagap sa trabaho. Kahit hindi ito nakasulat sa kontrata, inaasahan sa halos lahat ng trabaho ang pagiging maagap.

    PAGSUSURI SA KASO: CARVAJAL VS. LUZON DEVELOPMENT BANK

    Si Mylene Carvajal ay na-hire bilang trainee-teller sa Luzon Development Bank sa ilalim ng 6-month probationary contract. Sa kanyang appointment letter, nakasaad na ang kanyang “possible extension” ay depende sa “job requirements of the Bank and your overall performance.” Ipinahiwatig din na maaaring tanggalin siya kung hindi kasiya-siya ang kanyang performance o kung lumabag sa patakaran ng kumpanya.

    Sa loob ng maikling panahon, nakatanggap si Carvajal ng dalawang memorandum dahil sa kanyang paulit-ulit na pagiging late. Sa unang memorandum, pinuna ang kanyang 8 instances ng tardiness. Nagpaliwanag si Carvajal at nangakong mag-aayos. Ngunit, nasundan pa ito ng 13 instances ng tardiness, kaya nakatanggap siya ng pangalawang memorandum at sinuspinde pa ng tatlong araw. Pagkatapos ng suspensyon, siya ay tinanggal na sa trabaho.

    Nagreklamo si Carvajal ng illegal dismissal sa Labor Arbiter. Nagdesisyon ang Labor Arbiter na illegal ang dismissal dahil umano sa kawalan ng due process at hindi sapat na dahilan ang “unsatisfactory performance.” Inutusan ang banko na ibalik si Carvajal sa trabaho o magbayad ng backwages.

    Umapela si Carvajal sa National Labor Relations Commission (NLRC) tungkol sa computation ng backwages. Inapirma ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter na may modipikasyon sa backwages.

    Hindi sumang-ayon ang banko at umakyat sa Court of Appeals (CA). Binaliktad ng CA ang desisyon ng NLRC at sinabing legal ang pagtanggal kay Carvajal dahil hindi niya naabot ang employment standards.

    Dahil dito, umakyat si Carvajal sa Korte Suprema. Ang pangunahing argumento ni Carvajal ay dapat hindi na tinalakay ng CA ang validity ng dismissal dahil hindi naman daw umapela ang banko sa desisyon ng Labor Arbiter tungkol dito. Sinabi rin niya na regular employee na siya dahil hindi daw naipaalam sa kanya ang standards para sa regularization.

    Ngunit hindi sumang-ayon ang Korte Suprema kay Carvajal. Sinabi ng Korte na kahit hindi direktang umapela ang banko sa illegal dismissal ruling ng Labor Arbiter, naisaalang-alang pa rin ito sa NLRC at CA. Dagdag pa rito, binigyang-diin ng Korte Suprema na:

    “A probationary employee, like a regular employee, enjoys security of tenure. However, in cases of probationary employment, aside from just or authorized causes of termination, an additional ground is provided under Article 281 of the Labor Code, i.e., the probationary employee may also be terminated for failure to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of the engagement.”

    Ayon sa Korte, naipaalam kay Carvajal sa kanyang appointment letter ang mga standards para sa regularization, kasama na ang “satisfactory performance.” Ang paulit-ulit na pagiging late ni Carvajal, kahit pa probationary employee pa lamang siya, ay sapat na dahilan para tanggalin siya. Idinagdag pa ng Korte na:

    “Punctuality is a reasonable standard imposed on every employee, whether in government or private sector. As a matter of fact, habitual tardiness is a serious offense that may very well constitute gross or habitual neglect of duty, a just cause to dismiss a regular employee.”

    Binanggit din ng Korte Suprema ang kaso ng Philippine Daily Inquirer, Inc. v. Magtibay, Jr. tungkol sa due process para sa probationary employees. Ayon dito, ang due process sa ganitong sitwasyon ay ang pagpapaalam sa empleyado ng mga standards sa simula pa lang, hindi kinakailangan ang notice at hearing katulad ng sa regular employees na tinatanggal dahil sa just cause.

    Dahil dito, kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at ibinasura ang petisyon ni Carvajal. Pinagtibay na legal ang kanyang pagtanggal bilang probationary employee.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: ANO ANG MAAARING MATUTUNAN DITO?

    Ang kasong Carvajal vs. Luzon Development Bank ay nagbibigay ng mahalagang aral para sa parehong employers at employees:

    • Para sa Employers: Mahalaga na malinaw na ipaalam sa probationary employees ang mga standards para sa regularization sa simula pa lang ng employment. Ito ay maaaring kasama sa appointment letter o hiwalay na dokumento. Ang mga standards na ito ay dapat reasonable at related sa trabaho. Kahit ang simpleng pamantayan tulad ng pagiging punctual ay maaaring maging basehan ng pagtanggal kung hindi maabot.
    • Para sa Employees: Kung ikaw ay isang probationary employee, alamin at unawain ang mga standards para sa regularization. Seryosohin ang iyong performance at ugali sa trabaho, kahit sa mga simpleng bagay tulad ng pagiging punctual. Ang pagiging late, lalo na kung paulit-ulit, ay maaaring maging dahilan para hindi ka ma-regular at tuluyan kang matanggal sa trabaho.

    KEY LESSONS:

    • Ang pagiging punctual ay isang reasonable standard para sa probationary employees.
    • Kailangang ipaalam ng employer sa probationary employee ang mga standards para sa regularization sa simula pa lang.
    • Ang due process para sa pagtanggal ng probationary employee dahil sa failure to meet standards ay ang pagpapaalam ng standards, hindi ang notice at hearing.
    • May seguridad sa trabaho ang probationary employees, ngunit mas limitado kumpara sa regular employees.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS (FAQs)

    1. Ano ang probationary employment?
    Ito ay panahon ng pagsubok kung saan sinusuri ng employer ang kakayahan at pag-uugali ng empleyado kung karapat-dapat ba itong maging regular employee.

    2. Gaano katagal ang probationary period?
    Karaniwan, hindi lalampas sa 6 na buwan, maliban sa apprentice o trainee positions na pinahihintulutan ng batas.

    3. Maaari ba akong tanggalin sa trabaho habang probationary employee?
    Oo, ngunit hindi basta-basta. Maaari kang tanggalin sa just cause, authorized cause, o kung hindi mo naabot ang reasonable standards para sa regularization na naipaalam sa iyo.

    4. Ano ang “reasonable standards”?
    Ito ang mga pamantayan na may kaugnayan sa trabaho at makatwiran para sa posisyon. Halimbawa, pagiging punctual, quality ng trabaho, pakikisama sa katrabaho, at iba pa.

    5. Kailangan bang bigyan ako ng notice at hearing bago tanggalin bilang probationary employee dahil sa failure to meet standards?
    Hindi kinakailangan ang notice at hearing sa ganitong kaso. Ang mahalaga ay naipaalam sa iyo ang standards sa simula pa lang.

    6. Paano kung hindi ako naipaalaman ng standards sa simula ng probationary employment ko?
    Maaari kang ituring na regular employee mula sa simula pa lang ng iyong employment.

    7. Ano ang dapat kong gawin kung tingin ko ay illegal ang pagtanggal sa akin bilang probationary employee?
    Maaari kang magsampa ng reklamo para sa illegal dismissal sa National Labor Relations Commission (NLRC).

    Nais mo bang malaman pa ang iyong mga karapatan bilang empleyado o employer? Ang ASG Law ay eksperto sa Labor Law at handang tumulong sa iyo. Para sa konsultasyon, maaari kang mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com o mag-contact dito.



    Source: Supreme Court E-Library

    This page was dynamically generated

    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Iligal na Pagtanggal sa Trabaho: Ang mga Karapatan ng Probationary Employee

    Pagiging Probationary Employee Hindi Hadlang sa Karapatan Laban sa Iligal na Pagtanggal

    n

    G.R. No. 102874, January 22, 1996

    nn

    Napakahalaga na maunawaan ng bawat empleyado, maging probationary pa lamang, ang kanilang mga karapatan pagdating sa pagtanggal sa trabaho. Hindi porke’t probationary ka ay basta-basta ka na lamang matatanggal. May mga proseso at basehan na dapat sundin ang employer. Ang kasong ito ay nagbibigay-linaw tungkol dito.

    nn

    INTRODUKSYON

    nn

    Isipin mo na nagsisimula ka pa lamang sa iyong trabaho, puno ng pag-asa at determinasyon. Ngunit sa hindi inaasahang pagkakataon, bigla kang tinanggal. Ano ang iyong gagawin? Sa kaso ni Macario R. Lopez, ito ang nangyari. Bagama’t siya ay probationary employee pa lamang, ipinaglaban niya ang kanyang karapatan nang tanggalin siya sa trabaho. Ang kasong ito ay nagpapakita na kahit probationary ka pa lang, may proteksyon ka pa rin laban sa iligal na pagtanggal.

    nn

    Si Macario R. Lopez ay itinalaga bilang General Manager ng La Union Transport Services Cooperative (LUTRASCO) sa probationary status. Pagkatapos lamang ng apat na buwan, siya ay tinanggal sa trabaho dahil umano sa pagkawala ng tiwala at hindi kasiya-siyang pagganap. Naghain si Lopez ng reklamo para sa iligal na pagtanggal.

    nn

    LEGAL NA KONTEKSTO

    nn

    Ang Artikulo 281 ng Labor Code ay nagtatakda ng mga patakaran tungkol sa probationary employment. Ayon dito, ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa probationary basis kung mayroong just cause o kung hindi siya pumasa bilang regular na empleyado batay sa mga makatwirang pamantayan na ipinaalam sa kanya sa simula pa lamang ng kanyang pagtatrabaho. Mahalagang tandaan na ang probationary period ay karaniwang hindi dapat lumagpas sa anim na buwan maliban kung mayroong nakatakdang patakaran ang kumpanya o kung kinakailangan ito ng uri ng trabaho.

    nn

    Ayon sa Artikulo XIII, Seksyon 3 ng Konstitusyon, ginagarantiya ng estado ang karapatan ng lahat ng manggagawa sa seguridad sa trabaho. Hindi nito tinutukoy kung anong uri ng manggagawa ang dapat protektahan sa karapatang ito. Ibig sabihin, kasama rin ang mga probationary employees.

    nn

    Ang Artikulo 279 ng Labor Code, na binago ng Republic Act No. 6715, ay nagsasaad na ang isang empleyado na iligal na tinanggal ay may karapatan sa reinstatement (pagbabalik sa trabaho) nang walang pagkawala ng seniority rights at iba pang pribilehiyo, at sa kanyang buong backwages (mga sahod na hindi natanggap), kasama ang mga allowance, at iba pang benepisyo o ang katumbas nitong halaga ng pera mula sa panahon na pinigil ang kanyang kompensasyon hanggang sa panahon ng kanyang aktwal na reinstatement.

    nn

    Halimbawa, kung ikaw ay isang probationary teacher na tinanggal sa trabaho bago matapos ang iyong probationary period nang walang sapat na dahilan at hindi ka nabigyan ng pagkakataong magpaliwanag, maaari kang maghain ng reklamo para sa iligal na pagtanggal.

    nn

    PAGSUSURI NG KASO

    nn

    Nagsimula ang kaso nang tanggalin si Macario R. Lopez bilang General Manager ng LUTRASCO. Hindi siya sumang-ayon sa kanyang pagtanggal at naghain ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC). Ang Labor Arbiter ay nagpasiya na iligal ang kanyang pagtanggal at iniutos ang kanyang reinstatement at pagbabayad ng backwages, wage differentials, moral damages, at attorney’s fees.

    nn

    Hindi sumang-ayon ang LUTRASCO at umapela sa NLRC. Binago ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter. Bagama’t kinilala nila na iligal ang pagtanggal kay Lopez at hindi siya nabigyan ng due process, hindi sila sumang-ayon sa kanyang reinstatement, nilimitahan ang backwages sa tatlong buwan, at inalis ang moral damages at attorney’s fees.

    nn

    Narito ang timeline ng mga pangyayari:

    nn

      n

    • Disyembre 1, 1989: Itinalaga si Lopez bilang General Manager sa probationary status.

      • n

    • Abril 9, 1990: Tinanggal si Lopez sa trabaho.

      • n

    • Abril 18, 1990: Naghain si Lopez ng reklamo para sa iligal na pagtanggal.

      • n

    • Disyembre 26, 1990: Naglabas ng desisyon ang Labor Arbiter na pabor kay Lopez.

      • n

    • Mayo 29, 1991: Binago ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter.

      • n

    • Setyembre 16, 1991: Denied ang motion for reconsideration ni Lopez.

      • n

    nn

    Ayon sa Korte Suprema:

    nn