ASG Law

Tag: Pagtanggal sa Trabaho

  • Pagpapanatili ng Tiwala: Kailan ang Paglabag sa Patakaran ay Sapat na Dahilan para sa Pagtanggal sa Trabaho

    Sa desisyong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na maaaring tanggalin sa trabaho ang isang empleyado kung ang kanyang mga pagkakamali, kahit hindi malaki, ay nagdudulot ng pagkawala ng tiwala ng employer. Ito ay lalong totoo sa mga industriya tulad ng pagbabangko, kung saan mataas ang pamantayan ng pag-iingat. Mahalaga ang desisyong ito dahil nagbibigay ito ng linaw sa kung ano ang bumubuo sa sapat na dahilan para sa pagtanggal sa trabaho batay sa pagkawala ng tiwala, lalo na sa mga posisyon kung saan ang tiwala ay kritikal sa pagpapatakbo ng negosyo.

    Kwento ng Pagkakamali: Kailan Nawawala ang Tiwala sa Industriya ng Pagbabangko?

    Ang kasong ito ay umiikot sa pagtanggal sa trabaho ni Brenda Rogan mula sa Citibank Savings, Inc. dahil sa mga iregularidad sa mga transaksyon na kanyang pinangasiwaan bilang Branch Cash/Operations Officer. Bagama’t walang direktang ebidensya ng pandaraya, natuklasan ng Citibank na nilabag ni Rogan ang mga panloob na patakaran ng bangko sa pamamagitan ng hindi pagsunod sa mga pamamaraan ng pagpapatunay ng lagda at pagpapahintulot sa mga transaksyon na hindi sumusunod sa mga protocol ng bangko. Ang pangunahing tanong dito ay kung ang mga paglabag na ito ay sapat na dahilan upang mawala ang tiwala ng bangko kay Rogan at upang siya ay tanggalin sa trabaho.

    Ayon sa Korte Suprema, kahit walang malaking pagkalugi o intensyong manloko, ang paulit-ulit na paglabag sa mga panloob na patakaran ng isang bangko ay maaaring maging sapat na dahilan para sa pagtanggal sa trabaho. Dahil sa mataas na antas ng pag-iingat na hinihingi sa mga institusyon ng pagbabangko, ang pagkawala ng tiwala sa isang empleyado na may hawak ng sensitibong posisyon ay may katwiran upang protektahan ang interes ng bangko at ng publiko.

    Sa ilalim ng Artikulo 297(b) ng Labor Code, pinapayagan ang employer na tanggalin ang empleyado batay sa **gross and habitual neglect of duty**, na sumasaklaw sa kapabayaan, kawalan ng ingat, at kawalan ng kahusayan sa pagtupad ng tungkulin. Ngunit hindi lamang dapat maging **gross**, o malinaw, ngunit dapat ding **habitual** ang kapabayaan, ibig sabihin, ito ay isang nakasanayang pag-uugali. Gayunpaman, sa kasong ito, idiniin ng Korte Suprema na bagama’t hindi umabot sa antas ng gross and habitual neglect ang pagkakamali ni Rogan, sapat na ito upang magdulot ng pagkawala ng tiwala ng kumpanya.

    Ang pagkawala ng tiwala bilang dahilan para sa pagtanggal sa trabaho ay sakop ng Artikulo 297(c) ng Labor Code. Ang mahalaga dito ay ang **willful breach** na nagdulot ng pagkawala ng tiwala, hindi lamang ang pagkawala ng tiwala mismo. Ayon sa jurisprudence, kailangan ang malinaw at sapat na patunay ng mga partikular na kilos ng empleyado na nagdulot ng paglabag sa tiwala ng employer. “Kahit dapat na tunay ang pagkawala ng tiwala, hindi kailangan ang patunay na walang duda, sapat na na may basehan para sa misconduct at ang kalikasan ng pakikilahok ng empleyado ay ginawa siyang hindi karapat-dapat sa tiwala na hinihingi ng kanyang posisyon.”

    Bilang Branch Cash/Operations Officer, may tungkulin si Rogan na pangalagaan ang mga transaksyon ng bangko. Ang tungkuling ito ay nangangahulugan na may posisyon siya ng tiwala. “RA 8791 enshrines the fiduciary nature of banking that requires high standards of integrity and performance. The statute now reflects jurisprudential holdings that the banking industry is impressed with public interest requiring banks to assume a degree of diligence higher than that of a good father of a family.”

    Kailangan ding tandaan na, “[f]itness for continued employment cannot be compartmentalized into tight little cubicles of aspects of character, conduct, and ability separate and independent of each other.” Dagdag pa rito, sinuspinde na si Rogan dati dahil sa hindi pagbilang ng cash at maling paglalarawan ng pagkukulang na iyon sa isang opisyal na dokumento ng kumpanya. Sa kanyang suspension notice, pormal siyang binalaan na “any similar violations in the future will be dealt with more severely.”

    Kahit napatunayang may basehan ang pagtanggal sa trabaho, binigyan ng Korte Suprema si Rogan ng separation pay bilang financial assistance, dahil sa kanyang mahabang serbisyo at naunang magandang rekord sa trabaho. Hindi ito nangangahulugan na kinukunsinti ng Korte Suprema ang mga pagkakamali, ngunit kinikilala ang pangangailangan na bigyan ng tulong ang isang empleyado na naging tapat sa kanyang trabaho sa loob ng maraming taon.

    Sa huli, ang desisyong ito ay nagpapaalala sa lahat ng empleyado, lalo na sa sektor ng pagbabangko, na dapat sundin ang mga panloob na patakaran ng kumpanya at panatilihin ang integridad sa lahat ng oras. Kahit walang intensyong gumawa ng masama, ang paglabag sa mga patakaran ay maaaring magdulot ng pagkawala ng trabaho.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung may sapat na dahilan upang tanggalin si Brenda Rogan sa trabaho batay sa pagkawala ng tiwala dahil sa kanyang mga paglabag sa mga panloob na patakaran ng bangko.
    Ano ang gross and habitual neglect of duty? Ito ay ang kapabayaan sa trabaho na malinaw at paulit-ulit. Kailangang mapatunayan na ang empleyado ay hindi sinasadya o walang pakundangan sa pagtupad ng kanyang mga tungkulin.
    Ano ang willful breach of trust? Ito ay ang sadyang paglabag sa tiwala na ibinigay ng employer sa empleyado. Kailangan itong patunayan sa pamamagitan ng malinaw at sapat na ebidensya.
    Bakit binigyan ng separation pay si Rogan kahit natanggal siya sa trabaho nang may basehan? Ito ay dahil sa kanyang mahabang serbisyo at naunang magandang rekord sa trabaho. Ito ay isang anyo ng financial assistance.
    Anong industriya ang partikular na naaapektuhan ng desisyong ito? Partikular na naaapektuhan ang industriya ng pagbabangko dahil sa mataas na pamantayan ng pag-iingat na hinihingi sa mga empleyado nito.
    Ano ang MIFT Policy Bulletin? Ito ay isang panloob na patakaran ng Citibank Savings, Inc. na may kinalaman sa Manualy Initiated Fund Transfer, naglalaman ito ng mga pamamaraan sa paglilipat ng pondo.
    Sino si Yvette Axalan sa kasong ito? Siya ay ang Branch Account Officer ng CSI na nagproseso ng mga transaksyon na pinagbasehan ng pagtanggal kay Rogan.
    Bakit mahalaga ang Bank 101 Policy sa kasong ito? Tinutukoy nito ang patakaran na dapat sundin sa loob ng Bangko, upang masiguro ang proteksyon ng kanilang mga transaksyon.

    Ang desisyong ito ay nagpapakita na ang pagiging mapagmatyag at pagsunod sa mga patakaran ay mahalaga, lalo na sa mga sektor na nangangailangan ng mataas na antas ng integridad at responsibilidad. Ang pagpapabaya, gaano man kaliit, ay maaaring magdulot ng malaking epekto sa trabaho ng isang empleyado.

    Para sa mga katanungan tungkol sa pag-aaplay ng desisyong ito sa mga partikular na sitwasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa pamamagitan ng email sa frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay ibinigay para sa mga layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na patnubay na angkop sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Pinagmulan: Citibank Savings, Inc. v. Rogan, G.R. No. 220903, March 29, 2023

  • Pagkawala ng Tiwala at Pagsuway: Pagiging Makatwiran ng Pagtanggal sa Trabaho

    Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na makatwiran ang pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado dahil sa seryosong paglabag sa tungkulin at pagkawala ng tiwala. Ito ay dahil sa pagkopya ng impormasyon ng pasyente at paggamit nito upang siraan ang ospital. Nagbigay-diin ang Korte na hindi kailangan ang “proof beyond reasonable doubt” sa mga kasong paggawa, sapat na ang “substantial evidence” para mapatunayan ang validity ng pagtanggal. Ang desisyong ito ay nagpapaalala sa mga empleyado na dapat nilang pangalagaan ang tiwala na ibinigay sa kanila ng kanilang employer, at sa mga employer na kailangan nilang magkaroon ng sapat na basehan bago tanggalin ang isang empleyado.

    Kopya, Bulong, Tanggal: Ang Kuwento sa Likod ng Pagtitiwala

    Si Bernie Llorente ay isang nursing attendant sa Metro Psychiatry, Inc. (MPI). Natanggal siya sa trabaho dahil sa pagkopya ng impormasyon ng pasyente at pagbibigay nito sa kamag-anak ng pasyente para siraan ang MPI, at dahil din sa pagsuway sa utos ng kanyang superior. Ang pangunahing tanong dito ay kung makatwiran ba ang pagtanggal sa kanya sa trabaho batay sa mga pangyayari.

    Ang kaso ay nagsimula nang makatanggap ang ina ng pasyente na si David Warren Tan ng text message na nagsasabing inaabuso umano ang kanyang anak sa MPI. Dahil dito, pumunta ang ina sa MPI at doon nakilala ng mga nurse na sina Garry Dumalanta at John Paul Manawat ang boses ni Llorente sa speaker phone. Sinuri ng management ang CCTV footage at nakita si Llorente na kumokopya ng impormasyon mula sa mga records ng pasyente at inilalagay ito sa kanyang bulsa. Ayon sa MPI, walang empleyado ang pinapayagang kumuha ng personal na impormasyon ng pasyente. Hindi ito itinanggi ni Llorente, ngunit sinabi niyang kinokopya niya lamang ang vital signs para sa endorsement.

    Ayon sa Korte Suprema, sapat na ang substantial evidence para mapatunayan ang validity ng pagtanggal sa trabaho. Ito ay nangangahulugang na mayroong sapat na ebidensya na makakapagpatunay sa mga alegasyon ng employer. Sa kasong ito, maliban sa CCTV footage, nagsumite rin ng written statements ang mga nurse na sina Dumalanta at Manawat na kinikilala ang boses ni Llorente. Walang ebidensya na nagpapakita na mayroong masamang motibo ang mga nurse para magsinungaling laban kay Llorente. Idinagdag pa ng Korte na ang pagkopya ng impormasyon at pagtatago nito sa bulsa ay kahina-hinala.

    “The standard of substantial evidence is satisfied where the employer has reasonable ground to believe that the employee is responsible for the misconduct and his participation therein renders him unworthy of the trust and confidence demanded by his position.”

    Binigyang-diin ng Korte na hindi kailangan ang “proof beyond reasonable doubt” sa mga kasong paggawa, na siyang standard na ginagamit sa mga kasong kriminal. Sapat na ang “substantial evidence” para mapatunayan na mayroong reasonable ground ang employer para paniwalaan na mayroong nagawang pagkakamali ang empleyado at hindi na ito karapat-dapat pagkatiwalaan. Sa sitwasyong ito, hindi makatarungan para sa MPI na ipagpatuloy ang pag-hire kay Llorente dahil sa ebidensya ng kanyang maling gawain, na maituturing na serious misconduct.

    Ayon sa Korte, ang misconduct ay ang “transgression of some established and definite rule of action, a forbidden act, a dereliction of duty, willful in character, and implies wrongful intent and not mere error in judgment.” Para maging sapat na basehan ang misconduct para sa pagtanggal, kailangang matugunan ang mga sumusunod: (a) dapat seryoso ang misconduct; (b) dapat may kaugnayan ito sa performance ng empleyado sa kanyang trabaho; at (c) dapat ginawa ito nang may wrongful intent.

    Ang pagkopya ni Llorente ng personal na impormasyon ng pasyente at paggamit nito para siraan ang MPI ay nagpapakita ng kanyang wrongful intent. Ito ay maituturing na seryosong misconduct dahil bilang nursing attendant, mayroon siyang access sa mga private at confidential na impormasyon ng mga pasyente. Ang hindi awtorisadong paggamit ng impormasyon ay maaaring makasira sa reputasyon ng MPI at magdulot pa ng demanda laban dito. Samakatuwid, makatwiran ang pagtanggal kay Llorente sa trabaho.

    Bagaman sinabi ng Korte na hindi sapat ang pagsuway ni Llorente para sa pagtanggal sa trabaho, sa kabuuan, ang kanyang mga aksyon ay nagbigay-daan sa kanyang pagkatanggal. Ang mga naunang pagkakamali ni Llorente, bagaman hindi isinama sa Notice of Termination, ay nagpapakita ng kanyang hindi magandang pag-uugali sa trabaho at kawalan ng respeto sa kanyang employment sa MPI.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung makatwiran ba ang pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala at pagsuway.
    Ano ang substantial evidence? Sapat na ebidensya na makakapagpatunay sa mga alegasyon ng employer na mayroong reasonable ground para paniwalaan na mayroong nagawang pagkakamali ang empleyado.
    Kailangan ba ang “proof beyond reasonable doubt” para mapatunayan ang validity ng pagtanggal? Hindi, sapat na ang “substantial evidence” sa mga kasong paggawa.
    Ano ang misconduct? Ang paglabag sa mga patakaran ng kumpanya, isang ipinagbabawal na aksyon, o pagpapabaya sa tungkulin na may intensyon.
    Anong mga elemento ang dapat matugunan para maging makatwiran ang pagtanggal dahil sa misconduct? (a) dapat seryoso ang misconduct; (b) dapat may kaugnayan ito sa performance ng empleyado sa kanyang trabaho; at (c) dapat ginawa ito nang may wrongful intent.
    Ano ang implikasyon ng kasong ito sa mga empleyado? Dapat pangalagaan ng mga empleyado ang tiwala na ibinigay sa kanila ng kanilang employer.
    Ano ang implikasyon ng kasong ito sa mga employer? Dapat magkaroon ng sapat na basehan ang mga employer bago tanggalin ang isang empleyado.
    Ano ang epekto ng nakaraang rekord ng empleyado? Kahit na hindi direktang ginamit, ang mga nakaraang paglabag ay maaaring magpahiwatig ng hindi kanais-nais na pag-uugali sa trabaho at pagwawalang-bahala sa employment.

    Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng tiwala sa relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ang paglabag sa tiwalang ito, lalo na kung mayroon itong seryosong misconduct, ay maaaring magresulta sa pagtanggal sa trabaho.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Metro Psychiatry, Inc. v. Llorente, G.R. No. 245258, February 05, 2020

  • Pagbibitiw o Ilegal na Pagtanggal: Sino ang Dapat Magpatunay?

    Sa mga kaso ng ilegal na pagtanggal sa trabaho, mahalagang malaman kung sino ang may responsibilidad na magpatunay. Ayon sa Korte Suprema, walang ilegal na pagtanggal kung walang aktuwal na pagtanggal na ginawa ng employer. Sa madaling salita, kailangan munang mapatunayan ng empleyado na siya ay tinanggal bago magkaroon ng obligasyon ang employer na patunayang may just cause ang pagtanggal.

    Kuwento ng Trabaho: Pagbibitiw nga ba o Pagpapaalis?

    Ang kasong Remoticado vs. Typical Construction ay nagpapakita ng isang empleyadong nagreklamo ng ilegal na pagtanggal. Sinabi ni Renante Remoticado na bigla siyang pinatigil sa pagpasok dahil sa utang niya sa kantina. Ngunit ayon sa kumpanya, si Remoticado ay nagbitiw sa trabaho. Ang pangunahing tanong dito ay: Sino ang dapat magpatunay ng kanilang bersyon ng pangyayari, at ano ang mga dapat isaalang-alang sa ganitong sitwasyon?

    Ayon sa Korte Suprema, ang pasanin ng pagpapatunay na may ilegal na pagtanggal ay nakasalalay sa empleyado. Bago pa man obligahin ang employer na patunayang may basehan ang pagtanggal, kailangang mapatunayan muna ng empleyado na siya ay tinanggal sa trabaho. Kung walang sapat na ebidensya ng pagtanggal, walang saysay ang pagtalakay sa kung may basehan ba ito o wala. Sa kaso ni Remoticado, nabigo siyang magpakita ng sapat na ebidensya na nagpapatunay na siya ay tinanggal ng Typical Construction. Bagkus, lumitaw ang mga ebidensya na nagpapahiwatig na siya ay nagbitiw, tulad ng mga sworn statement ng kanyang mga kasamahan at ng waiver at quitclaim na kanyang pinirmahan.

    Mahalagang tandaan na ang mga waiver at quitclaim ay hindi otomatikong invalidated. Kung mapatunayang boluntaryo itong pinirmahan at walang anomalya, ito ay may bisa at maaaring maging basehan upang tanggalin ang pananagutan ng employer. Sa kasong ito, hindi napatunayan ni Remoticado na siya ay pinilit o niloko upang pirmahan ang waiver at quitclaim. Bukod pa rito, nagbigay-diin ang Korte Suprema na hindi maaaring basta umasa ang empleyado sa doktrina na tungkulin ng employer na patunayan ang legalidad ng pagtanggal. Kailangan din niyang gampanan ang kanyang tungkulin na patunayan na may aktuwal na pagtanggal.

    Sa madaling salita, sa mga kaso ng pagtanggal, ang empleyado ay mayroong tungkulin na magpakita ng sapat na ebidensya na nagpapatunay na siya ay tinanggal. Ang pagiging malinaw sa kung sino ang may tungkulin na magpatunay at ang pagtiyak na may sapat na ebidensya upang suportahan ang kanyang claim ay mahalaga sa anumang kaso ng ilegal na pagtanggal.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung si Remoticado ba ay boluntaryong nagbitiw sa trabaho o ilegal na tinanggal. Ang Korte Suprema ay kinailangan na magpasya kung sino ang may tungkulin na magpatunay at kung mayroong sapat na ebidensya upang suportahan ang claim ng ilegal na pagtanggal.
    Sino ang may tungkulin na magpatunay sa kaso ng ilegal na pagtanggal? Ayon sa Korte Suprema, ang empleyado ang may tungkuling magpatunay na siya ay tinanggal sa trabaho bago magkaroon ng obligasyon ang employer na patunayang may just cause ang pagtanggal. Kung walang ebidensya ng pagtanggal, hindi na kailangang talakayin ang legalidad nito.
    Ano ang epekto ng waiver at quitclaim sa kaso ng ilegal na pagtanggal? Ang waiver at quitclaim ay maaaring maging balido kung ito ay pinirmahan ng empleyado nang boluntaryo at walang anomalya. Sa ganitong sitwasyon, maaari itong maging basehan upang tanggalin ang pananagutan ng employer.
    Ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung naniniwala siyang ilegal siyang tinanggal sa trabaho? Mahalagang mangalap ng sapat na ebidensya upang patunayan na siya ay tinanggal ng employer. Kasama rito ang mga dokumento, testimonya ng mga saksi, at iba pang mga katibayan na magpapatunay sa kanyang claim.
    Ano ang dapat gawin ng isang employer kung kinasuhan ng ilegal na pagtanggal? Kung napatunayan ng empleyado na siya ay tinanggal, kailangan ng employer na patunayan na mayroong just cause ang pagtanggal. Kung hindi niya ito mapatunayan, maaaring mapawalang-bisa ang pagtanggal at magkaroon ng pananagutan ang employer.
    Ano ang kahalagahan ng kasong ito sa mga empleyado at employer? Nagbibigay ito ng linaw sa tungkulin ng bawat partido sa kaso ng ilegal na pagtanggal. Nagtuturo din ito sa mga empleyado na mangalap ng sapat na ebidensya upang patunayan ang kanilang claim at sa mga employer na tiyakin na mayroong sapat na basehan ang pagtanggal.
    Paano nakaapekto ang utang ni Remoticado sa kantina sa kanyang kaso? Naging mahalaga ang pagkakautang sa kantina dahil sinabi ni Remoticado na ito ang dahilan kung bakit siya pinatigil sa pagpasok. Gayunpaman, natuklasan na ang kantina ay walang koneksyon sa kumpanya, kaya hindi kapani-paniwala na ito ang dahilan ng pagtanggal.
    Bakit hindi nagtagumpay si Remoticado sa kanyang kaso? Nabigo siyang magpakita ng sapat na ebidensya na nagpapatunay na siya ay tinanggal ng Typical Construction. Sa halip, lumitaw ang mga ebidensya na nagpapahiwatig na siya ay nagbitiw, tulad ng waiver at quitclaim.

    Ang kasong ito ay nagpapaalala sa kahalagahan ng pag-iingat ng sapat na ebidensya at pag-unawa sa mga legal na proseso sa mga usapin ng pagtatrabaho. Kung hindi sigurado sa iyong mga karapatan, palaging kumonsulta sa isang abogado.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Remoticado vs. Typical Construction Trading Corp., G.R. No. 206529, April 23, 2018

  • Kawalang-Galang sa Nakatataas: Kailan Ito Sapat na Dahilan para sa Pagtanggal sa Trabaho?

    Sa kasong ito, ipinasiya ng Korte Suprema na ang paggamit ng hindi magandang pananalita at pagpapakita ng “dirty finger” sa isang superbisor ay sapat na dahilan para tanggalin ang isang empleyado. Ang pagpapakita ng kawalan ng respeto, lalo na sa harap ng mga kasamahan, ay itinuturing na seryosong misconduct na maaaring magdulot ng pagkawala ng trabaho. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagpapanatili ng disiplina at respeto sa loob ng isang organisasyon at nagtatakda ng limitasyon sa kung ano ang itinuturing na katanggap-tanggap na pag-uugali sa lugar ng trabaho. Ipinapakita rin nito na ang mga employer ay may karapatang magpatupad ng mga patakaran at magparusa sa mga empleyado na lumalabag sa mga ito.

    Kung Kailan Nagiging Seryosong Misconduct ang Simpleng Reklamo? Ang Kwento ni Esponga

    Ang kasong ito ay nagsimula nang tanggalin sa trabaho si Raymond Esponga ng Sterling Paper Products Enterprises, Inc. dahil sa umano’y kawalan niya ng respeto sa kanyang superbisor na si Mercy Vinoya. Ayon sa Sterling, sinabi umano ni Esponga ang mga salitang “Huwag maingay, puro bawal” at “Puro kayo bawal, bakit bawal ba magpahinga?” Nang sitahin siya ni Vinoya dahil hindi siya pinayagang matulog sa sheeter machine. Dagdag pa rito, ipinakita pa umano ni Esponga ang “dirty finger” sign sa harap ng kanyang mga katrabaho. Dahil dito, kinasuhan si Esponga ng gross and serious misconduct, gross disrespect to superior at habitual negligence, na naging sanhi ng kanyang pagkatanggal sa trabaho. Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay: Sapat bang dahilan ang mga pag-uugali ni Esponga upang siya ay tanggalin sa trabaho dahil sa seryosong misconduct?

    Sa ilalim ng Artikulo 282 (a) ng Labor Code, ang seryosong misconduct ng isang empleyado ay sapat na dahilan para siya ay tanggalin sa trabaho. Ang misconduct ay tumutukoy sa hindi wastong pag-uugali, paglabag sa mga patakaran, o pagpapabaya sa tungkulin na may intensyon. Ayon sa Korte Suprema, para matawag na seryosong misconduct, kailangan itong maging malala at may masamang intensyon. Bukod pa rito, kailangan na ang misconduct ay may kaugnayan sa trabaho ng empleyado at nagpapakita na hindi siya karapat-dapat na magpatuloy sa pagtatrabaho. Ang mga pag-uugali ni Esponga ay maituturing na seryosong misconduct dahil ang kanyang pagmumura at pagpapakita ng “dirty finger” sa kanyang superbisor ay nagpapakita ng kawalan ng respeto at disiplina.

    Ang pag-uugali ni Esponga ay may direktang kaugnayan sa kanyang trabaho dahil naganap ito matapos siyang sitahin ni Vinoya tungkol sa kanyang pagtulog sa sheeter machine. Sa halip na sumunod sa kanyang superbisor, nagpakita si Esponga ng kawalan ng paggalang at pagsuway. Ipinakita rin ng Korte na si Esponga ay may masamang intensyon nang gawin niya ang mga ito. Sa harap ng kanyang mga katrabaho, sinabi niya ang mga salitang nagpapakita ng kawalan ng respeto at ipinakita pa ang “dirty finger” sign. Malinaw na ang kanyang layunin ay siraan at hiyain ang kanyang superbisor. Inihalintulad ng Korte Suprema ang kaso ni Esponga sa iba pang mga kaso kung saan ang paggamit ng masasakit na salita at pagpapakita ng kawalan ng respeto sa isang superbisor ay itinuring na seryosong misconduct.

    Binigyang-diin ng Korte na ang mga employer ay may karapatang magpatupad ng kanilang prerogative sa pamamahala, kasama na ang karapatang tanggalin ang mga empleyadong nagkakasala. Sa madaling salita, ang employer ay may malawak na kalayaan upang pangasiwaan ang kanyang negosyo at magpataw ng disiplina sa kanyang mga empleyado. Ang karapatang ito ay dapat na igalang, maliban na lamang kung ito ay ginagamit upang labagin ang mga karapatan ng mga empleyado. Ang desisyong ito ay nagpapakita na ang Korte Suprema ay seryoso sa pagpapanatili ng disiplina at respeto sa lugar ng trabaho at handang suportahan ang mga employer sa pagpapatupad ng kanilang mga patakaran.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ang mga pag-uugali ni Esponga (pagmumura, pagpapakita ng “dirty finger”, at pagsuway sa superbisor) ay sapat na dahilan upang siya ay tanggalin sa trabaho dahil sa seryosong misconduct.
    Ano ang seryosong misconduct? Ang seryosong misconduct ay ang hindi wastong pag-uugali na malala, may kaugnayan sa trabaho, at may masamang intensyon. Ito ay maaaring maging sanhi ng pagkatanggal sa trabaho ng isang empleyado.
    Ano ang Artikulo 282 (a) ng Labor Code? Sinasabi sa Artikulo 282 (a) ng Labor Code na ang seryosong misconduct ng isang empleyado ay sapat na dahilan para siya ay tanggalin sa trabaho.
    Ano ang prerogative sa pamamahala? Ang prerogative sa pamamahala ay ang karapatan ng isang employer na pangasiwaan ang kanyang negosyo at magpataw ng disiplina sa kanyang mga empleyado.
    Ano ang ginawa ni Esponga na naging sanhi ng kanyang pagkatanggal? Si Esponga ay nagmura, nagpakita ng “dirty finger” sa kanyang superbisor, at sumuway dito matapos siyang sitahin tungkol sa kanyang pagtulog sa sheeter machine.
    Bakit itinuring na seryosong misconduct ang ginawa ni Esponga? Itinuring na seryosong misconduct ang ginawa ni Esponga dahil nagpakita ito ng kawalan ng respeto at disiplina sa kanyang superbisor, lalo na sa harap ng kanyang mga katrabaho.
    May kaugnayan ba sa trabaho ang ginawa ni Esponga? Oo, may kaugnayan sa trabaho ang ginawa ni Esponga dahil naganap ito matapos siyang sitahin ng kanyang superbisor tungkol sa kanyang pagtulog sa sheeter machine.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito? Ipinasiya ng Korte Suprema na ang pagkatanggal kay Esponga ay naaayon sa batas dahil sa kanyang seryosong misconduct.

    Ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagpapanatili ng disiplina at respeto sa lugar ng trabaho. Ipinapakita rin nito na ang mga employer ay may karapatang magpatupad ng kanilang mga patakaran at magparusa sa mga empleyado na lumalabag sa mga ito. Ang mga empleyado naman ay dapat tandaan na ang kanilang mga pag-uugali ay maaaring magkaroon ng malaking epekto sa kanilang trabaho.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Sterling Paper Products Enterprises, Inc. v. KMM-Katipunan and Raymond Z. Esponga, G.R. No. 221493, August 02, 2017

  • Pagwawalang-tiwala: Kailan Ito Makatarungang Dahilan para Tanggalin ang Empleyado?

    Sa kasong ito, nagdesisyon ang Korte Suprema tungkol sa pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala. Ipinunto ng Korte na ang pagtanggal sa trabaho dahil sa pagkawala ng tiwala ay may iba’t ibang pamantayan depende sa posisyon ng empleyado. Kung ang empleyado ay nasa posisyong managerial, sapat na ang mayroong basehan para maniwala na nilabag niya ang tiwala ng employer. Ngunit, kung ang empleyado ay rank-and-file na may posisyon ng tiwala (fiduciary), kailangan ng patunay na siya ay aktwal na sangkot sa maling gawain. Sa madaling salita, mas mataas ang pamantayan ng patunay para tanggalin ang isang ordinaryong empleyado kumpara sa isang manager dahil sa pagkawala ng tiwala.

    Posisyon ng Tiwala: Nangangahulugan ba Ito ng Awtonatikong Pagkatanggal sa Trabaho?

    Ang kaso ay tungkol kay Yolando T. Bravo, na nagtrabaho sa Urios College (ngayon ay Father Saturnino Urios University). Si Bravo ay dating guro at naging comptroller ng paaralan. Dahil sa mga pagbabago sa sistema ng pagraranggo ng mga empleyado, nagkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa kanyang posisyon at sahod. Inakusahan si Bravo ng seryosong misconduct dahil sa pagbibigay ng dagdag na sahod sa kanyang sarili at sa ibang empleyado nang walang pahintulot. Kaya, sinibak siya sa trabaho.

    Ayon sa Labor Code, maaaring tanggalin ang isang empleyado kung may just cause. Kasama rito ang seryosong misconduct o ang willful breach of trust. Sa kasong ito, pinag-aralan kung makatarungan ba ang pagtanggal kay Bravo dahil sa kanyang posisyon bilang comptroller, na itinuturing na posisyon ng tiwala. Kailangan ding alamin kung sinunod ba ang tamang proseso sa kanyang pagtanggal.

    Ang Korte Suprema ay nagbigay-diin sa pagkakaiba sa pagitan ng mga empleyadong managerial at rank-and-file pagdating sa pagkawala ng tiwala. Para sa mga managerial, sapat na ang mayroong reasonable ground para maniwala na nilabag nila ang tiwala ng employer. Ngunit para sa mga rank-and-file na may posisyon ng tiwala, kailangan ng mas matibay na patunay. Gayunpaman, hindi maaaring basta-basta na lamang tanggalin ang isang empleyado; kailangan pa rin sundin ang due process.

    Sinuri ng Korte ang mga katotohanan ng kaso at natuklasan na si Bravo ay may posisyon ng tiwala bilang comptroller. Ang kanyang trabaho ay may kinalaman sa sensitibong usapin ng pananalapi at payroll ng paaralan. Dahil dito, kinakailangan ang mataas na antas ng integridad at katapatan. Ang pagtatalaga ni Bravo sa kanyang sarili ng mas mataas na sahod nang walang pahintulot ay maituturing na paglabag sa tiwala na ibinigay sa kanya.

    Ipinunto rin ng Korte na sinunod ng Urios College ang procedural due process sa pagtanggal kay Bravo. Binigyan siya ng show cause memo kung saan nakasaad ang mga dahilan ng kanyang pagtanggal. Nagkaroon din ng imbestigasyon at mga pagdinig kung saan nabigyan si Bravo ng pagkakataong magpaliwanag. Sa huli, nagpasya ang Korte na makatarungan ang pagtanggal kay Bravo dahil sa pagkawala ng tiwala at dahil sinunod ang tamang proseso.

    Bilang resulta, ibinasura ng Korte Suprema ang petisyon ni Bravo at pinagtibay ang desisyon ng Court of Appeals. Ang desisyon na ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng tiwala sa relasyon sa pagitan ng employer at empleyado, lalo na sa mga posisyon na may sensitibong responsibilidad sa pananalapi. Mahalagang tandaan na may mga pamantayan para sa pagtanggal ng mga empleyado at ang due process ay kailangang sundin upang maging legal ito.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung makatarungan ba ang pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala at kung sinunod ba ang tamang proseso.
    Ano ang posisyon ni Yolando Bravo sa Urios College? Si Bravo ay dating guro at naging comptroller ng Urios College.
    Ano ang ibig sabihin ng “just cause” para sa pagtanggal ng empleyado? Ang “just cause” ay mga legal na dahilan para tanggalin ang isang empleyado, tulad ng seryosong misconduct o paglabag sa tiwala.
    Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng managerial at rank-and-file na empleyado pagdating sa pagkawala ng tiwala? Para sa managerial, sapat na ang reasonable ground para maniwala na nilabag nila ang tiwala. Para sa rank-and-file, kailangan ng mas matibay na patunay na sangkot sila sa maling gawain.
    Ano ang “procedural due process” sa pagtanggal ng empleyado? Ito ang tamang proseso na dapat sundin sa pagtanggal ng empleyado, kasama ang pagbibigay ng notice, pagdinig, at pagkakataong magpaliwanag.
    Nagbigay ba ng show cause memo kay Bravo? Oo, binigyan si Bravo ng show cause memo kung saan nakasaad ang mga dahilan ng kanyang pagtanggal.
    Sinunod ba ang due process sa pagtanggal kay Bravo? Ayon sa Korte Suprema, sinunod ng Urios College ang procedural due process sa pagtanggal kay Bravo.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito? Ibinasura ng Korte Suprema ang petisyon ni Bravo at pinagtibay ang desisyon ng Court of Appeals, na nagpapatibay sa kanyang pagtanggal.

    Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa mga patakaran tungkol sa pagtanggal ng empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala. Mahalaga na sundin ang tamang proseso at magkaroon ng sapat na basehan para sa pagtanggal, lalo na sa mga posisyon ng tiwala. Ang mga employer at empleyado ay dapat magkaroon ng malinaw na pag-unawa sa kanilang mga karapatan at responsibilidad upang maiwasan ang mga legal na komplikasyon.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: YOLANDO T. BRAVO v. URIOS COLLEGE, G.R. No. 198066, June 07, 2017

  • Pagwawakas ng Trabaho: Kailangan ang Sapat na Proseso Kahit May Makatarungang Dahilan

    Ipinasiya ng Korte Suprema na kahit may makatarungang dahilan para tanggalin sa trabaho ang isang empleyado, kailangan pa ring sundin ang tamang proseso. Kung hindi ito gagawin, maaaring magbayad ang employer ng danyos sa empleyado. Sa kasong ito, kahit napatunayang nagkasala ang empleyado, nagbayad pa rin ang kumpanya dahil hindi nito sinunod ang tamang proseso sa pagtanggal sa kanya.

    Pagpeke ng Resibo: May Lulukot Ba sa Hustisya Kung Walang Tamang Proseso?

    Ang kaso ay nagsimula nang matanggal sa trabaho si Ramon Manuel T. Javines bilang Operations Manager ng Xlibris a.k.a. Author Solutions, Inc. Natuklasan ng kumpanya na pinalsipika ni Javines ang ilang resibo ng pagkain para makakuha ng mas malaking reimbursement. Dahil dito, tinanggal siya sa trabaho. Ngunit, ayon sa NLRC, hindi sinunod ng Xlibris ang tamang proseso sa pagtanggal kay Javines, kaya nagbayad sila ng nominal damages sa kanya.

    Ang pangunahing isyu sa kasong ito ay kung tama ba ang ginawang pagtanggal kay Javines. Ayon sa Labor Code, may dalawang uri ng dahilan para tanggalin ang isang empleyado: just cause (mga kadahilanang gawa ng empleyado, tulad ng paglabag sa patakaran ng kumpanya) at authorized cause (mga kadahilanang pang-ekonomiya o teknolohikal). Sa kasong ito, sinasabi ng Xlibris na may just cause para tanggalin si Javines dahil sa kanyang pagpalsipika ng mga resibo. Ngunit, kailangan din nilang patunayan na sinunod nila ang tamang proseso.

    Ayon sa Korte Suprema, kailangan munang bigyan ng pagkakataon ang empleyado na magpaliwanag at magbigay ng kanyang panig bago siya tanggalin sa trabaho. Ito ay bahagi ng procedural due process. Sa kasong ito, binigyan naman ng Xlibris si Javines ng notice to explain at nagkaroon din ng administrative hearing. Ngunit, natuklasan ng NLRC na hindi nabigyan ng pagkakataon si Javines na harapin ang mga supervisor na nagbigay ng salaysay laban sa kanya.

    Kaya naman, kahit may just cause para tanggalin si Javines, nagbayad pa rin ang Xlibris ng nominal damages dahil sa paglabag sa procedural due process. Ang halaga ng nominal damages ay binabaan pa ng Court of Appeals dahil mas malaki ang halaga ng pinalsipikang resibo kumpara sa unang tinakdang danyos ng NLRC. Mahalaga ring tandaan na hindi umapela si Javines sa desisyon ng NLRC na may just cause para sa kanyang pagtanggal, kaya’t ang isyung ito ay itinuring na final na.

    Bukod pa rito, hindi rin maaaring gamitin ang petisyon para sa certiorari upang ungkatin ang mga isyung hindi naapela sa tamang panahon. Bagama’t may kapangyarihan ang appellate court na magbigay-pansin sa mga error na hindi itinaas, limitado lamang ito sa ilang sitwasyon tulad ng mga usapin na may kinalaman sa jurisdiction o mga error na maliwanag. Hindi kabilang sa mga ito ang usapin kung may just cause para tanggalin si Javines, dahil hindi naman ito ang pangunahing isyu sa petisyon para sa certiorari na isinampa ng Xlibris.

    Sa huli, kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals na may just cause para tanggalin si Javines, ngunit kailangan pa ring magbayad ang Xlibris ng nominal damages dahil sa hindi pagsunod sa procedural due process. Ang kasong ito ay nagpapakita na mahalaga ang pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado, kahit pa mayroon matibay na dahilan para gawin ito.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung tama ba ang pagtanggal kay Javines sa trabaho dahil sa pagpalsipika ng mga resibo at kung sinunod ba ang tamang proseso sa pagtanggal sa kanya.
    Ano ang just cause? Ito ang mga kadahilanang gawa ng empleyado na maaaring maging dahilan para siya ay tanggalin sa trabaho, tulad ng paglabag sa patakaran ng kumpanya o paggawa ng krimen.
    Ano ang procedural due process? Ito ang tamang proseso na dapat sundin ng employer bago tanggalin ang isang empleyado, kabilang ang pagbibigay ng notice to explain at pagkakataon na magpaliwanag.
    Bakit nagbayad pa rin ng damages ang kumpanya kahit may just cause? Dahil hindi sinunod ng kumpanya ang tamang proseso sa pagtanggal kay Javines, lalo na ang pagbibigay sa kanya ng pagkakataon na harapin ang mga nagbigay ng salaysay laban sa kanya.
    Ano ang nominal damages? Ito ang danyos na ibinibigay kapag nilabag ang karapatan ng isang tao, kahit walang napatunayang malaking pinsala.
    Bakit binabaan ng Court of Appeals ang halaga ng nominal damages? Dahil mas malaki ang halaga ng pinalsipikang resibo kumpara sa unang tinakdang danyos ng NLRC.
    Ano ang kahalagahan ng kasong ito? Nagpapakita ito na mahalaga ang pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado, kahit pa mayroong matibay na dahilan para gawin ito.
    Ano ang maaaring gawin ng isang empleyado kung tinanggal siya sa trabaho nang walang due process? Maaari siyang maghain ng reklamo sa NLRC para mabigyan ng danyos.

    Ang kasong ito ay nagpapaalala sa mga employer na hindi sapat ang magkaroon ng makatarungang dahilan para tanggalin ang isang empleyado. Kailangan din nilang tiyakin na sinusunod nila ang tamang proseso upang maiwasan ang anumang legal na problema. Sa kabilang banda, dapat ding malaman ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan at kung paano sila maaaring protektahan laban sa mga hindi makatarungang pagtanggal.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Ramon Manuel T. Javines v. Xlibris a.k.a. Author Solutions, Inc., G.R. No. 214301, June 07, 2017

  • Pagkawala ng Tiwala: Sapat na Dahilan para sa Pagtanggal sa Trabaho?

    Sa isang desisyon ng Korte Suprema, pinagtibay nito na ang pagkawala ng tiwala ng employer sa kanyang empleyado ay maaaring maging sapat na dahilan para sa pagtanggal sa trabaho. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng tiwala sa pagitan ng employer at empleyado, lalo na sa mga posisyon kung saan mataas ang antas ng responsibilidad at integridad na inaasahan. Ayon sa Korte Suprema, hindi kailangang mapatunayan na may direktang pagkakasala ang empleyado; sapat na na mayroong makatwirang basehan upang mawala ang tiwala ng employer dahil sa kapabayaan o pagpapabaya sa tungkulin.

    Kung Paano Nauwi sa Pagnanakaw ng Gamit ng Kumpanya ang Pagtanggal sa mga Empleyado

    Sa kasong Philippine Auto Components, Inc. vs. Jumadla, nasangkot ang ilang empleyado sa pagnanakaw ng mga piyesa ng sasakyan mula sa kumpanya. Dahil dito, sinibak sila sa trabaho batay sa mga sumusunod na kadahilanan: seryosong misconduct, pagsuway sa mga panuntunan ng kumpanya, at paglabag sa tiwala. Ang isyu sa kasong ito ay kung ang pagtanggal sa trabaho ng mga empleyado ay may sapat na basehan. Nagsampa ng kaso ang mga empleyado dahil sa illegal dismissal.

    Ayon sa Korte Suprema, ang substantial evidence ay sapat upang patunayan ang pagkakasala ng mga empleyado sa mga kasong administratibo. Ang substantial evidence ay ang dami ng ebidensya na makatwirang tatanggapin ng isang tao upang suportahan ang isang konklusyon. Sa kasong ito, nakita ng Korte Suprema na may sapat na dahilan upang tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala. Ayon sa Korte, ang pagkawala ng tiwala ay maaaring maging basehan para sa pagtanggal sa trabaho kung ang empleyado ay may posisyon ng tiwala at ang kanyang pagkilos ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala.

    Ayon sa Labor Code, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado batay sa pandaraya o paglabag sa tiwala. Sa kasong ito, ang posisyon ng mga empleyado bilang Inventory Control Leaders ay nagbibigay sa kanila ng responsibilidad sa pangangalaga ng mga produkto ng kumpanya. Dahil dito, inaasahan na sila ay magiging tapat at responsable sa kanilang tungkulin. Dagdag pa rito, ayon sa kaso ng Mabeza v. NLRC, ang pagkawala ng tiwala ay dapat na nakabatay sa mga posisyon kung saan ang empleyado ay may hawak ng pera o ari-arian ng employer.

    Loss of confidence as a just cause for dismissal was never intended to provide employers with a blank check for terminating their employees. Such a vague, all-encompassing pretext as loss of confidence, if unqualifiedly given the seal of approval by this Court, could readily reduce to barren form the words of the constitutional guarantee of security of ‘tenure. Having this in mind, loss of confidence should ideally apply only to cases involving employees occupying positions of trust and confidence or to those situations where the employee is routinely charged with the care and custody of the employer’s money or, property.

    Dagdag pa, tinukoy ng Korte sa Wesleyan University Philippines v. Reyes ang mga kinakailangan para sa isang valid dismissal batay sa pagkawala ng tiwala: (1) Ang empleyado ay may posisyon ng tiwala, at (2) mayroong pagkilos na nagbibigay-katwiran sa pagkawala ng tiwala. Sa kasong ito, natukoy na ang mga empleyado ay may mga posisyon ng tiwala bilang mga miyembro ng managerial staff. Bilang karagdagan, ipinakita sa ulat ng pulisya na si Loyola ay nahuli sa pag-aari ng mga produkto ng PACI na dinala niya sa isang hindi awtorisadong lokasyon. Ito ay nagpapakita na ang mga empleyado ay nagpabaya sa kanilang mga tungkulin.

    Sinabi rin ng Korte na bagaman walang sapat na ebidensya upang patunayan ang seryosong misconduct, ang mga empleyado ay maaaring tanggalin dahil sa paglabag sa tiwala. Sa huli, kinilala ng Korte Suprema ang karapatan ng employer na magdesisyon sa mga usapin ng kanyang kumpanya, kabilang ang karapatang tanggalin ang mga empleyado. Sinabi rin ng Korte na dapat iwasan ang pakikialam sa pagpapasya ng employer sa pamamahala ng kanyang negosyo, maliban na lamang kung ang pagpapasya ay ginawa nang may masamang hangarin.

    Sa kasong ito, bagaman walang sapat na ebidensya upang patunayan na ang mga empleyado ay direktang kasangkot sa pagnanakaw, natagpuan ng Korte Suprema na nagpabaya sila sa kanilang mga tungkulin at lumabag sa tiwala na ibinigay sa kanila. Dahil dito, pinagtibay ng Korte Suprema ang pagtanggal sa kanila sa trabaho.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagtanggal sa trabaho ng mga empleyado ay may sapat na basehan dahil sa seryosong misconduct, pagsuway sa mga panuntunan ng kumpanya, at paglabag sa tiwala.
    Ano ang substantial evidence? Ito ay ang dami ng ebidensya na makatwirang tatanggapin ng isang tao upang suportahan ang isang konklusyon sa isang kasong administratibo.
    Ano ang kahalagahan ng posisyon ng tiwala sa pagtanggal sa trabaho? Ang mga empleyado sa posisyon ng tiwala ay may mataas na antas ng responsibilidad, kung kaya’t ang paglabag sa tiwala ay maaaring maging sapat na dahilan para sa pagtanggal.
    Kailangan bang mapatunayan ang direktang pagkakasala ng empleyado para tanggalin sa trabaho dahil sa pagkawala ng tiwala? Hindi kailangan, sapat na na mayroong makatwirang basehan upang mawala ang tiwala ng employer dahil sa kapabayaan o pagpapabaya sa tungkulin.
    Ano ang epekto ng ulat ng pulisya sa kaso? Ang ulat ng pulisya na nagpapakita na may nahuli na nag-aari ng mga produkto ng kumpanya ay nagpapakita ng kapabayaan sa tungkulin ng mga empleyado.
    Ano ang twin-notice rule? Ito ay ang dalawang paunawa na dapat ibigay sa empleyado bago tanggalin sa trabaho: isang paunawa na nagbibigay ng mga dahilan para sa pagtanggal, at isang paunawa na nagpapatibay sa desisyon ng employer na tanggalin ang empleyado.
    May karapatan ba ang employer na magdesisyon sa mga usapin ng kumpanya? Oo, may karapatan ang employer na magdesisyon sa mga usapin ng kumpanya, kabilang ang karapatang tanggalin ang mga empleyado, maliban na lamang kung may masamang hangarin.
    Ano ang layunin ng substantial evidence sa mga kaso ng paggawa? Ang substantial evidence ay naglalayong protektahan ang karapatan ng mga manggagawa ngunit hindi rin pinipigilan ang tagapag-empleyo na gamitin ang kanyang pagpapasya.

    Ang desisyong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng tiwala at responsibilidad sa pagitan ng employer at empleyado. Ang mga empleyado, lalo na ang mga nasa posisyon ng tiwala, ay dapat na maging maingat sa kanilang mga tungkulin upang mapanatili ang tiwala ng kanilang employer. Sa kabilang banda, dapat ding tiyakin ng mga employer na mayroon silang sapat na basehan bago tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Philippine Auto Components, Inc. vs. Ronnie B. Jumadla, G.R. No. 218980, November 28, 2016

  • Pagwawakas ng Trabaho: Kailan Ito Tama, at Ano ang mga Karapatan Mo?

    Sa isang desisyon ng Korte Suprema, napagdesisyunan na ang isang empleyado ay may karapatan sa nominal damages kung siya ay tinanggal sa trabaho dahil sa isang makatarungang dahilan ngunit hindi sumunod ang employer sa tamang proseso. Ipinapakita ng kasong ito na kahit may basehan ang pagtanggal, kailangan pa rin sundin ang tamang proseso. Mahalaga ito para sa mga empleyado at employer dahil nagbibigay linaw ito sa mga dapat gawin kapag may pagtanggal sa trabaho. Sa ganitong paraan, masisiguro na napoprotektahan ang karapatan ng bawat isa.

    Paano Nadiskubre ang Unyon: Kwento ng Pagtanggal sa Trabaho

    Ang kaso ay tungkol kay Armando N. Puncia, isang empleyado ng Toyota Shaw/Pasig, Inc. Siya ay tinanggal sa trabaho dahil sa hindi umano pagsunod sa patakaran ng kumpanya, partikular ang pagliban sa hearing na ipinatawag sa kanya. Ayon kay Puncia, siya ay tinanggal matapos malaman ng kumpanya na isa siyang direktor ng unyon. Ang legal na tanong dito ay kung tama ba ang pagtanggal kay Puncia sa trabaho, at kung nasunod ba ang tamang proseso.

    Sinabi ng Korte Suprema na kahit may makatarungang dahilan para tanggalin si Puncia sa trabaho – ang kanyang pagiging inefficient dahil sa hindi pag-abot sa sales quota – hindi pa rin nasunod ang tamang proseso. Mahalaga ang substantive due process na nangangailangan ng makatarungang dahilan, at ang procedural due process na nangangailangan ng abiso at pagdinig bago ang pagtanggal. Ayon sa Korte:

    Para maging balido ang pagtanggal, dapat sundin ng employer ang substantive at procedural due process. Ang substantive due process ay nangangailangan ng makatarungang dahilan ayon sa Articles 297, 298, o 299 ng Labor Code. Ang procedural due process naman ay nag-uutos na dapat sundin ng employer ang abiso at pagdinig bago matanggal ang isang empleyado.

    Dahil hindi nasunod ang tamang proseso, nagdesisyon ang Korte Suprema na dapat bayaran ng Toyota si Puncia ng nominal damages. Bagaman may dahilan para tanggalin siya, hindi siya nabigyan ng sapat na pagkakataon para ipagtanggol ang kanyang sarili sa paratang na insubordination, dahil iba ito sa unang abiso na natanggap niya.

    Ang kasong ito ay nagbibigay diin sa kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado. Hindi sapat na may makatarungang dahilan lamang; kailangan din na sundin ang mga hakbang na nakasaad sa batas para maprotektahan ang karapatan ng empleyado. Ang pagsunod sa procedural due process ay hindi lamang isang teknikalidad, kundi isang mahalagang bahagi ng katarungan.

    Malinaw na ang abiso na ibinigay kay Puncia ay nakatuon sa kanyang hindi pag-abot sa sales quota. Ngunit, ang dahilan ng kanyang pagtanggal ay ang hindi niya pagdalo sa hearing. Kaya naman, hindi siya nagkaroon ng pagkakataong ipagtanggol ang kanyang sarili laban sa paratang na hindi niya pagdalo sa hearing. Dahil dito, nalabag ang kanyang karapatan sa tamang proseso.

    Para sa mga employer, ang aral dito ay dapat tiyakin na ang dahilan ng pagtanggal ay malinaw na nakasaad sa abiso, at dapat bigyan ang empleyado ng pagkakataong magpaliwanag. Para naman sa mga empleyado, mahalagang malaman ang kanilang mga karapatan at ang tamang proseso na dapat sundin kapag sila ay tinatanggal sa trabaho. Kung hindi nasunod ang tamang proseso, maaaring magkaroon sila ng karapatang makatanggap ng nominal damages.

    Sa huli, ang desisyong ito ay nagpapakita na ang katarungan sa paggawa ay nangangailangan ng pagsunod sa batas at paggalang sa karapatan ng bawat isa. Ang hindi pagsunod sa tamang proseso ay may kaakibat na pananagutan, kahit pa may makatarungang dahilan para sa pagtanggal.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung tama ba ang pagtanggal kay Puncia sa trabaho dahil sa hindi pagsunod sa patakaran ng kumpanya, at kung nasunod ba ang tamang proseso.
    Ano ang substantive due process? Ito ay ang pangangailangan na mayroong makatarungang dahilan para tanggalin ang isang empleyado, ayon sa Labor Code.
    Ano ang procedural due process? Ito ay ang pangangailangan na bigyan ng abiso at pagdinig ang empleyado bago siya tanggalin sa trabaho.
    Ano ang nominal damages? Ito ay halaga ng danyos na ibinabayad sa empleyado kapag napatunayang nalabag ang kanyang karapatan, kahit walang malaking pinsala na naidulot.
    Bakit nagdesisyon ang Korte Suprema na bayaran si Puncia ng nominal damages? Dahil kahit may makatarungang dahilan para tanggalin siya, hindi siya nabigyan ng sapat na pagkakataong ipagtanggol ang kanyang sarili sa paratang.
    Ano ang aral para sa mga employer? Dapat tiyakin na ang dahilan ng pagtanggal ay malinaw na nakasaad sa abiso, at dapat bigyan ang empleyado ng pagkakataong magpaliwanag.
    Ano ang aral para sa mga empleyado? Mahalagang malaman ang kanilang mga karapatan at ang tamang proseso na dapat sundin kapag sila ay tinatanggal sa trabaho.
    Ano ang basehan ng pagtanggal kay Puncia? Hindi niya pag-abot sa sales quota, na itinuturing na inefficient.
    Ano ang naging problema sa proseso ng pagtanggal kay Puncia? Iba ang dahilan ng pagtanggal (insubordination) sa dahilan na nakasaad sa unang abiso (hindi pag-abot sa sales quota).

    Ang kasong ito ay isang paalala na ang pagtanggal sa trabaho ay hindi lamang tungkol sa dahilan, kundi pati na rin sa paraan. Kailangan sundin ang batas at igalang ang karapatan ng bawat isa para magkaroon ng tunay na katarungan.

    Para sa mga katanungan tungkol sa pag-apply ng desisyong ito sa mga tiyak na sitwasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa pamamagitan ng email sa frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay para lamang sa layuning pang-impormasyon at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na gabay na angkop sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: PUNCIA vs. TOYOTA SHAW/PASIG, INC., G.R. No. 214399, June 28, 2016

  • Pagtanggal sa Trabaho: Valid Pa Rin Kahit Walang Tamang Proseso?

    704 Phil. 77

    Kahit May Just Cause, Kailangan Pa Rin ng Due Process sa Pagtanggal ng Empleyado

    G.R. No. 164662 & G.R. No. 165787 (Maria Lourdes C. De Jesus vs. Hon. Raul T. Aquino at Supersonic Services, Inc.)

    Hindi porke’t may sapat na dahilan para tanggalin ang isang empleyado ay balewala na ang proseso na dapat sundin ng employer. Sa kasong ito, tinalakay ng Korte Suprema kung ano ang mangyayari kung napatunayang may just cause para sa pagtanggal, pero hindi naman nasunod ang tamang proseso.

    Ang kaso na ito ay tungkol sa petisyon para suriin ang desisyon ng Court of Appeals (CA) sa C.A.-G.R. SP No. 81798. Ipinagtibay ng CA na valid ang pagtanggal kay Maria Lourdes C. De Jesus (De Jesus) mula sa Supersonic Services, Inc. (Supersonic). Pero, pinag-utusan din ang Supersonic na bayaran si De Jesus ng full backwages dahil hindi nila sinunod ang ‘two-written notice rule’ na nakasaad sa Labor Code, base sa ruling sa kasong Serrano v. National Labor Relations Commission.

    Mga Pangyayari
    Ayon sa CA, ang mga sumusunod ang naging basehan ng kaso:

    Noong February 20, 2002, nag-file si Ma. Lourdes De Jesus ng reklamo sa Labor Arbiter laban sa Supersonic Services Inc., Pakistan Airlines, Gil Puyat, Jr. at Divina Abad Santos para sa illegal dismissal. Hiling niya ang separation pay, full backwages, moral at exemplary damages, at iba pa.

    Ayon kay De Jesus, nagtrabaho siya sa Supersonic mula February 1976 hanggang sa tanggalin siya noong March 15, 2001. Reservation staff siya mula 1976 hanggang 1992, at Sales Promotion Officer mula 1992. Bilang Sales Promotion Officer, naghahanap siya ng kliyente at nagbebenta ng plane tickets sa iba’t ibang travel agencies nang pautang. Noong March 12, 2001, naoperahan siya sa hysterectomy dahil sa continuous bleeding. Nag-apply siya ng 60-day leave. Noong June 1, 2001, pagbalik niya sa Supersonic, nakita niyang bukas ang drawers ng desk niya at nakaimpake na ang gamit niya nang walang paalam. Hiningan siya ni Divina Abad Santos (Santos), ang general manager, na pumirma ng promissory note at pinagbawalan siyang umalis hangga’t hindi siya pumipirma. Napilitan siyang pumirma, kinopya lang niya ang draft na ginawa ni Santos at Cora Malubay (Malubay), secretary ni Santos. Pinapirma rin siya para i-endorse sa Supersonic ang SSS check niya na P25,000.00, na benefits niya mula sa operasyon. Wala raw notice o hearing bago siya tanggalin. Nag-file pa raw ang Supersonic ng kasong Estafa laban sa kanya dahil hindi raw siya nakapag-remit ng collections, kahit na na-remit na niya lahat. Ginawa raw ang pagtanggal sa kanya nang bad faith at labag sa due process.

    Depensa naman ng Supersonic: Bilang Sales Promotion Officer, awtorisado si De Jesus na maghanap ng kliyente at tumanggap ng bayad. Confidential at sensitive ang posisyon niya. Nakabenta si De Jesus ng tickets para sa Pakistan International Airlines (PIA) at tumanggap ng bayad para dito. Mula May 30, 2000 hanggang September 28, 2000, nakapag-issue si De Jesus ng PIA tickets sa Monaliza Placement Agency, kliyente niya, na nagkakahalaga ng U.S.$15,085.00. Noong January 24, 2001, pinadalhan si De Jesus ng memorandum tungkol sa collections. Noong March 2001, pinaalalahanan siyang mag-collect ng past due accounts. Ayon sa records ng company, umabot sa U.S.$36,168.39 ang outstanding balance ni De Jesus. Nalaman nila na bayad na raw ang U.S.$36, 168.39 kay De Jesus pero hindi niya ito na-turn over. Kaya pinadalhan siya ng memorandum na nag-uutos sa kanya na magpaliwanag kung bakit hindi siya dapat tanggalin dahil sa failure to account for U.S.$36, 168.39. Sinabihan din siya verbally na balak siyang tanggalin. Pagkatapos ng imbestigasyon at confrontation, umamin si De Jesus na natanggap niya ang U.S.$36,168.39 at pumirma pa ng promissory note. Alam niya raw na matatanggal siya at pumayag pa siyang i-offset ang obligation niya sa retirement benefits niya. Dahil hindi siya tumupad sa pangako niyang magbayad, pinadalhan siya ng demand letter. Sinuspinde siya bilang precautionary measure at para protektahan ang interes ng company. Dahil hindi pa rin siya nagbabayad, nag-file sila ng kasong estafa laban sa kanya. Para raw gumanti, nag-file si De Jesus ng illegal dismissal case.[3]

    Pinaboran ng Labor Arbiter ang Supersonic noong October 30, 2002. Sinabi nilang may just cause ang pagtanggal kay De Jesus at nasunod ang due process.

    Nag-apela si De Jesus sa National Labor Relations Commission (NLRC), iginiit niyang hindi siya nabigyan ng pagkakataong magpaliwanag.

    Pero, pinagtibay ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter noong July 31, 2003. Ayon sa NLRC:

    Base sa Memorandum dated May 12, 2001, inutusan si complainant na magpaliwanag kung bakit hindi siya dapat tanggalin dahil hindi niya na-account ang cash collections (Records, p. 37). Sa letter dated June 1, 2001, inamin ni complainant na hindi niya na-turn over ang US$36,168.39 (Records, p. 40). Wala siyang ibang paliwanag. Hindi rin credible ang allegation niya ng duress dahil walang ebidensya na napilitan siyang pumirma. Nabigyan siya ng pagkakataong magpaliwanag kaya hindi niya masasabing denied siya ng due process. Ang admission niya at iba pang ebidensya, kasama na ang finding ng prima facie case for estafa, at statements mula sa kliyente, ay sapat para kontrahin ang assertion ni complainant na walang just cause para tanggalin siya.

    WHEREFORE, premises considered, the decision under review is AFFIRMED, and complainant’s appeal, DISMISSED, for lack of merit.

    SO ORDERED.

    Dinepensahan ng NLRC ang desisyon nila noong October 30, 2003.[6]

    Nag-file si De Jesus ng petition for certiorari sa CA, sinabing nag-grave abuse of discretion ang NLRC nang sabihing hindi siya denied ng due process, at may just cause daw ang pagtanggal sa kanya.

    Pumabor ang CA kay De Jesus noong July 23, 2004:[7]

    Partly meritorious ang petition.

    Sa termination of employment based on just cause, hindi sapat na nagkamali ang empleyado o inimical sa interes ng employer ang pagpapatuloy niya sa trabaho. Dapat magbigay ang employer ng dalawang written notices – una, specifying ang ground o grounds for termination at reasonable opportunity para magpaliwanag ang empleyado, at pangalawa, indicating na base sa circumstances, may grounds para tanggalin siya. Kailangan din ng hearing o conference para makapagpresenta ng ebidensya ang empleyado.

    Hindi disputed na hindi na-remit ni De Jesus ang collections niya. Inamin niya ito sa letters niya dated April 5, 2001 at May 15, 2001 kay Santos. Hindi namin totally disregarded ang allegations niya ng duress sa promissory note, pero nag-coincide ang facts doon sa fact na remiss siya sa duties niya. Confidential at sensitive ang posisyon niya, kaya justified ang termination niya based on just cause. Sapat na ang failure ni De Jesus to fully account her collections para mawalan ng trust and confidence ang company sa kanya. Hindi kailangan ng proof beyond reasonable doubt para sa loss of trust and confidence. Sapat na ang “some basis” o reasonable grounds para maniwala ang employer na responsible ang empleyado sa misconduct.

    Pero, kahit valid ang dismissal ni De Jesus for just cause, hindi sinunod ang procedure sa Labor Code at sa Serrano vs. NLRC.

    Walang ebidensya na nabigyan si De Jesus ng two written notices bago siya tanggalin. Ang memoranda ay internal correspondence lang para paalalahanan siya sa accountabilities niya. Kahit sabihing satisfied ang minimum requirements ng due process, hindi pa rin satisfied ang notice requirement sa Labor Code dahil dapat clear sa notice ang intention to sever services. Wala ito sa memoranda. Ayon sa Supreme Court sa Serrano, hindi denial of due process ang violation ng notice requirement. Ang notice ay para makapaghanda ang empleyado para sa legal battle at makahanap ng ibang trabaho.

    Ayon sa Serrano vs. NLRC, ineffectual ang dismissal ni De Jesus.

    WHEREFORE, premises considered, the Resolutions dated July 31, 2003 and October 30, 2003 of the NLRC, Second Division in NLRC NCR 30-02-01058-02 (CA NO. 033714-02) are hereby MODIFIED, in that while the dismissal is hereby held to be valid, the same must declared ineffectual.  As a consequence thereof, Supersonic is hereby required to pay petitioner Maria Lourdes De Jesus full backwages from the time her employment was terminated up to the finality of this decision.

    SO ORDERED.

    Nag-apela si De Jesus sa Korte Suprema (G.R. No. 164662), at nag-motion for reconsideration naman ang Supersonic sa CA. Nang dinepensahan ang motion for reconsideration noong October 21, 2004, nag-apela rin ang Supersonic sa Korte Suprema (G.R. No. 165787). Pinagsama ang appeals noong October 5, 2005.[8]

    Sa G.R. No. 164662, sinabi ni De Jesus na:

    1. Nagkamali ang Court of Appeals sa pag-finding na backwages lang ang dapat bayaran ng Supersonic, hindi damages.
    2. Nagkamali ang Court of Appeals sa pag-finding na valid ang dismissal pero ineffectual.[9]

    Sa G.R. No. 165787, sinabi naman ng Supersonic na nagkamali ang CA:

    1. Nagkamali ang Respondent Court of Appeals nang sabihing hindi nasunod ang two-notice requirement.
    2. Nagkamali ang Respondent Court of Appeals nang sabihing applicable ang Serrano Doctrine.
    3. Abandoned na ang Serrano Doctrine sa kasong Agabon v. NLRC.
    4. Nagkamali ang Respondent Court of Appeals sa pag-award ng damages kay De Jesus.[10]

    Ang mga isyu sa kaso ay: (1) Justified ba ang pagtanggal kay De Jesus? (2) Sinunod ba ang two-written notice rule? (3) Entitled ba si De Jesus sa full backwages at damages?

    Desisyon ng Korte Suprema

    Pinaboran ng Korte Suprema ang petisyon ng Supersonic sa G.R. No. 165787.

    Una, napatunayan ng Supersonic na hindi na-remit ni De Jesus ang collections niya. Pinagtibay na ng Labor Arbiter, NLRC, at CA na may just cause para tanggalin si De Jesus. Walang dahilan para baguhin ito ng Korte Suprema. Valid ang pagtanggal kay De Jesus.

    Nakasaad sa Article 282 ng Labor Code ang mga just causes para tanggalin ang empleyado:

    Article 282.Termination by employer. – Maaaring tanggalin ng employer ang empleyado sa mga sumusunod na dahilan:

    (a) Seryosong misconduct o pagsuway sa lawful orders ng employer o representative.

    (b) Gross at habitual neglect of duties.

    (c) Fraud o willful breach of trust.

    (d) Commission of a crime laban sa employer o immediate family member o representative.

    (e) Iba pang causes na analogous sa mga nabanggit.

    Ayon sa CA, hindi disputed ni De Jesus ang failure niya to remit collections. Inamin niya ito sa letters niya noong April 5, 2001 at May 15, 2001. Niloko niya raw ang employer o nilabag ang trust. Sapat na raw ang “reasonable grounds” para mawalan ng tiwala ang employer kay De Jesus.[11]

    Pangalawa, magkaiba ang NLRC at CA sa isyu ng two-written notice rule. Sinabi ng CA na hindi sinunod ng Supersonic ang rule. Sinuri ulit ng Korte Suprema ang records.[12]

    Sumang-ayon ang Korte Suprema sa CA na hindi sinunod ang two-written notice rule.

    Betrayal of trust ang dahilan ng pagtanggal kay De Jesus.[13] Pero, may karapatan pa rin siya sa due process. Dapat magpadala ang Supersonic ng dalawang written notices bago tanggalin si De Jesus. Nakasaad ito sa Article 277 ng Labor Code:

    Article 277. Miscellaneous provisions.–xxx

    x x x x

    (b) Subject to the constitutional right of workers to security of tenure and their right to be protected against dismissal except for a just and authorized cause and without prejudice to the requirement of notice under Article 283 of this Code, the employer shall furnish the worker whose employment is sought to be terminated a written notice containing a statement of the causes for termination and shall afford the latter ample opportunity to be heard and to defend himself with the assistance of his representative if he so desires in accordance with company rules and regulations promulgated pursuant to guidelines set by the Department of Labor and Employment. Any decision taken by the employer shall be without prejudice to the right of the worker to contest the validity or legality of his dismissal by filing a complaint with the regional branch of the National Labor Relations Commission. The burden of proving that the termination was for a valid or authorized cause shall rest on the employer. The Secretary of the Department of Labor and Employment may suspend the effects of the termination pending resolution of the dispute in the event of a prima facie finding by the appropriate official of the Department of Labor and Employment before whom such dispute is pending that the termination may cause a serious labor dispute or is in implementation of a mass lay-off.[14]

    x x x x

    at sa Section 2[15] at Section 7,[16] Rule I, Book VI ng Implementing Rules of the Labor Code. Ang unang notice ay tungkol sa acts o omissions na dahilan ng dismissal. Ang pangalawang notice ay tungkol sa desisyon ng employer na tanggalin siya. Dapat bigyan ng reasonable period si De Jesus para sumagot sa unang notice at bigyan siya ng ample opportunity na magpaliwanag.[17] Mandatory ang requirement na ito.[18]

    Sinunod ba ng Supersonic ang due process?

    Sabi ng Supersonic, ang memoranda noong March 26, 2001 at May 12, 2001 ang notices nila:

    Memorandum dated March 26, 2001

    26 March 2001

    MEMORANDUM

    TO
    :
    MA LOURDES DE JESUS
    SALES PROMOTION OFFICER
    FROM
    :
    DIVINA S. ABAD SANTOS
    SUBJECT
    :
    PAST DUE ACCOUNTS

    We have repeatedly reminded you to collect payment of accounts guaranteed by you and which have been past due since last year.  You have assured us that these will be settled by the end of February 2001.

    Our books show, that as of today, March 26, 2001, the following accounts have outstanding balances:

    Wafa
    $6,585
    		  
    Monaliza/Ragab
    4,326.39
    		  
    Salah
    1,950
    		  
    Jerico
    1,300
    		  
    Rafat
    4,730
    		  
    Mahmood/Alhirsh
    3,205
    		  
    Amina
    2,000
    		  
    MMML
    1,653
    		  
    RDRI
    361
    		  
    HMD
    2,100
    		  
    Amru
    1,388
    		  
    Iyad Ali
    97
    		  
    Ali
    740
    		  
    Maher
    675
    		  
    Sharikat
    350
    		  
    Imad
    905
    		  
    Rubies
    2,678
    		  
    Adel
            1,125
    		  
    $36,168.39
    		  

    Please give us an updated report on your collection efforts and the status of each of the above accounts to enable us to take necessary actions.  This would be submitted on or before April 2, 2001

    (SGD) DIVINA ABAD SANTOS
    General Manager[19]

    Memorandum dated May 12, 2001

    12 May 2001

    MEMORANDUM

    TO
    :
    MA LOURDES DE JESUS
    SALES PROMOTION OFFICER
    FROM
    :
    DIVINA S. ABAD SANTOS
    GENERAL MANAGER
    SUBJECT
    :
    PAST DUE ACCOUNTS

    You are asked to refer to my memorandum dated 26 March 2001.  We were informed that the following accounts have been paid to you but not accounted/turned over to the office:

    NAME
    AMOUNTS
    Wafa
    $6,585
    Monaliza/Ragab
    4,326.39
    Salah
    1,950
    Jerico
    1,300
    Rafat
    4,730
    Mahmood/Alhirsh
    3,205
    Amina
    2,000
    MMML
    1,653
    RDRI
    361
    HMD
    2,100
    Amru
    1,388
    Iyad Ali
    97
    Ali
    740
    Maher
    675
    Sharikat
    350
    Imad
    905
    Rubies
    2,678
    Adel
            1,125
    $36,168.39

    You are hereby directed to explain in writing within 72 hours from receipt of this memorandum, why you should not be dismissed for cause for failure to account for above amounts.

    By your failure to explain in writing the above accountabilities, within the set deadline, we shall assume that you have misappropriated the same for your own use and benefit to the damage of the office.

    (SGD.) DIVINA S. ABAD SANTOS

    General Manager[20]

    Hindi sapat ang mga memoranda na ito. Ang March 26, 2001 memorandum ay reminder lang. Ang May 12, 2001 memorandum ay first notice pa lang, hindi notice of dismissal.

    Sang-ayon ang CA sa ruling sa Serrano v. National Labor Relations Commission.

    The evidence on record is bereft of any indicia that the two written notices were furnished to De Jesus prior to her dismissal.  The various memoranda given her were not the same notices required by law, as they were mere internal correspondences intended to remind De Jesus of her outstanding accountabilities to the company. Assuming for the sake of argument that the memoranda furnished to De Jesus may have satisfied the minimum requirements of due process, still, the same did not satisfy the notice requirement under the Labor Code because the intention to sever the employee’s services must be made clear in the notice.  Such was not apparent from the memoranda.  As the Supreme Court held in Serrano, the violation of the notice requirement is not strictly a denial of due process.  This is because such notice is precisely intended to enable the employee not only to prepare himself for the legal battle to protect his tenure of employment, but also to find other means of employment and ease the impact of the loss of his job and, necessarily, his income.

    Conformably with the doctrine laid down in Serrano vs. NLRC, the dismissal of De Jesus should therefore be struck (down) as ineffectual.[21]

    Pangatlo, sinabi ng Supersonic na nagkamali ang CA sa pag-apply ng Serrano v. National Labor Relations Commission, dapat daw ang Agabon v. National Labor Relations Commission.[22]

    Sa Serrano, sinabi ng Korte Suprema:

    x x x, with respect to dismissals for cause under Art. 282, if it is shown that the employee was dismissed for any of the just causes mentioned in said Art. 282, then, in accordance with that article, he should not be reinstated. However, he must be paid backwages from the time his employment was terminated until it is determined that the termination of employment is for a just cause because the failure to hear him before he is dismissed renders the termination of his employment without legal effect.

    WHEREFORE, the petition is GRANTED and the resolution of the National Labor Relations Commission is MODIFIED by ordering private respondent Isetann Department Store, Inc. to pay petitioner separation pay equivalent to one (1) month pay for every year of service, his unpaid salary, and his proportionate 13th month pay and, in addition, full backwages from the time his employment was terminated on October 11, 1991 up to the time the decision herein becomes final. For this purpose, this case is REMANDED to the Labor Arbiter for computation of the separation pay, backwages, and other monetary awards to petitioner.

    SO ORDERED.[23]

    Hindi nagkamali ang CA. Noong nagdesisyon ang CA noong July 23, 2004, at dinepensahan ang motion for reconsideration noong October 21, 2004, Serrano pa rin ang applicable law. Hindi pwedeng sabihing nagkamali ang CA dahil na-abandon na ang Serrano sa Agabon kung sinunod lang naman ng CA ang batas noong panahong iyon. Prospective ang application ng bagong doctrine, hindi retroactive.[24]

    Pero, binago na ng Korte Suprema ang pananaw nila sa Agabon noong November 17, 2004. Ginawa nilang retroactive ang Agabon para maiwasan ang unfairness ng Serrano.[27] Sa Agabon, kahit hindi nasunod ang due process (two-written notices), valid pa rin ang dismissal kung may just cause. Nakita ng Korte Suprema na unfair ang Serrano dahil parang pino-protektahan pa ang mga empleyadong may kasalanan.[28]

    Sa Agabon, binigyan ng Korte Suprema ng nominal damages ang empleyado dahil hindi nasunod ang due process. P50,000.00 ang nominal damages kay De Jesus para sa violation ng right niya to due process.

    KONKLUSYON, DENIED ang petisyon ni De Jesus sa G.R. No. 164662. PARTIALLY GRANTED ang petisyon ng Supersonic sa G.R. No. 165787. VALID at EFFECTUAL ang dismissal kay Maria Lourdes C. De Jesus dahil may just cause. Pero, INUTUSAN ang Supersonic Services, Inc. na bayaran si Maria Lourdes C. De Jesus ng P50,000.00 bilang nominal damages dahil hindi nasunod ang due process.

    Walang costs of suit.

    SO  ORDERED.

    Sereno, C.J., Leonardo-De Castro, Villarama, Jr., at Reyes, JJ., concur.

    [1] Rollo (G.R. No. 164662), pp. 20-26; penned by Associate Justice Remedios A. Salazar-Fernando, with Associate Justice Cancio C. Garcia (later Presiding Justice, and a Member of the Court, but now retired) and Associate Justice Hakim S. Abdulwahid concurring.

    [2] G.R. No. 117040, January 27, 2000, 323 SCRA 445.

    [3] Rollo (G.R. No. 164662), pp. 21-23.

    [4] Rollo (G.R. No. 165787), pp. 149-154.

    [5] Id.at 175-178.

    [6] Id.at 194-195.

    [7] Supra note 1, at 24-26.

    [8] Rollo (G.R. No. 165787),p. 339.

    [9] Rollo (G.R. No. 164662), p. 12.

    [10] Rollo (G.R. No. 165787), pp. 31-32.

    [11] Supra note 1.

    [12] Lopez v. Bodega City, G.R. No. 155731, September 3, 2007, 532 SCRA 56, 64; Tiu v. Pasaol, Sr., G.R. No. 139876, April 30, 2003, 402 SCRA 312, 319; Manila Water Company, Inc. v. Pena,  G.R. No. 158255, July 8, 2004, 434 SCRA 53, 58-59.

    [13] Caingat v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 154308, March 10, 2005, 453 SCRA 142,151-152; Central Pangasinan Electric Cooperative, Inc. v. Macaraeg, G.R. No. 145800, January 22, 2003, 395 SCRA 720, 727; Quezon Electric Cooperative v. NLRC, G.R. Nos. 79718-22, April 12, 1989, 172 SCRA 88, 94.

    [14] As amended by Section 33, Republic Act No. 6715, March 21, 1989.

    [15] Section 2.  Security of Tenure. – xxx

    x x x x

    (d) In all cases of termination of employment, the following standards of due process shall be substantially observed:

    For termination of employment based on just causes as defined in Article 282 of the Labor Code:

    (i) A written notice served on the employee specifying the ground or grounds for termination, and giving said employee reasonable opportunity within which to explain his side.

    (ii)  A hearing or conference during which the employee concerned, with the assistance of counsel if he so desires is given opportunity to respond to the charge, present his evidence, or rebut the evidence presented against him.

    (iii) A written notice of termination served on the employee, indicating that upon due consideration of all the circumstances, grounds have been established to justify his termination.

    x x x x

    [16] Section 7.  Termination of employment by employer. – The just causes for terminating the services of an employee shall be those provided in Article 282 of the Code.  The separation from work of an employee for a just cause does not entitle him to the termination pay provided in Code, without prejudice, however, to whatever rights, benefits and privileges he may have under the applicable individual or collective bargaining agreement with the employer or voluntary employer policy or practice.

    [17] Lim v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 118434, July 26, 1996, 259 SCRA 485, 498.

    [18] Colegio de San Juan de Letran–Calamba v. Villas, G.R. No. 137795, March 26, 2003, 399 SCRA 550, 559; Equitable Banking Corporation v. NLRC, G.R. No. 102467, June 13, 1997, 273 SCRA 352, 378.

    [19] Rollo (G.R. No. 165787), p. 120.

    [20] Id. at 121.

    [21] Supra note 1, at 25.

    [22] G.R. No. 158693, November 17, 2004, 442 SCRA 573.

    [23] Supra note 2, at 476.

    [24] Columbia Pictures Entertainment,  Inc. v. Court of Appeals, G.R. No. 111267, September 20, 1996, 262 SCRA 219, 225; Columbia Pictures,  Inc.  v. Court of Appeals, G.R. No. 110318, August 28, 1996, 261 SCRA 144, 167; People v. Jabinal, No. L-30061, February 27, 1974, 55 SCRA 607, 612; Unciano Paramedical College, Inc. v. Court of Appeals, G.R. No. 100335, April 7, 1993, 221 SCRA 285, 293; Philippine Constitution Association v. Enriquez, G.R. No. 113888, August 19, 1994, 235 SCRA 506, 552.

    [25] De Agbayani v. Philippine National Bank, No. L-23127, April 29, 1971, 38 SCRA 429, 435.

    [26] See Co v. Court of Appeals, G.R. No. 100776, October 28, 1993, 227 SCRA 444, 448.

    [27] Culili v. Eastern Telecommunications Philippines, Inc., G.R. No. 165381, February 9, 2011, 642 SCRA 338, 363; RTG Construction, Inc. v. Facto, G.R. No. 163872, December 21, 2009, 608 SCRA 615, 623; Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc. v. Garcia, G.R. No. 159625, January 31, 2008, 543 SCRA 364, 374; Magro Placement and General Services v. Hernandez, G.R. No. 156964, July 4, 2007, 526 SCRA 408, 417-418; King of Kings Transport, Inc. v. Mamac, G.R. No. 166208, June 29, 2007, 526 SCRA 116, 127; Aladdin Transit Corporation v. Court of Appeals, G.R. No. 152123, June 21, 2005, 460 SCRA 468, 472; Jaka Food Processing Corporation  v. Pacot, G.R. No. 151378, March 28, 2005, 454 SCRA 119, 124.

    [28] Supra note 22, at 614.

    [29] Id. at 617.

    [30] E.g., Culili v. Eastern Telecommunications Phils., Inc., supra note 27.


    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Falsipikasyon ng Dokumento sa Trabaho: Kailan Ito Katanggap-tanggap na Dahilan para sa Pagtanggal?

    Pagtanggal Dahil sa Falsipikasyon: Dapat Bang Baliktarin Kapag Napawalang-Sala sa Kriminal na Kaso?

    G.R. No. 131943, February 22, 2000

    Isipin mo na ikaw ay inakusahan ng paggawa ng mali sa iyong trabaho. Maaari kang matanggal sa trabaho dahil dito, kahit na mapawalang-sala ka sa korte. Ito ang aral na itinuturo ng kasong ito. Ang pagiging inosente sa isang kriminal na kaso ay hindi awtomatikong nangangahulugan na ligtas ka sa mga kahihinatnan sa iyong trabaho. Dapat mong malaman ang iyong mga karapatan at responsibilidad bilang isang empleyado.

    Ang Legal na Konteksto

    Ang kasong ito ay tumatalakay sa konsepto ng loss of trust and confidence bilang isang katanggap-tanggap na dahilan para sa pagtanggal ng empleyado. Sa ilalim ng Labor Code ng Pilipinas, partikular sa Artikulo 297 (dating Artikulo 282), ang employer ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado kung mayroong sapat na batayan para mawalan ng tiwala sa kanya.

    Ayon sa Artikulo 297 ng Labor Code:

    “Art. 297 [282]. Termination by Employer. – An employer may terminate an employment for any of the following causes:

    (a) Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work;

    (b) Gross and habitual neglect by the employee of his duties;

    (c) Fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative;

    (d) Commission of a crime or offense by the employee against the person of his employer or any immediate member of his family or his duly authorized representatives; and

    (e) Other causes analogous to the foregoing.”

    Ang loss of trust and confidence ay nauugnay sa (c) na nabanggit sa itaas. Mahalagang tandaan na hindi sapat ang basta pagdudahan lamang ang empleyado. Kailangan ng sapat na ebidensya upang patunayan na may basehan ang pagkawala ng tiwala.

    Ang Kwento ng Kaso

    Si Virginia Ramoran ay isang empleyado ng Jardine CMG Life Insurance Company, Inc. Natanggal siya sa trabaho dahil umano sa pagpeke ng kanyang overtime authorization slips. Ayon sa Jardine, lumabag si Ramoran sa Rule No. 32 ng Company Rules and Regulations na nagpaparusa sa pagtanggal para sa “falsification of personnel, medical and other company records” para sa personal na pakinabang.

    Narito ang mga pangyayari:

    • Nakatanggap ang HRD ng Jardine ng overtime authorization slip mula kay Ramoran na may petsang December 6, 1993, para sa kanyang umano’y overtime noong November 16, 17, 18, 22, 23 at 24, 1993.
    • Nakatanggap din ang HRD ng isa pang overtime authorization slip na may petsang December 14, 1993, para sa umano’y overtime noong December 13 at 14, 1993.
    • Napansin ng HRD ang mga iregularidad sa mga overtime slips. Ang slip na may petsang December 6 ay sumasaklaw sa anim na araw, at ang slip na may petsang December 14 ay tila binago.

    Ayon sa Panel of Voluntary Arbitrators, ang ginawa ni Ramoran ay nagresulta sa pagbabayad sa kanya ng P1,483.03 na hindi dapat.

    Idinagdag pa ng korte:

    “The acts of the complainant established by the documentary evidence submitted by the parties resulted in the payment to the complainant [sic] the total amount of P1,483.03”

    Sinabi ni Ramoran na wala siyang intensyon na mag-overtime at gusto lamang niyang habulin ang kanyang trabaho dahil sa kanyang suspensyon. Ngunit hindi ito tinanggap ng Jardine.

    Dumaan ang kaso sa iba’t ibang antas ng korte:

    • Panel of Voluntary Arbitrators: Kinatigan ang pagtanggal kay Ramoran.
    • Court of Appeals: Umapela si Ramoran, ngunit ibinasura ang kanyang petisyon.
    • Korte Suprema: Dinala ni Ramoran ang kaso sa Korte Suprema, ngunit muli itong ibinasura.

    Sinabi ng Korte Suprema:

    “The essence of due process is to be found in the reasonable opportunity to be heard and submit any evidence one may have in support of one’s defense.”

    Idinagdag pa ng korte:

    “Due process does not necessarily require conducting an actual hearing but simply giving the party concerned due notice and affording an opportunity or right to be heard.”

    Mga Implikasyon sa Praktika

    Ang desisyon na ito ay nagpapakita na ang pagkawala ng tiwala ay maaaring maging sapat na dahilan para sa pagtanggal, kahit na mapawalang-sala ang empleyado sa isang kriminal na kaso. Ang pamantayan ng ebidensya sa mga kasong administratibo ay mas mababa kaysa sa mga kasong kriminal. Sa mga kasong administratibo, kailangan lamang ng substantial evidence, na nangangahulugang sapat na ebidensya na maaaring tanggapin ng isang makatwirang isip upang bigyang-katwiran ang isang konklusyon.

    Mga Mahalagang Aral

    • Maging Maingat sa Pagkumpleto ng mga Dokumento: Siguraduhing tama at walang iregularidad ang lahat ng dokumentong isinusumite sa trabaho.
    • Sundin ang mga Panuntunan ng Kumpanya: Alamin at sundin ang lahat ng patakaran at regulasyon ng kumpanya.
    • Maging Tapat: Ang pagiging tapat sa trabaho ay mahalaga upang mapanatili ang tiwala ng employer.

    Mga Madalas Itanong

    Tanong: Maaari ba akong tanggalin sa trabaho kahit na napawalang-sala ako sa isang kriminal na kaso?

    Sagot: Oo, posible. Ang pagiging napawalang-sala sa isang kriminal na kaso ay hindi awtomatikong nangangahulugan na hindi ka maaaring tanggalin sa trabaho. Kailangan pa ring suriin ng employer kung may sapat na batayan para mawalan ng tiwala sa iyo.

    Tanong: Ano ang substantial evidence?

    Sagot: Ito ay sapat na ebidensya na maaaring tanggapin ng isang makatwirang isip upang bigyang-katwiran ang isang konklusyon.

    Tanong: Ano ang mga karapatan ko kung ako ay tinanggal sa trabaho?

    Sagot: May karapatan kang malaman ang dahilan ng iyong pagtanggal, at may karapatan kang maghain ng reklamo kung naniniwala kang hindi makatarungan ang iyong pagtanggal.

    Tanong: Ano ang dapat kong gawin kung ako ay inakusahan ng paggawa ng mali sa trabaho?

    Sagot: Magsumite ng paliwanag, humingi ng tulong mula sa isang abogado, at magtipon ng ebidensya upang patunayan ang iyong pagiging inosente.

    Tanong: Ano ang papel ng voluntary arbitration sa mga kaso ng paggawa?

    Sagot: Ang voluntary arbitration ay isang paraan ng paglutas ng mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng employer at empleyado sa pamamagitan ng isang neutral na third party.

    Kung ikaw ay nahaharap sa ganitong sitwasyon o may katanungan tungkol sa iyong mga karapatan bilang isang empleyado, huwag mag-atubiling kumonsulta sa mga eksperto ng ASG Law. Maaari kang makipag-ugnayan sa amin sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito. Kami sa ASG Law ay handang tumulong sa iyo!