ASG Law

Tag: Non-Diminution of Benefits

  • Standardisasyon ng Sahod: Walang Dagdag na COLA at Amelioration Allowance sa mga Kawani ng Gobyerno

    Sa layuning pantayin ang sahod at benepisyo ng mga kawani ng gobyerno, kabilang na ang mga korporasyong pag-aari at kontrolado ng gobyerno, hindi dapat dagdagan ang kanilang standardized salary ng Cost of Living Allowance (COLA) at amelioration allowance. Ang pagbabago sa Compensation and Position Classification Act of 1989 (RA 6758) ay naglalayong itama ang mga pagkakaiba sa sahod batay sa trabaho at responsibilidad. Ipinag-utos ng batas na isama na ang COLA at iba pang allowance sa standardized salary, upang mas maging mataas ang basehan ng bonuses at retirement pay. Ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito ay nagbibigay-linaw sa interpretasyon ng batas, at nagtatakda ng patakaran hinggil sa compensation para sa mga kawani ng gobyerno.

    COLA at Amelioration: Kasama na ba sa Sahod o Hihingiin Pa?

    Ang kasong ito ay nagmula sa magkahiwalay na petisyon para sa mandamus na inihain ng Pambansang Tinig at Lakas ng Pantalan (Pantalan) laban sa Philippine Ports Authority (PPA), at ng Samahang Manggagawa sa Paliparan ng Pilipinas (SMPP) laban sa Manila International Airport Authority (MIAA). Ang PPA at MIAA ay mga ahensya ng gobyerno na nagbabayad noon ng COLA at amelioration allowance sa kanilang mga empleyado. Itinigil ang pagbabayad na ito nang ipatupad ang Department of Budget and Management (DBM) Corporate Compensation Circular (CCC) No. 10, na siyang implementing rules ng RA 6758.

    Dahil sa desisyon sa De Jesus v. Commission On Audit, nagbayad muli ang PPA at MIAA ng COLA at amelioration allowance dahil idineklarang walang bisa ang DBM-CCC No. 10. Nang mapublikisa ang DBM-CCC No. 10, muling tinigil ng PPA at MIAA ang pagbabayad, dahil itinuring na integrated na ang mga allowance na ito sa basic salary. Ikinatwiran ng Pantalan na hindi “aktuwal na isinama” ang COLA at amelioration allowance sa kanilang basic salary, habang sinabi naman ng SMPP na “naglaho” ang kanilang mga allowance.

    Iginiit ng PPA at MIAA na sa ilalim ng RA 6758, ang COLA at amelioration allowance ay isinama na sa sahod, kaya hindi na kailangan ang “hiwalay, independiyente at karagdagang pag-integrate.” Sinabi ng RTC at CA na ang “deemed integrated” ay hindi sapat, at kailangang “aktuwal na isama” ang mga allowance. Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay kung nararapat bang bayaran ang mga kawani ng PPA at MIAA ng COLA at amelioration allowance na dagdag pa sa kanilang basic salaries.

    Ang Korte Suprema ay nagpasiya na ibigay ang petisyon ng PPA at ibasura ang petisyon ng SMPP. Sa desisyon, binigyang-diin na ang mga allowance ay itinuturing nang kasama sa standardized salary rates ng mga kawani ng gobyerno simula pa noong 1989. Ayon sa Seksyon 12 ng RA 6758:

    SEC. 12. Consolidation of Allowances and Compensation. — All allowances, except for representation and transportation allowances; clothing and laundry allowances; subsistence allowances of marine officers and crew on board government vessels and hospital personnel; hazard pay; allowances of foreign service personnel stationed abroad; and such other additional compensation not otherwise specified herein as may be determined by the DBM, shall be deemed included in the standardized salary rates herein prescribed. Such other additional compensation, whether in cash or in kind, being received by incumbents only as of July 1, 1989 not integrated into the standardized salary rates shall continue to be authorized.

    Hindi binawi ng deklarasyon sa De Jesus na walang bisa ang DBM-CCC No. 10 ang probisyong ito ng batas. Ayon sa DBM-CCC No. 10, ang COLA at amelioration allowance ay “deemed integrated” na sa basic salary. Samakatuwid, hindi kailangan ang anumang hiwalay na hakbang upang isama ang mga ito sa sahod. Kinumpirma ito ng DBM sa pamamagitan ng Circular No. 2005-002. Sa madaling salita, ang standardized salary rates ay inclusive na ng COLA at amelioration allowance.

    Ipinaliwanag din ng Korte Suprema na ang pag-integrate ng COLA at amelioration allowance sa standardized salaries ay hindi lumalabag sa prinsipyo ng non-diminution of benefits, dahil walang pagbaba sa pay kapag ang kasalukuyang benepisyo ay pinalitan ng benepisyo na may pareho o mas mataas na halaga. Nagbigay rin ang Kongreso ng proteksyon upang maiwasan ang pagbaba ng sahod sa pamamagitan ng transition allowance, alinsunod sa Seksyon 17 ng RA 6758:

    Section 17. Salaries of Incumbents. – Incumbents of positions presently receiving salaries and additional compensation/fringe benefits including those absorbed from local government units and other emoluments, the aggregate of which exceeds the standardized salary rate as herein prescribed, shall continue to receive such excess compensation, which shall be referred to as transition allowance. The transition allowance shall be reduced by the amount of salary adjustment that the incumbent shall receive in the future.

    The transition allowance referred to herein shall be treated as part of the basic salary for purposes of computing retirement pay, year-end bonus and other similar benefits.

    As basis for computation of the first across-the-board salary adjustment of incumbents with transition allowance, no incumbent who is receiving compensation exceeding the standardized salary rate at the time of the effectivity of this Act, shall be assigned a salary lower than ninety percent (90%) of his present compensation or the standardized salary rate, whichever is higher. Subsequent increases shall be based on the resultant adjusted salary.

    Binigyang-diin ng Korte na ang anumang pagbabayad ng COLA at amelioration allowance ay magdudulot ng salary distortions sa Civil Service at double compensation, na ipinagbabawal ng Konstitusyon. Ang COLA ay hindi allowance na naglalayong bayaran ang mga gastos ng mga opisyal at empleyado sa pagtupad ng kanilang tungkulin, kundi benepisyo para sa pagtaas ng presyo ng bilihin, kaya dapat itong isama sa standardized salary rates.

    Sa usapin ng counterclaim ng PPA para sa exemplary damages, litigation expenses, at attorney’s fees, ibinasura ito ng Korte, dahil walang ipinakitang masamang intensyon ang Pantalan nang maghain ito ng petisyon. Walang basehan para magbayad ng exemplary damages, litigation expenses, at attorney’s fees.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung dapat bang bayaran ang mga kawani ng PPA at MIAA ng COLA at amelioration allowance na dagdag pa sa kanilang basic salary, o kasama na ba ang mga ito sa standardized salary.
    Ano ang desisyon ng Korte Suprema? Ibinigay ang petisyon ng PPA at ibinasura ang petisyon ng SMPP, na nagpapatibay na kasama na ang COLA at amelioration allowance sa standardized salary.
    Ano ang RA 6758? Ito ang Compensation and Position Classification Act of 1989 na naglalayong pantayin ang sahod at benepisyo ng mga kawani ng gobyerno.
    Ano ang DBM-CCC No. 10? Ito ang implementing rules ng RA 6758 na nagsasaad na kasama na ang COLA at amelioration allowance sa basic salary.
    Ano ang ibig sabihin ng “deemed integrated”? Nangangahulugan na ang standardized salary rates ay inclusive na ng COLA at amelioration allowance.
    Nilabag ba ang prinsipyo ng non-diminution of benefits? Hindi, dahil walang pagbaba sa pay kapag ang kasalukuyang benepisyo ay pinalitan ng benepisyo na may pareho o mas mataas na halaga.
    Ano ang transition allowance? Ito ang proteksyon na ibinigay ng Kongreso upang maiwasan ang pagbaba ng sahod, na nagsisilbing tulay sa pagkakaiba ng sahod bago at pagkatapos ng RA 6758.
    Maaari bang magbayad ng COLA at amelioration allowance na dagdag pa sa standardized salary? Hindi, dahil ito ay magdudulot ng salary distortions at double compensation.

    Ang desisyon ng Korte Suprema ay nagbibigay-linaw sa interpretasyon ng RA 6758, na nagtatakda ng patakaran hinggil sa compensation para sa mga kawani ng gobyerno. Mahalagang maunawaan ng mga kawani ng gobyerno ang kanilang mga karapatan at benepisyo, at ang mga ahensya ng gobyerno ay dapat sumunod sa batas at mga implementing rules nito.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: PPA v. Pantalan, G.R. No. 192836, November 29, 2022

  • Kasanayan ng Kumpanya Bilang Bahagi ng Kontrata: Pagpapatuloy ng Benepisyo Kahit Walang Kasulatan

    Sa desisyon na ito, pinagtibay ng Korte Suprema na ang pagbibigay ng kumpanya ng dagdag na holiday pay sa mga empleyado nito sa loob ng dalawang taon ay maituturing na kasanayan na hindi na maaaring bawiin. Ang pagbabayad ng holiday pay para sa Eidul Adha, kahit na hindi ito nakasaad sa kasunduan ng collective bargaining, ay naging bahagi na ng kontrata ng trabaho dahil sa kasanayan. Ang desisyong ito ay nagbibigay proteksyon sa mga empleyado laban sa biglaang pagbawi ng mga benepisyo na kanilang natatanggap na.

    Kapag ang Gawi ay Nagiging Karapatan: Dapat Bang Ipagpatuloy ang Holiday Pay?

    Ang kasong ito ay tungkol sa Nippon Paint Philippines, Inc. at sa kanilang unyon, ang Nippon Paint Philippines Employees Association (NIPPEA). Ang isyu ay kung dapat bang ipagpatuloy ng Nippon ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha sa kanilang mga empleyado, kahit na hindi ito nakasaad sa kanilang collective bargaining agreement (CBA).

    Noong 2007, nagkaroon ng CBA ang Nippon at NIPPEA kung saan nakasaad na babayaran ng kumpanya ang lahat ng empleyado ng kanilang holiday remuneration pay tuwing regular holidays. Nang ipasa ang Republic Act No. 9849 noong 2009, idineklara ang Eidul Adha bilang regular holiday. Sa mga sumunod na taon, nagbayad ang Nippon ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha. Ngunit, nang magkaroon ng bagong CBA noong 2012, hindi na nabanggit ang Eidul Adha bilang isa sa mga regular holidays. Dahil dito, hindi na binayaran ng Nippon ang kanilang mga empleyado ng holiday pay para sa Eidul Adha noong 2012.

    Ayon sa unyon, naging kasanayan na ng kumpanya ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha. Iginiit nila na ang kasanayan na ito ay hindi na maaaring bawiin dahil ito ay arbitraryo, ilegal, at katumbas ng pagbawas ng benepisyo. Sa kabilang banda, sinabi ng Nippon na ang mga overpayment na ginawa noong 2010 at 2011 ay dahil lamang sa pagkakamali sa kanilang payroll system. Kaya naman, nang matuklasan ang pagkakamali, itinigil na nila ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha.

    Dahil hindi nagkasundo ang dalawang panig, dinala ang usapin sa Voluntary Arbitrator (VA). Ayon sa VA, walang napatunayang kasanayan na ginawa ang kumpanya upang isama ang Eidul Adha bilang isa sa mga regular holidays na may dagdag na 100% na bayad sa arawang sahod. Dagdag pa niya, dahil sa isang system error lamang ang pagbabayad ng dagdag, walang dapat bayaran. Ngunit hindi sumang-ayon dito ang Court of Appeals (CA). Pinaboran ng CA ang unyon at sinabi na ang pagbabayad ng kumpanya ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha ay naging kasanayan na na hindi na maaaring bawiin.

    Dinala ang kaso sa Korte Suprema. Sa pagdinig ng Korte, ang pangunahing argumento ng Nippon ay ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha noong 2010 at 2011 ay dahil sa error sa kanilang payroll system. Binigyang-diin nila na sa kanilang 2012 CBA, hindi pa rin kasama ang Eidul Adha sa listahan ng mga holidays, na nagpapakita ng kanilang intensyon na hindi ito isama sa ibang regular holidays. Katwiran naman ng unyon na ang pagbibigay ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha ay naging kasanayan na ng kumpanya, kahit na walang probisyon sa CBA.

    Sinabi ng Korte Suprema na ang holiday pay ay isang benepisyong isinabatas upang protektahan ang mga manggagawa. Ayon sa Article 94 ng Labor Code, dapat bayaran ang manggagawa ng kanyang regular na arawang sahod tuwing regular holidays. Kaya naman, kahit hindi pumasok ang empleyado tuwing holiday, dapat pa rin siyang makatanggap ng 100% ng kanyang arawang sahod.

    Ayon sa Korte, karapatan ng mga empleyado ang mga benepisyong kusang-loob na ibinibigay ng kumpanya. Hindi maaaring bawasan, alisin, o itigil ng employer ang mga benepisyong ito. Ito ay alinsunod sa prinsipyo ng non-diminution of benefits sa ilalim ng Article 100 ng Labor Code. Mayroong diminution of benefits kapag ang benepisyo ay naging kasanayan sa loob ng mahabang panahon, pare-pareho at sinasadya ang pagbibigay, at ang pagbawas o pagtigil ay ginawa ng employer nang walang pahintulot.

    Idinagdag pa ng Korte, upang maituring na regular na kasanayan ng kumpanya, kailangang patunayan ng empleyado na ang pagbibigay ng benepisyo ay ginawa sa loob ng mahabang panahon at ginawa nang tuloy-tuloy at sinasadya. Kailangan ding malaman ng employer na ang pagbabayad ng benepisyo ay hindi kinakailangan ng anumang batas o kasunduan.

    Sa kasong ito, natuklasan ng Korte na ang pagbabayad ng Nippon ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha sa loob ng dalawang taon ay naging kasanayan na ng kumpanya. Hindi maaaring bawiin ng Nippon ang benepisyo nang hindi lumalabag sa prinsipyo ng non-diminution of benefits.

    Binigyang-diin din ng Korte ang kanilang ruling sa kasong Sevilla Trading Co. v. Semana, kung saan ang hindi pagsama ng kumpanya ng mga non-basic benefit gaya ng sick leave at vacation leave sa computation ng 13th month pay ay naging kasanayan na rin ng kumpanya.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung dapat bang ipagpatuloy ng Nippon Paint Philippines, Inc. ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha, kahit na hindi ito nakasaad sa kanilang collective bargaining agreement (CBA).
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema? Ayon sa Korte Suprema, ang pagbabayad ng Nippon ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha sa loob ng dalawang taon ay naging kasanayan na ng kumpanya. Dahil dito, hindi na maaaring bawiin ng Nippon ang benepisyo nang hindi lumalabag sa prinsipyo ng non-diminution of benefits.
    Ano ang prinsipyo ng non-diminution of benefits? Ang prinsipyo ng non-diminution of benefits ay nagsasaad na hindi maaaring bawasan, alisin, o itigil ng employer ang mga benepisyong kusang-loob na ibinibigay nito sa mga empleyado. Ito ay alinsunod sa Article 100 ng Labor Code.
    Gaano katagal dapat ibigay ang isang benepisyo upang maituring itong kasanayan ng kumpanya? Walang tiyak na panahon na itinakda, ngunit ayon sa jurisprudence, kahit dalawang taon na pagbibigay ng benepisyo ay maaaring maituring na kasanayan na ng kumpanya. Ang mahalaga ay ang pagbibigay ay tuloy-tuloy, sinasadya, at alam ng employer na hindi sila obligadong ibigay ito.
    Ano ang epekto ng desisyon na ito sa mga empleyado? Nagbibigay ito ng proteksyon sa mga empleyado laban sa biglaang pagbawi ng mga benepisyo na kanilang natatanggap na. Kung naging kasanayan na ng kumpanya ang pagbibigay ng isang benepisyo, hindi na ito maaaring basta-basta bawiin.
    Maaari bang sabihin ng kumpanya na dahil sa system error kaya sila nakapagbigay ng benepisyo? Ayon sa Korte Suprema, hindi sapat ang simpleng sabihin na system error lamang ang dahilan, lalo na kung hindi ito sinusuportahan ng sapat na ebidensya. Lalo na kung regular na ina-audit ang financial statements ng kumpanya.
    Kung hindi nakasulat sa CBA ang isang benepisyo, maaari ba itong bawiin? Hindi, kung naging kasanayan na ng kumpanya ang pagbibigay ng benepisyo, kahit na hindi ito nakasulat sa CBA, hindi na ito maaaring basta-basta bawiin. Ang mahalaga ay ang naging gawi na ito ng kumpanya ay maituturing na bahagi na rin ng kontrata.
    Mayroon bang legal basis para sa desisyong ito? Oo, ang desisyon na ito ay nakabase sa Article 100 ng Labor Code (Prohibition against Elimination or Diminution of Benefits) at sa jurisprudence na nagpapaliwanag tungkol sa kasanayan ng kumpanya (company practice).

    Ang pagkakasanay sa isang benepisyo ay nangangahulugang dapat itong ipagpatuloy. Ipinapakita ng kasong ito na ang kasanayan ng kumpanya, kahit na hindi nakasulat, ay maaaring maging binding na obligasyon. Nagbibigay ito ng aral sa mga employer na maging maingat sa pagbibigay ng mga benepisyo, dahil maaaring maging sanhi ito ng permanenteng obligasyon sa hinaharap.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Nippon Paint Philippines, Inc. vs. Nippon Paint Philippines Employees Association [NIPPEA], G.R. No. 229396, June 30, 2021

  • Pagbabago sa Benefit ng Sasakyan: Kailan Ito Legal?

    Ang desisyon na ito ay tungkol sa kung labag sa batas ang pagbabago ng employer sa mga benepisyo ng empleyado. Ayon sa Korte Suprema, hindi lahat ng benepisyo ay permanente. Kung ang benepisyo ay hindi nakasaad sa kontrata o hindi naging kaugalian sa kompanya, maaaring baguhin ito ng employer. Sa madaling salita, kailangan malinaw na napagkasunduan ang isang benepisyo o matagal na itong ibinibigay para hindi ito basta-basta maalis o mabawasan. Ang kasong ito ay nagpapakita na kailangan suriin ang kontrata at gawi ng kompanya upang malaman kung may karapatan ang empleyado sa isang benepisyo.

    Ang Plano ng Sasakyan: Benepisyo Ba o Pribilehiyo Lamang?

    Tungkol ito sa isang empleyado, si Ma. Rollette G. Prudente, na tumanggap ng sasakyan mula sa kanyang employer, ang Home Credit Mutual Building and Loan Association. Sa paglipas ng panahon, nagbago ang patakaran ng Home Credit tungkol sa pagbibigay ng sasakyan. Dati, sagot ng kompanya ang buong halaga ng sasakyan, ngunit nagdesisyon silang magkaroon ng cost-sharing scheme kung saan babayaran ng empleyado ang 40% ng halaga. Kinuwestiyon ito ni Rollette, dahil aniya, pagbawas ito sa kanyang benepisyo na labag sa batas.

    Ang pangunahing tanong dito ay kung ang pagbabago ng Home Credit sa kanilang car plan ay labag sa Article 100 ng Labor Code, na nagbabawal sa pagbawas ng mga benepisyong tinatamasa ng mga empleyado. Upang masagot ito, sinuri ng Korte Suprema kung ang car plan ba ay isang benepisyong dapat panatilihin o isang pribilehiyo lamang na maaaring baguhin ng kompanya.

    Iginiit ni Rollette na ang pagbibigay ng sasakyan ay bahagi ng kanyang hiring package. Subalit, walang ebidensya na nagpapatunay dito. Ang kanyang kontrata ay walang nakasaad tungkol sa sasakyan. Kaya, hindi masasabing ito ay isang benepisyong nakasaad sa kontrata.

    Sinuri rin kung ang car plan ay naging company practice. Para masabi na company practice na ang isang benepisyo, kailangan itong ibinibigay nang consistent at deliberate sa loob ng mahabang panahon. Sa kaso ni Rollette, natuklasan na sa unang sasakyan lamang niya natanggap ang full company cost. Sa pangalawang sasakyan, nagkaroon na ng limitasyon ang kompanya, at pumayag naman si Rollette na bayaran ang excess sa limitasyon. Kaya, hindi naging consistent ang pagbibigay ng full company cost. Ibig sabihin, hindi ito naging company practice na dapat panatilihin.

    Kaya, ayon sa Korte Suprema, hindi labag sa batas ang pagbabago ng Home Credit sa kanilang car plan. Bagama’t protektado ng batas ang mga empleyado, hindi naman nito pinipigilan ang employer na gamitin ang kanilang management prerogative. Ayon sa Korte:

    ART. 100. Prohibition against Elimination or Diminution of Benefits. – Nothing in this Book shall be construed to eliminate or in any way diminish supplements, or other employee benefits being enjoyed at the time of promulgation of this Code.

    Binigyang-diin ng korte na kailangang balansehin ang proteksyon sa mga karapatan ng mga empleyado at ang karapatan ng mga employer na pamahalaan ang kanilang negosyo.

    Mahalagang tandaan na ang non-diminution rule ay applicable lamang kung ang benepisyo ay nakabatay sa express policy, written contract, o naging gawi na ng kumpanya. Hindi ito applicable kung ang benepisyo ay discretionary lamang o maaaring baguhin ng management.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagbabago ng employer sa car plan ay paglabag sa non-diminution rule.
    Ano ang non-diminution rule? Ipinagbabawal nito ang pagbawas sa mga benepisyong tinatamasa ng mga empleyado.
    Kailan masasabing company practice ang isang benepisyo? Kapag ito ay consistent at deliberate na ibinibigay sa mahabang panahon.
    Bahagi ba ng hiring package ang car plan ni Rollette? Hindi, walang nakasaad sa kanyang kontrata tungkol dito.
    Naging consistent ba ang pagbibigay ng full company cost sa sasakyan ni Rollette? Hindi, sa unang sasakyan lamang niya ito natanggap.
    Maaari bang baguhin ng employer ang mga benepisyo ng empleyado? Oo, kung hindi ito nakasaad sa kontrata o hindi naging company practice.
    Ano ang management prerogative? Karapatan ng employer na pamahalaan ang kanilang negosyo.
    Ano ang implikasyon ng kasong ito sa mga employer? Maaari silang magbago ng mga benepisyo kung hindi ito obligasyon.
    Ano ang implikasyon ng kasong ito sa mga empleyado? Hindi lahat ng benepisyo ay permanente at maaaring baguhin.

    Sa huli, ang kasong ito ay nagpapaalala na kailangan suriin ang mga kontrata at gawi ng kompanya upang malaman kung ano ang mga benepisyong may karapatan ang mga empleyado. Hindi lahat ng benepisyo ay permanente, at maaaring baguhin ito ng employer kung hindi ito nakasaad sa kontrata o hindi naging company practice.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: HOME CREDIT MUTUAL BUILDING AND LOAN ASSOCIATION VS. MA. ROLLETTE G. PRUDENTE, G.R No. 200010, August 27, 2020

  • Kasanayan ng Kumpanya Bilang Batayan sa Pagreretiro: PJI vs. De Guzman

    Ang kasong ito ay nagpapakita kung paano maaaring maging obligasyon ang isang kasanayan ng kumpanya, kahit na wala itong nakasulat na patakaran. Pinagtibay ng Korte Suprema na ang Philippine Journalists Inc. (PJI) ay dapat magbayad ng mga benepisyo sa pagreretiro sa dating mga empleyado na sina Erika Marie R. De Guzman at Edna Quirante, dahil sa matagal nang kasanayan ng kumpanya na magbigay ng mga benepisyo sa pagreretiro sa mga empleyado nito, kahit na hindi sila sakop ng Collective Bargaining Agreement (CBA). Ipinapakita ng desisyon na ito na dapat tuparin ng mga kumpanya ang kanilang mga pangako sa pamamagitan ng kasanayan, kahit na hindi ito nakasulat sa kontrata.

    Pagpabor sa mga Opisyal? Paglabag ng PJI sa Karapatan sa Pagreretiro

    Ang kasong ito ay nag-ugat sa hindi pagbabayad ng Philippine Journalists Inc. (PJI) ng mga benepisyo sa pagreretiro sa dalawa nitong empleyado, sina Erika Marie R. De Guzman at Edna Quirante. Kahit hindi sakop ng CBA, sinabi ng mga empleyado na dapat silang mabayaran dahil sa company practice o kasanayan ng PJI na magbigay ng mga benepisyo sa pagreretiro sa lahat ng empleyado, anuman ang posisyon. Tumanggi ang PJI, kaya umakyat ang kaso sa Korte Suprema. Ang pangunahing tanong: maaari bang pilitin ang isang kumpanya na magbayad ng benepisyo sa pagreretiro batay sa kasanayan, kahit na hindi ito nakasulat sa CBA o patakaran?

    Ayon sa PJI, hindi raw sakop ng CBA ang mga empleyado dahil sila ay hindi rank-and-file. Sinabi rin ng PJI na naghihirap sila sa pinansiyal, kaya hindi nila kayang magbayad. Ngunit hindi kinatigan ng Korte Suprema ang mga argumento ng PJI. Napag-alaman ng korte na nagkaroon ng kasanayan ang PJI na magbigay ng mga benepisyo sa pagreretiro sa mga empleyado, kahit hindi sila sakop ng CBA. Pinatunayan ito ng mga dating empleyado na tumanggap ng benepisyo, gaya nina Nepthalie Hernandez at Atty. Julie Interior-Madeja.

    Ang kasanayan na ito, ayon sa korte, ay nagiging bahagi na ng kontrata ng empleyado. Hindi ito maaaring basta-basta bawiin ng kumpanya. Ang legal na batayan dito ay ang Artikulo 100 ng Labor Code, na nagbabawal sa pagbawas ng mga benepisyong tinatanggap ng mga empleyado.

    Art. 100. Prohibition against elimination or diminution of benefits. – Nothing in this Book shall be construed to eliminate or in any way diminish supplements, or other employee benefits being enjoyed at the time of promulgation of this Code.

    Bukod pa rito, binigyang-diin ng Korte Suprema na hindi napatunayan ng PJI ang kanilang paghihirap sa pinansiyal. Ipinakita pa nga sa ibang kaso na nagkaroon ng renobasyon sa opisina, nagbigay ng merit increase sa mga empleyado, at nagkaroon ng Christmas party sa isang magarang hotel. Kung totoo ang pagkalugi, hindi sana ito nangyari.

    Idinagdag pa ng Korte Suprema na hindi makatarungan ang ginawa ng PJI. Inakala ng mga empleyado na maaari silang mag-optional retirement dahil sa kasanayan ng kumpanya. Sa halip na linawin ang sitwasyon, agad silang tinanggal ng PJI. Para sa korte, ito ay nagpapakita ng bad faith o hindi magandang intensyon.

    Sa madaling salita, ang desisyon ng Korte Suprema ay nagpapakita na ang isang kasanayan ng kumpanya ay maaaring maging obligasyon, kahit na wala itong nakasulat na patakaran. Dapat tuparin ng mga kumpanya ang kanilang mga pangako, at hindi nila maaaring bawiin ang mga benepisyo na tinatanggap ng mga empleyado.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung maaaring pilitin ang kumpanya na magbayad ng benepisyo sa pagreretiro batay sa kasanayan, kahit hindi ito nakasulat sa CBA o patakaran.
    Ano ang CBA? Ang Collective Bargaining Agreement (CBA) ay isang kasunduan sa pagitan ng kumpanya at ng unyon ng mga empleyado.
    Ano ang sinabi ng Labor Code tungkol sa pagbawas ng benepisyo? Ayon sa Artikulo 100 ng Labor Code, hindi maaaring bawasan ang mga benepisyong tinatanggap ng mga empleyado.
    Napatunayan ba ng PJI na naghihirap sila sa pinansiyal? Hindi. Hindi napatunayan ng PJI ang kanilang paghihirap sa pinansiyal.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa ginawa ng PJI? Sinabi ng Korte Suprema na hindi makatarungan at nagpapakita ng bad faith ang ginawa ng PJI.
    Ano ang kahalagahan ng kasong ito? Ipinapakita ng kasong ito na dapat tuparin ng mga kumpanya ang kanilang mga pangako, kahit na hindi ito nakasulat sa kontrata o patakaran.
    Ano ang optional retirement? Ang optional retirement ay ang pagreretiro ng isang empleyado bago ang edad ng compulsory retirement.
    Sino sina Erika Marie R. De Guzman at Edna Quirante? Sila ang mga empleyado ng PJI na nag-apply para sa optional retirement ngunit hindi binayaran ng kumpanya.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema? Ipinag-utos ng Korte Suprema sa PJI na bayaran ang mga benepisyo sa pagreretiro nina De Guzman at Quirante.

    Ang desisyong ito ay nagpapaalala sa mga kumpanya na ang kanilang mga aksyon at kasanayan ay maaaring magkaroon ng legal na implikasyon. Mahalagang maging transparent at makatarungan sa lahat ng empleyado, at tuparin ang mga pangako, kahit na hindi ito nakasulat.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Philippine Journalists Inc. v. Erika Marie R. de Guzman, G.R. No. 208027, April 01, 2019

  • Prinsipyo ng Hindi Pagbawas ng Benepisyo: Pagpapatibay ng Nakaugaliang Patakaran ng Maagang Pagreretiro

    Nilinaw ng Korte Suprema na kapag ang isang kumpanya ay may matagal nang kasanayan sa pagbibigay ng mga benepisyo sa maagang pagreretiro, dapat itong ipagpatuloy. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa prinsipyong hindi maaaring basta-basta na lamang alisin o bawasan ng mga employer ang mga benepisyong natatanggap ng mga empleyado, lalo na kung ito ay naging bahagi na ng nakaugaliang patakaran ng kumpanya. Ang kasong ito ay nagpapaalala sa mga employer na dapat nilang tuparin ang kanilang mga pangako at sa mga empleyado na mayroon silang karapatang ipagtanggol ang mga benepisyong matagal na nilang tinatamasa.

    Kailan Nagiging Karapat-dapat ang Nakaugaliang Benepisyo?: Ang Kwento ni Quintin Beltran

    Ang kasong ito ay umiikot sa petisyon ni Quintin V. Beltran laban sa AMA Computer College-Biñan/AMA Education System. Si Beltran, na naglingkod bilang School Administrator/Chief Operations Officer (COO) sa AMA-Biñan, ay naghain ng reklamo para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa pagreretiro, na sinasabing mayroon siyang karapatan dahil sa nakaugaliang patakaran ng AMA sa pagbibigay ng maagang pagreretiro. Ang pangunahing isyu sa kasong ito ay kung mayroon bang napatunayang matagal nang umiiral na patakaran ang AMA sa pagbibigay ng benepisyo sa maagang pagreretiro na nagbigay kay Beltran ng karapatan na tumanggap nito, kahit na hindi niya naabot ang mandatoryong edad ng pagreretiro o kinakailangang taon ng serbisyo ayon sa Labor Code.

    Ayon kay Beltran, bagama’t walang nakasulat na programa sa pagreretiro, matagal nang patakaran ng AMA na magbigay ng benepisyo sa maagang pagreretiro sa mga empleyado, kahit hindi pa sila umabot sa edad ng pagreretiro o nakapaglingkod ng 20 taon. Upang patunayan ito, nagpakita si Beltran ng mga affidavit mula sa dating mga empleyado ng AMA na sina Salvacion Miranda Catolico at Elsa Tan-Creencia, na kapwa nakatanggap ng maagang pagreretiro. Iginiit ng AMA na walang ganitong patakaran at ang pagbibigay ng benepisyo sa mga dating empleyado ay mga isolated cases lamang. Ang Korte Suprema ay humarap sa hamon na timbangin ang mga pahayag ni Beltran at ang katibayan ng kasanayan ng kumpanya laban sa pagtanggi ng AMA at kakulangan ng nakasulat na patakaran. Samakatuwid, mahalagang suriin ang pagpapatunay ng benepisyo sa maagang pagreretiro batay sa mga dating kasanayan at ang pagiging consistent nito upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa.

    Sinabi ng Korte Suprema na sa mga kaso ng paggawa, hindi mahigpit na sinusunod ang mga teknikal na patakaran ng pamamaraan. Sa kasong ito, pinahintulutan ng Korte Suprema ang paggamit ng mga affidavit na isinumite sa unang pagkakataon sa NLRC, dahil may sapat na paliwanag kung bakit naantala ang pagsumite ng mga ito at sapat na napatunayan ang alegasyon na ang AMA ay nagbibigay ng maagang pagreretiro bilang isang kasanayan ng kumpanya. Ayon sa Article 302 (dating Article 287) ng Labor Code, ang boluntaryong edad ng pagreretiro ay 60 taong gulang at ang mandatoryong edad ay 65 taong gulang. Dapat din nakapaglingkod ang empleyado ng hindi bababa sa limang taon sa kumpanya. Ngunit, malayang magbigay ang employer ng iba pang mga benepisyo sa pagreretiro, basta hindi ito mas mababa sa nakasaad sa Article 302. Idinagdag pa ng Korte, na ayon sa Article 100 ng Labor Code, hindi maaaring alisin o bawasan ang mga benepisyong natatanggap ng mga empleyado, lalo na kung ito ay nakaugalian na.

    Natuklasan ng Korte Suprema na si Beltran ay nakapagpatunay, sa pamamagitan ng substantial evidence, na mayroong matagal nang kasanayan ang AMA sa pagbibigay ng maagang pagreretiro sa mga empleyado na may hindi bababa sa 10 taon ng serbisyo, anuman ang edad. Ang mga affidavit nina Catolico at Creencia, kasama ang iba pang katibayan, ay sapat na upang patunayan ito. Bagaman hindi personal na nakumpirma ng mga empleyadong pinangalanan ang pagkakaloob ng kanilang maagang pagreretiro, ang mga affidavit nina Catolico at Creencia ay sapat bilang patunay dahil sila ay may mga posisyon sa pamamahala at ang haba ng kanilang serbisyo sa AMA. Higit pa rito, ang nabanggit ng Korte na ang pagsisinungaling sa nasabing affidavit ay walang kabuluhan dahil tinanggap na nila ang benepisyo ng pagreretiro at ito ang katotohanan.

    Pinagtibay din ng Korte Suprema ang karapatan ni Beltran sa moral at exemplary damages, pati na rin ang attorney’s fees, dahil kumilos ang AMA nang may masamang intensyon sa pagtanggi sa kahilingan ni Beltran para sa maagang pagreretiro at inakusahan pa siya ng pag-abandona sa kanyang posisyon. Dahil dito, pinanagot lamang ang AMA Education System para sa pagbabayad ng mga halagang iniutos ng korte, habang ang iba pang mga respondent ay hindi gagarantiya.

    Bilang resulta, ibinasura ng Korte Suprema ang mga naunang desisyon ng Court of Appeals (CA) at NLRC. Inutusan ang AMA Education System na bayaran si Beltran ng kanyang huling sahod, 13th month pay, benepisyo sa maagang pagreretiro, moral at exemplary damages, at attorney’s fees. Ang desisyong ito ay nagpapatibay sa prinsipyo ng hindi pagbawas ng benepisyo at nagbibigay proteksyon sa mga empleyado na umaasa sa nakaugaliang patakaran ng kanilang mga kumpanya.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung si Quintin Beltran ay may karapatan sa maagang pagreretiro batay sa nakaugaliang patakaran ng AMA, kahit na wala itong nakasulat na programa.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa kahalagahan ng hindi pagbawas ng benepisyo? Ang Korte Suprema ay nagbigay-diin sa kahalagahan ng proteksyon sa mga benepisyong tinatamasa ng mga empleyado, lalo na kung ang mga ito ay nagmula sa nakaugaliang patakaran ng kumpanya.
    Anong ebidensya ang ginamit upang patunayan ang kasanayan ng kumpanya sa pagbibigay ng maagang pagreretiro? Pangunahing ginamit ang mga affidavit ng dating mga empleyado na sina Salvacion Miranda Catolico at Elsa Tan-Creencia, na nagpatunay na sila ay nakatanggap ng maagang pagreretiro.
    Bakit pinahintulutan ng Korte Suprema ang paggamit ng mga affidavit na isinumite lamang sa NLRC? Dahil naipaliwanag ni Beltran ang pagkaantala ng pagsumite at sapat na napatunayan ang alegasyon tungkol sa kasanayan ng AMA.
    Ano ang batayan ng Korte Suprema sa pag-award ng moral at exemplary damages? Dahil sa masamang intensyon ng AMA sa pagtanggi sa kahilingan ni Beltran at sa maling akusasyon ng pag-abandona sa kanyang posisyon.
    Sino ang responsable para sa pagbabayad ng mga halagang iniutos ng korte? Ang AMA Education System lamang ang responsable para sa pagbabayad.
    Ano ang ibig sabihin ng "substantial evidence" sa kasong ito? Ang "substantial evidence" ay tumutukoy sa sapat na katibayan na maaaring tanggapin ng isang makatwirang isip upang patunayan ang isang katotohanan.
    Ano ang epekto ng desisyon na ito sa ibang mga empleyado na nagtatrabaho sa AMA o sa iba pang mga kumpanya? Pinoprotektahan nito ang mga empleyado na umaasa sa matagal nang kasanayan ng kanilang kumpanya sa pagbibigay ng mga benepisyo.

    Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa responsibilidad ng mga employer na sundin ang kanilang mga nakaugaliang patakaran, lalo na pagdating sa mga benepisyo ng mga empleyado. Sa pamamagitan ng pagpabor kay Beltran, pinalakas ng Korte Suprema ang karapatan ng mga empleyado na ipagtanggol ang kanilang mga benepisyo batay sa napatunayang kasanayan ng kumpanya. Kung kaya’t ang matibay na katibayan ng matagal nang gawi at pagiging consistent nito ay mahalaga sa proteksyon ng karapatan ng mga manggagawa.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Quintin V. Beltran vs AMA Computer College-Biñan/AMA Education System, G.R. No. 223795, April 03, 2019

  • Pagbabayad ng Komisyon sa Dolyar: Kailan Ito Legal at Kailangan?

    Kasanayan sa Kompanya na Magbayad sa Dolyar, Binding Kahit Walang Kontrata

    G.R. No. 160827, June 18, 2014


    Nagtatrabaho ka ba bilang sales agent at ang komisyon mo ay binabayaran sa dolyar? O ikaw ay isang employer na nagbabayad ng komisyon sa dolyar? Mahalagang malaman na kahit walang nakasulat na kasunduan, kung naging kasanayan na ng kompanya ang pagbabayad ng komisyon sa dolyar, ito ay mananatiling binding at legal. Ang rate ng palitan sa araw ng pagbabayad, hindi sa araw ng benta, ang siyang masusunod.

    Introduksyon

    Imagine mo na nagsumikap kang magbenta at kumita ng malaking komisyon, tapos malalaman mo na iba pala ang currency na ibabayad sa iyo o kaya naman ay iba ang exchange rate na gagamitin. Nakakadismaya, di ba? Sa kaso ng Netlink Computer Incorporated v. Eric Delmo, tinalakay ng Korte Suprema ang sitwasyon kung saan ang kasanayan ng kompanya sa pagbabayad ng komisyon sa US dollars ay naging legal at binding, kahit walang pormal na kontrata na nagsasaad nito. Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa karapatan ng mga empleyado pagdating sa pagbabayad ng komisyon at kung paano ito pinoprotektahan ng batas laban sa arbitraryong pagbabago ng patakaran ng kompanya.

    Legal na Konteksto: Republic Act No. 8183 at Prinsipyo ng Non-Diminution of Benefits

    Ang pangunahing batas na may kinalaman sa currency ng pagbabayad ay ang Republic Act No. 8183. Ayon dito:

    Seksyon 1. All monetary obligations shall be settled in the Philippine currency which is legal tender in the Philippines. However, the parties may agree that the obligation or transaction shall be settled in any other currency at the time of payment.

    Mula sa probisyong ito, malinaw na ang pangkalahatang tuntunin ay dapat bayaran ang lahat ng obligasyon sa Philippine Peso. Gayunpaman, pinapayagan ng batas ang pagbabayad sa ibang currency kung ito ay napagkasunduan ng magkabilang panig. Sa kasong ito, walang pormal na kasunduan na nagsasaad na ang komisyon ni Delmo ay babayaran sa US dollars. Kaya paano naging obligasyon pa rin ng Netlink na magbayad sa dolyar?

    Dito pumapasok ang prinsipyo ng non-diminution of benefits, na nakasaad sa Article 100 ng Labor Code:

    Article 100. Prohibition against elimination or diminution of benefits. – Nothing in this Book shall be construed to eliminate or in any way diminish supplements, or other employee benefits being enjoyed at the time of promulgation of this Code.

    Ang prinsipyong ito ay nagpoprotekta sa mga benepisyo na natatanggap na ng mga empleyado at hindi maaaring basta-basta itong bawasan o alisin ng employer. Kabilang sa mga “benepisyo” na ito ang mga kasanayan o practice ng kompanya na nakapagbibigay-pakinabang sa empleyado, kahit hindi ito nakasulat sa kontrata. Ang ganitong kasanayan ay nagiging bahagi na ng terms and conditions of employment.

    Sa madaling salita, kahit walang kontrata na nagsasabing dolyar ang bayad sa komisyon, kung matagal na itong ginagawa ng kompanya, at nakasanayan na ito, hindi na basta-basta pwedeng baguhin ito ng employer nang hindi lumalabag sa batas. Ang pagbabago rito ay maituturing na pagbawas ng benepisyo, na ipinagbabawal ng Labor Code.

    Detalye ng Kaso: Netlink v. Delmo

    Magsimula tayo sa simula. Si Eric Delmo ay nagtrabaho sa Netlink Computer Incorporated bilang account manager noong 1991. Ang trabaho niya ay maghanap ng kliyente at magbenta ng produkto at serbisyo ng Netlink. Hindi siya required mag-time card dahil madalas siyang nasa field. Nakabenta siya ng milyon-milyong piso at kumita ng komisyon, bahagi nito ay sa dolyar (US$7,588.30). Nang singilin niya ang komisyon, hindi siya binayaran agad ng Netlink, at binigyan lang siya ng partial cash advances. Pagkatapos nito, nagsimula na siyang pintasan at paratangan ng Netlink, hanggang sa hindi na siya pinapasok sa opisina noong 1996. Dahil dito, nag-file si Delmo ng kasong illegal dismissal.

    Depensa naman ng Netlink, may patakaran daw sila sa oras ng trabaho at dapat mag-punch in at out ang mga empleyado. Sinabi rin nilang nalulugi sila sa benta ni Delmo dahil mahal daw ang equipment, at hindi pa raw bayad ang pinakamalaking kliyente niya. Ayon pa sa Netlink, naging pabaya na raw si Delmo sa trabaho.

    Desisyon ng Labor Arbiter: Pinaboran ng Labor Arbiter si Delmo. Idineklara siyang illegally dismissed at inutusan ang Netlink na i-reinstate siya at bayaran ng backwages, 13th month pay, at unpaid commissions na nagkakahalagang P993,558.89 at US$7,588.30, pati attorney’s fees.

    Desisyon ng NLRC: Binago ng National Labor Relations Commission (NLRC) ang desisyon. Sinabi nilang may valid cause para i-terminate si Delmo, kaya inalis ang reinstatement at backwages. Pero pinanatili ang pagbabayad ng komisyon (Peso at Dolyar), 13th month pay (para sa 1996 lang), at attorney’s fees, at nagdagdag ng P2,000 bilang indemnity dahil hindi nasunod ang procedural due process.

    Desisyon ng Court of Appeals (CA): Umapela ang Netlink sa CA. Binago ulit ng CA ang desisyon ng NLRC. Sinabi ng CA na ang komisyon sa isang malaking kliyente (ALCATEL) ay hindi pa dapat bayaran dahil hindi pa raw bayad ang ALCATEL sa Netlink. Binawasan din ang ibang komisyon dahil may advance payment na raw si Delmo. Inalis din ang 13th month pay para sa 1997 at 1998 dahil terminated na raw si Delmo for cause (pero walang due process). Gayunpaman, pinanindigan ng CA na dapat bayaran ang komisyon sa US dollars at dapat ang exchange rate sa araw ng pagbabayad ang gamitin, hindi sa araw ng benta. Pati ang attorney’s fees ay pinanatili.

    Hindi sumang-ayon ang Netlink sa desisyon ng CA at umakyat sila sa Korte Suprema. Ang pangunahing argumento nila ay dapat daw ang exchange rate sa araw ng benta ang gamitin sa pag-compute ng komisyon sa dolyar, hindi sa araw ng pagbabayad. Tinutulan din nila ang pag-award ng attorney’s fees.

    Sa desisyon ng Korte Suprema, pinanigan nila ang CA at NLRC sa puntong dapat bayaran si Delmo ng komisyon sa US dollars at ang exchange rate sa araw ng pagbabayad ang dapat gamitin. Ayon sa Korte Suprema:

    “There was no written contract between Netlink and Delmo stipulating that the latter’s commissions would be paid in US dollars. The absence of the contractual stipulation notwithstanding, Netlink was still liable to pay Delmo in US dollars because the practice of paying its sales agents in US dollars for their US dollar-denominated sales had become a company policy.”

    Idinagdag pa ng Korte Suprema na ang kasanayan ng Netlink na magbayad ng komisyon sa dolyar ay naging “company practice” na, at hindi na ito pwedeng basta-basta baguhin dahil sa prinsipyo ng non-diminution of benefits. Pinagtibay rin ng Korte Suprema ang award ng attorney’s fees dahil napilitan si Delmo na magdemanda para maipagtanggol ang kanyang karapatan.

    Praktikal na Implikasyon: Ano ang Dapat Mong Malaman?

    Ang kasong ito ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral para sa mga employer at empleyado:

    Para sa mga Employer:

    • Kung plano mong magbayad ng komisyon sa foreign currency, mas mainam na isulat ito sa kontrata ng empleyado para malinaw ang usapan.
    • Kung nakasanayan na ng kompanya ang magbayad ng komisyon sa foreign currency, kahit walang kontrata, mahihirapan na itong baguhin o alisin dahil protektado ito ng prinsipyo ng non-diminution of benefits.
    • Ang exchange rate na gagamitin sa pag-convert ng foreign currency sa Peso ay ang rate sa araw ng pagbabayad, maliban na lang kung may ibang napagkasunduan.

    Para sa mga Empleyado:

    • Alamin ang patakaran ng kompanya tungkol sa pagbabayad ng komisyon, lalo na kung ito ay sa foreign currency.
    • Kung ang kompanya ay nakasanayan nang magbayad ng komisyon sa foreign currency, magkaroon ng record o patunay nito (tulad ng payslip, memo, o testimony ng ibang empleyado). Ito ay makakatulong kung sakaling magkaroon ng problema sa pagbabayad.
    • Kung hindi binabayaran nang tama ang iyong komisyon, o binabago ang patakaran nang walang abiso at walang legal na basehan, may karapatan kang mag-file ng reklamo sa Department of Labor and Employment (DOLE) o sa korte.

    Key Lessons

    • Company Practice Matters: Kahit walang written contract, ang matagal nang kasanayan ng kompanya sa pagbabayad ng benepisyo ay nagiging binding.
    • Non-Diminution of Benefits: Hindi pwedeng basta-basta bawasan o alisin ang mga benepisyong nakasanayan na ng mga empleyado.
    • Exchange Rate at Time of Payment: Kung walang ibang kasunduan, ang exchange rate sa araw ng pagbabayad ang dapat gamitin sa foreign currency commissions.

    Frequently Asked Questions (FAQs)

    Tanong 1: Kung walang kontrata na nagsasabing dolyar ang komisyon ko, pero lagi naman akong binabayaran sa dolyar, legal ba yun?

    Sagot: Oo, legal yun. Ayon sa kasong Netlink v. Delmo, kung naging kasanayan na ng kompanya ang magbayad ng komisyon sa dolyar, kahit walang kontrata, obligado pa rin silang ituloy ito dahil sa prinsipyo ng non-diminution of benefits.

    Tanong 2: Pwede bang bigla na lang baguhin ng kompanya ang currency ng komisyon ko mula dolyar sa piso?

    Sagot: Hindi basta-basta pwede. Kung matagal na kayong binabayaran sa dolyar, at ito ay naging kasanayan na ng kompanya, ang pagbabago nito ay maaaring ituring na pagbawas ng benepisyo, na ipinagbabawal ng Labor Code.

    Tanong 3: Anong exchange rate ang dapat gamitin kung dolyar ang komisyon ko?

    Sagot: Ang exchange rate na dapat gamitin ay ang rate sa araw ng pagbabayad, maliban na lang kung may napagkasunduan kayong ibang rate.

    Tanong 4: Paano kung ang kontrata ko ay nagsasabing piso ang komisyon ko, pero gusto ko dolyar?

    Sagot: Kung nakasaad sa kontrata na piso ang komisyon mo, yun ang masusunod. Mahalaga na maging malinaw sa kontrata ang currency at terms ng komisyon.

    Tanong 5: Ano ang dapat kong gawin kung sa tingin ko ay hindi tama ang pagbabayad ng komisyon sa akin?

    Sagot: Pwede kang kumonsulta sa isang abogado o kaya ay dumulog sa DOLE para humingi ng tulong at payo. Maaari ring mag-file ng reklamo kung kinakailangan.

    May katanungan ka ba tungkol sa pagbabayad ng komisyon o iba pang usaping labor law? Huwag mag-atubiling kumonsulta sa ASG Law! Kami ay eksperto sa labor law at handang tumulong sa iyo. Makipag-ugnayan sa amin ngayon din para sa konsultasyon. Email: hello@asglawpartners.com. Bisitahin ang aming contact page dito.




    Source: Supreme Court E-Library

    This page was dynamically generated

    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Proteksyon sa Benepisyo ng Empleyado: Kailan Nagiging ‘Company Practice’ ang Insentibo?

    Kailan Nagiging ‘Company Practice’ ang Benepisyo? Alamin ang Iyong Karapatan

    G.R. No. 176985, April 01, 2013

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na bang mawala ang benepisyong inaasahan mo mula sa iyong trabaho? Maraming empleyado ang umaasa sa mga benepisyong ibinibigay ng kumpanya, lalo na pagdating sa pagreretiro. Ngunit paano kung biglang tanggalin o bawasan ang mga ito sa pangalang hindi naman daw ito opisyal na patakaran? Ang kasong Ricardo E. Vergara, Jr. laban sa Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc. ay tumatalakay sa mahalagang tanong na ito: kailan masasabi na ang isang benepisyo, tulad ng insentibo, ay naging ‘company practice’ na dapat ipagpatuloy kahit walang pormal na dokumento?

    Sa kasong ito, si Ricardo Vergara Jr., isang empleyado ng Coca-Cola na nagretiro, ay umapela para isama sa kanyang retirement benefits ang Sales Management Incentives (SMI) na dati niyang natatanggap. Iginiit niya na bagamat walang nakasulat na patakaran, matagal na itong ‘company practice’ batay sa karanasan ng ibang nagretirong empleyado. Ang Korte Suprema ang nagbigay linaw kung paano natin malalaman kung kailan nga ba masasabing ang isang benepisyo ay ‘company practice’ na at hindi basta-basta pwedeng alisin.

    ANG LEGAL NA KONTEKSTO: Prinsipyo ng Non-Diminution of Benefits

    Ang kaso ni Vergara ay umiikot sa prinsipyo ng non-diminution of benefits o hindi pagbabawas ng benepisyo. Ayon sa ating Saligang Batas, dapat protektahan ang karapatan ng mga manggagawa at itaguyod ang kanilang kapakanan. Ito ang batayan ng Artikulo 4 ng Labor Code na nagsasabing lahat ng duda sa pagpapatupad at interpretasyon ng Labor Code ay dapat pabor sa mga manggagawa.

    Ang non-diminution of benefits ay nangangahulugan na hindi basta-basta pwedeng bawasan, tanggalin, o ihinto ng employer ang mga benepisyong kusang-loob na ibinigay sa mga empleyado. Sinasabi sa desisyon ng Korte Suprema sa kasong University of the East v. University of the East Employees’ Association:

    “Generally, employees have a vested right over existing benefits voluntarily granted to them by their employer. Thus, any benefit and supplement being enjoyed by the employees cannot be reduced, diminished, discontinued or eliminated by the employer.”

    Ngunit hindi lahat ng ibinibigay ng kumpanya ay otomatikong nagiging ‘company practice’. May mga rekisito para masabing ang isang benepisyo ay naging ‘company practice’ at protektado ng prinsipyo ng non-diminution. Ayon sa Korte Suprema, sa kasong Supreme Steel Corporation v. Nagkakaisang Manggagawa ng Supreme Independent Union (NMS-IND-APL), kailangan na: