ASG Law

Tag: NLRC

  • Pagpapatupad ng Reinstatement Order: Karapatan ng Empleyado sa Sahod Habang Nag-aapela

    Karapatan sa Reinstatement Wages: Kahit May Apela, Dapat Pa Rin Bang Bayaran ang Empleyado?

    n

    G.R. No. 251518, November 27, 2024 – DEL MONTE LAND TRANSPORT BUS COMPANY, DON L. MORALES, AND EILEEN FLORES, Petitioners, v. ROMEO M. JARANILLA, MARLON H. GUANTERO, AND JESUS B. DOMANAIS, Respondents.

    nn

    Isipin mo na nawalan ka ng trabaho at nanalo ka sa kaso sa Labor Arbiter. Tuwang-tuwa ka dahil ibabalik ka sa trabaho at babayaran ang sahod mo. Pero nag-apela ang kumpanya. Sa kasong ito, tatalakayin natin kung ano ang mangyayari sa iyong karapatan sa reinstatement at sahod habang nag-aantay ng desisyon sa apela. Ang kasong Del Monte Land Transport Bus Company vs. Jaranilla ay nagbibigay linaw tungkol sa karapatan ng mga empleyado sa reinstatement wages kahit na may apela pa ang kaso.

    nn

    Ang Legal na Basehan

    nn

    Ang Artikulo 229 (dating Artikulo 223) ng Labor Code ay nagsasaad na ang desisyon ng Labor Arbiter na nag-uutos ng reinstatement ay dapat ipatupad agad, kahit na may apela pa. Ibig sabihin, dapat ibalik sa trabaho ang empleyado o, sa opsyon ng employer, bayaran ang kanyang sahod habang hinihintay ang resulta ng apela.

    nn

    Ayon sa Labor Code:

    nn

    n

    …Sa anumang pangyayari, ang desisyon ng Labor Arbiter na nagpapabalik sa isang tinanggal o inihiwalay na empleyado, hinggil sa aspeto ng pagpapabalik, ay dapat agad na maipatupad, kahit na nakabinbin ang apela. Ang empleyado ay maaaring ibalik sa trabaho sa ilalim ng parehong mga tuntunin at kundisyon na umiiral bago ang kanyang pagtanggal o paghihiwalay o, sa pagpipilian ng employer, muling ibalik lamang sa payroll. Ang pag-post ng isang bond ng employer ay hindi dapat manatili sa pagpapatupad para sa pagpapabalik na ibinigay dito.

    n

    nn

    Sa madaling salita, may dalawang opsyon ang employer: (1) ibalik ang empleyado sa dating posisyon at bayaran ang kanyang sahod, o (2) bayaran ang sahod ng empleyado habang hindi pa siya pinapabalik sa trabaho. Kung hindi susunod ang employer sa alinman sa dalawang opsyon na ito, mananagot siya sa pagbabayad ng sahod ng empleyado.

    nn

    Halimbawa, si Juan ay natanggal sa trabaho. Nanalo siya sa kaso sa Labor Arbiter, at inutusan ang kumpanya na ibalik siya sa trabaho. Nag-apela ang kumpanya, pero hindi nila ibinalik si Juan sa trabaho o binayaran ang kanyang sahod. Sa sitwasyong ito, dapat bayaran ng kumpanya si Juan ng kanyang sahod hanggang sa magkaroon ng pinal na desisyon ang korte.

    nn

    Ang Kwento ng Kaso

    nn

    Ang kasong ito ay nagsimula sa reklamo ng mga empleyado ng Del Monte Land Transport Bus Company (DLTB) na sina Romeo Jaranilla, Marlon Guantero, at Jesus Domanais. Sila ay nagreklamo ng illegal dismissal laban sa DLTB. Nagdesisyon ang Labor Arbiter na ilegal silang tinanggal sa trabaho.

    nn

    Heto ang mga pangyayari:

    n

      n

    • Nag-apela ang DLTB sa National Labor Relations Commission (NLRC).

      • n

    • Binaliktad ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter.

      • n

    • Nagmosyon ang mga empleyado para sa reconsideration.

      • n

    • Ipinagkaloob ng NLRC ang mosyon at ibinalik ang desisyon ng Labor Arbiter.

      • n

    • Nag-apela ang DLTB sa Court of Appeals (CA).

      • n

    • Habang nakabinbin ang apela, nag-isyu ang Labor Arbiter ng Writ of Execution, kaya nagbayad ang DLTB ng bahagi ng judgment award.

      • n

    • Nagdesisyon ang CA na legal ang pagtanggal sa mga empleyado.

      • n

    • Nagmosyon ang mga empleyado para sa Alias Writ of Execution para mabayaran ang kanilang sahod mula nang ibalik ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter hanggang sa desisyon ng CA.

      • n

    nn

    Ayon sa Court of Appeals:

    nn

    n

    WHEREFORE, by reason of the foregoing premises, the instant Petition for Certiorari is DISMISSED.

    n

    SO ORDERED.

    n

    nn

    Ang tanong: Dapat pa rin bang bayaran ng DLTB ang mga empleyado kahit na nagdesisyon ang CA na legal ang kanilang pagtanggal sa trabaho?

    nn

    Ang Desisyon ng Korte Suprema

    nn

    Sinabi ng Korte Suprema na dapat bayaran ng DLTB ang mga empleyado ng kanilang reinstatement wages mula nang magdesisyon ang Labor Arbiter hanggang sa binaliktad ng CA ang desisyon. Ibinatay ito sa prinsipyo na ang reinstatement order ay dapat ipatupad agad, kahit na may apela pa.

    nn

    Ayon sa Korte Suprema,

  • Ilegal na Pagpapaalis: Kailan Ito Valid at Ano ang mga Hakbang na Dapat Gawin?

    Pag-amyenda ng Reklamo sa NLRC: Hanggang Kailan Ito Maaari at Ano ang mga Dapat Tandaan?

    G.R. No. 254976, August 20, 2024

    Isipin na ikaw ay isang empleyado na bigla na lamang tinanggal sa trabaho. Ano ang iyong gagawin? Paano mo sisiguraduhin na mapoprotektahan ang iyong mga karapatan? Mahalaga na malaman mo ang mga legal na hakbang na maaari mong gawin, lalo na pagdating sa pag-amyenda ng iyong reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC). Ang kaso ni Marcelino Dela Cruz Lingganay laban sa Del Monte Land Transport Bus Company, Inc. ay nagbibigay linaw sa mga panuntunan at limitasyon sa pag-amyenda ng reklamo sa NLRC, at kung kailan maituturing na valid ang pagtanggal sa isang empleyado.

    Legal na Konteksto

    Sa Pilipinas, ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado ay pinoprotektahan ng Labor Code. Ayon sa Labor Code, ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa trabaho lamang kung mayroong “just cause” o “authorized cause”. Ang “just cause” ay tumutukoy sa mga pagkakamali o paglabag ng empleyado, tulad ng gross negligence o pagsuway sa mga patakaran ng kumpanya. Samantala, ang “authorized cause” ay tumutukoy sa mga kadahilanan tulad ng redundancy o pagkalugi ng kumpanya.

    Mahalaga ring malaman ang mga panuntunan ng NLRC pagdating sa pag-amyenda ng reklamo. Ayon sa Rule V, Section 11 ng 2011 NLRC Rules of Procedure, ang isang amended complaint o petition ay maaaring isampa sa Labor Arbiter anumang oras bago isampa ang position paper. Ito ay upang matiyak na ang lahat ng mga isyu ay malinaw na nailahad bago magsimula ang pormal na pagdinig. Ganito ang nakasaad sa panuntunan:

    “SECTION 11. AMENDMENT OF COMPLAINT/PETITION. – An amended complaint or petition may be filed before the Labor Arbiter at any time before the filing of position paper, with proof of service of a copy thereof to the opposing party/ies.”

    Ang kaso ni Lingganay ay nagpapakita kung paano binibigyang-kahulugan ng Korte Suprema ang mga panuntunang ito at kung ano ang mga implikasyon nito sa mga empleyado at employer.

    Pagkakasunod-sunod ng Kaso

    Narito ang mga pangyayari sa kaso ni Marcelino Dela Cruz Lingganay laban sa Del Monte Land Transport Bus Company, Inc.:

    • Si Lingganay ay naghain ng reklamong illegal dismissal laban sa Del Monte Land Transport Bus Company, Inc. (DLTB Co.) at Narciso Morales.
    • Nag-file siya ng amended complaint noong July 13, 2017, kung saan sinasabi niyang illegal siyang tinanggal sa trabaho at humihingi ng moral at exemplary damages at attorney’s fees.
    • Noong August 17, 2017, nag-file si Lingganay ng Position Paper With Urgent Motion to Amend, kung saan humihingi siya ng karagdagang separation pay, holiday premium, rest day pay, at underpaid wages.
    • Ayon kay Lingganay, tinanggal siya dahil sa isang aksidente noong May 1, 2017, kung saan nabangga niya ang likuran ng isang Toyota Wigo sa San Juanico Bridge.
    • Ipinagtanggol naman ng DLTB Co. na si Lingganay ay madalas na nagkakaroon ng aksidente at lumalabag sa kanilang mga patakaran sa kalusugan at kaligtasan.

    Ang Labor Arbiter (LA) ay nagdesisyon na valid ang pagtanggal kay Lingganay at tinanggihan ang kanyang motion to further amend. Ang National Labor Relations Commission (NLRC) ay sumang-ayon sa LA. Umakyat ang kaso sa Court of Appeals (CA), na nagpatibay rin sa desisyon ng LA at NLRC.

    Ayon sa CA:

    “repeated involvement in several vehicular mishaps constitute[d] a violation of Section 8.1.4 of the Health and Safety Rules.”

    Idinagdag pa ng CA na ang pagtanggal kay Lingganay ay naaayon sa Article 297 (dating Article 282) ng Labor Code, na nagpapahintulot sa employer na tanggalin ang empleyado dahil sa gross and habitual neglect of duties.

    Mga Implikasyon sa Praktika

    Ang kasong ito ay nagbibigay ng mahalagang aral sa mga employer at empleyado. Para sa mga employer, mahalaga na sundin ang tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado at siguraduhin na mayroong sapat na batayan para sa pagtanggal. Para sa mga empleyado, mahalaga na malaman ang kanilang mga karapatan at ang mga legal na hakbang na maaari nilang gawin kung sila ay tinanggal sa trabaho nang walang sapat na dahilan.

    Mga Pangunahing Aral

    • Ang pag-amyenda ng reklamo sa NLRC ay may limitasyon. Dapat itong gawin bago isampa ang position paper, maliban kung may pahintulot mula sa Labor Arbiter.
    • Ang gross and habitual neglect of duties ay maaaring maging batayan para sa valid na pagtanggal sa trabaho.
    • Mahalaga na sundin ang mga patakaran ng kumpanya at maging maingat sa pagganap ng mga tungkulin.

    Mga Madalas Itanong (FAQ)

    1. Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako sa trabaho nang walang sapat na dahilan?

    Kung naniniwala kang tinanggal ka sa trabaho nang walang sapat na dahilan, maaari kang maghain ng reklamo sa NLRC. Siguraduhin na kumonsulta sa isang abogado upang malaman ang iyong mga karapatan at ang mga hakbang na dapat mong gawin.

    2. Kailan ako maaaring mag-amyenda ng aking reklamo sa NLRC?

    Maaari kang mag-amyenda ng iyong reklamo bago isampa ang position paper. Kung nais mong mag-amyenda pagkatapos nito, kailangan mo ng pahintulot mula sa Labor Arbiter.

    3. Ano ang gross and habitual neglect of duties?

    Ito ay tumutukoy sa malubha at paulit-ulit na pagpapabaya sa mga tungkulin sa trabaho. Maaari itong maging batayan para sa valid na pagtanggal sa trabaho.

    4. Paano ko mapapatunayan na ako ay tinanggal sa trabaho nang illegal?

    Kailangan mong magpakita ng ebidensya na nagpapatunay na walang sapat na dahilan para sa iyong pagtanggal. Maaari kang magsumite ng mga dokumento, testimonya, at iba pang ebidensya upang suportahan ang iyong reklamo.

    5. Ano ang mangyayari kung manalo ako sa aking kaso sa NLRC?

    Kung manalo ka sa iyong kaso, maaaring ipag-utos ng NLRC na ibalik ka sa iyong trabaho, magbayad ng back wages, damages, at attorney’s fees.

    Naging malinaw ba ang mga legal na aspeto ng kasong ito? Kung kailangan mo ng tulong o konsultasyon sa mga usaping legal, lalo na sa labor law, ang ASG Law ay handang tumulong. Eksperto kami sa larangan na ito at tutulungan ka naming protektahan ang iyong mga karapatan. Huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin para sa konsultasyon. Para sa karagdagang impormasyon, bisitahin ang aming website o direktang mag-email sa hello@asglawpartners.com. Maaari mo rin kaming kontakin dito. Kami sa ASG Law ay laging handang maglingkod sa inyo!

  • Pagkilala sa Tunay na Employer: Kailan Nagiging ‘Labor-Only Contractor’ ang Isang Kumpanya?

    Paano Matutukoy ang Tunay na Employer: Ang Panganib ng ‘Labor-Only Contracting’

    G.R. No. 221043, July 31, 2024

    Ang pagtukoy sa tunay na employer ay isang mahalagang usapin sa batas paggawa. Madalas, nagkakaroon ng problema kung ang isang empleyado ay nakatalaga sa isang kumpanya sa pamamagitan ng isang contractor. Ang tanong: sino nga ba ang tunay na employer? Ang kasong ito ng Nozomi Fortune Services, Inc. laban kay Celestino A. Naredo ay nagbibigay linaw sa mga sitwasyon kung saan ang isang contractor ay maituturing na isang ‘labor-only contractor’ lamang, at kung sino ang tunay na employer sa ganitong sitwasyon.

    Ano ang ‘Labor-Only Contracting’ at Bakit Ito Bawal?

    Ang ‘labor-only contracting’ ay isang uri ng pagkuha ng empleyado kung saan ang isang contractor ay nagsu-supply lamang ng mga manggagawa sa isang kumpanya, ngunit walang sapat na kapital, kagamitan, o kontrol sa paraan ng paggawa ng mga empleyado. Ito ay ipinagbabawal dahil nagiging paraan ito para maiwasan ang responsibilidad ng tunay na employer sa mga empleyado, tulad ng pagbibigay ng tamang sahod, benepisyo, at seguridad sa trabaho.

    Ayon sa Artikulo 106 ng Labor Code:

    May “labor-only” contracting kung ang taong nagsu-supply ng mga manggagawa sa isang employer ay walang substantial capital o investment sa anyo ng mga tools, equipment, machineries, work premises, among others, at ang mga manggagawang recruited at placed ng taong ito ay gumaganap ng mga activities na direktang related sa principal business ng employer. Sa mga ganitong kaso, ang taong o intermediary ay ituturing lamang na isang agent ng employer na siyang responsible sa mga manggagawa sa parehong paraan at extent na parang ang mga huli ay directly employed ng kanya.

    Halimbawa, kung ang isang restaurant ay kumuha ng isang contractor para mag-supply ng mga waiter, at ang contractor ay walang sariling kagamitan o training program para sa mga waiter, at ang mga waiter ay direktang pinapamahalaan ng restaurant, maaaring ituring ang contractor bilang ‘labor-only contractor’ lamang.

    Ang Kwento ng Kaso: Nozomi Fortune Services, Inc. vs. Celestino A. Naredo

    Si Celestino Naredo at iba pang mga empleyado ay nagtrabaho sa Samsung Electro-Mechanics Phils. sa pamamagitan ng Nozomi Fortune Services, Inc. Sila ay mga production operator na gumagawa ng electronic components. Nang hindi sila pumasa sa pagsusulit para maging regular na empleyado ng Samsung, sinabihan silang hindi na kailangan ang kanilang serbisyo. Nag-file sila ng kaso para sa illegal dismissal at regularization, dahil naniniwala silang sila ay regular na empleyado ng Samsung at ang Nozomi ay isang ‘labor-only contractor’ lamang.

    Narito ang mga pangyayari sa kaso:

    • Nag-file ng reklamo si Naredo at iba pa laban sa Nozomi at Samsung sa NLRC.
    • Sinabi ng mga empleyado na sila ay regular na dapat sa Samsung dahil matagal na silang nagtatrabaho doon at mahalaga ang kanilang trabaho sa negosyo ng Samsung.
    • Depensa ng Nozomi, sila ay rehistrado sa DOLE bilang independent contractor at may sapat na kapital.
    • Ayon naman sa Samsung, empleyado sila ng Nozomi at nakatalaga lamang sa kanila.

    Narito ang ilang sipi mula sa desisyon ng Korte Suprema:

    “To determine whether the contractor was engaged by the principal as a legitimate job contractor or a labor-only contractor, the totality of the facts and the surrounding circumstances are to be considered.“

    “[T]he contractor must also show that it has the equipment and machinery ‘actually and directly used in the performance of the work or service’ it is contracted to do.“

    Desisyon ng Korte Suprema

    Ipinahayag ng Korte Suprema na ang Nozomi ay isang ‘labor-only contractor’ dahil hindi nito napatunayan na mayroon itong sapat na kontrol sa paraan ng paggawa ng mga empleyado, at ang mga empleyado ay gumagawa ng mga trabahong direktang related sa negosyo ng Samsung. Gayunpaman, hindi kinatigan ng Korte Suprema ang reklamo ni Naredo dahil napatunayan na siya ay nag-resign ng boluntaryo.

    Ano ang mga Aral sa Kasong Ito?

    Ang kasong ito ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral:

    • Ang pagiging rehistrado sa DOLE bilang contractor ay hindi garantiya na hindi ka maituturing na ‘labor-only contractor’.
    • Mahalaga na ang contractor ay may sapat na kapital, kagamitan, at kontrol sa paraan ng paggawa ng mga empleyado.
    • Kung ang trabaho ng empleyado ay direktang related sa negosyo ng principal, mas mataas ang posibilidad na ituring na ‘labor-only contractor’ ang contractor.

    Mahalagang Leksyon

    Ang kasong ito ay nagpapakita kung gaano kahalaga ang pag-unawa sa pagkakaiba ng legitimate job contracting at labor-only contracting. Para sa mga kumpanya, kailangan tiyakin na ang kanilang mga contractor ay tunay na independent at may sapat na kontrol sa kanilang mga empleyado. Para naman sa mga empleyado, mahalagang malaman ang kanilang mga karapatan at kung sino ang tunay nilang employer.

    Mga Madalas Itanong (Frequently Asked Questions)

    1. Ano ang pagkakaiba ng job contracting at labor-only contracting?

    Ang job contracting ay kung saan ang contractor ay may sapat na kapital, kagamitan, at kontrol sa paraan ng paggawa ng mga empleyado. Ang labor-only contracting naman ay kung saan ang contractor ay nagsu-supply lamang ng mga manggagawa.

    2. Paano malalaman kung ang isang kumpanya ay labor-only contractor?

    Tingnan kung ang kumpanya ay may sapat na kapital, kagamitan, at kontrol sa paraan ng paggawa ng mga empleyado. Tingnan din kung ang trabaho ng empleyado ay direktang related sa negosyo ng principal.

    3. Ano ang mga karapatan ng empleyado kung ang contractor ay labor-only contractor?

    Ang empleyado ay ituturing na regular na empleyado ng principal, at may karapatan sa lahat ng benepisyo at proteksyon na ibinibigay sa regular na empleyado.

    4. Ano ang dapat gawin kung pinapirmahan ako ng resignation letter pero ayaw ko naman talaga mag-resign?

    Huwag pumirma kung hindi mo gusto. Kung pinilit ka, magsumbong sa DOLE o kumuha ng abogado.

    5. Ano ang papel ng DOLE sa mga kaso ng labor-only contracting?

    Ang DOLE ay may kapangyarihang mag-inspeksyon at mag-isyu ng mga order para itigil ang labor-only contracting.

    Para sa karagdagang impormasyon at legal na payo tungkol sa mga usapin ng labor-only contracting, maaari kayong kumonsulta sa ASG Law. Eksperto kami sa larangan na ito at handang tumulong sa inyo. Huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito para sa inyong konsultasyon. Kaya naming tulungan kayo sa inyong mga legal na pangangailangan!

  • Pagbibitiw sa Trabaho: Kailan Ito Maituturing na Sapilitan?

    Kailan Maituturing na Constructive Dismissal ang Pagbibitiw sa Trabaho?

    G.R. No. 254465, April 03, 2024

    Madalas nating naririnig ang tungkol sa mga empleyadong tinanggal sa trabaho. Ngunit paano naman kung ang empleyado mismo ang nagbitiw? May mga pagkakataon ba na ang pagbibitiw ay hindi kusang-loob, kundi isang resulta ng hindi makayanang sitwasyon sa trabaho? Ito ang tinatawag na constructive dismissal, at ito ang sentro ng kaso ni Jonathan Dy Chua Bartolome laban sa Toyota Quezon Avenue, Inc.

    Sa kasong ito, tinalakay ng Korte Suprema kung ang mga pangyayari sa trabaho ni Bartolome ay maituturing na constructive dismissal, kahit pa nagsumite siya ng resignation letter. Mahalaga ang kasong ito dahil nagbibigay ito ng linaw sa mga karapatan ng mga empleyado at obligasyon ng mga employer pagdating sa pagbibitiw.

    Ang Legal na Batayan ng Constructive Dismissal

    Ang constructive dismissal ay nangyayari kapag ang isang empleyado ay napilitang magbitiw sa trabaho dahil sa hindi makatwirang pagtrato o mga kondisyon sa trabaho na hindi na niya kayang tiisin. Sa madaling salita, kahit nagbitiw ang empleyado, itinuturing pa rin ito na tanggal sa trabaho nang walang sapat na dahilan.

    Ayon sa Korte Suprema, ang constructive dismissal ay nangyayari “kapag ang pagpapatuloy ng trabaho ay naging imposible, hindi makatwiran o hindi malamang; kapag may demotion sa ranggo at/o pagbaba sa sahod; o kapag ang malinaw na diskriminasyon, kawalang-pakiramdam o paghamak ng isang employer ay naging hindi na matitiis sa empleyado.”

    Mahalagang tandaan na hindi lahat ng hindi pagkakasundo sa trabaho ay maituturing na constructive dismissal. Ang paminsan-minsang pagtatalo o hindi pagkakaunawaan ay normal sa anumang relasyon sa paggawa. Ngunit kapag ang mga pangyayari ay nagpapakita ng sistematikong pang-aabuso o pagpapahirap sa empleyado, maaaring ituring ito na constructive dismissal.

    Ang Artikulo 279 ng Labor Code ay nagtatakda ng mga karapatan ng isang empleyadong tinanggal nang walang sapat na dahilan. Kabilang dito ang pagpapanumbalik sa trabaho, pagbabayad ng backwages, at iba pang benepisyo.

    Ang Kwento ng Kaso ni Bartolome

    Si Jonathan Dy Chua Bartolome ay isang marketing professional trainee sa Toyota Quezon Avenue, Inc. (TQAI). Sa paglipas ng panahon, naging regular siyang empleyado at naatasan sa pagbebenta ng mga sasakyan.

    Ngunit, nagsimula siyang makaranas ng iba’t ibang problema sa trabaho, kabilang ang mga sumusunod:

    • Pinagsabihan siya dahil sa pagdadala ng kapatid na abogado sa isang meeting.
    • Pinagbintangang responsable sa pagkakamali sa isang benta.
    • Inalis sa kanya ang maraming accounts nang walang paliwanag.
    • Pinagbawalan siyang magproseso ng isang benta.
    • Tinaningan siya kung magbibitiw ba siya sa trabaho.
    • Binago ang kanyang performance scorecard para bumaba ang kanyang grado.
    • Pinilit siyang pumirma sa isang memorandum na nagbabago sa kanyang performance bonus.

    Dahil sa mga pangyayaring ito, nagdesisyon si Bartolome na magbitiw sa trabaho. Ngunit, naghain siya ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC), na nagsasabing siya ay constructively dismissed.

    Narito ang ilan sa mga susing pahayag ng Korte Suprema sa kasong ito:

    “Ang mga kilos ng paghamak at pagalit na pag-uugali tulad ng demotion, pagbibitiw ng mga nakakasakit na salita, paghingi ng pagbibitiw, at walang pakialam na pag-uugali sa isang empleyado ay bumubuo ng constructive illegal dismissal sa tuwing dahil dito, ang trabaho ng isang tao ay nagiging napakatindi na wala siyang pagpipilian maliban sa magbitiw.”

    “Ang pamantayan para sa constructive dismissal ay ‘kung ang isang makatwirang tao sa posisyon ng empleyado ay mapipilitang talikuran ang [kanilang] trabaho sa ilalim ng mga pangyayari.’”

    Ano ang Ibig Sabihin Nito sa mga Empleyado at Employer?

    Ang kasong ito ay nagbibigay ng mahalagang aral para sa mga empleyado at employer. Para sa mga empleyado, nagpapakita ito na may mga pagkakataon na ang pagbibitiw ay hindi nangangahulugang kusang-loob, at may karapatan silang maghain ng reklamo kung sila ay constructively dismissed.

    Para sa mga employer, nagpapaalala ito na kailangan nilang tratuhin ang kanilang mga empleyado nang may respeto at dignidad. Hindi nila maaaring gamitin ang kanilang posisyon para abusuhin o pahirapan ang kanilang mga empleyado.

    Mga Mahalagang Aral

    • Ang constructive dismissal ay isang uri ng illegal dismissal.
    • Ang mga empleyadong constructively dismissed ay may karapatang tumanggap ng backwages, separation pay, at iba pang benepisyo.
    • Ang mga employer ay may obligasyon na tratuhin ang kanilang mga empleyado nang may respeto at dignidad.

    Mga Madalas Itanong

    Ano ang constructive dismissal?

    Ang constructive dismissal ay nangyayari kapag ang isang empleyado ay napilitang magbitiw sa trabaho dahil sa hindi makatwirang pagtrato o mga kondisyon sa trabaho na hindi na niya kayang tiisin.

    Ano ang mga karapatan ng isang empleyadong constructively dismissed?

    Ang mga empleyadong constructively dismissed ay may karapatang tumanggap ng backwages, separation pay, at iba pang benepisyo.

    Paano ko malalaman kung ako ay constructively dismissed?

    Kung ikaw ay napipilitang magbitiw sa trabaho dahil sa hindi makatwirang pagtrato o mga kondisyon sa trabaho na hindi mo na kayang tiisin, maaaring ikaw ay constructively dismissed. Kumunsulta sa isang abogado para malaman ang iyong mga karapatan.

    Ano ang dapat kong gawin kung ako ay constructively dismissed?

    Kung ikaw ay naniniwalang ikaw ay constructively dismissed, maghain ng reklamo sa NLRC sa lalong madaling panahon.

    May pananagutan ba ang mga opisyal ng kumpanya sa constructive dismissal?

    Oo, maaaring managot ang mga opisyal ng kumpanya kung sila ay nagpakita ng malice o bad faith sa pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado.

    Ang ASG Law ay dalubhasa sa mga kaso ng paggawa. Kung ikaw ay may katanungan tungkol sa constructive dismissal o iba pang isyu sa paggawa, huwag mag-atubiling kumunsulta sa amin. Maaari kang makipag-ugnayan sa amin sa pamamagitan ng email sa hello@asglawpartners.com o sa aming website dito. Tutulungan ka naming ipagtanggol ang iyong mga karapatan bilang empleyado!

  • Pagpapatupad ng Reinstatement Order: Kailan Dapat Ibalik ang Natanggap na Sahod?

    Ang Agarang Pagpapatupad ng Reinstatement Order at ang Obligasyon ng Employer

    JOSE LENI Z. SOLIDUM, PETITIONER, VS. SMART COMMUNICATIONS, INC., NAPOLEON L. NAZARENO AND RICARDO P. ISLA, RESPONDENTS. G.R. No. 206985, February 28, 2024

    INTRODUKSYON

    Isipin mo na ikaw ay natanggal sa trabaho nang hindi makatarungan. Ayon sa batas, may karapatan kang maibalik sa iyong posisyon habang inaapela ng iyong employer ang kaso. Ngunit paano kung hindi ka naibalik agad at nanalo ang iyong employer sa apela? Kailangan mo bang ibalik ang lahat ng sahod na natanggap mo? Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa mga sitwasyong tulad nito, kung saan pinoprotektahan ang karapatan ng empleyado na makatanggap ng sahod habang nakabinbin ang apela, maliban na lamang kung ang pagkaantala sa pagpapatupad ng reinstatement ay dahil sa sarili niyang pagkukulang.

    Sa kasong Solidum vs. Smart Communications, si Jose Leni Solidum ay nagreklamo ng illegal dismissal laban sa Smart. Nanalo siya sa Labor Arbiter, ngunit umapela ang Smart. Habang inaapela ito, hindi naibalik si Solidum sa trabaho. Nang magdesisyon ang National Labor Relations Commission (NLRC) na pabor sa Smart, inutusan ng Court of Appeals (CA) si Solidum na ibalik ang mga sahod at benepisyo na natanggap niya. Ang isyu dito ay kung tama ba ang CA na ipabalik kay Solidum ang natanggap niyang sahod.

    LEGAL NA KONTEKSTO

    Ayon sa Labor Code, ang desisyon ng Labor Arbiter na nag-uutos ng reinstatement ay dapat ipatupad agad, kahit na may apela pa. Ito ay nakasaad sa Artikulo 229 ng Labor Code:

    “Sa anumang pangyayari, ang desisyon ng Labor Arbiter na nag-uutos ng reinstatement ng isang tinanggal o nahiwalay na empleyado, sa bahagi ng reinstatement, ay dapat na agad na maipatupad, kahit na nakabinbin ang apela. Ang empleyado ay dapat na tanggapin pabalik sa trabaho sa ilalim ng parehong mga tuntunin at kundisyon na umiiral bago ang kanyang pagtanggal o paghihiwalay o, sa pagpipilian ng employer, ay muling ibalik lamang sa payroll. Ang pag-post ng isang bond ng employer ay hindi dapat manatili ang pagpapatupad para sa reinstatement na ibinigay dito.”

    Ibig sabihin, may dalawang opsyon ang employer: (1) ibalik ang empleyado sa dating posisyon o (2) ipasok siya sa payroll kahit hindi na pumasok sa trabaho. Ang layunin nito ay protektahan ang empleyado habang nakabinbin ang apela. Kapag nagdesisyon ang NLRC na pabor sa employer, hindi na kailangang ibalik ng empleyado ang sahod na natanggap niya habang nakabinbin ang apela, maliban na lamang kung napatunayang ang pagkaantala sa pagpapatupad ng reinstatement ay dahil sa sarili niyang pagkukulang.

    Ang reinstatement ay nangangahulugan na ibalik ang empleyado sa kanyang dating posisyon, na may parehong mga tuntunin at kundisyon bago siya tanggalin. Kung hindi ito posible, dapat bigyan siya ng employer ng katumbas na posisyon. Sa kabilang banda, ang payroll reinstatement ay nangangahulugan na ibabalik ang empleyado sa payroll ng kumpanya, ngunit hindi na siya kailangang pumasok sa trabaho.

    PAGSUSURI NG KASO

    Narito ang mga pangyayari sa kaso ni Solidum laban sa Smart:

    • 2005: Nagreklamo si Solidum ng illegal dismissal laban sa Smart.
    • 2006: Nanalo si Solidum sa Labor Arbiter at inutusan ang Smart na ibalik siya sa trabaho.
    • Umapela ang Smart sa NLRC.
    • Habang nakabinbin ang apela, hindi naibalik si Solidum sa trabaho.
    • 2009: Nagdesisyon ang NLRC na pabor sa Smart at ibinasura ang kaso ni Solidum.
    • Inutusan ng Court of Appeals si Solidum na ibalik ang sahod at benepisyo na natanggap niya.

    Ayon sa Korte Suprema, hindi dapat ibalik ni Solidum ang sahod na natanggap niya dahil ang pagkaantala sa pagpapatupad ng reinstatement ay hindi dahil sa kanya. Naghain siya ng mga mosyon para maipatupad ang reinstatement, ngunit naghain naman ang Smart ng mga mosyon para ipawalang-bisa ang mga ito. Sinabi ng Korte Suprema:

    “The delay in implementing Solidum’s reinstatement pending appeal was due to Smart’s unjustified acts. Thus, Solidum is entitled to the PHP 15,889,871.04 claimed under the 10th Alias Writ, representing his accrued earnings from before August 10, 2009, covering the period from July 13, 2006 to January 26, 2009.”

    Dagdag pa ng Korte Suprema:

    “Smart’s non-compliance with this rule all the more showed a clear and determined refusal to reinstate Solidum.”

    Dahil dito, pinaboran ng Korte Suprema si Solidum at pinawalang-bisa ang utos ng CA na ipabalik ang sahod na natanggap niya.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang desisyong ito ay nagbibigay linaw sa mga karapatan ng empleyado na natanggal sa trabaho nang hindi makatarungan. Ipinapakita nito na ang employer ay may obligasyon na ipatupad agad ang reinstatement order ng Labor Arbiter, kahit na may apela pa. Kung hindi ito gagawin ng employer, mananagot siya sa pagbabayad ng sahod ng empleyado hanggang sa magdesisyon ang NLRC na pabor sa employer.

    Mga Mahalagang Aral

    • Ang reinstatement order ng Labor Arbiter ay dapat ipatupad agad, kahit na may apela pa.
    • May dalawang opsyon ang employer: (1) ibalik ang empleyado sa dating posisyon o (2) ipasok siya sa payroll.
    • Hindi kailangang ibalik ng empleyado ang sahod na natanggap niya habang nakabinbin ang apela, maliban kung ang pagkaantala sa pagpapatupad ng reinstatement ay dahil sa kanya.
    • Kung hindi ipatupad ng employer ang reinstatement order, mananagot siya sa pagbabayad ng sahod ng empleyado.

    MGA KARANIWANG TANONG

    1. Ano ang reinstatement?
    Ang reinstatement ay ang pagbabalik sa empleyado sa kanyang dating posisyon, na may parehong mga tuntunin at kundisyon bago siya tanggalin.

    2. Ano ang payroll reinstatement?
    Ang payroll reinstatement ay ang pagbabalik sa empleyado sa payroll ng kumpanya, ngunit hindi na siya kailangang pumasok sa trabaho.

    3. Kailangan ko bang ibalik ang sahod na natanggap ko kung nanalo ang employer ko sa apela?
    Hindi, hindi mo kailangang ibalik ang sahod na natanggap mo habang nakabinbin ang apela, maliban kung ang pagkaantala sa pagpapatupad ng reinstatement ay dahil sa iyo.

    4. Ano ang dapat kong gawin kung hindi ako naibalik sa trabaho ng employer ko habang nakabinbin ang apela?
    Maghain ka ng mosyon para maipatupad ang reinstatement order sa Labor Arbiter.

    5. Ano ang mangyayari kung hindi sumunod ang employer ko sa reinstatement order?
    Mananagot ang employer mo sa pagbabayad ng iyong sahod hanggang sa magdesisyon ang NLRC na pabor sa employer mo.

    6. Paano kung hindi na available ang dating posisyon ko?
    Dapat bigyan ka ng employer mo ng katumbas na posisyon.

    7. Ano ang dapat kong gawin kung hindi ako sang-ayon sa desisyon ng NLRC?
    Maaari kang umapela sa Court of Appeals.

    Dalubhasa ang ASG Law sa mga usaping paggawa. Kung kailangan mo ng legal na payo o tulong sa pagpapatupad ng iyong karapatan bilang empleyado, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Para sa konsultasyon, maaari kayong mag-email sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website sa Contact Us. Nandito ang ASG Law para tulungan kayo!

  • Pagkilala sa ‘Labor-Only Contracting’ at mga Karapatan ng Manggagawa: Isang Gabay

    Paano Protektahan ang Iyong mga Karapatan Bilang Manggagawa Laban sa ‘Labor-Only Contracting’

    G.R. No. 243349, February 26, 2024

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na bang magtrabaho sa isang kumpanya, tapos bigla kang ilipat sa ibang ahensya pero pareho pa rin ang ginagawa mo? Ito ay maaaring isang senyales ng ‘labor-only contracting,’ isang ilegal na praktis na nagtatago sa likod ng mga lehitimong kontrata. Ang kasong ito ng Philippine Pizza, Inc. laban kay Romeo Gregorio Oladive, Jr. ay nagpapakita kung paano binabantayan ng Korte Suprema ang mga karapatan ng mga manggagawa laban sa ganitong uri ng pang-aabuso.

    Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay kung ang Consolidated Building Maintenance, Inc. (CBMI) ay isang lehitimong contractor o isang ‘labor-only contractor.’ Kung ang CBMI ay isang ‘labor-only contractor,’ ang Philippine Pizza, Inc. (PPI), ang may-ari ng Pizza Hut franchise, ang siyang tunay na employer ng mga manggagawa.

    LEGAL NA KONTEKSTO

    Ang ‘Labor-only contracting’ ay isang ilegal na praktis kung saan ang isang kumpanya ay kumukuha ng mga manggagawa sa pamamagitan ng isang contractor na walang sapat na kapital, kagamitan, o kontrol sa mga manggagawa. Sa ganitong sitwasyon, ang contractor ay itinuturing lamang na ahente ng principal employer, at ang principal employer ang siyang responsable sa mga manggagawa.

    Ayon sa Artikulo 106 ng Labor Code:

    ARTIKULO 106. Contractor o Subcontractor. — Mayroong “labor-only” contracting kung saan ang taong nagsu-supply ng mga manggagawa sa isang employer ay walang malaking kapital o investment sa anyo ng mga kasangkapan, kagamitan, makinarya, lugar ng trabaho, at iba pa, at ang mga manggagawang nire-recruit at inilalagay ng naturang tao ay nagsasagawa ng mga aktibidad na direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng naturang employer. Sa ganitong mga kaso, ang tao o intermediary ay ituturing lamang bilang isang ahente ng employer na siyang mananagot sa mga manggagawa sa parehong paraan at lawak na parang ang huli ay direktang inempleyo niya.

    Mahalaga ring tandaan ang Department Order No. 18-A (D.O. No. 18-A) na nagpapatupad ng mga probisyon ng Labor Code tungkol sa job contracting. Ayon sa Seksyon 6 ng D.O. No. 18-A, mayroong ‘labor-only contracting’ kung:

    1. Ang contractor ay walang sapat na kapital o investment sa anyo ng mga kagamitan, at ang mga empleyadong nire-recruit ay gumaganap ng mga gawaing kinakailangan o kanais-nais sa operasyon ng kumpanya.
    2. Ang contractor ay walang kontrol sa pagganap ng trabaho ng empleyado.

    PAGSUSURI NG KASO

    Narito ang mga pangyayari sa kaso:

    • Ang mga manggagawa ay dating empleyado ng PPI bilang delivery riders.
    • Pagkatapos ng ilang panahon, sila ay inilipat sa CBMI, pero pareho pa rin ang kanilang ginagawa sa PPI.
    • Sila ay sinu-supervise ng mga supervisor ng PPI at gumagamit ng mga kagamitan ng PPI.

    Dahil dito, naghain ang mga manggagawa ng reklamo para sa illegal dismissal laban sa PPI at CBMI.

    Narito ang naging desisyon ng iba’t ibang korte:

    • Labor Arbiter: Ipinahayag na ang CBMI ay isang ‘labor-only contractor’ at ang PPI ang tunay na employer ng mga manggagawa.
    • National Labor Relations Commission (NLRC): Binaliktad ang desisyon ng Labor Arbiter, na nagsasabing ang CBMI ay isang lehitimong contractor.
    • Court of Appeals (CA): Ipinawalang-bisa ang desisyon ng NLRC at ibinalik ang desisyon ng Labor Arbiter.

    Nagdesisyon ang Korte Suprema na tama ang CA sa pagpabor sa mga manggagawa. Ayon sa Korte, ang PPI at CBMI ay nakipag-ugnayan sa ‘labor-only contracting’ dahil:

    Bagaman walang nilagdaang quitclaim, pinapirma ang mga respondents ng kontrata sa CBMI para ilipat ang kanilang trabaho ngunit patuloy na ginagawa ang parehong mga papel. Malinaw, ang kilos ng pagkontrata sa mga respondents ay hindi makatarungan at naglalayong lamang na pahinain ang kanilang mga karapatan at tenure bilang mga regular na empleyado.

    Dagdag pa ng Korte:

    Samakatuwid, ang Korte ay nagpapatunay na ang mga respondents ay mga empleyado ng PPI. Kinakailangan, ang CBMI, anuman ang malaking kapitalisasyon nito at patunay ng kakayahan sa pananalapi at pagsusumite ng mga kontrata ng serbisyo sa PPI at mga kontrata ng trabaho sa mga respondents, ay itinuturing na isang ahente lamang ng PPI, tungkol sa pagtatrabaho ng mga respondents bilang delivery riders.

    Dahil dito, ang mga manggagawa ay ilegal na tinanggal sa trabaho at dapat silang maibalik sa kanilang mga dating posisyon na may buong backwages.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang desisyong ito ay nagpapakita na ang Korte Suprema ay seryoso sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa laban sa ‘labor-only contracting.’ Ipinapaalala nito sa mga kumpanya na hindi nila maaaring gamitin ang mga contractor para lamang iwasan ang kanilang mga obligasyon sa mga empleyado.

    Mahahalagang Aral:

    • Alamin ang iyong mga karapatan bilang manggagawa.
    • Magbantay sa mga ilegal na praktis tulad ng ‘labor-only contracting.’
    • Huwag matakot na ipaglaban ang iyong mga karapatan.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

    Ano ang ‘labor-only contracting’?

    Ito ay isang ilegal na praktis kung saan ang isang kumpanya ay kumukuha ng mga manggagawa sa pamamagitan ng isang contractor na walang sapat na kapital, kagamitan, o kontrol sa mga manggagawa.

    Paano ko malalaman kung ako ay biktima ng ‘labor-only contracting’?

    Kung ikaw ay inilipat sa ibang ahensya pero pareho pa rin ang iyong ginagawa, sinu-supervise ka pa rin ng iyong dating employer, at gumagamit ka pa rin ng mga kagamitan ng iyong dating employer, maaaring ikaw ay biktima ng ‘labor-only contracting.’

    Ano ang dapat kong gawin kung ako ay biktima ng ‘labor-only contracting’?

    Maghain ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC).

    Ano ang mga karapatan ko kung ako ay ilegal na tinanggal sa trabaho dahil sa ‘labor-only contracting’?

    Ikaw ay may karapatan na maibalik sa iyong dating posisyon na may buong backwages, moral damages, exemplary damages, at attorney’s fees.

    Paano makakaiwas ang mga kumpanya sa ‘labor-only contracting’?

    Siguraduhin na ang kanilang mga contractor ay may sapat na kapital, kagamitan, at kontrol sa mga manggagawa. Huwag gumamit ng mga contractor para lamang iwasan ang mga obligasyon sa mga empleyado.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping may kinalaman sa Labor Code at ‘labor-only contracting’. Kung kailangan mo ng konsultasyon o legal na tulong, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Para sa dagdag na impormasyon, bisitahin ang aming website dito o mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com. Ipaglaban ang iyong mga karapatan!

  • Pagkilala sa Regular na Empleyado: Depensa sa Kontrata ng Independent Contractor

    Paano Magiging Regular na Empleyado Kahit May Kontrata Bilang Independent Contractor

    RICO B. ESCAURIAGA, ET AL. VS. FITNESS FIRST, PHIL., INC., ET AL., G.R. No. 266552, January 22, 2024

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na bang mapangakuan ng mas mataas na kita kapalit ng pagiging “independent contractor,” tapos ay nawalan ka ng mga benepisyo at seguridad bilang empleyado? Ito ang sentro ng kasong Escauriaga vs. Fitness First, kung saan sinuri ng Korte Suprema kung ang mga fitness trainer ay dapat ituring na regular na empleyado sa kabila ng kanilang kontrata bilang independent contractors.

    Sa kasong ito, naghain ng reklamo ang mga petitioners na sina Rico B. Escauriaga, Cristine Dela Cruz, Rene B. Severino, Ralph Errol Mercado, at Geraldine Guevarra laban sa Fitness First Phil., Inc. at Liberty Cruz dahil sa illegal dismissal, regularization, at iba pang monetary claims. Ang pangunahing isyu ay kung sila ay independent contractors o regular na empleyado ng Fitness First.

    LEGAL CONTEXT

    Ang pagtukoy sa pagitan ng isang empleyado at independent contractor ay mahalaga dahil dito nakasalalay ang mga karapatan at benepisyo. Ayon sa Labor Code, ang mga regular na empleyado ay may karapatan sa seguridad ng trabaho (security of tenure), minimum wage, overtime pay, holiday pay, 13th month pay, at iba pang benepisyo. Samantala, ang mga independent contractor ay walang ganitong mga karapatan.

    Ang Artikulo 294 ng Labor Code ay nagtatakda ng seguridad ng trabaho para sa mga regular na empleyado: “Sa mga kaso ng regular employment, ang employer ay hindi dapat wakasan ang serbisyo ng isang empleyado maliban sa isang makatarungang dahilan o kapag pinahintulutan ng Titulong ito.“

    Upang matukoy kung ang isang tao ay empleyado o independent contractor, ginagamit ang dalawang pamamaraan: ang four-fold test at ang economic dependence test.

    • Four-Fold Test: Tinutukoy nito ang employer-employee relationship batay sa mga sumusunod: (a) pagpili at pag-hire ng empleyado; (b) pagbabayad ng sahod; (c) kapangyarihang magtanggal; at (d) kapangyarihang kontrolin ang conduct ng empleyado. Ang power of control ang pinakamahalagang factor.
    • Economic Dependence Test: Sinusuri nito ang buong economic activity, kasama ang (1) kung ang serbisyo ay integral sa negosyo ng employer; (2) investment ng worker sa equipment; (3) control ng employer; (4) oportunidad para sa profit and loss ng worker; (5) skill na kailangan; (6) tagal ng relasyon; at (7) dependency ng worker sa employer.

    CASE BREAKDOWN

    Narito ang mga pangyayari sa kaso:

    • Ang mga petitioners ay unang na-hire bilang fitness trainer ng Fitness First.
    • Sa paglipas ng panahon, sila ay ginawang “freelance trainer” na may mas mataas na komisyon, ngunit walang mga benepisyo.
    • Kinakailangan silang magbenta ng training programs at magsagawa ng training sessions nang hindi bababa sa 90 oras kada buwan.
    • Pinilit silang magparehistro sa BIR bilang self-employed, na nagdulot ng pagkabahala dahil itinuturing nilang regular employees ang kanilang sarili.

    Iginiit ng Fitness First na ang mga petitioners ay independent contractors dahil mayroon silang flexible working hours at binabayaran sila batay sa komisyon. Ngunit hindi sumang-ayon ang Korte Suprema. Ayon sa Korte:

    “[T]he employment status of a person is not defined by what the parties say it should be. Rather, the employment relationship of parties is prescribed by law.”

    “[T]he so-called control test is commonly regarded as the most crucial and determinative indicator of the presence or absence of an employer-employee relationship. Under the control test, an employer-employee relationship exists where the person for whom the services are performed reserves the right to control not only the end to be achieved, but also the manner and means to be used in reaching that end.”

    Natuklasan ng Korte Suprema na ang Fitness First ay may kapangyarihan sa pagkontrol sa mga petitioners dahil:

    • Sila ay kinakailangang sumunod sa Minimum Performance Standards at mga patakaran ng Fitness First.
    • Sila ay maaaring italaga sa kahit anong branch ng Fitness First.
    • Kinakailangan nilang dumalo sa mga educational training sessions.
    • Sila ay umaasa sa Fitness First para sa kanilang kita at hindi maaaring magbigay ng training sa labas ng club.

    Dahil dito, idineklara ng Korte Suprema na ang mga petitioners ay regular na empleyado ng Fitness First at may karapatan sa reinstatement, backwages, at iba pang benepisyo.

    PRACTICAL IMPLICATIONS

    Ang kasong ito ay nagpapakita na hindi sapat ang kontrata bilang independent contractor upang itago ang tunay na relasyon ng employer-employee. Kung ang employer ay may kapangyarihan sa pagkontrol sa paraan ng pagtatrabaho ng isang tao, siya ay ituturing na regular na empleyado.

    Key Lessons:

    • Ang pagiging “independent contractor” sa papel ay hindi nangangahulugang hindi ka maaaring ituring na regular na empleyado.
    • Ang kapangyarihan ng employer na kontrolin ang iyong trabaho ang susi sa pagtukoy ng iyong employment status.
    • Kung ikaw ay pinilit na mag-sign ng kontrata bilang independent contractor ngunit nakakaranas ka ng kontrol mula sa employer, kumunsulta sa abogado.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

    Q: Ano ang dapat kong gawin kung pinapirmahan ako ng kontrata bilang independent contractor?

    A: Pag-aralan nang mabuti ang kontrata at tiyakin na nauunawaan mo ang mga kondisyon. Kung sa tingin mo ay hindi ito patas o hindi sumasalamin sa tunay na relasyon mo sa employer, kumunsulta sa abogado.

    Q: Paano kung mayroon akong flexible working hours?

    A: Hindi nangangahulugang independent contractor ka. Kung ang employer ay may kapangyarihan pa rin na kontrolin ang iyong trabaho, maaari ka pa ring ituring na regular na empleyado.

    Q: Ano ang ibig sabihin ng “security of tenure”?

    A: Ito ay ang karapatan ng isang regular na empleyado na hindi tanggalin sa trabaho maliban sa isang makatarungang dahilan o kapag pinahintulutan ng batas.

    Q: Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako sa trabaho nang walang makatarungang dahilan?

    A: Kumunsulta sa abogado o sa National Labor Relations Commission (NLRC) upang malaman ang iyong mga karapatan at mga hakbang na maaari mong gawin.

    Q: Paano kung hindi ako nakapagparehistro sa BIR bilang self-employed?

    A: Hindi ito nangangahulugang regular na empleyado ka na. Ngunit maaari itong maging isa sa mga factors na isasaalang-alang sa pagtukoy ng iyong employment status.

    Dalubhasa ang ASG Law sa mga usaping pang-empleyo at handang tumulong sa iyong mga legal na pangangailangan. Kung mayroon kang katanungan o nangangailangan ng konsultasyon, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito para sa karagdagang impormasyon. Kaya naming bigyan ka ng payo na naaangkop sa iyong sitwasyon.

  • Pagwawakas ng Trabaho Dahil sa Malubhang Pagkakamali: Ano ang Sabi ng Korte Suprema?

    Ang paggawa ng kalaswaan sa trabaho at pagpapadala ng impormasyon ng kumpanya sa personal na email ay sapat na dahilan para tanggalin sa trabaho.

    n

    G.R. No. 256939, November 13, 2023

    nn

    Naranasan mo na bang magkaroon ng katrabaho na tila walang pakialam sa mga patakaran ng kumpanya? O kaya naman, ikaw mismo ay napasubo sa isang sitwasyon kung saan kinailangan mong ipagtanggol ang iyong sarili laban sa mga paratang ng paglabag sa mga alituntunin sa trabaho? Ang kaso na ito ay nagbibigay linaw sa kung ano ang maituturing na sapat na dahilan para sa pagtanggal ng isang empleyado, at kung paano dapat isagawa ang proseso nito.

    nn

    Introduksyon

    n

    Ang pagtanggal sa trabaho ay isang sensitibong isyu na nakaaapekto hindi lamang sa empleyado kundi pati na rin sa employer. Sa kasong Janssen D. Perez vs. JP Morgan Chase Bank N.A. – Philippine Global Service Center, pinagdesisyunan ng Korte Suprema kung ang pag-uugali ni Perez, na kinabibilangan ng pakikipag-usap sa mga kasamahan gamit ang mga salitang bastos at pagpapadala ng impormasyon ng kumpanya sa kanyang personal na email, ay sapat na dahilan para sa kanyang pagkatanggal.

    nn

    Legal na Konteksto

    n

    Ayon sa Artikulo 297 ng Labor Code, may mga tiyak na dahilan kung kailan maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado. Kabilang dito ang:

    n

      n

    • Malubhang pagkakamali o sadyang pagsuway sa mga legal na utos ng employer.

      • n

    • Pagpapabaya sa tungkulin.

      • n

    • Panloloko o paglabag sa tiwala.

      • n

    • Pagkakaroon ng krimen laban sa employer.

      • n

    • Mga katulad na dahilan.

      • n

    n

    Ang misconduct o pagkakamali ay nangangahulugang paglabag sa mga patakaran, paggawa ng ipinagbabawal na bagay, o pagpapabaya sa tungkulin. Upang maging sapat na dahilan para sa pagtanggal, ang pagkakamali ay dapat na seryoso, may kaugnayan sa trabaho, at nagpapakita na hindi na karapat-dapat ang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho.

    n

    Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagnanakaw sa kumpanya, o kaya naman ay nananakit ng kanyang mga kasamahan, ito ay maituturing na malubhang pagkakamali na maaaring maging dahilan ng kanyang pagkatanggal.

    nn

    Paghimay sa Kaso

    n

    Si Janssen Perez ay isang customer service representative sa JP Morgan Chase. Natuklasan ng kumpanya na nakikipag-usap siya sa mga kasamahan gamit ang mga salitang bastos sa isang pribadong chatroom. Bukod pa rito, nagpadala rin siya ng impormasyon ng kumpanya sa kanyang personal na email.

    n

    Narito ang mga pangyayari sa kaso:

    n

      n

    1. Nakatanggap si Perez ng Notice to Explain mula sa JP Morgan Chase dahil sa kanyang paggamit ng Office Communicator.

      2. n

    2. Inamin niya na nagpadala siya ng ilang mensahe sa chatroom, ngunit itinanggi na gumamit siya ng mga salitang bastos.

      3. n

    3. Sa isang administrative hearing, inamin niya na may access siya sa impormasyon ng empleyado at nagpadala siya ng mga email sa kanyang personal na email, ngunit itinanggi na nagpadala siya ng confidential na impormasyon.

      4. n

    4. Pagkatapos ng ilang pagdinig, natanggap ni Perez ang Notice of Resolution na nagsasabing tinatanggal na siya sa trabaho dahil sa paglabag sa Guidelines on Workplace Behavior.

      5. n

    5. Nag-file si Perez ng reklamo para sa illegal dismissal.

      6. n

    n

    Ayon sa Labor Arbiter, hindi sapat ang ebidensya para patunayang nagkasala si Perez. Ngunit, binaliktad ito ng Court of Appeals, na nagsasabing may sapat na dahilan para sa pagtanggal kay Perez.

    n

    Ayon sa Korte Suprema:

    n

    Actively participating in profane conversations with coworkers using company resources during office hours and sending company information to one’s personal email address in violation of company rules amount to serious misconduct, which is a just cause of terminating one’s employment.

    n

    Dagdag pa rito:

    n

    [T]he employer can lawfully and reasonably expect from its employee

  • Illegal Dismissal: Kailan Maituturing na Regular na Empleyado ang Isang Corporate Officer?

    Pagiging Regular na Empleyado: Kahalagahan ng By-Laws sa Kaso ng Illegal Dismissal

    G.R. No. 252186, November 06, 2023

    Ang pagtanggal sa trabaho ay isang sensitibong usapin, lalo na kung hindi malinaw ang basehan. Maraming empleyado ang nakararanas ng illegal dismissal, kung saan tinatanggal sila nang walang sapat na dahilan o hindi sumusunod sa tamang proseso. Sa kasong ito, tatalakayin natin kung paano nakaapekto ang kawalan ng by-laws sa pagtukoy kung ang isang empleyado ay maituturing na regular o hindi, at kung valid ba ang kanyang pagtanggal sa trabaho.

    Legal na Konteksto

    Ayon sa Labor Code ng Pilipinas, ang isang empleyado ay may karapatang magkaroon ng seguridad sa trabaho. Ibig sabihin, hindi basta-basta pwedeng tanggalin ang isang empleyado maliban na lamang kung mayroong sapat na dahilan (just cause o authorized cause) at sumusunod sa tamang proseso (due process). Ang due process ay kinapapalooban ng dalawang written notices at pagkakataong makapagpaliwanag ang empleyado.

    Mahalaga ring matukoy kung ang isang empleyado ay regular o corporate officer. Ang corporate officers ay karaniwang itinalaga ng Board of Directors at nakasaad sa by-laws ng korporasyon. Sila ay may ibang pananagutan at proseso ng pagtanggal kumpara sa regular na empleyado. Ayon sa Section 25 ng Corporation Code:

    “The corporate officers are the President, Secretary, Treasurer and such other officers as may be provided for in the by-laws.”

    Kung ang posisyon ay hindi nakasaad sa by-laws, maaaring ituring ang empleyado bilang regular na empleyado na may karapatang protektahan ng Labor Code.

    Pagkakaiba ng Regular na Empleyado at Corporate Officer: Isang Halimbawa

    Halimbawa, si Juan ay tinanggap bilang Marketing Manager ng isang kumpanya. Wala sa by-laws ng kumpanya ang posisyon ng Marketing Manager. Sa ganitong sitwasyon, si Juan ay maituturing na regular na empleyado. Kung si Maria naman ay itinalaga bilang Vice President for Finance, at ang posisyon na ito ay nakasaad sa by-laws, si Maria ay isang corporate officer.

    Ang Kwento ng Kaso: Auxilia, Inc. vs. Nelyn Carpio Mesina

    Si Nelyn Carpio Mesina ay tinanggap ng Auxilia, Inc. bilang Vice President, Head of Legal, at Head of Liaison Officers. Kalaunan, tinanggal siya sa trabaho. Nagreklamo si Mesina ng illegal dismissal. Depensa ng Auxilia, Inc., si Mesina ay hindi empleyado kundi isang corporate officer dahil siya ay Vice President at stockholder ng kumpanya.

    Narito ang naging takbo ng kaso:

    • Labor Arbiter (LA): Ibinasura ang kaso dahil walang hurisdiksyon. Ayon sa LA, intra-corporate dispute ito dahil si Mesina ay corporate officer.
    • National Labor Relations Commission (NLRC): Binaliktad ang desisyon ng LA. Sinabi ng NLRC na hindi napatunayan ng Auxilia, Inc. na si Mesina ay corporate officer dahil hindi nila naipakita ang kanilang by-laws.
    • Court of Appeals (CA): Kinatigan ang desisyon ng NLRC. Ayon sa CA, kahit na isama pa ang belatedly submitted Amended By-Laws, walang patunay na si Mesina ay nahalal bilang Vice President.

    Ayon sa Korte Suprema:

    “In a Rule 45 review in labor cases, the Court examines the CA’s Decision from the prism of whether [in a petition for certiorari,] the latter had correctly determined the presence or absence of grave abuse of discretion in the NLRC’s Decision.”

    Dagdag pa ng Korte:

    “Corporate officers are those officers of the corporation who are given that character by the Corporation Code or by the corporation’s by-laws… The test for determining the status of a corporate officer under the law is an appointment to the office by the Board of Directors pursuant to a corporation’s by-laws.”

    Praktikal na Implikasyon

    Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng by-laws sa pagtukoy ng status ng isang empleyado. Kung hindi napatunayan na ang isang empleyado ay corporate officer dahil walang by-laws na nagpapatunay nito, maaaring ituring siya bilang regular na empleyado na may karapatang protektahan ng batas laban sa illegal dismissal.

    Key Lessons:

    • Siguraduhing kumpleto at updated ang by-laws ng inyong kumpanya.
    • Kung may pagtatalaga ng corporate officers, dapat itong nakasaad sa minutes ng meeting ng Board of Directors.
    • Sumunod sa tamang proseso ng pagtanggal sa trabaho upang maiwasan ang illegal dismissal.

    Frequently Asked Questions (FAQs)

    1. Ano ang illegal dismissal?
    Ang illegal dismissal ay ang pagtanggal sa isang empleyado nang walang sapat na dahilan o hindi sumusunod sa tamang proseso.

    2. Ano ang dapat gawin kung tinanggal ako sa trabaho nang walang sapat na dahilan?
    Maaari kang maghain ng reklamo sa NLRC para sa illegal dismissal.

    3. Paano malalaman kung ako ay regular na empleyado o corporate officer?
    Kung ang iyong posisyon ay nakasaad sa by-laws ng kumpanya at ikaw ay itinalaga ng Board of Directors, ikaw ay corporate officer. Kung hindi, ikaw ay maaaring regular na empleyado.

    4. Ano ang kahalagahan ng by-laws sa kaso ng illegal dismissal?
    Ang by-laws ay nagpapatunay kung ang isang posisyon ay corporate officer o hindi. Ito ay mahalaga sa pagtukoy kung anong batas ang dapat sundin sa pagtanggal sa trabaho.

    5. May karapatan ba akong makatanggap ng separation pay kung ako ay tinanggal sa trabaho nang illegal?
    Oo, ikaw ay may karapatang makatanggap ng separation pay at backwages kung ikaw ay napatunayang tinanggal sa trabaho nang illegal.

    6. Ano ang dapat gawin ng isang kumpanya upang maiwasan ang illegal dismissal?
    Sumunod sa tamang proseso ng pagtanggal sa trabaho, magkaroon ng sapat na dahilan, at siguraduhing nakasaad sa by-laws ang mga corporate officers.

    Dalubhasa ang ASG Law sa mga usaping may kinalaman sa labor law. Kung kayo ay may katanungan o nangangailangan ng legal na payo, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Kami ay handang tumulong sa inyo! Magpadala ng email sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website sa Contact Us.

  • Iligal na Pagtanggal sa Trabaho: Kailan Ito Maituturing na May Basehan?

    Pag-iral ng ‘Twin Notice Rule’ sa mga Kasong Pagtanggal sa Trabaho

    G.R. No. 243864, June 26, 2023

    Paano kung bigla ka na lang tanggalin sa trabaho nang hindi mo alam kung bakit? O kaya naman, may ibinigay na dahilan pero kulang ang detalye? Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa mga employer at empleyado tungkol sa tamang proseso ng pagtanggal sa trabaho, ayon sa batas.

    Ang kasong Integrated Supervisors Union-APSOTEU-TUCP and Emmanuel Baltazar vs. Lapanday Foods Corporation ay tungkol sa isang empleyadong inakusahan ng pagnanakaw ng kemikal ng kumpanya. Ang isyu dito ay kung nasunod ba ang tamang proseso (procedural due process) sa pagtanggal sa kanya at kung may sapat bang basehan (just cause) para tanggalin siya sa trabaho.

    Ang Legal na Basehan sa Pagtanggal ng Empleyado

    Ayon sa Labor Code of the Philippines, may dalawang uri ng dahilan para tanggalin ang isang empleyado: just cause at authorized cause. Sa kasong ito, ang kumpanya ay nagbase sa just cause, partikular na ang pagkawala ng tiwala (loss of trust and confidence). Ang Artikulo 297 (dating Artikulo 282) ng Labor Code ay naglalaman ng mga sumusunod:

    (a) Seryosong paglabag sa tungkulin o pagsuway ng empleyado sa mga legal na utos ng kanyang employer o kinatawan kaugnay ng kanyang trabaho;

    (c) Panloloko o sadyang paglabag ng empleyado sa tiwalang ipinagkaloob sa kanya ng kanyang employer o awtorisadong kinatawan.

    Bukod pa rito, mahalaga ring sundin ang tinatawag na twin notice rule. Ito ay nangangahulugang kailangan bigyan ang empleyado ng dalawang written notice:

    • Unang Notice: Dapat nakasaad dito ang mga specific na dahilan ng pagtanggal at bigyan ang empleyado ng pagkakataong magpaliwanag sa loob ng makatwirang panahon. Dapat ding isama ang detalyadong salaysay ng mga pangyayari na basehan ng paratang.
    • Pangalawang Notice: Pagkatapos ng pagdinig o conference, kung mapatunayang may basehan ang pagtanggal, dapat bigyan ang empleyado ng written notice ng termination na nagsasaad na isinaalang-alang ang lahat ng circumstances at may sapat na dahilan para tanggalin siya.

    Ang hindi pagsunod sa twin notice rule ay maaaring magresulta sa illegal dismissal, kahit pa may just cause.

    Ang Kwento ng Kaso: Baltazar vs. Lapanday Foods Corporation

    Si Emmanuel Baltazar ay isang Protection Crop Supervisor sa Lapanday Foods Corporation (LFC). Inakusahan siya ng pagnanakaw ng kemikal ng kumpanya. Dahil dito, binigyan siya ng Show Cause Memo at sinuspinde. Hindi nasiyahan si Baltazar sa naging aksyon ng kumpanya, kaya’t umakyat ang kaso sa Voluntary Arbitrator (VA).

    Narito ang naging takbo ng kaso:

    • Voluntary Arbitrator (VA): Ipinasiya ng VA na illegal ang pagtanggal kay Baltazar dahil hindi nasunod ang tamang proseso at walang sapat na ebidensya.
    • Court of Appeals (CA): Binaliktad ng CA ang desisyon ng VA. Ayon sa CA, nasunod ang procedural due process at may just cause para tanggalin si Baltazar dahil sa pagkawala ng tiwala.
    • Korte Suprema: Kinuwestiyon ni Baltazar ang desisyon ng CA, kaya’t napunta ang kaso sa Korte Suprema.

    Sa pagdinig ng Korte Suprema, napag-alaman na ang Show Cause Memo na ibinigay kay Baltazar ay hindi sapat. Ayon sa Korte:

    The first statement of the Show Cause Memo is nowhere near a detailed narration of facts, as required in the guidelines. As correctly observed by the VA, the memo did not specify Baltazar’s particular involvement in the alleged pilferage. Neither was there any disclosure on the events allegedly reported to management, the item that was supposedly stolen, and its value or amount.

    Dagdag pa rito, kulang din ang ebidensya para patunayang nagnakaw nga si Baltazar. Dahil dito, ipinasiya ng Korte Suprema na illegal ang pagtanggal kay Baltazar.

    Ano ang Kahalagahan ng Desisyong Ito?

    Ang desisyong ito ay nagbibigay diin sa kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado. Hindi sapat na basta may dahilan lang, kailangan ding siguraduhing nasunod ang twin notice rule at may sapat na ebidensya.

    Para sa mga Employer: Siguraduhing detalyado ang unang notice at malinaw na nakasaad ang mga dahilan ng pagtanggal. Magkaroon ng sapat na ebidensya para patunayan ang paratang. Sundin ang tamang proseso para maiwasan ang kaso ng illegal dismissal.

    Para sa mga Empleyado: Alamin ang iyong mga karapatan. Kung sa tingin mo ay illegal ang pagtanggal sa iyo, kumonsulta sa abogado o sa labor union.

    Mga Pangunahing Aral

    • Ang twin notice rule ay mahalaga sa procedural due process.
    • Kailangan ng sapat na ebidensya para patunayang may just cause para tanggalin ang empleyado.
    • Ang employer ang may burden of proof sa mga kaso ng pagtanggal.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong: Ano ang dapat kong gawin kung nakatanggap ako ng Show Cause Memo?

    Sagot: Basahin itong mabuti at sumagot sa loob ng itinakdang panahon. Kung hindi mo maintindihan ang paratang, humingi ng clarification.

    Tanong: Paano kung hindi ako pinayagang magpaliwanag?

    Sagot: Ito ay paglabag sa iyong karapatan sa due process. Maaari kang magsampa ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC).

    Tanong: Ano ang mga remedyo ko kung illegal akong tinanggal sa trabaho?

    Sagot: Maaari kang humingi ng reinstatement (pagbabalik sa trabaho) at backwages (mga sahod na hindi mo natanggap).

    Tanong: Ano ang pagkakaiba ng just cause at authorized cause?

    Sagot: Ang just cause ay dahil sa pagkakamali o paglabag ng empleyado. Ang authorized cause ay dahil sa kadahilanang pang-ekonomiya o business reasons.

    Tanong: Kailangan ko ba ng abogado sa kaso ng illegal dismissal?

    Sagot: Hindi ito required, pero makakatulong kung may abogado ka para gabayan ka sa proseso at ipagtanggol ang iyong mga karapatan.

    Eksperto ang ASG Law sa mga kasong may kinalaman sa labor law. Kung mayroon kang katanungan o nangangailangan ng legal na payo, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Para sa konsultasyon, mag-email sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito.