ASG Law

Tag: Labor Dispute

  • Kapag Hindi Sumunod sa Utos: Ang Obligasyon ng Employer sa Pagpapasok Muli sa mga Nagwelgang Manggagawa

    Sa desisyon na ito, pinagtibay ng Korte Suprema na may obligasyon ang isang employer na sumunod sa utos ng Kalihim ng Paggawa (Secretary of Labor) na pabalikin sa trabaho ang mga nagwelgang manggagawa. Kung hindi ito gagawin ng employer, dapat siyang magbayad ng backwages, o sahod na dapat sana’y natanggap ng mga manggagawa kung sila’y pinabalik sa trabaho. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kapangyarihan ng Kalihim ng Paggawa na pangasiwaan ang mga labor dispute at tiyakin na sinusunod ang mga utos nito para mapanatili ang kaayusan sa paggawa.

    Kapag Nagwelga: Dapat Bang Bayaran ang mga Manggagawa Kahit Hindi Agad Pinabalik sa Trabaho?

    Ang kasong ito ay nag-ugat sa isang labor dispute sa Albay Electric Cooperative, Inc. (ALECO) kung saan nagwelga ang mga empleyado dahil sa hindi pagkakasundo sa planong rehabilitasyon ng kooperatiba. Dahil dito, naglabas ang Kalihim ng Paggawa ng isang Return-to-Work Order, na nag-uutos sa ALECO na pabalikin sa trabaho ang mga nagwelgang manggagawa. Bagamat sinasabi ng ALECO na sumunod sila sa utos, hindi naman talaga nila binigyan ng trabaho ang mga empleyado at hindi rin nila binayaran ang kanilang sahod. Ito ang nagtulak sa mga manggagawa na maghain ng reklamo, na humantong sa pag-akyat ng kaso sa Korte Suprema.

    Ang pangunahing legal na isyu sa kasong ito ay kung may karapatan ba ang mga manggagawa sa backwages, kahit na hindi sila aktwal na nakapagtrabaho matapos ang Return-to-Work Order. Ayon sa Article 263(g) (dating Article 278) ng Labor Code, kapag nag-assume ang Kalihim ng Paggawa ng jurisdiction sa isang labor dispute, may dalawang epekto ito: una, pinipigilan nito ang anumang planong welga; at pangalawa, inuutusan nito ang employer na panatilihin ang status quo. Kapag may welga na, inuutusan ang mga manggagawa na bumalik sa trabaho, at ang employer na tanggapin sila muli sa parehong mga kondisyon bago ang welga. Mahalaga ang status quo na ito upang maiwasan ang anumang pagkaantala sa ekonomiya habang nireresolba ang dispute.

    Art. 278. [263] Strikes, picketing, and lockouts. – x x x

    x x x x

    (g) When, in his opinion, there exists a labor dispute causing or likely to cause a strike or lockout in an industry indispensable to the national interest, the Secretary of Labor and Employment may assume jurisdiction over the dispute and decide it or certify the same to the Commission for compulsory arbitration. Such assumption or certification shall have the effect of automatically enjoining the intended or impending strike or lockout as specified in the assumption or certification order. If one has already taken place at the time of assumption or certification, all striking or locked out employees shall immediately return to work and the employer shall immediately resume operations and readmit all workers under the same terms and conditions prevailing before the strike or lockout.

    Sa kasong ito, bagama’t pinapasok ng ALECO ang mga manggagawa sa kanilang premises, hindi naman sila binigyan ng aktwal na trabaho at hindi rin sila binayaran. Binigyang diin ng Korte Suprema na ang obligasyon ng employer ay hindi lamang basta papasukin ang mga manggagawa, kundi bigyan sila ng trabaho at bayaran sila ayon sa kanilang dating sahod at mga benepisyo. Dahil hindi ito ginawa ng ALECO, nararapat lamang na magbayad sila ng backwages sa mga manggagawa. Ang backwages ay hindi parusa, kundi kabayaran sa dapat sanang natanggap ng mga manggagawa kung sumunod lamang ang ALECO sa Return-to-Work Order.

    Kahit na pinagtibay ng Korte Suprema ang validity ng retrenchment ng mga empleyado, hindi nito binawi ang karapatan ng mga manggagawa sa backwages para sa panahon mula nang nag-isyu ang Kalihim ng Paggawa ng Return-to-Work Order hanggang sa naging pinal ang desisyon tungkol sa legalidad ng retrenchment. Ang desisyong ito ay nagbibigay-linaw sa mga responsibilidad ng isang employer kapag may labor dispute at nagpapakita ng proteksyon na ibinibigay ng batas sa mga manggagawa.

    Samakatuwid, ang pagkabigo ng ALECO na sumunod sa utos ng Kalihim ng Paggawa na pabalikin sa trabaho ang mga manggagawa ang siyang naging batayan ng obligasyon nitong magbayad ng backwages. Ipinakikita rin ng kasong ito ang kahalagahan ng pagsunod sa mga legal na proseso sa pagresolba ng mga labor dispute at ang kapangyarihan ng Kalihim ng Paggawa na tiyakin ang pagpapatupad ng mga batas paggawa.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung may karapatan ba ang mga nagwelgang manggagawa sa backwages, kahit hindi sila aktwal na nakapagtrabaho matapos ang Return-to-Work Order.
    Ano ang Return-to-Work Order? Ito ay isang utos mula sa Kalihim ng Paggawa na nag-uutos sa mga nagwelgang manggagawa na bumalik sa trabaho at sa employer na tanggapin sila muli sa parehong kondisyon bago ang welga.
    Ano ang backwages? Ito ang sahod at mga benepisyo na dapat sanang natanggap ng isang empleyado kung hindi siya tinanggal sa trabaho o kung sumunod lamang ang employer sa utos na pabalikin siya sa trabaho.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa backwages sa kasong ito? Sinabi ng Korte Suprema na dapat bayaran ng ALECO ang mga manggagawa ng backwages dahil hindi nila sinunod ang Return-to-Work Order.
    Ano ang status quo na dapat panatilihin kapag nag-isyu ang Kalihim ng Paggawa ng Return-to-Work Order? Ang status quo ay ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, at mga benepisyo na umiiral bago magwelga ang mga manggagawa.
    Bakit mahalaga ang pagpapanatili ng status quo? Upang maiwasan ang pagkaantala sa ekonomiya habang nireresolba ang labor dispute.
    Ano ang obligasyon ng employer kapag nag-isyu ng Return-to-Work Order? Tanggapin muli ang mga manggagawa sa trabaho at bayaran sila ayon sa kanilang dating sahod at mga benepisyo.
    Ano ang kahalagahan ng kasong ito para sa mga manggagawa? Nagbibigay ito ng proteksyon sa kanilang karapatan sa sahod at benepisyo kapag hindi sumunod ang employer sa utos na pabalikin sila sa trabaho.

    Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagsunod sa mga legal na proseso sa pagresolba ng mga labor dispute. Ang desisyon ng Korte Suprema ay nagbibigay-diin sa kapangyarihan ng Kalihim ng Paggawa na pangasiwaan ang mga labor dispute at tiyakin na sinusunod ang mga utos nito para mapanatili ang kaayusan sa paggawa.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: ALBAY ELECTRIC COOPERATIVE, INC. (ALECO) v. ALECO LABOR EMPLOYEES ORGANIZATION (ALEO), G.R. No. 241437, September 14, 2020

  • Pagpapasya sa Redundancy: Ang Kahalagahan ng ‘Status Quo’ sa mga Usaping Pangtrabaho

    Sa desisyon na ito, pinagtibay ng Korte Suprema na ang programa ng redundancy ng Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc. (CCBPI) ay valid, ngunit nagdesisyon din na dapat bayaran ang 27 empleyado ng backwages at i-recompute ang kanilang separation pay dahil sa paglabag sa return-to-work order na inisyu ng DOLE Secretary. Ipinapakita ng kasong ito ang kahalagahan ng pagpapanatili ng ‘status quo’ sa mga usaping pangtrabaho kung saan nag-assume ang DOLE Secretary ng jurisdiction. Mahalaga itong malaman para sa mga empleyado at employer upang maunawaan ang kanilang mga karapatan at obligasyon sa panahon ng isang labor dispute.

    Pagbabago ng Sistema, Pagkawala ng Trabaho: Kailan Dapat Makialam ang Estado?

    Ang kasong ito ay nag-ugat sa desisyon ng Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc. (CCBPI) na baguhin ang kanilang sistema ng pagbebenta at pamamahagi, na nagresulta sa pagtanggal ng 27 empleyado dahil sa redundancy. Naghain ng reklamo ang San Fernando Coca-Cola Rank-and-File Union (SACORU) dahil umano sa unfair labor practice. Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay kung valid ang pagpapatupad ng CCBPI ng redundancy program, kung ito ay unfair labor practice, at kung dapat bang ipinatigil ng CCBPI ang pagtanggal sa mga empleyado nang mag-assume ng jurisdiction ang DOLE Secretary.

    Sa ilalim ng batas, para maging valid ang redundancy program, kailangang may (1) written notice sa mga empleyado at DOLE isang buwan bago ang tanggalan; (2) pagbabayad ng separation pay; (3) good faith sa pag-abolish ng mga posisyon; at (4) fair at reasonable na criteria sa pagtukoy kung sino ang tatanggalin. Ayon sa NLRC at Court of Appeals, natugunan ng CCBPI ang lahat ng ito, dahil ang pagbabago ng sistema ay bahagi ng management prerogative at walang ebidensya ng malisya o arbitraryong pagpapatupad.

    Iginiit ng SACORU na nilabag ng CCBPI ang Collective Bargaining Agreement (CBA) dahil nag-hire ito ng independent contractor. Ngunit ayon sa korte, hindi nasisira ang redundancy program kung gumamit ang employer ng independent contractor upang magpatupad ng mas matipid at efficient na paraan ng produksyon. Mahalagang tandaan, bagama’t pinoprotektahan ng batas ang karapatan ng mga empleyado, pinoprotektahan din nito ang karapatan ng employer na magdesisyon para sa ikabubuti ng negosyo.

    Hinggil naman sa unfair labor practice, kailangan ng substantial evidence para mapatunayan ito. Hindi nakapagpakita ang SACORU ng sapat na ebidensya na ang redundancy program ay nakasagabal sa kanilang karapatang mag-organisa. Ayon sa Korte Suprema, ang unfair labor practice ay mga kilos na lumalabag sa karapatan ng mga manggagawa na mag-organisa. Kailangang may koneksyon ang kilos ng employer sa paghadlang sa karapatan ng mga empleyado na bumuo o sumali sa unyon.

    Ang pinakamahalagang punto sa kasong ito ay ang epekto ng assumption of jurisdiction ng DOLE Secretary. Ayon sa Artikulo 263 (g) ng Labor Code, kapag nag-assume ng jurisdiction ang DOLE Secretary, awtomatikong ipinagbabawal ang anumang strike o lockout. Kung mayroon nang strike, dapat bumalik sa trabaho ang mga empleyado sa parehong kondisyon bago ang strike. Ito ang tinatawag na return-to-work order.

    ARTICLE 263. Strikes, picketing, and lockouts. x x x
    (g) When, in his opinion, there exists a labor dispute causing or likely to cause a strike or lockout in an industry indispensable to the national interest, the Secretary of Labor and Employment may assume jurisdiction over the dispute and decide it or certify the same to the Commission for compulsory arbitration. Such assumption or certification shall have the effect of automatically enjoining the intended or impending strike or lockout as specified in the assumption or certification order. If one has already taken place at the time of assumption or certification, all striking or locked out employees shall immediately return to work and the employer shall immediately resume operations and readmit all workers under the same terms and conditions prevailing before the strike or lockout.

    Ang status quo na dapat panatilihin ay ang kalagayan ng empleyado bago ang strike. Samakatuwid, mula nang mag-assume ng jurisdiction ang DOLE Secretary hanggang sa resolusyon ng kaso, dapat panatilihin ng magkabilang panig ang status quo. Dahil dito, nagpasya ang Korte Suprema na dapat bayaran ng CCBPI ang mga empleyado ng backwages mula nang tanggalin sila hanggang sa petsa ng desisyon ng NLRC na nagpapatibay sa redundancy program.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung nilabag ng CCBPI ang return-to-work order ng DOLE Secretary nang ituloy nito ang pagtanggal sa mga empleyado habang nakabinbin ang kaso. Tinukoy din kung ang pagpapatupad ng redundancy program ng CCBPI ay valid.
    Ano ang return-to-work order? Ito ay utos ng DOLE Secretary na bumalik sa trabaho ang mga empleyado sa parehong kondisyon bago ang strike o lockout. Layunin nitong panatilihin ang status quo habang nireresolba ang labor dispute.
    Ano ang kahalagahan ng ‘status quo’ sa kasong ito? Ang ‘status quo’ ay tumutukoy sa kalagayan ng trabaho ng mga empleyado bago ang strike o lockout. Ito ang dapat panatilihin habang nireresolba ang labor dispute upang hindi maantala ang operasyon ng negosyo.
    Ano ang unfair labor practice? Ito ay mga kilos ng employer na lumalabag sa karapatan ng mga empleyado na mag-organisa. Kailangan ng substantial evidence para mapatunayan ito.
    Ano ang kailangan para maging valid ang redundancy program? Kailangan ang written notice sa mga empleyado at DOLE, pagbabayad ng separation pay, good faith sa pag-abolish ng mga posisyon, at fair at reasonable na criteria sa pagtukoy kung sino ang tatanggalin.
    Bakit nagdesisyon ang Korte Suprema na bayaran ng CCBPI ang mga empleyado ng backwages? Dahil nilabag ng CCBPI ang return-to-work order nang ituloy nito ang pagtanggal sa mga empleyado habang nakabinbin ang kaso. Dapat panatilihin ang status quo hanggang sa resolusyon ng kaso.
    May karapatan ba ang employer na magbago ng sistema ng negosyo? Oo, bahagi ito ng management prerogative. Ngunit kailangang gawin ito nang may good faith at hindi para sirain ang karapatan ng mga empleyado.
    Ano ang epekto ng desisyong ito sa mga employer at empleyado? Ipinaaalala nito sa mga employer na dapat sundin ang return-to-work order ng DOLE Secretary at panatilihin ang status quo habang nireresolba ang labor dispute. Sa mga empleyado naman, ipinapakita nito na may proteksyon sila sa panahon ng labor dispute.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa kahalagahan ng pagpapanatili ng ‘status quo’ sa panahon ng labor dispute. Ang pag-assume ng jurisdiction ng DOLE Secretary ay naglalayong protektahan ang kapakanan ng magkabilang panig habang sinusuri ang mga isyu. Mahalagang sundin ang mga utos ng DOLE upang maiwasan ang anumang paglabag sa karapatan ng mga empleyado at employer.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: SAN FERNANDO COCA-COLA RANK-AND-FILE UNION (SACORU) v. COCA-COLA BOTTLERS PHILIPPINES, INC. (CCBPI), G.R. No. 200499, October 04, 2017

  • Pag-apela sa NLRC: Kailangan Ba Talaga ang Sertipiko ng Non-Forum Shopping?

    Pag-apela sa NLRC: Kailangan Ba Talaga ang Sertipiko ng Non-Forum Shopping?

    G.R. No. 194176, September 10, 2014

    Naranasan mo na bang mag-apela sa National Labor Relations Commission (NLRC) at hindi ito pinansin dahil sa isang maliit na detalye? Ang sertipiko ng non-forum shopping ay parang maliit na susi na kung wala, hindi mo mabubuksan ang pintuan ng hustisya sa paggawa. Sa kasong ito, pag-aaralan natin kung gaano kahalaga ang sertipikong ito at kung kailan maaaring maging maluwag ang batas.

    Ang Kahalagahan ng Non-Forum Shopping

    Ang “forum shopping” ay ang paghahanap ng isang partido ng iba’t ibang korte o tribunal upang makakuha ng paborableng desisyon. Ito ay labag sa batas dahil nagdudulot ito ng pagkalito sa sistema ng hustisya at pag-aaksaya ng oras at resources ng korte.

    Ayon sa Section 4, Rule VI ng 2005 Revised Rules of Procedure ng NLRC, malinaw na kailangan ang sertipiko ng non-forum shopping sa pag-apela. Narito ang mismong teksto:

    Sec. 4. Requisites For Perfection Of Appeal. – a) The appeal shall be: 1) filed within the reglementary period provided in Section 1 of this Rule; 2) verified by the appellant himself in accordance with Section 4, Rule 7 of the Rules of Court, as amended; 3) in the form of a memorandum of appeal which shall state the grounds relied upon and the arguments in support thereof, the relief prayed for, and with a statement of the date the appellant received the appealed decision, resolution or order; 4) in three (3) legibly typewritten or printed copies; and 5) accompanied by i) proof of payment of the required appeal fee; ii) posting of a cash or surety bond as provided in Section 6 of this Rule; iii) a certificate of non-forum shopping; and iv) proof of service upon the other parties. (Emphasis, italics and underscore ours)

    Ibig sabihin, kung hindi ka naglakip ng sertipiko na nagsasabing wala kang ibang kaso na pareho sa ibang korte, maaaring hindi tanggapin ang iyong apela.

    Ang Kwento ng Kaso: Narciso vs. PTMC/TWMPC

    Ang kasong ito ay tungkol sa mga empleyado ng Pacific Traders Manufacturing Corporation (PTMC) na nagreklamo ng illegal dismissal. Sila ay mga framer, attacher, finisher, at assembler na nagtatrabaho mula 1999 hanggang 2002.

    Ayon sa kanila, inilipat sila sa Tabok Workers Multi-Purpose Cooperative (TWMPC) dahil ayaw silang gawing regular na empleyado ng PTMC. Nang ireklamo nila ang TWMPC sa Department of Labor and Employment (DOLE), sinibak daw sila nang walang sapat na dahilan.

    Narito ang mga pangyayari:

    • Nagreklamo ang mga empleyado sa NLRC.
    • Hindi nila nailakip ang sertipiko ng non-forum shopping sa kanilang apela.
    • Dahil dito, ibinasura ng NLRC ang kanilang apela.
    • Umapela sila sa Court of Appeals (CA), ngunit hindi rin sila pinaboran.

    Sinabi ng CA na hindi sapat ang dahilan ng mga empleyado para hindi sundin ang patakaran. Hindi rin daw sila pinagkaitan ng karapatang umapela dahil pribilehiyo lamang ito na dapat sundin ang mga patakaran.

    Ayon sa Korte Suprema:

    “Grave abuse of discretion connotes utter absence of any basis for the NLRC ruling.”

    At:

    “While the Court, in certain cases, has excused non-compliance with the requirement to submit a certificate of non-forum shopping, such liberal posture has always been grounded on special circumstances or compelling reasons which made the strict application of the rule clearly unjustified or inequitable.”

    Ano ang Aral sa Kaso?

    Mahalaga ang pagsunod sa mga patakaran ng NLRC, lalo na ang paglakip ng sertipiko ng non-forum shopping. Hindi ito basta-basta binabalewala ng Korte, maliban na lamang kung mayroong matinding dahilan.

    Sa kasong ito, walang sapat na dahilan para payagan ang hindi pagsunod sa patakaran. Kaya naman, ibinasura ng Korte Suprema ang apela ng mga empleyado.

    Mga Dapat Tandaan

    Narito ang mga dapat tandaan:

    • Siguraduhing kumpleto ang lahat ng dokumento bago mag-apela sa NLRC.
    • Huwag kalimutang ilakip ang sertipiko ng non-forum shopping.
    • Kung mayroong dahilan para hindi makasunod sa patakaran, ipaliwanag ito nang maayos.

    Mga Madalas Itanong (FAQ)

    1. Ano ang sertipiko ng non-forum shopping?

    Ito ay isang dokumento na nagsasabi na wala kang ibang kaso na pareho sa ibang korte o tribunal.

    2. Kailan kailangan ang sertipiko ng non-forum shopping?

    Kailangan ito kapag nag-apela sa NLRC.

    3. Ano ang mangyayari kung hindi ako naglakip ng sertipiko ng non-forum shopping?

    Maaaring hindi tanggapin ang iyong apela.

    4. Mayroon bang pagkakataon na hindi kailangan ang sertipiko ng non-forum shopping?

    Oo, kung mayroong matinding dahilan at ipinaliwanag ito nang maayos.

    5. Ano ang dapat kong gawin kung hindi ako sigurado kung paano mag-apela sa NLRC?

    Kumonsulta sa isang abogado.

    Eksperto ang ASG Law sa mga kaso sa paggawa. Kung mayroon kang katanungan o nangangailangan ng tulong, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Para sa konsultasyon, mag-email sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito!

  • Jurisdiction sa Labor Disputes sa Pilipinas: Kailan Dapat Dumulog sa Labor Arbiter at Voluntary Arbitrator?

    Alamin ang Tamang Forum: Jurisdiction sa CBA Disputes at Kahalagahan ng Prescription

    UNIVERSITY OF SANTO TOMAS FACULTY UNION, PETITIONER, VS. UNIVERSITY OF SANTO TOMAS, RESPONDENT. G.R. No. 203957, July 30, 2014

    Naranasan mo na ba ang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at employer tungkol sa Collective Bargaining Agreement (CBA)? Sa mundo ng relasyon sa paggawa, madalas na magkaroon ng mga hindi pagkakasundo, lalo na pagdating sa interpretasyon at implementasyon ng CBA. Mahalaga na malaman kung saan dapat idulog ang reklamo upang maresolba ito nang maayos at napapanahon. Ang kaso ng University of Santo Tomas Faculty Union vs. University of Santo Tomas ay nagbibigay linaw sa usapin ng jurisdiction sa pagitan ng Labor Arbiter at Voluntary Arbitrator pagdating sa mga kaso na nagmumula sa CBA, at nagtuturo din tungkol sa kahalagahan ng prescription period sa paghahain ng mga claims.

    Legal na Konteksto: Jurisdiction at Prescription sa Labor Code

    Upang lubos na maintindihan ang kasong ito, mahalagang alamin muna ang legal na batayan ng jurisdiction ng iba’t ibang labor tribunals at ang konsepto ng prescription sa labor disputes.

    Sa ilalim ng Labor Code of the Philippines, partikular sa Artikulo 217, nakasaad ang orihinal at eksklusibong jurisdiction ng Labor Arbiters sa mga sumusunod na kaso:

    Art. 217. Jurisdiction of Labor Arbiters and the Commission. – (a) Except as otherwise provided under this Code, the Labor Arbiters shall have original and exclusive jurisdiction to hear and decide, within thirty (30) calendar days after the submission of the case by the parties for decision without extension, x x x:

    1. Unfair labor practices cases;

    x x x x

    (c) Cases arising from the interpretation or implementation of collective bargaining agreements and those arising from the interpretation or enforcement of company personnel policies shall be disposed of by the Labor Arbiter by referring the same to the grievance machinery and voluntary arbitration as may be provided in said agreements.

    Samantala, ang Artikulo 261 naman ay nagbibigay ng jurisdiction sa Voluntary Arbitrators o Panel of Voluntary Arbitrators:

    Art. 261. Jurisdiction of Voluntary Arbitrators or Panel of Voluntary Arbitrators. – The Voluntary Arbitrator or panel of Voluntary Arbitrators shall have original and exclusive jurisdiction to hear and decide all unresolved grievances arising from the interpretation or implementation of the Collective Bargaining Agreement and those arising from the interpretation or enforcement of company personnel policies referred to in the immediately preceding article. Accordingly, violations of a Collective Bargaining Agreement, except those which are gross in character, shall no longer be treated as unfair labor practice and shall be resolved as grievances under the Collective Bargaining Agreement. For purposes of this article, gross violations of Collective Bargaining Agreement shall mean flagrant and/or malicious refusal to comply with the economic provisions of such agreement.

    Madalas na ang linya sa pagitan ng jurisdiction ng Labor Arbiter at Voluntary Arbitrator ay malabo, lalo na pagdating sa CBA disputes. Nilinaw ng Korte Suprema sa kasong ito ang pagkakaiba. Kapag ang kaso ay simpleng interpretasyon o implementasyon ng CBA, ang tamang forum ay Voluntary Arbitration. Ngunit, kapag ang paglabag sa CBA ay “gross” o malala, katulad ng “flagrant and/or malicious refusal to comply with the economic provisions”, maaaring ituring itong Unfair Labor Practice (ULP) at mapupunta sa jurisdiction ng Labor Arbiter.

    Bukod pa rito, mahalagang tandaan ang prescription periods sa labor cases. Ayon sa Artikulo 290 ng Labor Code, ang ULP cases ay may prescription period na isang taon mula nang ma-accrue ang cause of action. Para naman sa money claims na nagmumula sa employer-employee relations, ang prescription period ay tatlong taon ayon sa Artikulo 291.

    Art. 290. Offenses. – Offenses penalized under this Code and the rules and regulations issued pursuant thereto shall prescribe in one (1) year.

    Art. 291. Money claims. – Money claims arising from employer-employee relations accruing during the effectivity of this Code shall be filed within three (3) years from the time the cause of action accrued; otherwise they shall be forever barred.

    Ang pag-unawa sa mga probisyong ito ng Labor Code ay kritikal upang malaman kung saan dapat maghain ng kaso at kung napapanahon pa ba ito.

    Ang Kwento ng Kaso: UST Faculty Union vs. UST

    Ang kaso ay nagsimula nang ang University of Santo Tomas Faculty Union (USTFU) ay naghain ng reklamo laban sa University of Santo Tomas (UST) dahil sa umano’y kakulangan sa kontribusyon sa hospitalization at medical benefits fund na nakasaad sa kanilang 1996-2001 CBA. Ayon sa USTFU, hindi umano sinunod ng UST ang “slide-in” na sistema, kung saan ang halaga ng kontribusyon sa fund ay dapat na dumadagdag taun-taon.

    Nagsimula ang lahat noong 2007 nang magpadala ang USTFU ng demand letter sa UST, humihingi ng P65 milyon bilang kakulangan sa kontribusyon. Depensa naman ng UST, ang hospitalization fund ay isang one-time allocation lamang at hindi taunan. Dahil hindi nagkasundo, naghain ang USTFU ng kasong Unfair Labor Practice (ULP) sa Labor Arbiter.

    Umapela ang UST sa isyu ng jurisdiction, sinasabing Voluntary Arbitrator dapat ang humawak ng kaso dahil interpretasyon ng CBA ang usapin. Ngunit, pinawalang-bisa ito at itinuloy ang kaso sa Labor Arbiter. Nagdesisyon ang Labor Arbiter na pabor sa USTFU, inuutusan ang UST na magbayad ng P18 milyon. Umapela muli ang UST at USTFU sa National Labor Relations Commission (NLRC).

    Binago ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter, pinagbigyan ang apela ng USTFU at inutusan ang UST na magbayad ng P80 milyon. Hindi rin nagustuhan ng UST ang desisyon kaya umakyat ito sa Court of Appeals (CA).

    Sa CA, binaliktad ang desisyon ng NLRC at Labor Arbiter. Ipinabor ng CA ang argumento ng UST na Voluntary Arbitrator ang may jurisdiction. Umapela ang USTFU sa Korte Suprema.

    Sa Korte Suprema, ang pangunahing isyu ay kung sino ang may tamang jurisdiction sa kaso: Labor Arbiter o Voluntary Arbitrator? Pangalawa, napaso na ba ang karapatan ng USTFU na maghain ng reklamo dahil sa prescription?

    Pinaliwanag ng Korte Suprema na ang kaso ay umiikot lamang sa interpretasyon ng CBA, partikular sa probisyon tungkol sa hospitalization fund. Dahil dito, sang-ayon ang Korte Suprema sa CA na Voluntary Arbitrator ang may jurisdiction, hindi ang Labor Arbiter. Sinabi ng Korte Suprema:

    “Reading the pertinent portions of the 1996-2001 CBA along with those of the Labor Code, we see that UST and USTFU’s misunderstanding arose solely from their differing interpretations of the CBA’s provisions on economic benefits, specifically those concerning the fund. Therefore, it was clearly error for the LA to assume jurisdiction over the present case. The case should have been resolved through the voluntary arbitrator or panel of voluntary arbitrators.”

    Bagama’t sinabi ng Korte Suprema na Voluntary Arbitrator ang may jurisdiction, nagpasya pa rin itong resolbahin ang kaso upang hindi na humaba pa ang proseso. Tinalakay din ng Korte Suprema ang isyu ng prescription.

    Ayon sa Korte Suprema, kahit na sinasabi ng USTFU na ang cause of action ay nagsimula lamang noong tumanggi ang UST sa kanilang demand letter noong 2007, mali ito. Ang cause of action ay nagsimula pa noong hindi umano sumunod ang UST sa CBA pagdating sa kontribusyon sa fund. Dahil matagal na itong nangyari bago naghain ng reklamo ang USTFU noong 2007, napaso na ang kanilang karapatan, base sa prescription periods para sa ULP at money claims.

    “USTFU’s claims under the 1996-2001 CBA, whether characterized as one for unfair labor practice or for money claims from employer-employee relations, have already prescribed when USTFU filed a complaint before the LA.” sabi ng Korte Suprema.

    Sa huli, kahit na napatunayan ng Korte Suprema na walang carry-over provision sa 1996-2001 CBA at tama ang interpretasyon ng UST, ang pangunahing dahilan kung bakit natalo ang USTFU ay dahil sa prescription at sa maling forum na pinagdulugan nila ng kaso.

    Praktikal na Implikasyon: Ano ang Matututunan Mula sa Kaso?

    Ang kasong USTFU vs. UST ay nagbibigay ng mahahalagang aral para sa parehong mga unyon ng mga manggagawa at mga employer:

    Para sa mga Unyon ng Manggagawa:

    • Alamin ang Tamang Forum: Bago maghain ng reklamo, tiyakin kung Labor Arbiter o Voluntary Arbitrator ang may jurisdiction. Kung ang usapin ay interpretasyon ng CBA, Voluntary Arbitration ang tamang forum. Kung gross violation ng economic provisions ng CBA ang reklamo at maituturing na ULP, maaaring sa Labor Arbiter.
    • Maging Alerto sa Prescription Periods: Huwag magpatumpik-tumpik sa paghahain ng reklamo. Ang ULP cases ay may isang taong prescription period, at ang money claims ay may tatlong taon. Bilangin ang prescription period mula nang ma-accrue ang cause of action, hindi mula sa demand letter.
    • Dokumentasyon at Komunikasyon: Panatilihing maayos ang dokumentasyon ng lahat ng transaksyon at komunikasyon tungkol sa CBA. Makipag-ugnayan sa employer sa pamamagitan ng pormal na sulat kung may hindi pagkakasundo.

    Para sa mga Employer:

    • Sundin ang CBA: Mahalaga na sundin nang tapat ang lahat ng probisyon ng CBA, lalo na ang economic benefits. Kung may pagdududa sa interpretasyon, makipag-dayalogo sa unyon.
    • Magkaroon ng Grievance Machinery: Siguraduhing may maayos na grievance machinery sa CBA upang maresolba ang mga hindi pagkakasundo sa loob ng kompanya bago umabot sa korte.
    • Konsultahin ang Legal Counsel: Kung may complex labor issues, kumunsulta agad sa legal counsel upang maiwasan ang maling hakbang at maprotektahan ang karapatan ng kompanya.

    Key Lessons Mula sa Kaso ng USTFU vs. UST

    1. Jurisdiction sa CBA Disputes: Ang mga kaso na nagmumula sa interpretasyon o implementasyon ng CBA ay karaniwang nasa jurisdiction ng Voluntary Arbitrator, maliban kung ito ay gross violation ng economic provisions na maituturing na ULP.
    2. Prescription ay Mahalaga: Ang pagpapabaya sa prescription periods ay maaaring magresulta sa pagkawala ng karapatang maghain ng reklamo, kahit na may merito pa ang kaso.
    3. Literal na Interpretasyon ng CBA: Kung malinaw ang probisyon ng CBA, literal na kahulugan nito ang dapat manaig.

    Frequently Asked Questions (FAQ)

    1. Ano ang pagkakaiba ng Labor Arbiter at Voluntary Arbitrator?
    Ang Labor Arbiter ay bahagi ng National Labor Relations Commission (NLRC) at may jurisdiction sa mas malalaking labor disputes tulad ng ULP, illegal dismissal, at money claims na nagmumula sa batas. Ang Voluntary Arbitrator naman ay neutral na third party na pinili ng employer at unyon upang resolbahin ang mga grievances na nagmumula sa CBA.

    2. Kailan dapat idulog ang kaso sa Voluntary Arbitration?
    Kapag ang reklamo ay tungkol sa interpretasyon o implementasyon ng CBA, at walang elemento ng gross violation na maituturing na ULP, Voluntary Arbitration ang tamang forum.

    3. Ano ang mangyayari kung maling forum ang pinagdulugan ng kaso?
    Maaaring ma-dismiss ang kaso dahil sa kawalan ng jurisdiction. Tulad ng nangyari sa kasong ito sa Court of Appeals, binasura ang desisyon ng NLRC at Labor Arbiter dahil maling forum ang pinagdulugan ng USTFU.

    4. Paano binibilang ang prescription period sa labor cases?
    Ang prescription period ay binibilang mula sa araw na ma-accrue ang cause of action, ibig sabihin, mula sa araw na nangyari ang paglabag o hindi pagkakasundo na nagbigay daan sa reklamo.

    5. Mahalaga ba ang grievance machinery sa CBA?
    Oo, napakahalaga. Ang grievance machinery ay isang proseso sa loob ng kompanya para maresolba ang mga reklamo at hindi pagkakasundo nang hindi na kailangan pang umabot sa korte o arbitration. Ito ay mas mabilis at mas mura para sa parehong employer at empleyado.

    Naging malinaw ba ang usapin ng jurisdiction at prescription sa labor disputes? Kung kayo ay may katanungan o nangangailangan ng legal na payo tungkol sa labor law at CBA disputes, huwag mag-atubiling kumonsulta sa mga eksperto ng ASG Law. Kami ay handang tumulong sa inyo. Makipag-ugnayan sa amin sa pamamagitan ng email: hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming contact page dito.

  • Kapangyarihan ng Kalihim ng Paggawa: Pagresolba sa mga Labor Dispute Para sa Pambansang Interes

    Malawak na Kapangyarihan ng Kalihim ng Paggawa sa Pag-ako ng Hurisdiksyon sa mga Labor Dispute

    n

    G.R. No. 170007, April 07, 2014

    n

    n INTRODUKSYONn

    n

    n Sa isang lipunan, mahalaga ang maayos na relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at n employer. Ngunit, hindi maiiwasan ang mga hindi pagkakasundo na maaaring humantong sa n mga labor dispute, tulad ng strike o lockout. Kapag ang ganitong dispute ay n nanganganib na makaapekto sa pambansang interes, ano ang papel ng estado? Ang kasong n ito ng Tabangao Shell Refinery Employees Association vs. Pilipinas Shell Petroleum n Corporation ay nagpapakita kung gaano kalawak ang kapangyarihan ng Kalihim ng n Paggawa at Empleyo (Secretary of Labor and Employment o SOLE) sa pag-ako ng n hurisdiksyon upang resolbahin ang mga labor dispute na itinuturing na mahalaga sa n pambansang interes.n

    n

    n Sa kasong ito, naghain ng Notice of Strike ang unyon dahil sa umano’y bad faith n bargaining ng kumpanya. Inako ng SOLE ang hurisdiksyon at nagdesisyon sa mga n isyu, kabilang ang sahod at benepisyo. Kinuwestiyon ng unyon ang kapangyarihan ng SOLE n na desisyunan ang buong dispute, ngunit ibinasura ito ng Korte Suprema. Ang sentro ng n usapin: Gaano kalawak ba talaga ang sakop ng kapangyarihan ng SOLE sa pag-ako ng n hurisdiksyon sa mga labor dispute?n

    n

    n LEGAL NA KONTEKSTOn

    n

    n Ang batayan ng kapangyarihan ng SOLE ay nakasaad sa Article 263(g) ng Labor Code ng n Pilipinas. Ayon dito:n

    n

    n “(g) When, in his opinion, there exists a labor dispute causing or likely to cause a strike n or lockout in an industry indispensable to the national interest, the Secretary of Labor and n Employment may assume jurisdiction over the dispute and decide it or certify the same to the n Commission for compulsory arbitration. Such assumption or certification shall have the effect n of automatically enjoining the intended or impending strike or lockout as specified in the n assumption or certification order. If one has already taken place at the time of assumption n or certification, all striking or locked out employees shall immediately return to work and n the employer shall immediately resume operations and readmit all workers under the same n terms and conditions prevailing before the strike or lockout. The Secretary of Labor and n Employment or the Commission may seek the assistance of law enforcement agencies to ensure n the compliance with this provision as well as with such orders as he may issue to enforce n the same.”n

    n

    n Ang probisyong ito ay nagbibigay sa SOLE ng malawak na diskresyon. Una, siya ang n magpapasya kung ang isang industriya ay “indispensable to the national interest”. Pangalawa, n kung may labor dispute sa industriyang ito na maaaring magdulot ng strike o lockout, n maaari niyang akuin ang hurisdiksyon at resolbahin ang dispute. Ang pag-ako ng n hurisdiksyon ay awtomatikong nagbabawal sa anumang strike o lockout.n

    n

    n Ang konsepto ng “national interest” ay malawak. Kabilang dito ang mga industriya na n nagbibigay ng pangunahing pangangailangan, tulad ng pagkain, enerhiya, transportasyon, n at kalusugan. Ang Pilipinas Shell Petroleum Corporation, bilang isang malaking kumpanya ng n langis, ay tiyak na kabilang sa mga industriyang ito. Ang anumang pagkaantala sa kanilang n operasyon ay maaaring magdulot ng malawakang epekto sa ekonomiya at sa pang-araw-araw na n buhay ng mga Pilipino.n

    n

    n Sa kaso ng St. Scholastica’s College v. Torres (G.R. No. 100158, June 29, 1992), n kinumpirma ng Korte Suprema na ang kapangyarihan ng SOLE ay hindi lamang limitado sa n isyu ng strike mismo. Saklaw nito ang lahat ng “questions and controversies arising from n the said dispute,” kahit pa ang mga usapin na orihinal na nasa hurisdiksyon ng Labor n Arbiter. Ibig sabihin, kapag inako na ng SOLE ang hurisdiksyon, halos lahat ng aspeto ng n labor dispute ay maaari niyang desisyunan.n

    n

    n PAGSUSURI SA KASOn

    n

    n Nagsimula ang kaso sa negosasyon para sa bagong Collective Bargaining Agreement (CBA) n sa pagitan ng Tabangao Shell Refinery Employees Association (unyon) at Pilipinas Shell n Petroleum Corporation (kumpanya). Hindi nagkasundo sa usapin ng sahod, naghain ng n Notice of Strike ang unyon dahil sa bad faith bargaining ng kumpanya. Ayon sa unyon, n hindi umano nagpakita ng sapat na justipikasyon ang kumpanya sa kanilang counter-proposal na n lump sum na halaga imbes na taunang dagdag-sahod.n

    n

    n Inapela ng kumpanya sa SOLE ang pag-ako ng hurisdiksyon, dahil ang kanilang industriya n ay mahalaga sa pambansang interes. Pinagbigyan ito ng SOLE at nag-isyu ng Order noong n Setyembre 20, 2004, kung saan inako niya ang hurisdiksyon at inutusan ang magkabilang n panig na magsumite ng posisyon papel. Binigyang-diin ng SOLE ang potensyal na negatibong n epekto ng strike sa ekonomiya.n

    n

    n Kinuwestiyon ng unyon sa Court of Appeals (CA) ang Order ng SOLE, ngunit ibinasura ito n ng CA. Ayon sa CA, tama lang na inako ng SOLE ang hurisdiksyon, batay sa Article 263(g) n at sa desisyon sa St. Scholastica’s College. Binigyang-diin ng CA na sakop ng n kapangyarihan ng SOLE ang lahat ng usapin na kaugnay ng labor dispute, kabilang na ang n mga ekonomikong isyu.n

    n

    n Umakyat ang kaso sa Korte Suprema. Muling iginiit ng unyon na nagkamali ang SOLE sa pag-ako n ng hurisdiksyon dahil wala pa umanong CBA deadlock at ang isyu lamang ay bad faith n bargaining. Sinabi pa ng unyon na ang pag-file nila ng CBA deadlock case ay hiwalay n sa unfair labor practice case.

    n

    n Ngunit, hindi kinatigan ng Korte Suprema ang unyon. Ibinasura ang petisyon dahil sa n ilang kadahilanan:n

    n

      n

    1. Res Judicata: Pinal na ang desisyon ng SOLE noong Hunyo 8, 2005, na nagresolba n sa labor dispute. Dahil dito, hindi na maaaring muling litisin ang mga isyung n naisampa na sa SOLE.

      2. n

    2. Mootness: Dahil pinal na ang desisyon ng SOLE at naresolba na ang dispute para sa n CBA 2004-2007 (na matagal nang lumipas), ang kaso sa Korte Suprema ay moot na o n wala nang saysay.

      3. n

    3. Kwestiyon ng Katotohanan: Ang isyu ng bad faith bargaining at CBA deadlock ay n mga kwestiyon ng katotohanan, na hindi dapat nirerepaso sa petisyon sa ilalim ng Rule 45 n ng Rules of Court (na para lamang sa kwestiyon ng batas).

      4. n

    4. Substantial Evidence: Kahit repasuhin pa ang mga katotohanan, may sapat na batayan n ang desisyon ng SOLE na walang bad faith bargaining at may deadlock na.

      5. n

    n

    n Binigyang-diin ng Korte Suprema ang malawak na kapangyarihan ng SOLE na akuin ang n hurisdiksyon sa labor dispute, kahit pa ang unang Notice of Strike ay nakabatay sa unfair n labor practice at hindi sa deadlock. Sabi ng Korte:n

    n

    n “The Secretary of the DOLE has been explicitly granted by Article 263(g) of the Labor Code n the authority to assume jurisdiction over a labor dispute causing or likely to cause a strike n or lockout in an industry indispensable to the national interest, and decide the same n accordingly. And, as a matter of necessity, it includes questions incidental to the labor n dispute; that is, issues that are necessarily involved in the dispute itself, and not just to n that ascribed in the Notice of Strike or otherwise submitted to him for resolution.”n

    n

    n PRAKTIKAL NA IMPLIKASYONn

    n

    n Ang desisyong ito ay nagpapatibay sa malawak na kapangyarihan ng Kalihim ng Paggawa sa n pagresolba ng mga labor dispute na may kinalaman sa pambansang interes. Hindi lamang n nakabatay ang kapangyarihan na ito sa uri ng industriya, kundi pati na rin sa potensyal n na epekto ng strike o lockout sa ekonomiya at lipunan.n

    n

    n Para sa mga unyon at kumpanya, mahalagang tandaan ang sumusunod:n

    n

      n

    • Industriyang Mahalaga sa Pambansang Interes: Kung ang inyong industriya ay n itinuturing na mahalaga sa pambansang interes (tulad ng langis, enerhiya, pagkain, n transportasyon, kalusugan), mas mataas ang posibilidad na akuin ng SOLE ang hurisdiksyon n sa anumang labor dispute.

      • n

    • Malawak na Sakop ng Hurisdiksyon: Kapag inako na ng SOLE ang hurisdiksyon, hindi n lamang limitado ang kanyang kapangyarihan sa isyu ng strike o lockout. Saklaw nito n ang lahat ng aspeto ng labor dispute, kabilang ang ekonomikong isyu at kahit pa ang n unfair labor practice.

      • n

    • Pinal na Desisyon ng SOLE: Ang desisyon ng SOLE sa mga kasong inako ang hurisdiksyon n ay pinal at executory pagkatapos ng 10 araw mula sa pagkatanggap, maliban kung ito ay n maapela sa Korte Suprema.

      • n

    n

    n Mahahalagang Aral:n

    n

      n

    • Ang Kalihim ng Paggawa ay may malawak na kapangyarihan upang resolbahin ang mga labor n dispute na mahalaga sa pambansang interes.

      • n

    • Ang kapangyarihan na ito ay sumasaklaw sa lahat ng aspeto ng labor dispute, hindi lamang n sa isyu ng strike o lockout.

      • n

    • Mahalaga para sa mga unyon at kumpanya na maging pamilyar sa saklaw ng kapangyarihang ito n ng SOLE upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan at matiyak ang maayos na pagresolba ng n mga labor dispute.

      • n

    n

    n MGA KARANIWANG TANONGn

    n

    n 1. Ano ang ibig sabihin ng

  • Nakalito Ba ang Certiorari at Motion for Reconsideration? Paglilinaw sa Tamang Proseso sa Desisyon ng Secretary of Labor

    Hindi Mo Pwedeng Balewalain ang Motion for Reconsideration sa Certiorari: Batas na Dapat Malaman Tungkol sa Desisyon ng Secretary of Labor

    G.R. No. 180962, February 26, 2014
    PHILTRANCO SERVICE ENTERPRISES, INC. VS. PHILTRANCO WORKERS UNION-AGLO

    Hindi biro ang mapaharap sa legal na laban, lalo na kung ito ay may kinalaman sa iyong kabuhayan o negosyo. Isipin mo na lang ang isang kompanya na nagpapasya, dahil umano sa lugi, na tanggalin ang ilang empleyado. Ang unyon naman, agad kumilos at nagsampa ng reklamo. Dito nagsisimula ang komplikadong proseso na kung minsan ay hindi malinaw kahit sa mga abogado. Sa gitna ng usapin, mahalaga na malaman kung ano ang tamang legal na hakbang at kung paano ito gagawin sa takdang panahon. Ang kaso ng PHILTRANCO SERVICE ENTERPRISES, INC. laban sa PHILTRANCO WORKERS UNION-AGLO ay nagbibigay linaw sa isang mahalagang aspeto ng proseso na ito: ang papel ng motion for reconsideration bago maghain ng certiorari sa mga desisyon ng Secretary of Labor. Ang pangunahing tanong dito ay kung tama ba ang ginawang remedyo ng PHILTRANCO at kung napapanahon ba ang kanilang paghahain ng kaso sa Court of Appeals.

    Ang Mahalagang Konsepto ng Certiorari at Motion for Reconsideration

    Para maintindihan ang kasong ito, kailangan munang alamin ang dalawang importanteng legal na konsepto: ang certiorari at ang motion for reconsideration. Ang certiorari ay isang espesyal na aksyong sibil na isinasampa sa korte para mapawalang-bisa ang desisyon o aksyon ng isang government office, tribunal, o board na ginawa nang may grave abuse of discretion amounting to lack or excess of jurisdiction. Sa simpleng salita, ito ay para itama ang maling paggamit ng kapangyarihan. Mahalaga ring tandaan na ang certiorari ay hindi ordinaryong apela. Hindi ito para suriin muli ang merito ng kaso, kundi para tingnan lamang kung lumampas ba sa kapangyarihan o nagmalabis ba ang ahensya sa paggawa ng desisyon.

    Samantala, ang motion for reconsideration naman ay isang pormal na kahilingan sa parehong ahensya o korte na muling pag-aralan ang kanilang desisyon. Layunin nito na bigyan ng pagkakataon ang ahensya o korte na ituwid ang kanilang pagkakamali bago pa man umakyat ang kaso sa mas mataas na hukuman. Sa maraming kaso, kailangan munang maghain ng motion for reconsideration bago makapag-certiorari. Ito ay dahil kinikilala ng batas ang prinsipyo ng exhaustion of administrative remedies, ibig sabihin, dapat munang daanan ang lahat ng posibleng remedyo sa loob mismo ng ahensya bago humingi ng tulong sa korte.

    Sa konteksto ng mga kaso sa paggawa, partikular sa mga desisyon ng Secretary of Labor na may kinalaman sa mga industriyang importante sa pambansang interes, ang remedyo para sa hindi sang-ayon na partido ay certiorari sa Court of Appeals. Ayon sa Rule 65 ng Rules of Court, dapat isampa ang certiorari petition sa loob ng 60 araw mula nang matanggap ang desisyon o resolusyon. Ngunit, may mahalagang kondisyon dito: kailangan munang maghain ng motion for reconsideration. Kahit pa sabihing hindi hinihingi o ipinagbabawal ang motion for reconsideration, itinuturing pa rin itong condition sine qua non o mahalagang rekisito bago maghain ng certiorari.

    Ang Section 4 ng Rule 65 ay malinaw: “In case a motion for reconsideration or new trial is timely filed, whether such motion is required or not, the petition shall be filed not later than sixty (60) days counted from the notice of the denial of the motion.” Ibig sabihin, kahit hindi kailangan ang motion for reconsideration, kung naghain ka nito, ang 60-araw na palugit para mag-certiorari ay magsisimula lamang sa araw na matanggap mo ang abiso na denied ang iyong motion.

    Ang Kwento ng Kaso: PHILTRANCO vs. PWU-AGLO

    Nagsimula ang lahat nang magdesisyon ang PHILTRANCO na magbawas ng 21 empleyado dahil umano sa pagkalugi. Dahil dito, naghain ng Notice of Strike ang unyon ng mga empleyado, ang PWU-AGLO, sa Department of Labor and Employment (DOLE), inaakusahan ang PHILTRANCO ng unfair labor practices. Hindi nagkasundo ang magkabilang panig sa NCMB kaya inakyat ang kaso sa Office of the Secretary of Labor.

    Pagkatapos pag-aralan ang mga posisyon ng parehong partido, naglabas ng desisyon ang Acting DOLE Secretary na nag-uutos sa PHILTRANCO na ibalik sa trabaho ang 17 empleyado at bayaran sila ng backwages. Natanggap ng PHILTRANCO ang desisyon noong June 14, 2007. Nag-file sila ng Motion for Reconsideration noong June 25, 2007. Nagsumite rin ang unyon ng “Partial Appeal.”

    Ngunit, sa isang Order noong August 15, 2007, sinabi ng Secretary of Labor na hindi niya aaksyunan ang Motion for Reconsideration at “Partial Appeal” dahil sa regulasyon ng DOLE na nagsasabing ang desisyon ng voluntary arbitrators ay hindi na dapat i-reconsider. Dahil dito, naghain ang PHILTRANCO ng Petition for Certiorari sa Court of Appeals (CA) noong August 29, 2007.

    Dito nagkamali ang PHILTRANCO ayon sa CA. Dismisado ang kanilang petisyon dahil mali raw ang remedyong ginamit. Sabi ng CA, dapat daw Petition for Review sa ilalim ng Rule 43 ang ginawa nila, hindi certiorari sa Rule 65. Dagdag pa ng CA, lampas na rin daw sa palugit ang paghahain ng certiorari dahil hindi raw nag-toll ang 60-araw na period ang Motion for Reconsideration na isinampa sa Secretary of Labor dahil “unauthorized pleading” daw ito.

    Hindi sumang-ayon ang PHILTRANCO kaya umakyat sila sa Korte Suprema. Ang mga isyu na tinalakay sa Korte Suprema ay:

    • Tama ba ang remedyong certiorari sa Rule 65, at hindi Petition for Review sa Rule 43?
    • Napapanahon ba ang paghahain ng certiorari petition sa CA?
    • Tama ba na basta na lamang idinismiss ng CA ang petisyon dahil sa technicality?

    Desisyon ng Korte Suprema: Pabor sa PHILTRANCO

    Pinaboran ng Korte Suprema ang PHILTRANCO. Sinabi ng Korte na mali ang CA sa pagdismiss ng petisyon. Ipinaliwanag ng Korte na sa kasong ito, bagama’t nagsimula ito bilang voluntary arbitration case, nang i-refer ito sa Secretary of Labor, umiral na ang kapangyarihan ng Secretary of Labor sa ilalim ng Article 263 ng Labor Code. Ayon sa Article 263, kapag may labor dispute sa isang industriyang importante sa pambansang interes, maaaring assume jurisdiction ang Secretary of Labor at desisyunan ang kaso. Ito ang nangyari sa PHILTRANCO case dahil ang transportasyon ay itinuturing na industriyang importante sa pambansang interes.

    Dahil dito, ang desisyon ng Secretary of Labor ay hindi desisyon ng isang voluntary arbitrator, kundi desisyon ng Secretary of Labor na ginawa sa ilalim ng kanyang kapangyarihan sa Article 263. Kaya naman, ang tamang remedyo para ma-assail ang desisyon ay certiorari sa Rule 65, hindi Petition for Review sa Rule 43. Binigyang diin ng Korte Suprema ang naunang desisyon sa kasong National Federation of Labor v. Hon. Laguesma na nagsasabing ang remedyo laban sa desisyon ng Secretary of Labor ay motion for reconsideration at pagkatapos ay certiorari sa Rule 65.

    Hinggil naman sa pagiging napapanahon ng petisyon, sinabi ng Korte Suprema na tama ang PHILTRANCO. Kahit pa sabihin na hindi dapat maghain ng motion for reconsideration dahil sa regulasyon ng DOLE, ang paghahain pa rin nito ay nagpa-toll ng 60-araw na palugit para mag-certiorari. Ipinaliwanag ng Korte na ang certiorari ay isang remedyo na nangangailangan na bigyan muna ng pagkakataon ang ahensya na ituwid ang sarili niya. Kaya naman, kahit ipinagbabawal ang motion for reconsideration, ang paghahain nito ay hindi dapat balewalain pagdating sa pagkwenta ng palugit para sa certiorari.

    “While a government office may prohibit altogether the filing of a motion for reconsideration with respect to its decisions or orders, the fact remains that certiorari inherently requires the filing of a motion for reconsideration, which is the tangible representation of the opportunity given to the office to correct itself. Unless it is filed, there could be no occasion to rectify. Worse, the remedy of certiorari would be unavailing. Simply put, regardless of the proscription against the filing of a motion for reconsideration, the same may be filed on the assumption that rectification of the decision or order must be obtained, and before a petition for certiorari may be instituted.”

    Dahil dito, pinawalang-bisa ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at inutusan ang CA na dinggin at resolbahin ang certiorari petition ng PHILTRANCO.

    Ano ang Aral sa Kaso ng PHILTRANCO?

    Ang kasong ito ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral, lalo na para sa mga employer at unyon na sangkot sa labor disputes:

    • Tamang Remedyo: Mahalagang alamin ang tamang legal na remedyo para ma-assail ang isang desisyon. Sa kaso ng desisyon ng Secretary of Labor sa ilalim ng Article 263, certiorari sa Rule 65 ang tamang remedyo, hindi Petition for Review sa Rule 43.
    • Motion for Reconsideration: Huwag balewalain ang motion for reconsideration. Kahit pa sabihing hindi ito hinihingi o ipinagbabawal, ang paghahain nito ay mahalaga para sa certiorari. Ito ay condition sine qua non at nagpa-toll ng palugit para maghain ng certiorari.
    • Substansya Higit sa Technicality: Hindi dapat basta idismiss ang kaso dahil lamang sa technicality. Dapat tingnan ang substansya ng isyu at bigyan ng pagkakataon ang partido na madinig ang kanilang panig.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong 1: Ano ang pagkakaiba ng certiorari at appeal?
    Sagot: Ang appeal ay ordinaryong remedyo kung saan sinusuri muli ang buong kaso, parehong isyu ng batas at katotohanan. Ang certiorari naman ay espesyal na remedyo na limitado lamang sa pagtingin kung nagmalabis ba sa kapangyarihan ang ahensya o korte sa paggawa ng desisyon.

    Tanong 2: Kailan dapat isampa ang certiorari petition?
    Sagot: Sa pangkalahatan, dapat isampa ang certiorari petition sa loob ng 60 araw mula nang matanggap ang desisyon o resolusyon. Kung naghain ng motion for reconsideration, ang 60 araw ay bibilangin mula sa araw na matanggap ang abiso ng denial ng motion.

    Tanong 3: Kailangan ba talaga ang motion for reconsideration bago mag-certiorari?
    Sagot: Oo, sa karamihan ng kaso, kailangan munang maghain ng motion for reconsideration bago makapag-certiorari. Ito ay para bigyan ng pagkakataon ang ahensya o korte na ituwid ang sarili nila.

    Tanong 4: Ano ang Article 263 ng Labor Code?
    Sagot: Ang Article 263 ay nagbibigay kapangyarihan sa Secretary of Labor na assume jurisdiction sa mga labor dispute sa mga industriyang importante sa pambansang interes, tulad ng transportasyon, at desisyunan ang kaso.

    Tanong 5: Ano ang mangyayari kung mali ang remedyong ginamit sa pag-assail ng desisyon?
    Sagot: Kung mali ang remedyong ginamit, maaaring idismiss ang kaso, tulad ng nangyari sa Court of Appeals sa kasong PHILTRANCO. Kaya mahalaga na tama ang remedyong ihahain.

    Tanong 6: May epekto ba ang regulasyon ng DOLE na nagbabawal sa motion for reconsideration sa paghahain ng certiorari?
    Sagot: Wala. Ayon sa Korte Suprema sa kasong PHILTRANCO, kahit may regulasyon na nagbabawal sa motion for reconsideration, ang paghahain pa rin nito ay nagpa-toll ng palugit para sa certiorari dahil kinikilala ng batas ang pangangailangan na bigyan ng pagkakataon ang ahensya na mag-rectify bago mag-certiorari.

    Nalilito pa rin sa proseso ng certiorari at motion for reconsideration? Huwag mag-atubiling kumonsulta sa eksperto. Ang ASG Law ay may mga abogado na bihasa sa mga kaso sa paggawa at handang tumulong sa iyo. Para sa konsultasyon, makipag-ugnayan dito o mag-email sa hello@asglawpartners.com.

  • Kahalagahan ng Audited Financial Statements sa Upa: Gabay Mula sa Kaso ng Asia Brewery vs. TPMA

    Kahalagahan ng Audited Financial Statements sa Upa sa Compulsory Arbitration

    [G.R. Nos. 171594-96, September 18, 2013] ASIA BREWERY, INC., PETITIONER, VS. TUNAY NA PAGKAKAISA NG MGA MANGGAGAWA SA ASIA (TPMA), RESPONDENT.

    DEL CASTILLO, J.:

    Madalas na pinagtatalunan sa mga usaping pang-manggagawa ang tamang pasahod. Kapag ang Secretary of Labor ay namagitan sa pamamagitan ng compulsory arbitration, mahalaga ang papel ng audited financial statements ng kumpanya. Ayon sa Korte Suprema sa kasong Asia Brewery, Inc. vs. Tunay Na Pagkakaisa ng mga Manggagawa sa Asia (TPMA), ang financial statements na isinusumite bilang ebidensya upang matukoy ang tamang sahod ay dapat na maayos na na-audit ng isang external at independent auditor. Ito ay upang masiguro ang katotohanan at kawastuhan ng mga dokumentong pinagbabasehan ng desisyon sa sahod.

    Ang Legal na Batayan sa Likod ng Desisyon

    Ang kasong ito ay nag-ugat sa Article 263(g) ng Labor Code, na nagbibigay kapangyarihan sa Secretary of Labor na makialam sa mga labor dispute na maaaring makaapekto sa pambansang interes. Sa ganitong sitwasyon, maaaring mag-assume ng jurisdiction ang Secretary of Labor at magdesisyon sa usapin, kabilang na ang usapin sa pasahod. Ang desisyon ng Secretary of Labor ay tinatawag na arbitral award.

    Ayon sa Article 263(g) ng Labor Code:

    “When, in his opinion, there exists a labor dispute causing or likely to cause a strike or lockout in an industry indispensable to the national interest, the Secretary of Labor and Employment may assume jurisdiction over the dispute and decide it or certify the same to the Commission for compulsory arbitration.”

    Sa kasong MERALCO v. Sec. Quisumbing, binigyang-diin ng Korte Suprema na ang pagrerepaso sa arbitral award ng Secretary of Labor ay hindi lamang limitado sa kung may grave abuse of discretion. Maaaring repasuhin ng korte ang mismong substance ng award kung may alegasyon ng grave abuse of discretion sa pag-appreciate ng ebidensya. Ang batayan ng pagrerepaso ay ang “reasonableness” o pagiging makatwiran ng desisyon ng Secretary of Labor base sa ebidensya.

    Binanggit din sa MERALCO case ang mga factors na dapat ikonsidera sa pagtukoy ng sahod, tulad ng bargaining history, trends sa arbitrated at agreed wage awards, at industry trends. Mahalaga rin ang kakayahan ng kumpanya na magbayad, ngunit hindi ito ang nag-iisang batayan.

    Sa kaso naman ng Restaurante Las Conchas v. Llego at Uichico v. National Labor Relations Commission, tinukoy ng Korte Suprema na ang unaudited financial statements ay hindi sapat na ebidensya upang patunayan ang losses ng kumpanya sa kaso ng illegal dismissal o retrenchment. Dahil dito, hindi rin ito dapat gamitin bilang pangunahing batayan sa pagtukoy ng sahod sa compulsory arbitration.

    Ang Kwento ng Kaso ng Asia Brewery vs. TPMA

    Nagsimula ang kaso nang mag-deadlock ang Asia Brewery, Inc. (ABI) at ang unyon ng mga manggagawa nito, ang Tunay Na Pagkakaisa ng mga Manggagawa sa Asia (TPMA), sa negosasyon para sa bagong Collective Bargaining Agreement (CBA). Naghain ng notice of strike ang unyon, at kalaunan ay nag-assume ng jurisdiction ang Secretary of Labor alinsunod sa Article 263(g) ng Labor Code.

    Nagdesisyon ang Secretary of Labor sa pamamagitan ng arbitral award, kung saan nagtakda siya ng wage increases at health benefits para sa mga manggagawa. Ang desisyon na ito ay base, sa bahagi, sa financial statements na isinumite ng Asia Brewery.

    Hindi nasiyahan ang unyon sa desisyon at umapela sa Court of Appeals (CA). Kinuwestiyon ng unyon ang arbitral award, dahil umano’y kulang sa ebidensya at hindi makatarungan ang pasahod na itinakda.

    Narito ang ilan sa mga mahalagang punto sa proseso ng kaso:

    • Order ng Secretary of Labor: Nag-isyu ng order ang Secretary of Labor na nag-aassume ng jurisdiction at inaatasan ang Asia Brewery na magsumite ng complete audited financial statements.
    • Desisyon ng Secretary of Labor: Naglabas ng desisyon ang Secretary of Labor na nagtatakda ng wage increases at health benefits, base sa unaudited financial statements ng Asia Brewery at iba pang factors.
    • Apela sa Court of Appeals (CA): Umapela ang unyon sa CA, kinukuwestiyon ang arbitral award.
    • Desisyon ng CA: Binago ng CA ang desisyon ng Secretary of Labor. Ipinag-utos ng CA na i-remand ang usapin sa Secretary of Labor para sa muling pagkalkula ng wage increase, gamit ang externally audited financial statements. Pinagtibay din ng CA ang pagtaas ng health benefits sa P1,390.00.
    • Apela sa Korte Suprema: Umapela ang Asia Brewery sa Korte Suprema, kinukuwestiyon ang desisyon ng CA.

    Ayon sa Korte Suprema, tama ang CA sa pag-remand ng kaso sa Secretary of Labor:

    “Thus, we rule that the Secretary of Labor gravely abused her discretion when she relied on the unaudited financial statements of petitioner corporation in determining the wage award because such evidence is self-serving and inadmissible.”

    “Verily, we cannot countenance this procedure because this could unduly deprive labor of its right to a just share in the fruits of production and provide employers with a means to understate their profitability in order to defeat the right of labor to a just wage.”

    Hindi rin umano sapat ang ginawang pagsasaalang-alang ng Secretary of Labor sa ibang factors tulad ng bargaining history at industry trends, dahil hindi malinaw kung paano ito ginamit sa pagtukoy ng wage award.

    Praktikal na Implikasyon ng Desisyon

    Ang desisyon sa kasong Asia Brewery vs. TPMA ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng audited financial statements sa mga usapin ng compulsory arbitration, lalo na pagdating sa pagtukoy ng sahod. Hindi sapat ang basta-bastang financial statements na hindi dumaan sa masusing audit ng independent auditor.

    Para sa mga kumpanya, mahalagang tiyakin na ang kanilang financial statements ay regular na naa-audit ng isang independent auditor. Kung mahaharap sa compulsory arbitration, ito ang magiging batayan upang patunayan ang kanilang kakayahang magbayad ng sahod.

    Para naman sa mga unyon ng manggagawa, may karapatan silang hingin na ang financial statements ng kumpanya na ginagamit sa arbitration ay audited. Ito ay upang masiguro na ang desisyon sa sahod ay base sa totoong financial standing ng kumpanya.

    Mahahalagang Aral Mula sa Kaso:

    • Audited Financial Statements ang Susi: Sa compulsory arbitration sa sahod, kailangan ang audited financial statements bilang pangunahing ebidensya.
    • Limitado ang Discretion ng Secretary of Labor: Bagama’t may discretion ang Secretary of Labor, dapat itong base sa makatwirang ebidensya, kabilang na ang audited financial statements.
    • Due Process sa Labor Cases: Mahalaga ang administrative due process, kung saan dapat malaman ng partido ang batayan ng desisyon.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong 1: Ano ang compulsory arbitration?
    Sagot: Ito ay isang proseso kung saan ang gobyerno, sa pamamagitan ng Secretary of Labor, ay namamagitan at nagdedesisyon sa isang labor dispute upang maiwasan ang strike o lockout na maaaring makaapekto sa pambansang interes.

    Tanong 2: Bakit kailangan ng audited financial statements sa usapin ng sahod?
    Sagot: Upang masiguro ang katotohanan at kawastuhan ng financial information na pinagbabasehan ng desisyon sa sahod. Ang audited statements ay mas mapagkakatiwalaan dahil dumaan ito sa independent verification.

    Tanong 3: Ano ang mangyayari kung unaudited financial statements ang isinumite?
    Sagot: Ayon sa kasong ito, maaaring hindi ito tanggapin bilang sapat na ebidensya. Maaaring i-remand ang kaso para magsumite ng audited financial statements.

    Tanong 4: Para saan pa ang audited financial statements sa labor cases?
    Sagot: Bukod sa usapin ng sahod, ginagamit din ito sa mga kaso ng retrenchment o business closure para patunayan ang losses ng kumpanya.

    Tanong 5: Paano makakatulong ang ASG Law sa mga usaping pang-manggagawa?
    Sagot: Ang ASG Law ay may eksperto sa mga usaping pang-manggagawa, kabilang na ang compulsory arbitration at CBA negotiations. Kung kayo ay may katanungan o nangangailangan ng legal na representasyon, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin para sa konsultasyon.

    Para sa karagdagang impormasyon at legal na tulong tungkol sa labor law at compulsory arbitration, ang ASG Law ay handang tumulong. Magpadala ng email sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.



    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Pag-apela sa NLRC: Tamang Pag-file ng Motion para sa Pagbaba ng Bond

    Pag-apela sa NLRC: Tamang Pag-file ng Motion para sa Pagbaba ng Bond

    n

    CORAL POINT DEVELOPMENT CORPORATION, PETITIONER, VS. THE HONORABLE NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION (FOURTH DIVISION), ROGELIO CABALLA, ET AL., RESPONDENTS. G.R. No. 129761, February 28, 2000

    nn

    Mahalaga ang pag-intindi sa mga proseso ng pag-apela, lalo na pagdating sa mga kaso sa National Labor Relations Commission (NLRC). Madalas, ang hindi pagtupad sa mga technical na requirements ay maaaring magresulta sa pagkawala ng pagkakataong ipagtanggol ang iyong karapatan. Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa kahalagahan ng tamang pag-file ng motion para sa pagbaba ng supersedeas bond sa pag-apela sa NLRC.

    nn

    INTRODUKSYON

    n

    Isipin na may negosyo kang pinaghirapan, tapos bigla kang nakatanggap ng desisyon mula sa labor arbiter na nag-uutos sa iyong magbayad ng malaking halaga sa iyong mga dating empleyado. Gusto mong umapela, pero kailangan mo munang maglagak ng bond na katumbas ng halaga ng iniutos na bayaran. Paano kung hindi mo kayang bayaran ang buong halaga agad-agad? Ito ang sentro ng kaso ng Coral Point Development Corporation laban sa NLRC. Ang pangunahing tanong dito ay kung tama ba ang ginawang pagbasura ng NLRC sa apela ng Coral Point dahil sa umano’y hindi sapat na cash bond, kahit na nag-file sila ng motion para sa pagbaba ng bond.

    nn

    ANG LEGAL NA KONTEKSTO

    n

    Ayon sa Article 223 ng Labor Code, kapag ang employer ay nag-apela ng desisyon na may kinalaman sa monetary award, kinakailangan niyang maglagak ng cash o surety bond na katumbas ng halaga ng award. Ang layunin nito ay siguraduhin na kung manalo ang mga empleyado sa huli, makukuha nila ang nararapat na bayad. Sabi nga sa batas,