ASG Law

Tag: kawalan ng tiwala

  • Kawalan ng Tiwala: Kailan Ito Sapat na Dahilan Para sa Pagtanggal sa Trabaho?

    Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na hindi sapat ang simpleng hinala o suspetsa para tanggalin ang isang empleyado dahil sa kawalan ng tiwala. Kailangan ng sapat na ebidensya na nagpapatunay na mayroong pagkakamali o paglabag sa tiwala na ginawa ng empleyado. Ibig sabihin, protektado ng batas ang mga empleyado laban sa arbitraryong pagtanggal sa trabaho na walang sapat na basehan.

    Kailan ang Pagkaantala ay Hindi Nangangahulugang Kawalan ng Tungkulin: Pagtanggal sa Kapitan ng Barko

    Ito ang kaso ni Rogelio H. Jalit, Sr., kapitan ng barko, na tinanggal sa trabaho dahil sa umano’y pagkaantala sa pagtugon sa mga katanungan ng charterer ng barko. Ang legal na tanong dito: Sapat ba ang pagkaantala na ito para mawalan ng tiwala ang employer kay Jalit, at maging basehan ng kanyang pagtanggal?

    Ayon sa Article 297 ng Labor Code, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado kung mayroong fraud o willful breach of trust. Para masabing may basehan ang pagtanggal dahil sa kawalan ng tiwala, kailangan na ang empleyado ay nasa posisyon ng trust and confidence at mayroong aktwal na pagkilos na nagpapatunay na nawala ang tiwala na iyon. Sa kasong ito, hindi pinabulaanan na si Kapitan Jalit ay isang managerial employee na may posisyon ng trust and confidence.

    Ngunit, kinakailangan pa ring ipakita ang sapat na ebidensya para patunayan na nagkaroon ng paglabag sa tiwala. Hindi sapat ang simpleng suspetsa o hinala lamang. Ayon sa Korte Suprema sa kasong Lopez v. Alturas Group of Companies and/or Uy, ang pagkawala ng tiwala ay dapat nakabatay sa willful breach of the trust na ipinagkatiwala sa empleyado. Ibig sabihin, ang paglabag ay dapat ginawa nang sadya, may kaalaman, at may layunin, nang walang makatwirang dahilan.

    Sa kasong ito, hindi napatunayan ng employer na sadya o kusang nilabag ni Kapitan Jalit ang tiwala na ipinagkatiwala sa kanya. Ang pagkaantala niya sa pagtugon sa mga katanungan ay mayroong makatwirang dahilan, dahil siya ay abala sa pag-asikaso sa mga awtoridad sa Italy. Hindi rin napatunayan na nagdulot ng malaking pinsala sa negosyo ang kanyang pagkaantala.

    Bukod dito, hindi rin nagpakita ng ebidensya ang employer na nagbigay sila ng malinaw na order kay Kapitan Jalit na agad-agad na sagutin ang mga katanungan. Kung kaya’t sinabi ng Korte Suprema na nagkaroon ng grave abuse of discretion ang NLRC (National Labor Relations Commission) nang pagtibayin nito ang legalidad ng pagtanggal kay Kapitan Jalit.

    Dahil dito, nagdesisyon ang Korte Suprema na ilegal ang pagtanggal kay Kapitan Jalit. Ipinag-utos ng Korte Suprema na bayaran siya ng kanyang employer ng US$14,776.00 bilang backwages at US$1,477.60 bilang attorney’s fees, na may interest na 6% kada taon mula sa pagiging pinal ng desisyon hanggang sa ganap na pagbabayad.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung sapat ba ang pagkaantala sa pagtugon sa mga katanungan para tanggalin ang isang empleyado dahil sa kawalan ng tiwala.
    Ano ang kinakailangan para masabing legal ang pagtanggal dahil sa kawalan ng tiwala? Kinakailangan na ang empleyado ay nasa posisyon ng trust and confidence at mayroong aktwal na pagkilos na nagpapatunay na nawala ang tiwala. Dapat din itong nakabatay sa sapat na ebidensya, hindi lamang sa suspetsa o hinala.
    Ano ang ibig sabihin ng “willful breach of trust”? Ito ay ang paglabag sa tiwala na ginawa nang sadya, may kaalaman, at may layunin, nang walang makatwirang dahilan.
    Ano ang “grave abuse of discretion”? Ito ay ang paggamit ng kapangyarihan na may kapritso at walang basehan, na katumbas ng kawalan ng jurisdiction.
    Ano ang karapatan ng isang empleyado na tinanggal nang ilegal? May karapatan siyang makabalik sa trabaho nang walang pagkawala ng seniority rights at iba pang pribilehiyo, at makatanggap ng backwages mula sa panahon na siya ay tinanggal hanggang sa siya ay makabalik. Kung hindi na posible ang pagbabalik sa trabaho, dapat siyang bayaran ng backwages hanggang sa maging pinal ang desisyon.
    Maaari bang mag-claim ng damages ang isang empleyado na tinanggal nang ilegal? Maaari siyang mag-claim ng moral damages kung ang employer ay kumilos nang may masamang intensyon o panlilinlang, o sa paraan na mapang-api sa paggawa, o labag sa moral, mabuting kaugalian, o patakaran ng publiko.
    Ano ang attorney’s fees? Ito ang bayad sa abogado na maaaring igawad sa empleyado kung kinailangan niyang magdemanda dahil sa ilegal na pagtanggal.
    Paano kinakalkula ang backwages sa kasong ito? Kinakalkula ito batay sa sahod, overtime pay, leave pay, at subsistence allowance ng empleyado, multiplied by the number of months corresponding to the unexpired portion of the employment contract.

    Ang desisyon na ito ay nagpapaalala sa mga employer na kailangan nilang maging maingat at siguraduhin na mayroon silang sapat na basehan bago tanggalin ang isang empleyado dahil sa kawalan ng tiwala. Hindi sapat ang simpleng hinala o suspetsa lamang. Kailangan nilang ipakita ang sapat na ebidensya na nagpapatunay na mayroong aktwal na paglabag sa tiwala na ginawa ng empleyado.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Rogelio H. Jalit, Sr. vs. Cargo Safeway Inc., G.R. No. 238147, September 29, 2021

  • Tanggal sa Trabaho Dahil sa Kawalan ng Tiwala: Kailan Ito Legal? – ASG Law

    Pagkasisante Dahil sa Kawalan ng Tiwala: Hindi Basta-Basta Puwede!

    [G.R. No. 192582, April 07, 2014] BLUER THAN BLUE JOINT VENTURES COMPANY/MARY ANN DELA VEGA, PETITIONERS, VS. GLYZA ESTEBAN, RESPONDENT.

    Naranasan mo na bang matanggal sa trabaho dahil lang nawalan ng tiwala sa iyo ang kumpanya? Sa Pilipinas, isa sa mga legal na dahilan para tanggalin ang isang empleyado ay ang “loss of trust and confidence” o kawalan ng tiwala. Pero hindi ito basta-basta puwedeng gamitin, lalo na sa mga empleyadong rank-and-file. Ang kaso ng Bluer Than Blue Joint Ventures Company vs. Glyza Esteban ay nagbibigay linaw kung kailan talaga valid ang pagtanggal sa trabaho dahil sa kawalan ng tiwala, at nagtuturo sa atin ng mahalagang aral tungkol sa karapatan ng mga manggagawa.

    Ang Legal na Basehan ng Kawalan ng Tiwala

    Ayon sa Labor Code of the Philippines, partikular sa Article 297 (dating Article 282), isa sa mga “just causes” o mga legal na dahilan para sa pagtanggal ng empleyado ay ang “fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative.” Ito ang tinatawag na “loss of trust and confidence.”

    Mahalaga ring tandaan na may dalawang kategorya ng empleyado pagdating sa usapin ng “trust and confidence”: ang mga managerial employees at rank-and-file employees. Mas malawak ang saklaw ng “loss of trust and confidence” bilang ground for dismissal pagdating sa managerial employees. Ito ay dahil ang mga managerial employees ay binibigyan ng mas mataas na antas ng responsibilidad at awtoridad, kaya mas mataas din ang inaasahang antas ng tiwala sa kanila.

    Sa kaso ng Bristol Myers Squibb (Phils.) Inc. v. Baban, ipinaliwanag ng Korte Suprema na pagdating sa rank-and-file employees, kailangan ng mas matibay na ebidensya para mapatunayang may “loss of trust and confidence.” Hindi sapat ang basta paratang o suspetsa lamang. Kailangang mapatunayan na ang empleyado ay sadyang lumabag sa tiwala na ibinigay sa kanya, at ang paglabag na ito ay may kaugnayan sa kanyang trabaho. Bukod pa rito, ang paglabag sa tiwala ay dapat na “willful,” ibig sabihin, ginawa nang kusa, may kaalaman, at may layunin, at walang makatwirang dahilan.

    Kung kaya’t ang simpleng pagkakamali o kapabayaan, maliban na lamang kung ito ay nagpapakita ng sadyang pagwawalang-bahala sa tungkulin, ay hindi agad-agad maituturing na sapat na dahilan para sa “loss of trust and confidence” at pagtanggal sa trabaho ng isang rank-and-file employee.

    Detalye ng Kaso: Bluer Than Blue vs. Esteban

    Si Glyza Esteban ay isang Sales Clerk sa EGG boutique ng Bluer Than Blue Joint Ventures Company sa SM City Marilao. Kabilang sa kanyang trabaho ang pag-asikaso sa customer, inventory, at cashiering. Isang araw, natuklasan ng kumpanya na may ilang empleyado na gumagamit ng “universal password” para makapasok sa point-of-sale (POS) system nila. Nalaman nila na si Esteban ang nagbigay ng password na ito kay Elmer Flores, isang kasamahan.

    Sinampahan si Esteban ng memorandum at pinagpaliwanag kung bakit hindi siya dapat disciplinary dealt with dahil sa pag-tamper sa POS system. Sinuspinde rin siya ng 10 araw. Sa kanyang paliwanag, inamin ni Esteban na ginamit niya ang universal password ng tatlong beses dahil sa curiosity at nalaman lang niya ito sa ibang empleyado. Pagkatapos ng suspensyon, natanggap ni Esteban ang notice of termination dahil sa “loss of trust and confidence.” Binayaran siya ng final pay, pero kinaltasan ng P8,304.93 para sa inventory variances.

    Nag-file si Esteban ng kasong illegal dismissal. Nagdesisyon ang Labor Arbiter (LA) pabor kay Esteban, sinundan ito ng Court of Appeals (CA). Pero binaliktad naman ito ng National Labor Relations Commission (NLRC). Umakyat muli sa CA ang kaso, at binalik nila ang desisyon ng LA na may kaunting pagbabago sa computation ng separation pay.

    Kaya naman umakyat ang kaso sa Korte Suprema. Ang pangunahing tanong: Legal ba ang pagtanggal kay Esteban dahil sa “loss of trust and confidence”?

    Desisyon ng Korte Suprema

    Pinagdesisyunan ng Korte Suprema na hindi legal ang pagkakatanggal kay Esteban. Bagamat kinilala ng Korte na si Esteban ay nasa posisyon ng tiwala bilang sales clerk na may cashiering duties, sinabi ng Korte na ang kanyang pagkakamali ay hindi maituturing na “willful breach of trust” na sapat para sa dismissal.

    Narito ang ilan sa mga mahahalagang punto sa desisyon ng Korte Suprema:

    • Rank-and-File na Posisyon ng Tiwala: Kinilala ng Korte na bagamat sales clerk lang si Esteban, ang kanyang trabaho ay may kasamang cashiering, kaya maituturing siyang rank-and-file employee na nasa posisyon ng tiwala. “Among the fiduciary rank-and-file employees are cashiers, auditors, property custodians, or those who, in the normal exercise of their functions, regularly handle significant amounts of money or property.”
    • Walang Sadyang Paglabag sa Tungkulin: Ayon sa Korte, ang paggamit ni Esteban ng unauthorized password ay dahil lamang sa curiosity at walang masamang intensyon na manloko o magdulot ng perwisyo sa kumpanya. “She did so, however, out of curiosity and without any obvious intention of defrauding the petitioner. x x x To the Court’s mind, Esteban’s lapse is, at best, a careless act that does not merit the imposition of the penalty of dismissal.”
    • Hindi Proportional ang Parusa: Para sa Korte, masyadong mabigat ang parusang dismissal para sa pagkakamali ni Esteban. Sapat na sana ang suspensyon, lalo na’t inamin naman niya ang pagkakamali at nagpakita ng pagsisisi. “[S]uspension would have sufficed as punishment, considering that the petitioner had already been with the company for more than 2 years, and the petitioner apologized and readily admitted her mistake in her written explanation, and considering that no clear and convincing evidence of loss or prejudice, which was suffered by the [petitioner] from [Esteban’s] supposed infraction.”

    Gayunpaman, binaliktad ng Korte Suprema ang bahagi ng desisyon ng CA tungkol sa preventive suspension. Sinabi ng Korte na may karapatan ang kumpanya na mag-impose ng preventive suspension habang iniimbestigahan si Esteban para maprotektahan ang kanilang negosyo.

    Tungkol naman sa wage deduction para sa inventory variance, kinatigan ng Korte Suprema ang CA at LA. Sinabi ng Korte na hindi napatunayan ng kumpanya na si Esteban ang responsable sa variance at hindi rin nasunod ang tamang proseso para sa legal na wage deduction.

    Praktikal na Implikasyon ng Desisyon

    Ang kasong ito ay nagpapaalala sa mga employer na hindi basta-basta puwedeng gamitin ang “loss of trust and confidence” bilang dahilan para tanggalin ang isang rank-and-file employee. Kailangan ng malinaw at matibay na ebidensya na nagpapatunay ng sadyang paglabag sa tiwala at may kaugnayan ito sa trabaho ng empleyado.

    Para sa mga empleyado naman, mahalagang malaman na may proteksyon ang batas laban sa illegal dismissal. Hindi lahat ng pagkakamali ay sapat na dahilan para tanggalin sa trabaho, lalo na kung ito ay hindi sadyang ginawa at walang masamang intensyon.

    Mahahalagang Aral Mula sa Kaso

    • Para sa mga Employer: Maging maingat sa paggamit ng “loss of trust and confidence” bilang ground for dismissal ng rank-and-file employees. Suriing mabuti ang ebidensya at tiyaking may “willful breach of trust” na may kaugnayan sa trabaho. Isaalang-alang din ang proportionality ng parusa.
    • Para sa mga Empleyado: Maging maingat at responsable sa trabaho. Sundin ang company policies at iwasan ang anumang pagkilos na maaaring magdulot ng kawalan ng tiwala. Kung makagawa man ng pagkakamali, maging tapat at harapin ito. Alamin ang iyong karapatan bilang manggagawa.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong 1: Ano ang ibig sabihin ng “loss of trust and confidence” bilang ground for dismissal?
    Sagot: Ito ay legal na dahilan para tanggalin ang isang empleyado kung ang employer ay nawalan na ng tiwala sa kanya dahil sa kanyang pagkilos o paglabag sa tungkulin. Ngunit hindi ito basta-basta puwede gamitin, lalo na sa rank-and-file employees.

    Tanong 2: Paano naiiba ang “loss of trust and confidence” sa managerial at rank-and-file employees?
    Sagot: Mas malawak ang saklaw nito sa managerial employees dahil mas mataas ang posisyon at responsibilidad nila. Sa rank-and-file, kailangan ng mas matibay na ebidensya ng “willful breach of trust.”

    Tanong 3: Ano ang ibig sabihin ng “willful breach of trust”?
    Sagot: Ito ay paglabag sa tiwala na ginawa nang kusa, may kaalaman, at may layunin, at walang makatwirang dahilan. Hindi kasama rito ang simpleng pagkakamali o kapabayaan.

    Tanong 4: Legal ba ang mag-deduct ng wage para sa inventory variance?
    Sagot: Hindi basta-basta legal. Kailangang mapatunayan na ang empleyado ang responsable sa variance at nasunod ang tamang proseso ayon sa Labor Code.

    Tanong 5: Ano ang dapat gawin kung tinanggal ako sa trabaho dahil sa “loss of trust and confidence” at sa tingin ko ay illegal ito?
    Sagot: Kumunsulta agad sa abogado para malaman ang iyong mga karapatan at ang mga legal na hakbang na maaari mong gawin. Maaari kang mag-file ng kasong illegal dismissal.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping labor law. Kung may katanungan ka tungkol sa pagkasisante dahil sa kawalan ng tiwala o iba pang usaping pang-empleyado, huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin. Makipag-ugnayan sa hello@asglawpartners.com o bisitahin kami dito para sa konsultasyon.