ASG Law

Tag: karapatan ng mga manggagawa

  • Pagtiyak sa Regular na Katayuan: Kapag ang Gawaing Panahon ay Nagiging Permanenteng Trabaho

    Pinagtibay ng Korte Suprema na ang mga empleyado ng Universal Robina Sugar Milling Corporation (URSUMCO) na paulit-ulit na kinukuha upang magsagawa ng pagkukumpuni sa mga makinarya at kagamitan, kahit sa labas ng panahon ng paggiling ng tubo, ay dapat ituring na regular na empleyado. Ang desisyon na ito ay nagbibigay-diin na ang katayuan ng empleyado ay hindi lamang nakabatay sa kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado kundi sa uri ng gawaing isinagawa at kung ito ay mahalaga sa negosyo ng kompanya. Ang kasong ito ay nagpapakita na ang patuloy na paggawa sa mga aktibidad na mahalaga sa negosyo ng employer ay maaaring magpabago sa katayuan ng isang empleyado mula seasonal patungo sa regular, kahit na may kasunduan na nagsasabing iba.

    Kailan ang “Panahon” ay Hindi Na “Panahon”? Pagtukoy sa Katayuan ng mga Manggagawa sa URSUMCO

    Ang kaso ay nagmula sa isang hindi pagkakasundo sa pagitan ng Universal Robina Sugar Milling Corporation (URSUMCO) at ng Nagkahiusang Mamumuo sa URSUMCO-National Federation of Labor (NAMA-URSUMCO-NFL) tungkol sa katayuan ng 78 regular seasonal na empleyado. Inihain ng unyon ang karaingan, na humihiling na baguhin ang katayuan ng mga nabanggit na empleyado mula regular seasonal patungo sa permanenteng regular at para sa pagtutumbas ng kanilang mga suweldo. Ang pangunahing argumento ay ang mga regular seasonal na empleyado ay gumaganap ng parehong gawain tulad ng mga regular na empleyado at ang kanilang patuloy na paggawa kahit sa labas ng milling season ay nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa kanilang mga serbisyo.

    Ayon sa URSUMCO, ang mga regular seasonal na empleyado ay kinukuha lamang para sa panahon ng paggiling ng tubo. Sila ay nagsasagawa ng mga gawain sa pagkukumpuni sa mga makinarya at kagamitan sa panahon ng off-milling season dahil sa kagandahang-loob ng kumpanya. Binigyang-diin nila na ang kolektibong kasunduan sa paggawa (CBA) ay malinaw na tinukoy ang pag-uuri ng mga empleyado at dapat sundin ito. Ayon sa Article 295 ng Labor Code, may apat na uri ng employment status: regular employees, project employees, seasonal employees, at casual employees.

    Idiniin ng Korte na hindi maaaring ipagkasundo ang katayuan ng pagtatrabaho dahil ito ay itinakda ng batas. Ang mga probisyon ng CBA ay hindi maaaring mangibabaw sa kung ano ang sinasabi ng batas tungkol sa katayuan ng mga empleyado. Ang mga seasonal na empleyado ay yaong ang trabaho ay seasonal at ang pagtatrabaho ay para lamang sa tagal ng panahon. Ang pagiging regular na seasonal na pagtatrabaho ay nangyayari kapag ang mga empleyado ay tinawag upang magtrabaho paminsan-minsan.

    Narito ang mahalagang sipi mula sa Labor Code:

    Article 295 [280]. Regular and Casual Employment. – The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer…

    Sa kasong ito, ang mga empleyado ay hindi lamang gumagawa sa panahon ng paggiling, kundi pati na rin sa panahon ng off-milling, kaya’t hindi sila maituturing na regular seasonal employees. Ang Korte Suprema ay nagbigay diin sa na sa pagtukoy ng regular employment status, ang pangunahing pamantayan ay ang makatwirang koneksyon sa pagitan ng partikular na aktibidad na isinagawa ng empleyado at ang karaniwang negosyo o kalakalan ng employer. Ang paggawa ng pagkukumpuni sa mga makinarya at kagamitan ay mahalaga sa negosyo ng paggiling ng asukal.

    Tinukoy ng Korte ang pagkakaiba sa pagitan ng mga proyektong gawain (project work) at regular na trabaho. Ang pagkukumpuni ay hindi maaaring ituring na mga proyekto dahil malapit itong nauugnay sa negosyo ng paggiling ng asukal. Ang patuloy na pagkuha sa mga nabanggit na empleyado ay nagpapakita ng pangangailangan ng kanilang trabaho sa negosyo ng URSUMCO. Dahil dito, kahit na sinasabi ng URSUMCO na ginagawa nila ito dahil sa kagandahang-loob nito, hindi mahalaga ang dahilan. Sa madaling salita, ang pagpapasya ng URSUMCO na kunin ang mga empleyado na gumawa ng mga pagkukumpuni sa panahon ng off-season ay isang mahalagang bahagi na ngayon ng operasyon.

    Higit pa rito, malinaw sa CBA na ang regular na empleyado ay isa na pumasa sa panahon ng probasyon ng trabaho o posisyon na konektado sa regular na operasyon ng URSUMCO. Dahil ang mga empleyado ay paulit-ulit na kinukuha upang magsagawa ng pagkukumpuni, ito ay naging bahagi na ng regular na operasyon ng URSUMCO. Hindi lamang sa panahon ng paggiling dapat limitahan ang regular na operasyon ng URSUMCO.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ang mga regular seasonal na empleyado ng URSUMCO, na gumagawa din sa labas ng panahon ng paggiling, ay dapat ituring na regular na empleyado.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema? Sinabi ng Korte Suprema na ang mga nabanggit na empleyado ay dapat ituring na regular na empleyado dahil ang kanilang mga gawain ay mahalaga sa negosyo ng URSUMCO at patuloy silang kinukuha para magtrabaho.
    Ano ang kahalagahan ng CBA sa kasong ito? Bagama’t ang CBA ay mahalaga, sinabi ng Korte Suprema na ang katayuan ng empleyado ay nakabatay sa batas at hindi maaaring ipagkasundo sa isang kontrata.
    Ano ang ibig sabihin ng pagiging regular na empleyado? Ang ibig sabihin ng pagiging regular na empleyado ay may karapatan sa seguridad ng trabaho at mga benepisyo ayon sa batas.
    Ano ang pagkakaiba ng regular at seasonal employee? Ang regular employee ay may permanenteng trabaho at benepisyo. Ang seasonal employee ay gumagana lamang sa isang partikular na panahon.
    Paano nakakaapekto ang desisyong ito sa mga kompanya na may seasonal na trabaho? Ang desisyon na ito ay nagbibigay ng babala sa mga kompanya na kung ang isang seasonal na empleyado ay patuloy na kinukuha at gumagawa ng gawain na mahalaga sa negosyo, sila ay maaaring ituring na regular na empleyado.
    Kailangan bang magbayad ng dagdag ang URSUMCO sa mga regular na empleyado? Hindi binanggit kung dagdag ang bayad, bagama’t tinutukoy ng Korte Suprema ang hinaing para sa standardization ng mga sahod kung saan nanalo ang mga seasonal employees na ginawang regular ngunit hindi nagtagumpay sa standardized wage rate.
    Sinu-sino ang makikinabang sa desisyong ito? Sa kasong ito 78 ang orihinal na empleyado at mga unyon. Kahit na sa maraming kaso, napakaraming regular seasonal employees ang umasa na gawing permanent, magiging malaki ang epekto ng kasong ito.

    Ang desisyon na ito ay nagpapakita na ang Korte Suprema ay handang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa at tiyakin na ang kanilang katayuan ay nakabatay sa kanilang aktwal na trabaho at hindi lamang sa mga kasunduan. Ang katayuan ng empleyado ay mahalaga at higit na isinasaalang alang sa Kasunduan ng trabaho. Mahalaga na sundin ang payo ng abogado upang mabigyan ang tamang gabay, lalo na sa lugar ng mga kasunduan sa paggawa.

    Para sa mga katanungan patungkol sa paglalapat ng pasyang ito sa mga partikular na sitwasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa pamamagitan ng email sa frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay ibinigay para sa mga layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na patnubay na iniayon sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: UNIVERSAL ROBINA SUGAR MILLING CORPORATION V. NAGKAHIUSANG MAMUMUO SA URSUMCO-NATIONAL FEDERATION OF LABOR (NAMA-URSUMCO-NFL), G.R. No. 224558, November 28, 2018

  • Pagkalkula ng mga Sahod sa Nakaraan at Bayad sa Paghihiwalay: Ang Petsa ng Pagiging Pinal ng Desisyon ay Mahalaga

    Sa kasong ito, ipinasiya ng Korte Suprema na ang pagkalkula ng mga sahod sa nakaraan (backwages) at bayad sa paghihiwalay (separation pay) para sa isang empleyadong napatunayang iligal na tinanggal ay dapat umabot hanggang sa petsa kung kailan naging pinal at tuluyan ang desisyon ng korte. Hindi mahalaga kung sino ang nag-apela sa kaso o kung sino ang nagdulot ng pagkaantala. Ang mahalaga, ang relasyon ng employer at empleyado ay nagpapatuloy hanggang sa maging pinal ang desisyon, kaya’t ang empleyado ay may karapatan sa mga sahod at benepisyo hanggang sa puntong iyon. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa at nagtatakda ng malinaw na panuntunan sa pagtutuos ng mga benepisyo sa kaso ng iligal na pagtanggal.

    Ang Pag-apela ay Hindi Hadlang sa Karapatan: Pagkalkula ng Bayad sa Ilegal na Pagtanggal

    Ang kasong ito ay nagmula sa isang kaso ng illegal dismissal na isinampa ni Maria Veronica C. Perez laban sa C.I.C.M. Mission Seminaries (Maryhurst, Maryheights, Maryshore and Maryhill) School of Theology, Inc., at Fr. Romeo Nimez, CICM. Una nang nagdesisyon ang Labor Arbiter (LA) na may karapatan si Perez na makatanggap ng backwages at separation pay dahil sa kanyang illegal dismissal. Ang isyu ay kung hanggang kailan dapat kalkulahin ang mga ito, lalo na dahil nag-apela si Perez sa desisyon ng LA.

    Idineklara ng Korte Suprema na ang basehan ng pagkalkula ng backwages at separation pay ay dapat hanggang sa maging pinal ang desisyon ng Korte Suprema sa G.R. No. 200490, kahit na si Perez ang nag-apela sa kaso. Ayon sa Korte, hindi mahalaga kung sino ang nag-apela o kung sino ang nagdulot ng pagkaantala sa paglutas ng kaso. Ang mahalaga ay ang tuloy-tuloy na relasyon ng employer at empleyado habang nakabinbin ang apela.

    Ang argumento ng mga petitioner na ang pagkalkula ay dapat lamang hanggang sa petsa ng desisyon ng LA (nang tanggihan ang reinstatement) ay hindi katanggap-tanggap. Iginiit nila na dahil si Perez ang nag-apela, siya dapat ang magpasan ng responsibilidad para sa paglaki ng halaga ng bayarin. Ngunit, hindi ito sinang-ayunan ng Korte Suprema. Binigyang-diin ng Korte na ang Doktrina ng Immutability of Judgment ay hindi nalalabag sa muling pagkalkula dahil ito ay kinakailangan upang ganap na mabayaran ang iligal na pagtanggal. Sa katunayan, hindi binabago ng recomputation ang esensya ng desisyon, bagkus ay inaayos lamang ang mga epekto ng pagtanggal hanggang sa ganap na matugunan ang mga kaukulang bayarin.

    Ang basehan sa desisyon ng Korte Suprema ay ang mga naunang kaso tulad ng Gaco v. NLRC, Surima v. NLRC, at Session Delights Ice Cream and Fast Foods v. CA. Ayon sa mga kasong ito, ang pagkalkula ng backwages at separation pay ay dapat magsimula sa araw na itinigil ang pagbabayad hanggang sa maging pinal ang desisyon ng Korte Suprema. Ipinunto ng Korte na kung hindi nito pinaboran ang posisyon ni Perez, mapipilitan ang mga empleyado na isuko ang kanilang karapatan sa reinstatement, isang remedyo na mas pinapaboran ng batas.

    Ang grave abuse of discretion ay hindi napatunayan sa panig ng Court of Appeals. Ang desisyon ng CA ay nakabatay sa matagal nang jurisprudence na nagsasabi na sa sandaling magkaroon ng pagtatalo sa aspeto ng reinstatement, ang backwages, kasama ang separation pay, ay dapat kalkulahin mula sa panahon ng pagtanggal hanggang sa pagiging pinal ng desisyon na nag-uutos ng separation pay.

    Sa madaling salita, ang desisyon ng Korte Suprema ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa at tinitiyak na sila ay makakatanggap ng tamang kompensasyon para sa iligal na pagtanggal.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung hanggang kailan dapat kalkulahin ang backwages at separation pay ng isang empleyadong napatunayang iligal na tinanggal.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema? Ang backwages at separation pay ay dapat kalkulahin hanggang sa petsa na naging pinal at tuluyan ang desisyon ng Korte Suprema.
    Mayroon bang epekto kung sino ang nag-apela sa kaso? Wala. Hindi mahalaga kung sino ang nag-apela o kung sino ang nagdulot ng pagkaantala sa paglutas ng kaso.
    Ano ang ibig sabihin ng ‘doktrina ng immutability of judgment’? Hindi dapat baguhin ang isang desisyon na pinal na. Ngunit, pinapayagan ang muling pagkalkula ng bayarin upang ganap na matugunan ang iligal na pagtanggal.
    Ano ang separation pay? Bayad sa paghihiwalay na ibinibigay sa empleyado kapag hindi na posible o praktikal ang reinstatement.
    Ano ang backwages? Mga sahod na dapat sana ay natanggap ng empleyado kung hindi siya iligal na tinanggal.
    Bakit mahalaga ang petsa ng pagiging pinal ng desisyon? Dahil ang relasyon ng employer at empleyado ay nagpapatuloy hanggang sa maging pinal ang desisyon, kaya’t ang empleyado ay may karapatan sa mga sahod at benepisyo hanggang sa puntong iyon.
    Ano ang implikasyon ng desisyong ito sa mga employer? Dapat tiyakin ng mga employer na sumusunod sila sa batas sa pagtanggal ng mga empleyado upang maiwasan ang malaking bayarin sa backwages at separation pay.
    Ano ang sinasabi ng Konstitusyon tungkol sa mga karapatan ng mga manggagawa? Sinasabi sa Artikulo II, Seksyon 18 ng Konstitusyon na dapat protektahan ng Estado ang mga karapatan ng mga manggagawa at itaguyod ang kanilang kapakanan.

    Ang desisyong ito ay nagbibigay ng seguridad sa mga manggagawa na protektado ang kanilang karapatan na makatanggap ng tamang kompensasyon sa kaso ng iligal na pagtanggal. Ang pagkaantala sa resolusyon ng kaso ay hindi dapat maging dahilan upang bawasan ang halaga ng kanilang matatanggap.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: C.I.C.M. MISSION SEMINARIES VS. MARIA VERONICA C. PEREZ, G.R No. 220506, January 18, 2017