Dapat Bang Bayaran ang Empleyado Kung Hindi Sinunod ang Tamang Proseso sa Pagtanggal?

G.R. No. 163872, December 21, 2009

Isipin mo na bigla kang tinanggal sa trabaho. Wala man lang babala, walang pagkakataong magpaliwanag. Hindi lang nawalan ka ng pinagkakakitaan, pakiramdam mo pa’y hindi ka binigyan ng respeto bilang empleyado. Sa Pilipinas, may mga batas na nagpoprotekta sa mga manggagawa laban sa ganitong uri ng pang-aabuso. Tatalakayin natin ang isang kaso kung saan napatunayang may paglabag sa karapatan ng isang empleyado dahil hindi sinunod ang tamang proseso sa pagtanggal sa kanya.

Ang Mahalagang Konsepto ng Due Process sa Pagtanggal

Ang “due process” ay isang mahalagang prinsipyo sa batas ng Pilipinas, lalo na pagdating sa relasyon ng employer at empleyado. Hindi basta-basta pwedeng tanggalin ang isang empleyado. Kailangan sundin ang tamang proseso upang matiyak na nabigyan siya ng pagkakataong magpaliwanag at ipagtanggol ang kanyang sarili. Ito ay nakasaad sa Labor Code of the Philippines.

Ayon sa Section 2(d), Rule 1, Book VI ng Omnibus Rules Implementing the Labor Code:

Sec. 2. Security of Tenure. – x x x

(d) In all cases of termination of employment, the following standards of due process shall be substantially observed:

For termination of employment based on just causes as defined in Article 282 of the Labor Code:

x x x         x x x         x x x

(i)	A written notice served on the employee specifying the ground or grounds for termination, and giving said employee reasonable opportunity within which to explain his side.
(ii)	A hearing or conference during which the employee concerned, with the assistance of counsel if he so desires, is given opportunity to respond to the charge, present his evidence, or rebut the evidence presented against him.
(iii)	A written notice of termination served on the employee, indicating that upon due consideration of all the circumstances, grounds have been established to justify his termination. (Emphases supplied.)

Ibig sabihin, kailangan ang dalawang paunawa (two-notice rule) at pagkakataong magpaliwanag (hearing). Ang unang paunawa ay nagsasaad ng dahilan ng pagtanggal, at ang pangalawang paunawa ay nagsasaad ng desisyon ng employer matapos isaalang-alang ang paliwanag ng empleyado.

Ang Kwento ng Kaso: RTG Construction vs. Roberto Facto

Si Roberto Facto ay isang mekaniko sa RTG Construction. Matagal na siyang nagtatrabaho doon. Isang araw, bigla na lang siyang tinanggal sa trabaho dahil umano sa paglabag sa patakaran ng kumpanya. Ayon sa kumpanya, paulit-ulit daw siyang nagkakasala, kabilang na ang pagpasok nang lasing.

Dahil dito, naghain si Facto ng reklamo para sa illegal dismissal. Iginiit niya na hindi siya binigyan ng pagkakataong magpaliwanag bago siya tanggalin. Depensa naman ng kumpanya, matagal na raw nagkakasala si Facto, at binigyan na raw siya ng sapat na babala.

Narito ang naging takbo ng kaso:

• Labor Arbiter: Ipinabor kay Facto. Iligal ang pagtanggal sa kanya.
• National Labor Relations Commission (NLRC): Kinatigan ang desisyon ng Labor Arbiter.
• Court of Appeals (CA): Binago ang desisyon. Legal ang pagtanggal kay Facto, ngunit dapat siyang bayaran ng backwages, 13th month pay, at service incentive leave pay.
• Korte Suprema: Pinagtibay ang desisyon ng CA, maliban sa bahagi ng backwages. Sa halip, inutusan ang kumpanya na magbayad ng nominal damages kay Facto.

Ayon sa Korte Suprema:

“In the present case, while petitioners complied with the second notice, apprising Facto of petitioner’s decision to terminate him from his employment, the records are bereft of any evidence to prove that there was compliance with the first notice as well as with the requirement of a hearing.”

Dagdag pa ng Korte:

“From the afore-cited provision, it is implicit that these requirements afford the employee an opportunity to explain his side, respond to the charge, present his or her evidence and rebut the evidence presented against him or her. In the instant case, compliance with these requirements are absent.”

Ano ang Aral ng Kaso na Ito?

Ang kasong ito ay nagpapakita na kahit may basehan ang pagtanggal sa isang empleyado (just cause), kailangan pa ring sundin ang tamang proseso. Kung hindi ito gagawin, maaaring maparusahan ang employer.

Key Lessons:

• Dalawang Paunawa: Siguraduhing may dalawang written notice bago tanggalin ang empleyado.
• Pagkakataong Magpaliwanag: Bigyan ng pagkakataon ang empleyado na magpaliwanag at ipagtanggol ang kanyang sarili.
• Nominal Damages: Kung may just cause pero hindi sinunod ang due process, maaaring magbayad ng nominal damages.

Madalas Itanong (Frequently Asked Questions)

Q: Ano ang ibig sabihin ng “just cause” para sa pagtanggal sa trabaho?

A: Ito ay mga kadahilanan na pinapayagan ng batas para tanggalin ang isang empleyado, tulad ng paglabag sa patakaran ng kumpanya, paggawa ng krimen, o pagiging pabaya sa trabaho.

Q: Paano kung hindi ko alam kung ano ang mga patakaran ng kumpanya?

A: Dapat ipaalam sa iyo ang mga patakaran ng kumpanya sa simula pa lang ng iyong pagtatrabaho. Karaniwan itong nakasulat sa employee handbook.

Q: Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako sa trabaho nang walang due process?

A: Maaari kang maghain ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC).

Q: Magkano ang nominal damages na maaaring ibayad sa akin?

A: Ang halaga ng nominal damages ay depende sa diskresyon ng korte, ngunit karaniwan ay nasa P30,000.

Q: May karapatan pa rin ba ako sa 13th month pay at service incentive leave pay kahit natanggal ako sa trabaho?

A: Oo, kung ikaw ay nagtrabaho ng hindi bababa sa isang buwan sa loob ng isang taon.

Eksperto ang ASG Law sa mga usaping may kinalaman sa paggawa. Kung kailangan mo ng legal na tulong o konsultasyon, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Bisitahin ang aming website dito o mag-email sa hello@asglawpartners.com. Handa kaming tumulong sa iyo!