ASG Law

Tag: Ilegal na Pagpapaalis

  • Iligal na Pagpapaalis: Hindi Pwedeng Gawing Dahilan ang Pag-aplay sa Retirement nang Walang Kusang-loob

    Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na iligal ang pagpapaalis kay Elizabeth Villa dahil hindi kusang-loob ang kanyang pag-aplay sa retirement. Hindi dapat gamitin ang retirement bilang dahilan para tanggalin ang isang empleyado kung hindi ito lubos na sumasang-ayon. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa karapatan ng mga empleyado na protektahan laban sa sapilitang pagpapaalis sa trabaho gamit ang retirement plan.

    Retirement o Pagpapaalis? Ang Kuwento ni Elizabeth Villa

    Si Elizabeth Villa ay nagtrabaho sa Robina Farms bilang sales clerk simula 1981. Noong 2002, nag-apply siya para sa special retirement program ng kumpanya. Matapos masuspinde dahil sa isyu sa mga invoices, sinabihan si Villa na hindi na siya makakabalik dahil aprubado na raw ang kanyang retirement, na kalaunan ay binawi. Pinayuhan siyang mag-resign na lang at humingi ng financial assistance. Dahil dito, nagsampa siya ng kaso para sa iligal na suspensyon at pagpapaalis. Ang pangunahing tanong dito: Kusang-loob ba ang kanyang pag-apply sa retirement, o isa itong paraan para tanggalin siya sa trabaho nang walang sapat na dahilan?

    Sinabi ng Robina Farms na nag-apply si Villa sa retirement program at hindi nila siya tinanggal. Ngunit ayon sa NLRC at Court of Appeals, hindi kusang-loob ang retirement ni Villa. Ipinakita sa mga pangyayari na nang hindi siya pinayagang makabalik sa trabaho matapos ang kanyang suspensyon, at nang payuhan siyang mag-resign, ay indikasyon na gusto na siyang tanggalin ng kumpanya. Hindi rin kinontra ng Robina Farms ang alegasyon ni Villa na kinumpiska ang kanyang ID at pinalitan na siya ng ibang empleyado.

    “Retirement is the result of a bilateral act of both the employer and the employee based on their voluntary agreement that upon reaching a certain age, the employee agrees to sever his employment.”

    Ayon sa Korte Suprema, kailangan na kusang-loob ang pagretiro. Hindi ito dapat resulta ng pamimilit o panlilinlang. Sa kaso ni Villa, hindi malinaw na kusang-loob siyang nag-retiro dahil umaasa siyang makakatanggap ng mas mataas na benepisyo. Dahil hindi kusang-loob ang kanyang pag-apply sa retirement, maituturing na iligal ang kanyang pagpapaalis.

    Ang kasong ito ay nagpapakita rin ng kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado. Dapat bigyan ng pagkakataon ang empleyado na magpaliwanag at dapat sundin ang tinatawag na twin notice rule. Ang twin notice rule ay nangangailangan ng dalawang abiso bago tanggalin ang isang empleyado: una, abiso ng paglabag; at pangalawa, abiso ng pagtanggal.

    Sa desisyon ng Korte Suprema, pinaboran si Villa. Ipinag-utos na ibalik siya sa kanyang trabaho nang walang pagkawala ng kanyang mga karapatan. Binawi rin ang ibinigay na overtime pay dahil hindi napatunayan na nag-overtime si Villa nang may pahintulot.

    Mahalaga ring tandaan ang tungkol sa verification ng mga dokumento sa korte. Sa kasong ito, binigyang-diin ng Korte Suprema na dapat maayos ang verification ng mga dokumento. Gayunpaman, hindi ito dapat maging hadlang sa pagdinig ng kaso kung mayroon namang substantial compliance sa mga patakaran.

    Samakatuwid, ang desisyon sa kasong ito ay nagpapatibay sa karapatan ng mga empleyado na protektahan laban sa iligal na pagpapaalis. Hindi dapat gamitin ang retirement bilang kasangkapan para tanggalin ang isang empleyado kung hindi ito kusang-loob at naaayon sa batas.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung iligal ang pagpapaalis kay Elizabeth Villa dahil sa kanyang pag-aplay sa retirement program. Pinag-uusapan dito kung kusang-loob ba ang pag-aplay niya sa retirement o hindi.
    Ano ang twin notice rule? Ang twin notice rule ay nangangailangan ng dalawang abiso bago tanggalin ang isang empleyado: una, abiso ng paglabag; at pangalawa, abiso ng pagtanggal. Kailangan itong sundin upang masigurong may due process.
    Ano ang kahalagahan ng verification sa mga dokumento sa korte? Ang verification ay nagpapatunay na ang mga impormasyon sa dokumento ay totoo at tama. Bagamat mahalaga ito, hindi ito dapat maging hadlang kung may substantial compliance naman.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa kusang-loob na retirement? Ayon sa Korte Suprema, kailangan na kusang-loob ang pagretiro. Hindi ito dapat resulta ng pamimilit o panlilinlang.
    Bakit binawi ang award ng overtime pay kay Villa? Binawi ang overtime pay dahil hindi napatunayan na nag-overtime si Villa nang may pahintulot mula sa kumpanya. Kailangan ang patunay na may authorization bago magbayad ng overtime pay.
    Ano ang naging resulta ng kaso para kay Elizabeth Villa? Nagtagumpay si Elizabeth Villa sa kanyang kaso. Ipinag-utos ng Korte Suprema na ibalik siya sa kanyang trabaho nang walang pagkawala ng kanyang mga karapatan.
    Kung hindi ako pinayagang makabalik sa trabaho matapos ang suspensyon, ano ang dapat kong gawin? Maaari kang kumonsulta sa abogado o sa DOLE para malaman ang iyong mga karapatan. Ito ay maaaring indikasyon ng illegal dismissal, lalo na kung hindi kusang-loob ang iyong pagbitiw.
    Maaari ba akong pilitin ng kumpanya na mag-resign? Hindi, ang pag-resign ay dapat kusang-loob. Kung ikaw ay pinipilit o ginigipit na mag-resign, ito ay maaaring ituring na constructive dismissal, na isang uri ng illegal dismissal.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapaalala sa mga employer na dapat sundin ang batas sa pagtanggal ng mga empleyado. Mahalaga na bigyan ng pagkakataon ang mga empleyado na magpaliwanag at siguraduhin na kusang-loob ang kanilang pagretiro. Sa ganitong paraan, maiiwasan ang mga kaso ng iligal na pagpapaalis at mapoprotektahan ang karapatan ng mga manggagawa.

    Para sa mga katanungan ukol sa pag-apply ng ruling na ito sa inyong sitwasyon, maaaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o mag-email sa frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuring ito ay para sa impormasyon lamang at hindi legal na payo. Para sa legal na gabay na angkop sa iyong sitwasyon, kumonsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: ROBINA FARMS CEBU VS. ELIZABETH VILLA, G.R. No. 175869, April 18, 2016

  • Pinawalang-bisa na Pagpapaalis: Kailan Dapat Bayaran ang Sahod sa Panahon ng Apela?

    Ipinapaliwanag ng kasong ito na kahit naibalik ng Labor Arbiter ang isang empleyado sa trabaho at pagkatapos ay binaliktad ito ng National Labor Relations Commission (NLRC), may karapatan pa rin ang empleyado sa sahod at benepisyo hanggang sa maging pinal ang desisyon ng NLRC. Mahalaga ito para sa mga empleyado na nakakaranas ng tanggalan sa trabaho dahil binibigyan sila nito ng proteksyon pinansyal habang hinihintay ang resulta ng apela. Tinitiyak nito na hindi sila mawawalan ng kita sa panahon ng proseso ng paglilitis.

    Apela ba ang Basehan para Hindi Magbayad? Alamin ang Batas sa Iligal na Pagpapaalis

    Ang kasong ito ay nagmula sa reklamong isinampa ni Jose Leni Z. Solidum laban sa Smart Communications, Inc. dahil sa ilegal na pagtanggal sa kanya sa trabaho. Ipinawalang-bisa ng Labor Arbiter ang pagtanggal kay Solidum at iniutos ang kanyang pagbabalik sa trabaho. Dahil dito, nag-apela ang Smart sa NLRC. Ang pangunahing isyu dito ay kung hanggang kailan dapat bayaran ng Smart si Solidum ng kanyang sahod at benepisyo sa panahon ng apela. Kailangan linawin kung ang pag-apela ay sapat na dahilan para hindi magbayad ng sahod sa empleyado.

    Ang Korte Suprema, sa kasong ito, ay nagbigay linaw sa panuntunan hinggil sa pagbabayad ng sahod sa isang empleyado na naibalik sa trabaho ngunit ang desisyon ay binawi sa apela. Ayon sa Korte, ang empleyado ay may karapatan sa sahod at iba pang benepisyo mula sa petsa ng kautusan ng Labor Arbiter na nagpapabalik sa kanya sa trabaho, hanggang sa petsa na maging pinal at maipatupad ang desisyon ng NLRC na nagpapawalang-bisa sa naunang desisyon ng Labor Arbiter. Binigyang-diin ng Korte Suprema ang kahalagahan ng Entry of Judgment bilang basehan sa pagtukoy kung kailan nagiging pinal ang desisyon ng NLRC. Kung kaya’t pinanindigan ng Korte Suprema na ang desisyon ng NLRC ay naging pinal at maipatupad noong Agosto 10, 2009, at si Solidum ay may karapatan sa kanyang naipong sahod at benepisyo hanggang sa petsang ito.

    “This is to certify that on May 29, 2009, a DECISION was rendered in the above-entitled case, the dispositive portion of which reads as follows:

    ‘WHERFORE, premises considered, complainant’s motion for reconsideration, as well as respondents’ motion for injunction are hereby both DENIED for lack of merit. Accordingly, Our January 26, 2009 Resolution is hereby REITERATED.

    SO ORDERED.’
    and that the same has pursuant to the Rules of the Commission, become final and executory on Aug. 10, 2009 and is hereby recorded in the Book of Entries of Judgments.”

    Ang basehan ng desisyon ay ang Artikulo 223 ng Labor Code na nagsasaad na ang desisyon ng NLRC ay nagiging pinal pagkalipas ng sampung araw mula sa pagkatanggap nito ng mga partido, maliban kung mayroong apela sa Korte Suprema. Dahil walang apela na isinampa, ang desisyon ng NLRC ay naging pinal noong Agosto 10, 2009. Bukod pa rito, ang Korte Suprema ay sumangguni sa Bago v. NLRC, kung saan sinabi nito na may karapatan ang empleyado sa kanyang naipong sahod at benepisyo hanggang sa maging pinal ang pagbawi ng NLRC sa kautusan ng Labor Arbiter na nagpapabalik sa kanya sa trabaho. Kung kaya, ang Smart ay kinakailangang bayaran si Solidum ng P2,881,335.86, na kumakatawan sa kanyang sahod, allowance, at iba pang benepisyo sa panahon mula Enero 21 hanggang Hulyo 20, 2009.

    Malinaw sa kasong ito na kahit na mayroong apela, hindi nangangahulugan na maaaring hindi na bayaran ang sahod ng empleyado. Ang obligasyon na magbayad ay nagpapatuloy hanggang sa maging pinal ang desisyon na nagpapawalang-bisa sa naunang kautusan ng pagbabalik sa trabaho. Ang panuntunang ito ay naglalayong protektahan ang interes ng mga empleyado sa panahon ng proseso ng paglilitis, at upang matiyak na hindi sila mawawalan ng kita habang hinihintay ang kinalabasan ng apela. Ang Entry of Judgment ay kritikal dahil ito ang nagtatakda kung kailan naging pinal ang desisyon, at hanggang kailan dapat bayaran ang empleyado.

    Hindi maaaring gamitin ang apela bilang isang taktika para hindi magbayad ng sahod. Mahalaga na sundin ang mga panuntunan at regulasyon upang matiyak ang patas at makatarungang pagtrato sa mga empleyado. Ito rin ay isang paalala sa mga employer na hindi nila maaaring basta-basta na lamang tanggalin ang isang empleyado nang walang sapat na basehan, at dapat nilang isaalang-alang ang mga karapatan ng kanilang mga empleyado sa lahat ng oras.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung hanggang kailan dapat bayaran ng Smart si Solidum ng kanyang sahod at benepisyo sa panahon ng apela, matapos ipawalang-bisa ng Labor Arbiter ang pagtanggal niya sa trabaho. Ito’y nagtatanong kung sapat ba ang pag-apela para hindi magbayad ng sahod.
    Ano ang desisyon ng Korte Suprema? Ayon sa Korte Suprema, ang empleyado ay may karapatan sa sahod at benepisyo mula sa petsa ng kautusan ng Labor Arbiter na nagpapabalik sa kanya sa trabaho, hanggang sa petsa na maging pinal at maipatupad ang desisyon ng NLRC. Ito’y pagprotekta sa mga empleyado.
    Ano ang kahalagahan ng “Entry of Judgment” sa kasong ito? Ang “Entry of Judgment” ay nagtatakda kung kailan nagiging pinal ang desisyon ng NLRC, at hanggang kailan dapat bayaran ang empleyado ng kanyang sahod at benepisyo. Ito ay batayan sa pagtukoy ng deadline sa pagbabayad.
    Ano ang basehan ng Korte Suprema sa kanilang desisyon? Ang Artikulo 223 ng Labor Code at ang kasong Bago v. NLRC ang naging basehan. Ang Artikulo 223 ng Labor Code ay nagsasaad na ang desisyon ng NLRC ay nagiging pinal pagkalipas ng sampung araw.
    Maaari bang gamitin ang apela para hindi magbayad ng sahod? Hindi. Ayon sa Korte Suprema, hindi maaaring gamitin ang apela bilang taktika para hindi magbayad ng sahod sa empleyado. Ang obligasyon na magbayad ay nagpapatuloy hanggang sa maging pinal ang desisyon.
    Anong halaga ang dapat bayaran ng Smart kay Solidum? Dapat bayaran ng Smart kay Solidum ang P2,881,335.86, na kumakatawan sa kanyang sahod, allowance, at iba pang benepisyo sa panahon mula Enero 21 hanggang Hulyo 20, 2009. Ito ang naipong sahod bago naging pinal ang desisyon.
    Ano ang layunin ng panuntunang ito? Layunin nitong protektahan ang interes ng mga empleyado sa panahon ng proseso ng paglilitis, at upang matiyak na hindi sila mawawalan ng kita habang hinihintay ang kinalabasan ng apela. Proteksyon sa empleyado ang pangunahing layon.
    Ano ang responsibilidad ng mga employer sa ganitong sitwasyon? Dapat isaalang-alang ng mga employer ang mga karapatan ng kanilang mga empleyado sa lahat ng oras. Hindi nila maaaring basta-basta na lamang tanggalin ang isang empleyado nang walang sapat na basehan.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagbibigay-diin sa proteksyon ng mga karapatan ng mga empleyado sa panahon ng pagtanggal sa trabaho at ang kahalagahan ng pagsunod sa mga legal na proseso. Ang desisyon na ito ay nagpapalakas sa mga karapatan ng mga manggagawa laban sa mga pang-aabuso.

    Para sa mga katanungan ukol sa pag-aaplay ng desisyon na ito sa inyong sitwasyon, maari pong makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa email na frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay para lamang sa layuning impormasyon at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na gabay na naaangkop sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: Smart Communications, Inc. vs. Solidum, G.R. No. 204646, April 15, 2015

  • Hindi Pagbibigay ng Trabaho: Ilegal na Pagpapaalis sa mga Security Guard na Lampas sa ‘Floating Status’

    Sa desisyong ito, ipinaliwanag ng Korte Suprema na ang isang security guard na hindi binigyan ng trabaho o ‘floating status’ nang higit sa anim na buwan ay maituturing na ilegal na naalis sa trabaho. Ang desisyon na ito ay nagbibigay proteksyon sa mga security guard laban sa mga employer na maaaring abusuhin ang kanilang posisyon at hindi magbigay ng sapat na trabaho.

    Ang Kwento ng Guardiya: Kailan Nagiging Ilegal ang Pagiging ‘Floating’?

    Si Vicente Tatel ay isang security guard na nagtrabaho sa JLFP Investigation Security Agency, Inc. Matapos siyang ilagay sa ‘floating status’ nang higit sa anim na buwan, nagsampa siya ng kaso sa NLRC dahil sa ilegal na pagpapaalis. Ang isyu ay kung ang hindi pagbibigay ng trabaho kay Tatel sa loob ng mahabang panahon ay maituturing na ilegal na pagpapaalis, kahit na hindi siya pormal na sinibak.

    Ang desisyon ng Korte Suprema ay nakabatay sa umiiral na jurisprudence tungkol sa ‘floating status’ ng mga security guard. Ayon sa desisyon, ang paglalagay sa isang empleyado sa pansamantalang ‘off-detail’ ay hindi katumbas ng pagpapaalis, basta’t ang kawalan ng aktibidad ay hindi lalampas sa anim na buwan. Kapag lumampas na sa anim na buwan ang ‘floating status’, ang empleyado ay maaaring ituring na konstruktibong naalis sa trabaho.

    Konstruktibong pagpapaalis ay nangyayari kapag ang isang empleyado ay napilitang umalis sa trabaho dahil sa hindi makatwirang kondisyon o pagtrato ng employer. Maaari itong mangyari kapag ang employer ay lumikha ng isang kapaligiran na hindi na makayanan ng empleyado, o kapag mayroong pagbaba sa posisyon o sahod. Sa kaso ni Tatel, ang hindi pagbibigay sa kanya ng trabaho sa loob ng mahabang panahon ay nagresulta sa kanyang konstruktibong pagpapaalis.

    Iginiit ng JLFP na inabandona ni Tatel ang kanyang trabaho. Upang maituring na abandonment, kailangang mapatunayan ang dalawang bagay: (a) ang pagliban sa trabaho nang walang sapat na dahilan, at (b) malinaw na intensyon na putulin ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ayon sa Korte Suprema, ang bloberb ng JLFP ng ng isang deliberate refuse na hindi na bumalik si Tatel upang magpatuloy sa trabaho. Ang JLFP na dapat magkaroon sila ng hindi pagbibigay ni Tatel sa trabaho. Kung susuriin din kasi anng nagawa ni tatel na matagal n din nagtratrabaho mas pipiliin na nya lamang iwanan anng trabahaoa nang walang maayos na dahilan.

    Tinukoy rin ng Korte Suprema na hindi sapat ang hindi pagkakatugma ng ilang impormasyon na ibinigay ni Tatel tungkol sa kanyang trabaho para balewalain ang kanyang kaso. Ipinaliwanag ni Tatel ang mga pagkakaiba na ito, at tinanggap ng Korte Suprema ang kanyang mga paliwanag. Sa kabuuan, nakita ng Korte Suprema na si Tatel ay ilegal na naalis sa trabaho at dapat bigyan ng kaukulang remedyo.

    Dahil dito, inutusan ng Korte Suprema ang JLFP na ibalik si Tatel sa kanyang dating posisyon nang walang pagkawala ng kanyang seniority o benepisyo. Kung hindi na posible ang pagbabalik sa trabaho dahil sa ‘strained relations’, dapat bigyan si Tatel ng separation pay. Dapat din siyang bayaran ng backwages mula nang siya ay ilegal na naalis sa trabaho hanggang sa maging pinal ang desisyon. Ipinauubaya ng Korte Suprema sa NLRC ang pagkalkula ng mga monetary award.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang hindi pagbibigay ng trabaho sa isang security guard sa loob ng mahabang panahon ay maituturing na ilegal na pagpapaalis.
    Ano ang ‘floating status’? Ito ang panahon kung kailan ang isang security guard ay naghihintay ng bagong assignment.
    Gaano katagal ang dapat na ‘floating status’ bago maituring na ilegal na pagpapaalis? Kung ang ‘floating status’ ay tumagal nang higit sa anim na buwan.
    Ano ang konstruktibong pagpapaalis? Ito ay kapag ang isang empleyado ay napilitang umalis sa trabaho dahil sa hindi makatwirang kondisyon o pagtrato ng employer.
    Ano ang abandonment? Ito ay kapag ang isang empleyado ay kusang-loob na umalis sa trabaho nang walang sapat na dahilan.
    Ano ang kailangan upang mapatunayan ang abandonment? Kailangang mapatunayan ang pagliban sa trabaho nang walang sapat na dahilan at malinaw na intensyon na putulin ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado.
    Ano ang remedyo para sa ilegal na pagpapaalis? Ang empleyado ay dapat ibalik sa kanyang dating posisyon, bigyan ng backwages, at iba pang benepisyo. Kung hindi na posible ang pagbabalik sa trabaho, dapat bigyan siya ng separation pay.
    Paano kinakalkula ang backwages? Ito ay kinakalkula mula nang ang empleyado ay ilegal na naalis sa trabaho hanggang sa maging pinal ang desisyon.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagbibigay proteksyon sa mga security guard laban sa mga employer na maaaring abusuhin ang kanilang posisyon. Mahalagang malaman ng mga security guard ang kanilang mga karapatan at kung paano sila mapoprotektahan laban sa ilegal na pagpapaalis.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Vicente C. Tatel vs. JLFP Investigation Security Agency, Inc., G.R. No. 206942, February 25, 2015

  • Iligal na Pagpapaalis: Kailan Ito Maituturing na May Malisya at Paano Kumilos

    Pagiging Ilegal ng Pagpapaalis Dahil sa Pagpapakita ng Malisya

    ESSENCIA Q. MANARPIIS, PETITIONER, VS. TEXAN PHILIPPINES, INC., RICHARD TAN AND CATHERINE P. RIALUBIN-TAN, RESPONDENTS. G.R. No. 197011, January 28, 2015

    INTRODUKSYON

    Ang pagtanggal sa trabaho ay isang sensitibong isyu na madalas nagdudulot ng pagkabahala at kawalan ng katiyakan sa mga empleyado. Ngunit paano kung ang pagpapaalis ay hindi lamang basta tanggal, kundi may kasama pang malisya? Sa kasong ito, tatalakayin natin ang isang desisyon ng Korte Suprema na nagbibigay-linaw sa mga sitwasyon kung saan ang pagpapaalis ay maituturing na ilegal dahil sa malisyosong intensyon ng employer. Tuklasin natin ang mga batayan, implikasyon, at kung paano ka maaaring protektahan ng batas.

    Sa kasong Essencia Q. Manarpiis vs. Texan Philippines, Inc., ang Korte Suprema ay nagbigay ng desisyon na nagpapakita kung paano dapat tratuhin ang mga empleyadong tinanggal sa trabaho nang may malisya. Si Essencia Manarpiis, isang Sales and Marketing Manager, ay tinanggal sa trabaho ng Texan Philippines, Inc. na may iba’t ibang dahilan, kabilang na ang pagkalugi ng kumpanya at mga paratang ng paggawa ng mga paglabag sa patakaran ng kumpanya. Ang pangunahing isyu dito ay kung ang pagtanggal kay Manarpiis ay legal at kung may sapat na batayan para sa mga paratang na iniharap laban sa kanya.

    LEGAL NA KONTEKSTO

    Ang Artikulo 283 ng Labor Code ng Pilipinas ay nagtatakda ng mga kondisyon para sa legal na pagtanggal ng empleyado dahil sa pagsasara ng negosyo o pagbabawas ng tauhan. Mahalaga na ang pagsasara ay hindi ginagawa upang maiwasan ang mga probisyon ng batas na ito. Ang Artikulo 297 naman ay tumutukoy sa mga dahilan para sa just cause termination, tulad ng paglabag sa mga patakaran ng kumpanya o pagkawala ng tiwala.

    Ayon sa Artikulo 283 ng Labor Code, ang employer ay dapat magbigay ng isang buwang paunawa sa mga manggagawa at sa Department of Labor and Employment (DOLE) bago ang nilalayon na petsa ng pagsasara. Sa kaso ng pagbabawas ng tauhan upang maiwasan ang pagkalugi, o sa pagsasara o pagtigil ng operasyon ng negosyo na hindi dahil sa malubhang pagkalugi sa negosyo o pagbaliktad sa pananalapi, ang separation pay ay dapat na katumbas ng isang (1) buwang suweldo o sa hindi bababa sa kalahating (1/2) buwang suweldo para sa bawat taon ng serbisyo, alinman ang mas mataas. Ang isang fraction ng hindi bababa sa anim (6) na buwan ay dapat ituring na isang (1) buong taon.

    Ang pagkawala ng tiwala ay isa ring batayan para sa pagtanggal, ngunit dapat itong nakabatay sa makatwirang dahilan at hindi lamang sa suspetya. Kailangan na mayroong ebidensya na nagpapatunay na ang empleyado ay nagkasala ng paglabag sa tiwala na ipinagkatiwala sa kanya.

    Halimbawa, kung ang isang kompanya ay nagsara dahil sa pagkalugi, kailangan nilang ipakita ang audited financial statements na nagpapatunay ng kanilang pagkalugi. Kung hindi nila ito maipakita, maaaring ituring na ilegal ang pagtanggal sa trabaho ng mga empleyado.

    PAGSUSURI NG KASO

    Si Essencia Manarpiis ay nagtrabaho bilang Sales and Marketing Manager sa Texan Philippines, Inc. Noong Hulyo 2000, nakatanggap siya ng abiso na magsasara ang kumpanya dahil sa pagkalugi. Pagkatapos nito, nagsampa siya ng reklamo para sa illegal dismissal. Ang kumpanya ay nagbago ng kanilang dahilan at inakusahan si Manarpiis ng dishonesty, loss of confidence, at abandonment of work.

    • Reklamo ni Manarpiis: Ilegal na pagpapaalis, hindi pagbabayad ng overtime pay, holiday pay, service incentive leave pay, unexpired vacation leave, at 13th month pay.
    • Depensa ng Texan Philippines, Inc.: Pagkalugi ng kumpanya, pagkatapos ay pagkawala ng tiwala dahil sa mga pagkakamali ni Manarpiis.

    Ayon sa Korte Suprema:

    “Under the circumstances, the subsequent investigation and termination of petitioner on grounds of dishonesty, loss of confidence and abandonment of work, clearly appears as an afterthought as it was done only after petitioner had filed an illegal dismissal case and respondents have been summoned for hearing before the LA.”

    Idinagdag pa ng Korte Suprema na:

    “Loss of confidence as a ground for dismissal has never been intended to afford an occasion for abuse by the employer of its prerogative, as it can easily be subject to abuse because of its subjective nature, as in the case at bar, and the loss must be founded on clearly established facts sufficient to warrant the employee’s separation from work.”

    Ang Korte Suprema ay nagpasiya na walang sapat na batayan para sa pagtanggal kay Manarpiis. Ang mga paratang ng kumpanya ay hindi napatunayan, at ang pagbabago ng dahilan para sa pagtanggal ay nagpapakita ng malisya. Ipinag-utos ng Korte Suprema ang pagbabayad ng backwages at separation pay kay Manarpiis.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang kasong ito ay nagbibigay ng mahalagang aral sa parehong mga employer at empleyado. Para sa mga employer, mahalaga na magkaroon ng sapat na batayan at dokumentasyon bago tanggalin ang isang empleyado. Ang pagbabago ng dahilan o paggawa ng mga paratang nang walang sapat na ebidensya ay maaaring magresulta sa malaking pananagutan.

    Para sa mga empleyado, mahalaga na malaman ang kanilang mga karapatan at maging handa na ipagtanggol ang mga ito. Kung ikaw ay tinanggal sa trabaho nang walang sapat na dahilan o may malisyosong intensyon, mayroon kang karapatang maghain ng reklamo at humingi ng tulong legal.

    Mga Pangunahing Aral

    • Dokumentasyon: Siguraduhin na may sapat na dokumentasyon para sa lahat ng aksyon na may kinalaman sa pagtanggal ng empleyado.
    • Konsultasyon: Kumonsulta sa isang abogado o eksperto sa labor law bago magdesisyon na tanggalin ang isang empleyado.
    • Katapatan: Maging tapat at transparent sa mga empleyado tungkol sa mga dahilan para sa pagtanggal.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

    Ano ang dapat kong gawin kung ako ay tinanggal sa trabaho nang walang sapat na dahilan?
    Kumuha ng legal na payo mula sa isang abogado o labor expert. Maaari kang maghain ng reklamo sa NLRC para sa illegal dismissal.

    Paano ko mapapatunayan na ang aking pagtanggal ay may malisya?
    Magtipon ng ebidensya na nagpapakita na ang employer ay nagbago ng dahilan para sa iyong pagtanggal o gumawa ng mga paratang nang walang sapat na batayan.

    Ano ang backwages?
    Ito ang suweldo na dapat sana ay natanggap mo mula sa petsa ng iyong illegal dismissal hanggang sa petsa ng pagpapasya ng korte.

    Ano ang separation pay?
    Ito ang halaga na ibinabayad sa isang empleyado kapag siya ay tinanggal sa trabaho dahil sa mga authorized cause tulad ng pagsasara ng kumpanya o pagbabawas ng tauhan.

    Maaari ba akong humingi ng moral damages kung ako ay tinanggal sa trabaho nang may malisya?
    Oo, maaari kang humingi ng moral damages kung mapapatunayan mo na ang iyong pagtanggal ay nagdulot sa iyo ng emotional distress at pagdurusa.

    Kung ikaw ay nangangailangan ng tulong legal hinggil sa mga isyu ng paggawa, narito ang ASG Law upang tumulong. Kami ay may mga eksperto sa larangan na handang magbigay ng konsultasyon at suporta. Makipag-ugnayan sa amin sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito para sa karagdagang impormasyon. Kami sa ASG Law ay handang tumulong sa iyong mga pangangailangan legal.

  • Iligal na Pagpapaalis sa Trabaho Dahil sa ‘Floating Status’: Ano ang Dapat Malaman?

    Iligal na Pagpapaalis sa Trabaho Dahil sa ‘Floating Status’: Ano ang Dapat Malaman?

    G.R. No. 193756, April 10, 2013

    Ang kasong Reyes v. RP Guardians Security Agency, Inc. ay nagbibigay linaw sa karapatan ng mga empleyado, lalo na ang mga security guard, pagdating sa usapin ng ‘floating status’ at konstruktibong pagpapaalis sa trabaho. Sa madaling salita, nilinaw ng Korte Suprema na ang labis na pagpapahintulot sa isang empleyado na manatili sa ‘floating status’ nang higit sa anim na buwan ay maituturing na konstruktibong pagpapaalis, na isang anyo ng ilegal na pagtanggal sa trabaho.

    INTRODUKSYON

    Imagine na ikaw ay isang security guard na masigasig sa iyong trabaho. Bigla, natapos ang kontrata ng iyong ahensya sa kliyente kung saan ka naka-destino. Sinasabihan ka na ‘mag-floating status’ ka muna habang naghihintay ng bagong assignment. Buwan ang lumipas, wala pa ring assignment. Ano na ang mangyayari sa iyo? Ito ang sentro ng kaso ni Reyes laban sa RP Guardians. Ang pangunahing tanong dito ay kung ang pagtagal sa ‘floating status’ nang higit sa anim na buwan ay maituturing na bang ilegal na pagpapaalis sa trabaho.

    Ang kasong ito ay mahalaga dahil maraming Pilipino ang nagtatrabaho bilang security guard, at madalas silang napapaharap sa ganitong sitwasyon. Ang desisyon ng Korte Suprema ay nagbibigay proteksyon sa kanila laban sa pang-aabuso ng ilang ahensya na ginagamit ang ‘floating status’ para iwasan ang responsibilidad sa kanilang mga empleyado.

    LEGAL NA KONTEKSTO

    Sa Pilipinas, ang karapatan sa seguridad sa trabaho ay protektado ng Konstitusyon at ng Labor Code. Ayon sa Artikulo 279 ng Labor Code, ang isang empleyadong napatunayang ilegal na natanggal sa trabaho ay may karapatan sa reinstatement (pagbabalik sa trabaho), backwages (mga sahod na hindi natanggap), at iba pang benepisyo. Kung hindi na posible ang reinstatement, maaaring igawad ang separation pay bilang kapalit.

    Mahalaga ring banggitin ang konsepto ng ‘konstruktibong pagpapaalis’ o constructive dismissal. Ito ay nangyayari kapag ang employer, kahit hindi pormal na sinasabi na tinatanggal ka sa trabaho, ay gumagawa ng mga aksyon na nagiging imposible o hindi makatwirang ipagpatuloy mo ang iyong pagtatrabaho. Ang paglalagay sa isang empleyado sa ‘floating status’ nang walang katiyakan kung kailan siya mabibigyan ng bagong assignment ay maaaring maging anyo ng konstruktibong pagpapaalis.

    Ang Department Order No. 14 ng Department of Labor and Employment (DOLE D.O. No. 14) ay nagtatakda ng mga patakaran para sa mga security guard. Bagaman pinapayagan nito ang ‘floating status’ dahil sa pagtatapos ng kontrata sa kliyente, hindi ito dapat magtagal nang walang hanggan. Ayon sa jurisprudence, ang ‘floating status’ ay dapat limitado lamang sa makatwirang panahon, na karaniwang itinatakda sa anim na buwan. Kung lumampas dito, maituturing na itong konstruktibong pagpapaalis.

    Ang Seksyon 6.5 (4) ng DOLE D.O. No. 14, na binanggit ng Court of Appeals sa kanilang binagong desisyon, ay naglalaman ng probisyon tungkol sa separation pay para sa ‘lack of service assignment for a continuous period of 6 months.’ Gayunpaman, nilinaw ng Korte Suprema na ang probisyong ito ay tumutukoy lamang sa mga kaso ng ‘authorized cause’ para sa pagtanggal, hindi sa mga kaso ng ‘illegal dismissal’ tulad ng konstruktibong pagpapaalis.

    PAGSUSURI SA KASO

    Sa kasong Reyes v. RP Guardians, ang mga petisyoner na sina Venancio Reyes at iba pa ay mga security guard na nagtrabaho para sa RP Guardians Security Agency. Sila ay na-deploy sa iba’t ibang sangay ng Banco Filipino. Nang matapos ang kontrata ng RP Guardians sa Banco Filipino noong Setyembre 2006, ang mga petisyoner ay inabisuhan na sila ay ilalagay sa ‘floating status’ habang naghihintay ng bagong assignment. Lumipas ang anim na buwan, walang bagong assignment na ibinigay sa kanila.

    Dahil dito, naghain ng reklamo ang mga petisyoner para sa konstruktibong pagpapaalis. Iginiit ng RP Guardians na walang pagpapaalis dahil ang pagtatapos ng kontrata sa Banco Filipino ay katumbas ng pagtatapos ng kontrata ng trabaho ng mga security guard.

    Sa antas ng Labor Arbiter (LA), nanalo ang mga petisyoner. Ipinag-utos ng LA sa RP Guardians na magbayad ng separation pay, backwages, refund ng trust fund, moral at exemplary damages, at attorney’s fees. Inapela ito ng RP Guardians sa National Labor Relations Commission (NLRC), ngunit kinatigan ng NLRC ang desisyon ng LA, maliban sa pagtanggal ng moral at exemplary damages.

    Umabot ang kaso sa Court of Appeals (CA) sa pamamagitan ng petition for certiorari. Sa una, kinatigan ng CA ang NLRC. Ngunit sa motion for reconsideration, binago ng CA ang desisyon nito. Binawasan nito ang separation pay, refund ng trust fund, at tinanggal ang backwages at attorney’s fees, binibigyang diin ang Seksyon 6.5 (4) ng DOLE D.O. No. 14.

    Hindi sumang-ayon ang mga petisyoner sa binagong desisyon ng CA, kaya umakyat sila sa Korte Suprema.

    Narito ang ilan sa mga mahahalagang punto sa desisyon ng Korte Suprema:

    • Konstruktibong Pagpapaalis: Kinatigan ng Korte Suprema ang naunang desisyon ng LA at NLRC na may konstruktibong pagpapaalis. Sinabi ng Korte na ang paglalagay sa mga petisyoner sa ‘floating status’ nang higit sa anim na buwan ay maituturing na ilegal na pagtanggal sa trabaho.

  • Proteksyon sa Ilegal na Pagpapaalis: Mahalagang Aral Mula sa Kaso ng Probationary Employee

    Ang Mahalagang Leksiyon Tungkol sa Ilegal na Pagpapaalis at Karapatan ng Probationary Employee

    G.R. No. 197384, January 30, 2013

    Ang kaso ng Sampaguita Auto Transport Corporation v. National Labor Relations Commission and Efren I. Sagad ay nagbibigay linaw sa mga karapatan ng isang empleyado, lalo na ang mga nasa probationary period, pagdating sa usapin ng pagpapaalis sa trabaho. Madalas na iniisip na ang mga probationary employee ay walang gaanong proteksyon, ngunit ang desisyon na ito ng Korte Suprema ay nagpapakita na kahit sila ay may karapatan sa due process at hindi basta-basta na lamang maaaring tanggalin. Ang kasong ito ay nagtuturo sa atin na mahalaga ang pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado, maging probationary man ito o regular, upang maiwasan ang legal na problema.

    Ang Legal na Batayan sa Probationary Employment at Ilegal na Pagpapaalis

    Sa Pilipinas, ang probationary employment ay pinapayagan sa ilalim ng Labor Code. Ayon sa Artikulo 296 (dating Artikulo 281) ng Labor Code, ang probationary employment ay hindi dapat lumagpas sa anim (6) na buwan mula sa araw ng pag-empleyo, maliban kung ito ay pinahihintulutan ng regulasyon na inisyu ng Department of Labor and Employment (DOLE) para sa mga espesyalisadong propesyon. Sinasabi rin sa Artikulo 296 na ang isang probationary employee ay maaaring tanggalin sa trabaho kung hindi siya umabot sa reasonable standards na ipinaalam sa kanya ng employer sa panahon ng kanyang pag-empleyo. Kung patuloy siyang pinagtrabaho pagkatapos ng probationary period, siya ay otomatikong magiging regular employee.

    Mahalaga ring maunawaan ang konsepto ng illegal dismissal o ilegal na pagpapaalis sa trabaho. Ito ay tumutukoy sa pagtanggal ng isang employer sa kanyang empleyado nang walang sapat at makatarungang dahilan, o kaya naman ay hindi sumusunod sa tamang proseso na itinatakda ng batas. Ayon sa Artikulo 297 (dating Artikulo 282) ng Labor Code, maaaring tanggalin ng employer ang empleyado sa trabaho sa mga sumusunod na just causes:

    • Serious misconduct o seryosong paglabag sa disiplina
    • Willful disobedience o sinasadya at patuloy na pagsuway sa makatarungang utos ng employer
    • Gross and habitual neglect of duty o malala at paulit-ulit na pagpapabaya sa tungkulin
    • Fraud or willful breach of trust o panloloko o sadyang paglabag sa tiwala
    • Commission of a crime or offense against the person of the employer o paggawa ng krimen laban sa employer o kanyang pamilya
    • Iba pang katulad na dahilan

    Bukod sa just cause, kinakailangan din ang procedural due process sa pagtanggal ng empleyado. Ayon sa jurisprudence, ito ay nangangahulugan ng pagbibigay sa empleyado ng dalawang notice: (1) notice of infraction na naglalaman ng mga specific charges laban sa kanya, at (2) notice of termination pagkatapos mapakinggan ang kanyang panig. Ang hindi pagsunod sa procedural due process ay maaaring magresulta sa illegal dismissal, kahit pa may just cause para sa pagtanggal.

    Ang Kwento ng Kaso: Sagad vs. Sampaguita Auto Transport

    Si Efren Sagad ay nagtrabaho bilang bus driver sa Sampaguita Auto Transport Corporation. Ayon sa kumpanya, siya ay probationary employee lamang mula Mayo hanggang Oktubre 2006. Ngunit iginiit ni Sagad na siya ay regular employee at pinalayas siya nang walang sapat na dahilan. Ayon sa kanya, pinagbintangan siyang nakikipagkutsaba sa isang konduktor sa pagbebenta ng tiket sa labas ng kanilang ruta.

    Depensa naman ng kumpanya, si Sagad ay hindi pumasa sa kanilang evaluation dahil sa mga sumusunod:

    • Reckless driving: Ayon sa evaluator, reckless magmaneho si Sagad, nakikipaggitgitan, at nagpapasakay sa gitna ng kalsada.
    • Negatibong report mula sa mga konduktor: Ayon sa mga konduktor, inalok sila ni Sagad na mandaya sa kumpanya sa pamamagitan ng unreported early bus trips.
    • Hit-and-run accident: Sangkot umano si Sagad sa isang hit-and-run accident na hindi niya ini-report sa kumpanya.

    Dahil dito, tinanggal si Sagad sa trabaho. Nagreklamo si Sagad sa National Labor Relations Commission (NLRC) dahil sa illegal dismissal.

    Ang desisyon ng Labor Arbiter: Pinaboran ang kumpanya. Ayon sa Labor Arbiter, napatunayan ng kumpanya na hindi qualified si Sagad bilang regular employee.

    Ang desisyon ng NLRC: Binaliktad ang desisyon ng Labor Arbiter. Ayon sa NLRC, hindi napatunayan ng kumpanya na probationary employee si Sagad dahil kuwestiyonable ang pirma niya sa kontrata. Dagdag pa, kahit probationary employee siya, hindi nasunod ang tamang proseso sa pagtanggal sa kanya.

    Ang desisyon ng Court of Appeals (CA): Kinumpirma ang desisyon ng NLRC. Ayon sa CA, may pagdududa sa genuineness ng pirma ni Sagad sa kontrata. Sumang-ayon din ang CA na illegal dismissal ang nangyari dahil hindi nasunod ang twin-notice requirement.

    Umakyat ang kaso sa Korte Suprema.

    Ang desisyon ng Korte Suprema: Pumabor sa Sampaguita Auto Transport Corporation ngunit nag-award ng nominal damages kay Sagad. Ayon sa Korte Suprema, bagama’t may just cause para tanggalin si Sagad dahil sa kanyang reckless driving at attempted fraud (serious misconduct), hindi nasunod ang procedural due process. “All told, we find substantial evidence supporting Sagad’s removal as a bus driver. Through his reckless driving and his schemes to defraud the company, Sagad committed serious misconduct and breach of the trust and confidence of his employer, which, without doubt, are just causes for his separation from the service.” Gayunpaman, dahil hindi nabigyan si Sagad ng dalawang notice, nagdesisyon ang Korte Suprema na dapat siyang bigyan ng nominal damages na P30,000.00.

    Praktikal na Implikasyon ng Kaso

    Ang kasong ito ay nagbibigay diin sa ilang mahahalagang puntos:

    • Kahalan ng Kontrata sa Probationary Employment: Mahalaga na malinaw at napatunayan na may kontrata ng probationary employment. Kung kuwestiyonable ang kontrata, maaaring ipalagay na regular employee ang empleyado.
    • Just Cause para sa Pagpapaalis: Kahit probationary employee, hindi basta-basta maaaring tanggalin. Kinakailangan pa rin ng just cause, tulad ng serious misconduct, gross negligence, at iba pa. Sa kasong ito, napatunayan ng Korte Suprema na may just cause para tanggalin si Sagad dahil sa kanyang mga paglabag.
    • Procedural Due Process ay Mahalaga: Kahit may just cause, kinakailangan pa rin sundin ang procedural due process. Kailangan ang dalawang notice: notice of infraction at notice of termination. Ang hindi pagsunod dito ay magiging sanhi ng liability sa employer, kahit pa valid ang dahilan ng pagtanggal.
    • Nominal Damages para sa Procedural Lapses: Kung may just cause pero walang procedural due process, hindi illegal dismissal ang resulta. Ngunit, dapat magbayad ang employer ng nominal damages para sa paglabag sa karapatan ng empleyado sa due process.

    Mahalagang Aral para sa mga Employer: Siguraduhing malinaw ang kontrata sa probationary employment. Magsagawa ng regular na evaluation ng performance ng probationary employee base sa reasonable standards na ipinaalam sa simula pa lamang. Kung may dahilan para tanggalin ang probationary employee, siguraduhing may just cause at sundin ang procedural due process (dalawang notice).

    Mahalagang Aral para sa mga Empleyado: Alamin ang iyong status bilang empleyado (probationary o regular). Maging maalam sa mga reasonable standards ng performance kung ikaw ay probationary employee. Kung tatanggalin sa trabaho, alamin kung may just cause at kung nasunod ang tamang proseso.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong 1: Ano ang probationary employment?
    Sagot: Ito ay panahon ng pagsubok kung saan sinusuri ng employer kung qualified ba ang empleyado para maging regular. Mayroon itong limitasyon na anim na buwan, maliban sa ilang espesyal na kaso.

    Tanong 2: Maaari bang tanggalin ang probationary employee?
    Sagot: Oo, pero hindi basta-basta. Maaari siyang tanggalin kung hindi siya umabot sa reasonable standards na ipinaalam sa kanya, o kung may just cause tulad ng serious misconduct.

    Tanong 3: Ano ang illegal dismissal?
    Sagot: Ito ay pagtanggal sa empleyado nang walang just cause o hindi sumusunod sa procedural due process.

    Tanong 4: Ano ang twin-notice rule?
    Sagot: Ito ang requirement sa procedural due process na nangangailangan ng dalawang notice bago tanggalin ang empleyado: notice of infraction at notice of termination.

    Tanong 5: Ano ang nominal damages?
    Sagot: Ito ay maliit na halaga ng danyos na ibinibigay sa empleyado kung napatunayang hindi nasunod ang procedural due process, kahit pa may just cause para sa pagtanggal.

    Tanong 6: Paano kung ako ay probationary employee at tinanggal ako sa trabaho? Ano ang dapat kong gawin?
    Sagot: Kumonsulta agad sa isang abogado para malaman ang iyong mga karapatan. Maaari kang maghain ng reklamo sa NLRC kung sa tingin mo ay illegal ang pagtanggal sa iyo.

    Naranasan mo na ba ang ganitong sitwasyon sa trabaho? Kung kailangan mo ng legal na payo tungkol sa illegal dismissal o probationary employment, huwag mag-atubiling kumonsulta sa ASG Law. Kami ay eksperto sa mga usaping labor law at handang tumulong sa iyo. Mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.


    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Pagkakatiwala at Pagpapaalis sa Trabaho: Kailan Ito Legal?

    Pagkakatiwala at Pagpapaalis sa Trabaho: Dapat Bang Maging Basehan?

    n

    G.R. No. 133259, February 10, 2000

    n

    Ang pagtitiwala ay mahalaga sa anumang relasyon, lalo na sa pagitan ng employer at empleyado. Ngunit, kailan ba maaaring gamitin ang pagkawala ng tiwala bilang basehan para sa pagpapaalis sa trabaho? Ang kasong ito ay nagbibigay linaw tungkol dito.

    nn

    INTRODUKSYON

    n

    Isipin na ikaw ay isang empleyado na naglilingkod nang tapat sa loob ng maraming taon. Isang araw, bigla kang kinakitaan ng pagkukulang at pinagbintangan ng pagkawala ng tiwala. Maaari ka bang basta-basta na lamang tanggalin sa trabaho? Ang kaso ng Wenifredo Farrol vs. The Honorable Court of Appeals and Radio Communications of the Philippines Inc. (RCPI) ay sumasagot sa katanungang ito.

    n

    Si Wenifredo Farrol, isang station cashier sa RCPI Cotabato City, ay natagpuang may kakulangan sa kanyang account. Bagama’t nagbayad siya ng bahagi ng kakulangan, siya ay tinanggal pa rin sa trabaho dahil sa pagkawala ng tiwala. Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay: Legal ba ang pagtanggal kay Farrol batay sa pagkawala ng tiwala?

    nn

    LEGAL NA KONTEKSTO

    n

    Ayon sa Labor Code of the Philippines, ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa trabaho kung mayroong just cause o authorized cause. Ang isa sa mga just causes ay ang loss of trust and confidence. Gayunpaman, hindi basta-basta maaaring gamitin ang loss of trust and confidence bilang dahilan. May mga kondisyon na dapat sundin.

    n

    Ayon sa Book V, Rule XIV ng Omnibus Rules Implementing the Labor Code, dapat sundin ang mga sumusunod na proseso sa pagtanggal ng empleyado:

    n

    “Sec. 1. Security of tenure and due process. – No worker shall be dismissed except for a just or authorized cause provided by law and after due process.

    “Sec. 2. Notice of Dismissal. – Any employer who seeks to dismiss a worker shall furnish him a written notice stating the particular acts or omissions constituting the grounds for his dismissal. In cases of abandonment of work, the notice shall be served at the worker’s last known address.

    “Sec. 5. Answer and hearing. – The worker may answer the allegations stated against him in the notice of dismissal within a reasonable period from receipt of such notice. The employer shall afford the worker ample opportunity to be heard and to defend himself with the assistance of his representatives, if he so desires.

    “Sec. 6. Decision to dismiss. – The employer shall immediately notify a worker in writing of a decision to dismiss him stating clearly the reasons therefor.