ASG Law

Tag: Holiday Pay

  • Kasanayan ng Kumpanya Bilang Bahagi ng Kontrata: Pagpapatuloy ng Benepisyo Kahit Walang Kasulatan

    Sa desisyon na ito, pinagtibay ng Korte Suprema na ang pagbibigay ng kumpanya ng dagdag na holiday pay sa mga empleyado nito sa loob ng dalawang taon ay maituturing na kasanayan na hindi na maaaring bawiin. Ang pagbabayad ng holiday pay para sa Eidul Adha, kahit na hindi ito nakasaad sa kasunduan ng collective bargaining, ay naging bahagi na ng kontrata ng trabaho dahil sa kasanayan. Ang desisyong ito ay nagbibigay proteksyon sa mga empleyado laban sa biglaang pagbawi ng mga benepisyo na kanilang natatanggap na.

    Kapag ang Gawi ay Nagiging Karapatan: Dapat Bang Ipagpatuloy ang Holiday Pay?

    Ang kasong ito ay tungkol sa Nippon Paint Philippines, Inc. at sa kanilang unyon, ang Nippon Paint Philippines Employees Association (NIPPEA). Ang isyu ay kung dapat bang ipagpatuloy ng Nippon ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha sa kanilang mga empleyado, kahit na hindi ito nakasaad sa kanilang collective bargaining agreement (CBA).

    Noong 2007, nagkaroon ng CBA ang Nippon at NIPPEA kung saan nakasaad na babayaran ng kumpanya ang lahat ng empleyado ng kanilang holiday remuneration pay tuwing regular holidays. Nang ipasa ang Republic Act No. 9849 noong 2009, idineklara ang Eidul Adha bilang regular holiday. Sa mga sumunod na taon, nagbayad ang Nippon ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha. Ngunit, nang magkaroon ng bagong CBA noong 2012, hindi na nabanggit ang Eidul Adha bilang isa sa mga regular holidays. Dahil dito, hindi na binayaran ng Nippon ang kanilang mga empleyado ng holiday pay para sa Eidul Adha noong 2012.

    Ayon sa unyon, naging kasanayan na ng kumpanya ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha. Iginiit nila na ang kasanayan na ito ay hindi na maaaring bawiin dahil ito ay arbitraryo, ilegal, at katumbas ng pagbawas ng benepisyo. Sa kabilang banda, sinabi ng Nippon na ang mga overpayment na ginawa noong 2010 at 2011 ay dahil lamang sa pagkakamali sa kanilang payroll system. Kaya naman, nang matuklasan ang pagkakamali, itinigil na nila ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha.

    Dahil hindi nagkasundo ang dalawang panig, dinala ang usapin sa Voluntary Arbitrator (VA). Ayon sa VA, walang napatunayang kasanayan na ginawa ang kumpanya upang isama ang Eidul Adha bilang isa sa mga regular holidays na may dagdag na 100% na bayad sa arawang sahod. Dagdag pa niya, dahil sa isang system error lamang ang pagbabayad ng dagdag, walang dapat bayaran. Ngunit hindi sumang-ayon dito ang Court of Appeals (CA). Pinaboran ng CA ang unyon at sinabi na ang pagbabayad ng kumpanya ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha ay naging kasanayan na na hindi na maaaring bawiin.

    Dinala ang kaso sa Korte Suprema. Sa pagdinig ng Korte, ang pangunahing argumento ng Nippon ay ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha noong 2010 at 2011 ay dahil sa error sa kanilang payroll system. Binigyang-diin nila na sa kanilang 2012 CBA, hindi pa rin kasama ang Eidul Adha sa listahan ng mga holidays, na nagpapakita ng kanilang intensyon na hindi ito isama sa ibang regular holidays. Katwiran naman ng unyon na ang pagbibigay ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha ay naging kasanayan na ng kumpanya, kahit na walang probisyon sa CBA.

    Sinabi ng Korte Suprema na ang holiday pay ay isang benepisyong isinabatas upang protektahan ang mga manggagawa. Ayon sa Article 94 ng Labor Code, dapat bayaran ang manggagawa ng kanyang regular na arawang sahod tuwing regular holidays. Kaya naman, kahit hindi pumasok ang empleyado tuwing holiday, dapat pa rin siyang makatanggap ng 100% ng kanyang arawang sahod.

    Ayon sa Korte, karapatan ng mga empleyado ang mga benepisyong kusang-loob na ibinibigay ng kumpanya. Hindi maaaring bawasan, alisin, o itigil ng employer ang mga benepisyong ito. Ito ay alinsunod sa prinsipyo ng non-diminution of benefits sa ilalim ng Article 100 ng Labor Code. Mayroong diminution of benefits kapag ang benepisyo ay naging kasanayan sa loob ng mahabang panahon, pare-pareho at sinasadya ang pagbibigay, at ang pagbawas o pagtigil ay ginawa ng employer nang walang pahintulot.

    Idinagdag pa ng Korte, upang maituring na regular na kasanayan ng kumpanya, kailangang patunayan ng empleyado na ang pagbibigay ng benepisyo ay ginawa sa loob ng mahabang panahon at ginawa nang tuloy-tuloy at sinasadya. Kailangan ding malaman ng employer na ang pagbabayad ng benepisyo ay hindi kinakailangan ng anumang batas o kasunduan.

    Sa kasong ito, natuklasan ng Korte na ang pagbabayad ng Nippon ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha sa loob ng dalawang taon ay naging kasanayan na ng kumpanya. Hindi maaaring bawiin ng Nippon ang benepisyo nang hindi lumalabag sa prinsipyo ng non-diminution of benefits.

    Binigyang-diin din ng Korte ang kanilang ruling sa kasong Sevilla Trading Co. v. Semana, kung saan ang hindi pagsama ng kumpanya ng mga non-basic benefit gaya ng sick leave at vacation leave sa computation ng 13th month pay ay naging kasanayan na rin ng kumpanya.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung dapat bang ipagpatuloy ng Nippon Paint Philippines, Inc. ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha, kahit na hindi ito nakasaad sa kanilang collective bargaining agreement (CBA).
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema? Ayon sa Korte Suprema, ang pagbabayad ng Nippon ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha sa loob ng dalawang taon ay naging kasanayan na ng kumpanya. Dahil dito, hindi na maaaring bawiin ng Nippon ang benepisyo nang hindi lumalabag sa prinsipyo ng non-diminution of benefits.
    Ano ang prinsipyo ng non-diminution of benefits? Ang prinsipyo ng non-diminution of benefits ay nagsasaad na hindi maaaring bawasan, alisin, o itigil ng employer ang mga benepisyong kusang-loob na ibinibigay nito sa mga empleyado. Ito ay alinsunod sa Article 100 ng Labor Code.
    Gaano katagal dapat ibigay ang isang benepisyo upang maituring itong kasanayan ng kumpanya? Walang tiyak na panahon na itinakda, ngunit ayon sa jurisprudence, kahit dalawang taon na pagbibigay ng benepisyo ay maaaring maituring na kasanayan na ng kumpanya. Ang mahalaga ay ang pagbibigay ay tuloy-tuloy, sinasadya, at alam ng employer na hindi sila obligadong ibigay ito.
    Ano ang epekto ng desisyon na ito sa mga empleyado? Nagbibigay ito ng proteksyon sa mga empleyado laban sa biglaang pagbawi ng mga benepisyo na kanilang natatanggap na. Kung naging kasanayan na ng kumpanya ang pagbibigay ng isang benepisyo, hindi na ito maaaring basta-basta bawiin.
    Maaari bang sabihin ng kumpanya na dahil sa system error kaya sila nakapagbigay ng benepisyo? Ayon sa Korte Suprema, hindi sapat ang simpleng sabihin na system error lamang ang dahilan, lalo na kung hindi ito sinusuportahan ng sapat na ebidensya. Lalo na kung regular na ina-audit ang financial statements ng kumpanya.
    Kung hindi nakasulat sa CBA ang isang benepisyo, maaari ba itong bawiin? Hindi, kung naging kasanayan na ng kumpanya ang pagbibigay ng benepisyo, kahit na hindi ito nakasulat sa CBA, hindi na ito maaaring basta-basta bawiin. Ang mahalaga ay ang naging gawi na ito ng kumpanya ay maituturing na bahagi na rin ng kontrata.
    Mayroon bang legal basis para sa desisyong ito? Oo, ang desisyon na ito ay nakabase sa Article 100 ng Labor Code (Prohibition against Elimination or Diminution of Benefits) at sa jurisprudence na nagpapaliwanag tungkol sa kasanayan ng kumpanya (company practice).

    Ang pagkakasanay sa isang benepisyo ay nangangahulugang dapat itong ipagpatuloy. Ipinapakita ng kasong ito na ang kasanayan ng kumpanya, kahit na hindi nakasulat, ay maaaring maging binding na obligasyon. Nagbibigay ito ng aral sa mga employer na maging maingat sa pagbibigay ng mga benepisyo, dahil maaaring maging sanhi ito ng permanenteng obligasyon sa hinaharap.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Nippon Paint Philippines, Inc. vs. Nippon Paint Philippines Employees Association [NIPPEA], G.R. No. 229396, June 30, 2021

  • Pagbabayad sa ‘Pakyaw’ Hindi Laging Nangangahulugan na Walang Benepisyo: Ano ang Dapat Malaman ng mga Employer at Empleyado

    Pagbabayad sa ‘Pakyaw’: Kailan Hindi Makakaiwas sa Benepisyo ang Employer?

    Ariel L. David vs. John G. Macasio, G.R. No. 195466, July 2, 2014

    INTRODUKSYON

    Sa maraming pagkakataon, ang mga manggagawa ay hindi nakakatanggap ng sapat na proteksyon at benepisyo dahil sa uri ng kanilang trabaho. Isang karaniwang usapin ay kung ang isang empleyado na binabayaran sa paraang ‘pakyaw’ o task basis ay may karapatan pa rin sa mga benepisyong ayon sa batas. Ang kaso ni Ariel L. David laban kay John G. Macasio ay nagbibigay linaw sa isyung ito, partikular na sa karapatan sa holiday pay, service incentive leave (SIL), at 13th month pay para sa mga empleyadong ‘pakyawan’.

    Sa kasong ito, si John G. Macasio, isang butcher, ay naghain ng reklamo laban sa kanyang employer na si Ariel L. David para sa hindi pagbabayad ng overtime pay, holiday pay, 13th month pay, service incentive leave, moral at exemplary damages, at attorney’s fees. Ang pangunahing tanong dito ay kung si Macasio, na binabayaran sa ‘pakyaw’ o task basis, ay maituturing bang may karapatan sa mga nasabing benepisyo.

    LEGAL NA KONTEKSTO

    Mahalagang maunawaan ang kaibahan ng iba’t ibang paraan ng pagbabayad sa sahod at kung paano ito nakaaapekto sa karapatan ng isang empleyado sa mga benepisyo. Ang “pakyaw” o task basis ay isang paraan ng pagbabayad kung saan ang empleyado ay binabayaran para sa tapos na gawain, hindi batay sa oras na ginugol sa pagtatrabaho. Sa kabilang banda, mayroong konsepto ng “field personnel” sa batas paggawa, na tumutukoy sa mga empleyadong ang oras ng trabaho ay hindi madaling masukat dahil sila ay nagtatrabaho sa labas ng regular na lugar ng negosyo.

    Ayon sa Artikulo 82 ng Labor Code ng Pilipinas, may ilang uri ng empleyado na hindi sakop ng ilang probisyon ng batas paggawa tungkol sa mga kondisyon ng pagtatrabaho at panahon ng pahinga. Kabilang dito ang:

    “Art. 82. Coverage. — The provisions of [Title I] shall apply to employees in all establishments and undertakings whether for profit or not, but not to government employees, managerial employees, field personnel, members of the family of the employer who are dependent on him for support, domestic helpers, persons in the personal service of another, and workers who are paid by results as determined by the Secretary of Labor in appropriate regulations.”

    Ang Title I na binabanggit dito ay sumasaklaw sa holiday pay (Artikulo 94) at service incentive leave (Artikulo 95). Mahalagang tandaan na bagama’t binabanggit ng Artikulo 82 ang “workers who are paid by results,” ang Implementing Rules and Regulations (IRR) ng Labor Code ay naglilinaw na ang mga empleyadong “engaged on task or contract basis” ay exempted lamang kung sila ay maituturing din na “field personnel.”

    Ang “field personnel” ayon sa Artikulo 82 ay:

    “Field personnel shall refer to non-agricultural employees who regularly perform their duties away from the principal place of business or branch office of the employer and whose actual hours of work in the field cannot be determined with reasonable certainty.”

    Sa madaling salita, hindi lahat ng empleyadong “pakyawan” ay awtomatikong hindi sakop ng holiday pay at SIL. Kailangan munang suriin kung sila ay maituturing na “field personnel.” Ang prinsipyong ito ay batay sa interpretasyon ng Korte Suprema sa mga naunang kaso, kung saan ginamit ang panuntunang ejusdem generis. Ayon sa panuntunang ito, ang mga pangkalahatan at malawak na termino ay nililimitahan ng mga partikular na terminong sinusundan nito. Kaya, ang “workers who are paid by results” sa Artikulo 82 ay dapat iugnay sa “field personnel” sa konteksto ng holiday pay at SIL.

    PAGSUSURI SA KASO

    Nagsimula ang kaso nang magreklamo si Macasio sa Labor Arbiter (LA) dahil sa hindi pagbabayad ng ilang benepisyo. Sinabi ni Macasio na siya ay nagtatrabaho bilang butcher kay David mula pa noong 1995, at araw-araw siyang binabayaran ng P700.00. Iginiit niya na si David ang nagkokontrol sa kanyang trabaho, oras, at paraan ng paggawa.

    Depensa naman ni David, sinabi niyang nagsimula lamang ang kanyang negosyo noong 2005 at si Macasio ay kinuha niya bilang butcher sa “pakyaw” basis. Ayon kay David, si Macasio ay binabayaran ng P700.00 bawat engagement, hindi alintana ang oras na ginugol sa pagtatrabaho. Iginiit ni David na dahil “pakyawan” ang pagkakaugnay nila, hindi dapat bigyan si Macasio ng holiday pay, SIL, at 13th month pay.

    Desisyon ng Labor Arbiter (LA) at National Labor Relations Commission (NLRC)

    Pumabor ang LA kay David at ibinasura ang reklamo ni Macasio. Sinang-ayunan ng LA ang argumento ni David na “pakyawan” ang trabaho ni Macasio. Kinatigan din ito ng NLRC, na nagsabing si Macasio ay binabayaran para sa resulta ng kanyang trabaho, hindi batay sa oras. Ayon sa NLRC, dahil dito, hindi sakop si Macasio ng mga batas tungkol sa overtime, SIL, holiday pay, at 13th month pay.

    Desisyon ng Court of Appeals (CA)

    Umapela si Macasio sa Court of Appeals (CA), at dito ay bahagyang nanalo siya. Bagama’t sinang-ayunan ng CA na si Macasio ay isang task basis employee, sinabi ng CA na hindi ito sapat para maalis siya sa benepisyo ng holiday pay at SIL. Ayon sa CA, kailangan ding patunayan na si Macasio ay “field personnel” para hindi siya bigyan ng mga benepisyong ito. Dahil hindi napatunayan ni David na “field personnel” si Macasio, inutusan ng CA si David na bayaran si Macasio ng holiday pay, SIL, at 10% attorney’s fees. Ngunit ibinasura ng CA ang claim ni Macasio para sa moral at exemplary damages.

    Desisyon ng Korte Suprema

    Umakyat ang kaso sa Korte Suprema. Sinang-ayunan ng Korte Suprema ang CA sa isyu ng holiday pay at SIL. Ayon sa Korte Suprema, ang NLRC ay nagkamali sa pagbasura sa reklamo ni Macasio nang hindi isinasaalang-alang kung siya ba ay “field personnel” o hindi.

    Sinabi ng Korte Suprema:

    “In contrast and in clear departure from settled case law, the LA and the NLRC still interpreted the Labor Code provisions and the IRR as exempting an employee from the coverage of Title I of the Labor Code based simply and solely on the mode of payment of an employee. The NLRC’s utter disregard of this consistent jurisprudential ruling is a clear act of grave abuse of discretion. In other words, by dismissing Macasio’s complaint without considering whether Macasio was a “field personnel” or not, the NLRC proceeded based on a significantly incomplete consideration of the case. This action clearly smacks of grave abuse of discretion.”

    Gayunpaman, binaliktad ng Korte Suprema ang desisyon ng CA tungkol sa 13th month pay. Ayon sa Korte Suprema, iba ang patakaran sa 13th month pay. Sa ilalim ng Presidential Decree (PD) No. 851 at ang implementing rules nito, ang mga empleyadong binabayaran sa task basis ay hindi sakop ng 13th month pay, kahit hindi sila “field personnel.”

    Kaya, ang naging desisyon ng Korte Suprema ay bahagyang pabor kay David at bahagyang pabor kay Macasio. Si Macasio ay may karapatan sa holiday pay at SIL, ngunit hindi sa 13th month pay.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang kasong ito ay nagbibigay ng mahalagang aral para sa mga employer at empleyado. Para sa mga employer, mahalagang maunawaan na ang pagbabayad sa “pakyaw” ay hindi awtomatikong nangangahulugan na ang empleyado ay hindi na sakop ng lahat ng benepisyo. Kailangan pa ring suriin kung ang empleyado ay “field personnel” para malaman kung exempted sila sa holiday pay at SIL. Ngunit pagdating sa 13th month pay, ang pagiging “pakyawan” ay sapat na para hindi ito maibigay, maliban kung piece-rate basis ang pagbabayad.

    Para sa mga empleyado, lalo na ang mga “pakyawan,” mahalagang malaman ang kanilang mga karapatan. Hindi dahil “pakyawan” ang trabaho ay wala na silang karapatan sa ilang benepisyo. Kung hindi sila “field personnel,” may karapatan sila sa holiday pay at SIL.

    SUSING ARAL

    • Pagbabayad sa ‘pakyaw’ ay hindi sapat na dahilan para hindi makatanggap ng holiday pay at SIL. Kailangan ding maging ‘field personnel’ ang empleyado para hindi mabigyan ng mga benepisyong ito.
    • Ang ‘field personnel’ ay tumutukoy sa mga empleyadong nagtatrabaho sa labas ng regular na lugar ng negosyo at hindi madaling masukat ang oras ng trabaho.
    • Magkaiba ang patakaran sa 13th month pay. Ang mga empleyadong bayad sa ‘pakyaw’ ay hindi sakop ng 13th month pay, maliban kung piece-rate basis ang pagbabayad.
    • Mahalaga para sa mga employer na tukuyin nang tama ang status ng kanilang mga empleyado at siguraduhing sumusunod sa mga batas paggawa upang maiwasan ang mga legal na problema.
    • Mahalaga para sa mga empleyado na alamin ang kanilang mga karapatan at ipaglaban ito kung kinakailangan.

    MGA KARANIWANG TANONG (FAQ)

    Tanong 1: Ano ang eksaktong ibig sabihin ng “pakyaw” o task basis?
    Sagot: Ang “pakyaw” o task basis ay paraan ng pagbabayad kung saan ang empleyado ay binabayaran para sa tapos na gawain, hindi batay sa oras na ginugol sa pagtatrabaho. Halimbawa, maaaring bayaran ang isang mananahi ng P500 para sa bawat tapos na damit, hindi alintana kung gaano katagal niya ito tinahi.

    Tanong 2: Sino ang maituturing na “field personnel”?
    Sagot: Ang “field personnel” ay mga empleyadong hindi pang-agrikultura na regular na nagtatrabaho sa labas ng pangunahing lugar ng negosyo o sangay ng employer at ang aktwal na oras ng trabaho sa field ay hindi madaling masukat.

    Tanong 3: Kung ako ay binabayaran sa “pakyaw,” may karapatan ba ako sa overtime pay?
    Sagot: Hindi ka karaniwang may karapatan sa overtime pay kung ikaw ay binabayaran sa “pakyaw,” dahil ang bayad mo ay batay sa tapos na gawain, hindi sa oras na ginugol. Ngunit kung ikaw ay inutusan na magtrabaho lampas sa normal na oras ng trabaho at ikaw ay hindi “field personnel,” maaaring may karapatan ka sa overtime pay.

    Tanong 4: Paano kung ako ay “pakyawan” pero nagtatrabaho sa loob ng opisina o regular na lugar ng negosyo?
    Sagot: Kung ikaw ay nagtatrabaho sa loob ng opisina o regular na lugar ng negosyo, malamang na hindi ka maituturing na “field personnel.” Sa kasong ito, bagama’t “pakyawan” ang bayad mo, maaari kang may karapatan sa holiday pay at SIL, ngunit hindi sa 13th month pay.

    Tanong 5: Ano ang dapat kong gawin kung sa tingin ko ay hindi ako nababayaran ng tama o hindi ako binibigyan ng mga benepisyong nararapat sa akin?
    Sagot: Maaari kang kumonsulta sa isang abogado o pumunta sa pinakamalapit na opisina ng Department of Labor and Employment (DOLE) para humingi ng payo at tulong. Maaari ring magsampa ng reklamo sa DOLE kung kinakailangan.

    Eksperto ang ASG Law Partners sa mga usaping pang-empleyado tulad nito. Kung may katanungan kayo o kailangan ng konsultasyon tungkol sa karapatan sa benepisyo ng mga empleyadong ‘pakyawan’ o iba pang usaping legal sa paggawa, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Email: hello@asglawpartners.com. Makipag-ugnayan dito.

  • Holiday Pay sa Pilipinas: Karapatan Mo, Alamin!

    Paano Makukuha ang Tamang Holiday Pay Kahit Dalawang Holiday ang Sabay?

    G.R. No. 144664, March 15, 2004

    Kadalasan, iniisip natin na ang holiday ay panahon lamang para magpahinga. Pero alam mo ba na may karapatan ka sa holiday pay, lalo na kung dalawang holiday ang nagkasabay? Isipin mo na lang, doble ang selebrasyon, doble rin dapat ang bayad! Ang kasong ito ng Asian Transmission Corporation laban sa Court of Appeals ay nagtuturo sa atin kung paano dapat ipatupad ang holiday pay sa Pilipinas, at kung paano ito nakakatulong sa mga manggagawa.

    Ang Batas Tungkol sa Holiday Pay

    Bago natin talakayin ang kaso, kailangan nating intindihin ang mga batas na nagpoprotekta sa karapatan mo sa holiday pay. Ayon sa Article 94 ng Labor Code:

    ART. 94. Right to holiday pay. — (a) Every worker shall be paid his regular daily wage during regular holidays, except in retail and service establishments regularly employing less than ten (10) workers; 

    (b) The employer may require an employee to work on any holiday but such employee shall be paid a compensation equivalent to twice his regular rate; and 

    (c) As used in this Article, “holiday” includes: New Year’s Day, Maundy Thursday, Good Friday, the ninth of April, the first of May, the twelfth of June, the fourth of July, the thirtieth of November, the twenty-fifth and thirtieth of December and the day designated by law for holding a general election,

    Ibig sabihin, dapat bayaran ka ng iyong regular na sahod sa mga regular holidays, kahit hindi ka pumasok. Kung pinapasok ka naman, doble ang dapat mong matanggap. Mahalaga ring tandaan na ang listahan ng mga holidays ay maaaring magbago depende sa batas.

    Halimbawa, kung ang Araw ng Kagitingan (April 9) ay natapat sa Maundy Thursday, pareho itong regular holiday. Kaya dapat bayaran ka ng 200% ng iyong regular na sahod, kahit hindi ka nagtrabaho.

    Ang Kwento ng Kaso: Asian Transmission Corporation

    Ang kaso ng Asian Transmission Corporation ay tungkol sa hindi pagbabayad ng tamang holiday pay noong April 9, 1998, kung saan sabay ang Araw ng Kagitingan at Maundy Thursday. Narito ang mga pangyayari:

    • Naglabas ang DOLE (Department of Labor and Employment) ng “Explanatory Bulletin” noong March 11, 1993, na nagsasabing dapat bayaran ang mga empleyado ng 200% ng kanilang sahod kung ang isang araw ay dalawang regular holidays.
    • Inulit ng DOLE ang bulletin na ito noong January 23, 1998, dahil ang April 9, 1998 ay kapwa Maundy Thursday at Araw ng Kagitingan.
    • Hindi sumunod ang Asian Transmission Corporation at 100% lang ang ibinayad sa kanilang mga empleyado.
    • Nagprotesta ang Bisig ng Asian Transmission Labor Union (BATLU).
    • Dinala ang kaso sa Voluntary Arbitrator, na nagdesisyon na dapat bayaran ang mga empleyado ng 200%.
    • Umapela ang Asian Transmission Corporation sa Court of Appeals, ngunit kinatigan nito ang desisyon ng Voluntary Arbitrator.

    Ayon sa Court of Appeals:

    “[t]here is no condition, qualification or exception for any variance from the clear intent that all holidays shall be compensated.”

    Ibig sabihin, walang kondisyon o exception na pwedeng magbago sa malinaw na intensyon na dapat bayaran ang lahat ng holidays.

    Ang Desisyon ng Korte Suprema

    Dinala ng Asian Transmission Corporation ang kaso sa Korte Suprema. Ngunit ayon sa Korte Suprema, dapat sundin ang batas. Ang holiday pay ay isang karapatan na dapat protektahan. Dagdag pa ng Korte Suprema:

    “Since a worker is entitled to the enjoyment of ten paid regular holidays, the fact that two holidays fall on the same date should not operate to reduce to nine the ten holiday pay benefits a worker is entitled to receive.”

    Kahit dalawang holiday ang magkasabay, hindi dapat bawasan ang bilang ng holiday pay na dapat matanggap ng isang manggagawa. Dapat pa rin itong maging sampu.

    Ano ang Dapat Mong Gawin?

    Ang kasong ito ay nagpapakita na dapat protektahan ang karapatan ng mga manggagawa sa holiday pay. Narito ang ilang payo:

    • Alamin ang iyong karapatan sa holiday pay ayon sa Labor Code at sa Collective Bargaining Agreement (CBA) ng inyong unyon.
    • Kung hindi ka nabayaran ng tamang holiday pay, magsumbong sa DOLE o sa iyong unyon.
    • Makipag-ugnayan sa isang abogado upang humingi ng payo at tulong legal.

    Mga Mahalagang Aral

    • Ang holiday pay ay isang karapatan, hindi isang pribilehiyo.
    • Dapat bayaran ka ng tamang holiday pay, kahit dalawang holiday ang magkasabay.
    • Kung may pagdududa sa interpretasyon ng Labor Code, dapat itong ipaliwanag na pabor sa manggagawa.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    1. Ano ang holiday pay?

    Ang holiday pay ay ang bayad na natatanggap ng isang empleyado sa isang regular holiday, kahit hindi siya pumasok sa trabaho.

    2. Sino ang entitled sa holiday pay?

    Lahat ng empleyado, maliban sa mga nagtatrabaho sa retail at service establishments na may regular na empleyadong kulang sa sampu.

    3. Paano kinakalkula ang holiday pay?

    Karaniwan, ang holiday pay ay katumbas ng 100% ng iyong regular na sahod. Kung pumasok ka sa trabaho sa holiday, dapat kang bayaran ng 200%.

    4. Ano ang dapat kong gawin kung hindi ako nabayaran ng holiday pay?

    Magsumbong sa DOLE o sa iyong unyon. Maaari ka ring humingi ng tulong legal sa isang abogado.

    5. Paano kung dalawang holiday ang nagkasabay sa isang araw?

    Dapat kang bayaran ng 200% ng iyong regular na sahod, kahit hindi ka pumasok.

    Alam mo ba na ang ASG Law ay eksperto sa mga usaping pang-empleyo? Kung may katanungan ka tungkol sa holiday pay o iba pang karapatan bilang manggagawa, huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin! Makipag-ugnayan dito o mag-email sa hello@asglawpartners.com. Kami sa ASG Law ay handang tumulong sa iyo.