ASG Law

Tag: Four-Fold Test

  • Pagkilala sa Regular na Empleyado: Gabay sa Batas ng Paggawa sa Pilipinas

    Paano Nagiging Regular na Empleyado? Pag-unawa sa Batas ng Paggawa

    G.R. No. 257821, August 19, 2024

    Mahalaga para sa mga empleyado at employer na malaman kung paano kinikilala ang isang regular na empleyado. Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa mga pamantayan at nagtatakda ng mga obligasyon ng employer sa pagkilala ng kanilang mga empleyado.

    Panimula

    Isipin na ikaw ay nagtatrabaho sa isang kumpanya sa loob ng isang taon, ngunit hindi ka sigurado kung ikaw ay regular na empleyado na. Ito ay isang karaniwang sitwasyon sa Pilipinas, kung saan maraming mga manggagawa ang nasa ilalim ng iba’t ibang uri ng kontrata. Ang kasong ito ay tumatalakay sa mga karapatan ng mga empleyado na dapat kilalanin bilang regular at ang mga responsibilidad ng mga employer dito.

    Sa kasong Rogelio Garalde Mendaros, et al. v. Lazada E-Services Phil., Inc./Allan David Ancheta, pinag-aralan ng Korte Suprema kung ang mga motorcycle riders ng Lazada ay dapat ituring na regular na empleyado o independent contractors. Ang pangunahing tanong ay kung mayroong employer-employee relationship sa pagitan ng mga riders at Lazada.

    Legal na Konteksto

    Ayon sa Artikulo 295 ng Labor Code, ang isang empleyado ay ituturing na regular kung ang kanyang trabaho ay karaniwang kailangan o ninanais sa pangunahing negosyo ng employer. Ito ay hindi alintana ang anumang kasulatan o usapan na salungat dito.

    Ang Artikulo 295 ng Labor Code ay nagsasaad:

    ARTICLE 295 [280]. Regular and Casual Employment. — The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or service to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

    Para malaman kung may employer-employee relationship, ginagamit ang dalawang pamamaraan: ang four-fold test at ang economic dependence test.

    • Four-fold test:
      1. Pagpili at pagkuha ng empleyado
      2. Pagbabayad ng sahod
      3. Kapangyarihang magtanggal
      4. Kapangyarihang kontrolin ang kilos ng empleyado
    • Economic dependence test: Kung ang empleyado ay umaasa sa employer para sa kanyang kabuhayan.

    Ang control test ang pinakamahalaga sa four-fold test. Hindi kailangang gamitin ng employer ang kontrol, basta’t may karapatan silang kontrolin ang paraan ng paggawa ng empleyado.

    Halimbawa, kung ang isang kumpanya ay nagtatakda ng oras ng pagpasok at pag-uwi, nagbibigay ng mga patakaran sa paggawa, at nagdidikta kung paano dapat gawin ang trabaho, ito ay nagpapakita ng kontrol.

    Pagsusuri ng Kaso

    Ang mga motorcycle riders ng Lazada ay naghain ng reklamo para sa illegal dismissal, dahil sa paniniwala nilang sila ay regular na empleyado at hindi independent contractors. Ayon sa kanila, sila ay tinanggal nang walang sapat na dahilan at hindi sumunod sa tamang proseso.

    Ang Lazada naman ay nagtanggol na ang mga riders ay independent contractors at walang employer-employee relationship. Sinabi nilang ang kontrata nila ay governed ng Civil Code at hindi ng Labor Code.

    Narito ang mga pangyayari sa kaso:

    • April 2016: Kinontrata ng Lazada ang mga riders bilang independent contractors.
    • April 2017: Natapos ang kontrata ng karamihan sa mga riders, habang ang iba ay tinanggal bago matapos ang kontrata.
    • November 6, 2017: Naghain ng reklamo ang mga riders para sa illegal dismissal.

    Ayon sa Korte Suprema:

    Regardless of the nomenclature which the parties assign to their agreement, employment contracts are prescribed by law as they are imbued with public interest.

    Dagdag pa ng Korte:

    The applicable provisions of the law are deemed incorporated into the contract and the parties cannot exempt themselves from the coverage of labor laws simply by entering into contracts.

    Pinanigan ng Korte Suprema ang mga riders, at sinabing sila ay regular na empleyado ng Lazada. Ginamit ng Korte ang prinsipyo ng stare decisis, kung saan ang mga naunang desisyon sa mga katulad na kaso ay dapat sundin. Sa mga kasong Ditiangkin v. Lazada E-Services Philippines, Inc. at Borromeo v. Lazada E-Services Philippines, Inc., napagdesisyunan na rin na ang mga riders ng Lazada ay regular na empleyado.

    Ayon sa Korte, natugunan ng mga riders ang four-fold test at economic dependence test.

    • Direktang kinontrata ng Lazada ang mga riders.
    • Binayaran sila ng Lazada para sa kanilang trabaho.
    • May kapangyarihan ang Lazada na tanggalin sila.
    • Kinokontrol ng Lazada ang paraan ng kanilang paggawa.

    Praktikal na Implikasyon

    Ang desisyon na ito ay nagpapakita na hindi sapat ang kasulatan para ituring ang isang empleyado bilang independent contractor. Tinitignan ng korte ang tunay na kalagayan ng pagtatrabaho. Kung ang isang kumpanya ay may kontrol sa paraan ng paggawa ng empleyado at ang empleyado ay umaasa sa kumpanya para sa kanyang kabuhayan, malamang na ituturing siyang regular na empleyado.

    Para sa mga negosyo, mahalagang suriin ang mga kontrata at relasyon sa pagtatrabaho. Siguraduhin na ang mga independent contractors ay tunay na independent at hindi kontrolado ng kumpanya. Para sa mga empleyado, alamin ang iyong mga karapatan at maging handa na ipaglaban ang mga ito.

    Mga Mahalagang Aral:

    • Ang pagiging regular na empleyado ay nakabatay sa tunay na kalagayan ng pagtatrabaho, hindi lamang sa kasulatan.
    • Ang kontrol ng employer sa paraan ng paggawa ng empleyado ay mahalagang batayan.
    • Ang economic dependence test ay tinitignan din para malaman kung regular ang isang empleyado.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    1. Ano ang pagkakaiba ng regular na empleyado sa independent contractor?

    Ang regular na empleyado ay may employer-employee relationship at may karapatan sa mga benepisyo ayon sa Labor Code. Ang independent contractor ay walang employer-employee relationship at may sariling paraan ng paggawa.

    2. Paano malalaman kung ako ay regular na empleyado?

    Kung ang iyong trabaho ay kailangan sa pangunahing negosyo ng employer, ikaw ay binabayaran ng employer, may kapangyarihan silang tanggalin ka, at kinokontrol nila ang paraan ng iyong paggawa, malamang na ikaw ay regular na empleyado.

    3. Ano ang mga karapatan ng regular na empleyado?

    Kabilang sa mga karapatan ng regular na empleyado ang security of tenure, minimum wage, overtime pay, holiday pay, sick leave, vacation leave, at iba pang benepisyo ayon sa Labor Code.

    4. Ano ang dapat kong gawin kung ako ay tinanggal nang walang sapat na dahilan?

    Maaari kang maghain ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC) para sa illegal dismissal.

    5. Paano kung nakapirma ako ng kontrata bilang independent contractor?

    Hindi ito nangangahulugan na ikaw ay hindi regular na empleyado. Tinitignan ng korte ang tunay na kalagayan ng pagtatrabaho, hindi lamang ang kasulatan.

    Naging malinaw ba ang iyong pagkakaintindi sa batas ng paggawa? Kung mayroon kang katanungan o nangangailangan ng legal na payo, ang ASG Law ay handang tumulong. Eksperto kami sa mga usapin ng paggawa at handang magbigay ng konsultasyon. Huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin para sa iyong mga pangangailangan. Maaari kang magpadala ng email sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito.

  • Pagkilala sa Relasyon ng Employer-Employee: Gabay sa Batas ng Kasambahay sa Pilipinas

    Paano Matukoy Kung Ikaw ay Isang Regular na Empleyado o Kasambahay: Pag-aaral sa Kaso ng Gaspar vs. M.I.Y. Real Estate Corp.

    G.R. No. 239385, April 17, 2024

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na bang malito kung ikaw ba ay isang regular na empleyado o isang kasambahay lamang? Mahalaga ito dahil iba ang mga karapatan at benepisyo na nakukuha mo depende sa iyong estado. Ang kasong ito ni Flordivina Gaspar laban sa M.I.Y. Real Estate Corp. at Melissa Ilagan Yu ay nagbibigay linaw sa kung paano dapat tukuyin ang relasyon ng employer at empleyado, lalo na sa konteksto ng mga kasambahay na nagtatrabaho sa mga lugar na may kaugnayan sa negosyo ng kanilang employer.

    Si Flordivina Gaspar ay nagdemanda ng illegal dismissal laban sa M.I.Y. Real Estate Corp. at Melissa Ilagan Yu, na nag-aakusa na siya ay isang regular na empleyado ng M.I.Y. at hindi lamang isang kasambahay. Ang pangunahing tanong sa kaso ay kung napatunayan ba ni Gaspar na siya ay isang empleyado ng M.I.Y. o kung siya ay isang kasambahay lamang ni Yu.

    LEGAL NA KONTEKSTO

    Ang pagtukoy sa kung may relasyon ng employer at empleyado ay mahalaga sa mga kaso ng illegal dismissal at iba pang usaping pang-trabaho. Ginagamit ang tinatawag na “four-fold test” para matukoy ito. Ayon sa jurisprudence, kailangan ang mga sumusunod:

    • Pagpili at pag-hire ng empleyado ng employer
    • Pagbabayad ng sahod
    • Kapangyarihang magtanggal
    • Kapangyarihang kontrolin ang conduct ng empleyado

    Ang pinakamahalaga sa mga ito ay ang kapangyarihang kontrolin. Ibig sabihin, may kapangyarihan ang employer na kontrolin hindi lamang ang resulta ng trabaho, kundi pati na rin ang paraan at proseso kung paano ito gagawin.

    Bukod pa rito, isinasaad sa Republic Act No. 10361, o ang “Batas Kasambahay,” na ang “domestic work” ay tumutukoy sa trabahong ginagawa sa loob ng isang bahay. Ang “domestic worker” o “kasambahay” naman ay sinumang nagtatrabaho sa isang bahay, tulad ng general house help, yaya, cook, gardener, o laundry person.

    Ayon sa Artikulo 82 ng Labor Code:

    “Art. 82. Coverage. The provisions of this Title shall apply to employees in all establishments and undertakings whether for profit or not, but not to government employees, managerial employees, field personnel, members of the family of the employer who are dependent on him for support, domestic helpers, persons in the personal service of another, and workers who are paid by results as determined by the Secretary of Labor in appropriate regulations.”

    Ito ay nagpapahiwatig na ang mga kasambahay ay hindi saklaw ng ilang mga probisyon ng Labor Code, tulad ng overtime pay, holiday pay, at service incentive leave.

    PAGSUSURI NG KASO

    Nagsimula ang kaso nang maghain si Gaspar ng reklamo para sa illegal dismissal laban sa M.I.Y. at Yu. Ayon kay Gaspar, siya ay regular na empleyado ng M.I.Y. bilang Facilities Maintenance and Services (FM&S) personnel sa Goldrich Mansion. Ang kanyang mga tungkulin ay kinabibilangan ng pagpapanatili ng kaayusan at kalinisan ng gusali, kasama ang mga establisyimento tulad ng spa, massage parlor, at transient rooms.

    Ayon naman sa M.I.Y., isa silang maliit na realty company na may apat lamang na empleyado, at hindi kasama si Gaspar sa mga ito. Iginiit nila na si Gaspar ay isang kasambahay ni Yu, na isang direktor ng M.I.Y. at residente ng penthouse sa parehong gusali.

    Ayon kay Yu, kinuha niya si Gaspar para tumulong sa kanyang mga pangangailangan sa bahay sa kanyang Pasig City residence. Dahil madalas siyang makipag-away sa ibang kasambahay, inilipat siya sa kanyang penthouse sa Makati City. Dito, inatasan si Gaspar na linisin at panatilihin ang kaayusan ng penthouse, kung saan siya binabayaran ng PHP 4,000.00 kada buwan.

    Ang naging desisyon ng Labor Arbiter (LA) at ng National Labor Relations Commission (NLRC) ay hindi empleyado ng M.I.Y. si Gaspar. Ayon sa kanila, hindi napatunayan ni Gaspar na may relasyon ng employer at empleyado sa pagitan niya at ng M.I.Y. Sa halip, natukoy nila na siya ay isang kasambahay ni Yu.

    Ang Court of Appeals (CA) ay sumang-ayon sa desisyon ng NLRC, na nagsasabing hindi nagkamali ang NLRC sa pagtukoy na si Gaspar ay isang kasambahay ni Yu at walang employer-employee relationship sa M.I.Y.

    Ayon sa Court of Appeals:

    “What is undisputed under the records is that [Gaspar] was hired by [Yu] as house helper and was assigned initially at the latter’s residence in Pasig. Later she was transferred to [Yu’s Makati City residence] located in the same building where [M.I.Y.] holds office. These pieces of factual evidence strengthen the allegation that [Gaspar] is not an employee of [M.I.Y.] Since the employer­employee relationship was not proven, there is no illegal dismissal to speak of. Therefore, [Gaspar] is not entitled to separation pay, backwages, and damages.”

    Ipinunto ng Korte Suprema na hindi nagpakita ng sapat na ebidensya si Gaspar para patunayan na siya ay empleyado ng M.I.Y. Walang ebidensya na pinili at kinuha siya ng M.I.Y., na binayaran siya ng sahod, na may kapangyarihan ang M.I.Y. na tanggalin siya, at na may kapangyarihan ang M.I.Y. na kontrolin ang kanyang conduct.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang desisyon na ito ay nagbibigay diin sa kahalagahan ng pagtukoy sa tunay na relasyon ng employer at empleyado. Hindi sapat na magtrabaho sa parehong gusali o gumawa ng mga gawain na may kaugnayan sa negosyo ng employer para maituring na regular na empleyado. Kailangan patunayan ang lahat ng elemento ng four-fold test.

    Key Lessons:

    • Kung ikaw ay nagtatrabaho sa isang bahay, kahit na may kaugnayan ito sa negosyo ng iyong employer, maaari kang ituring na kasambahay maliban kung mapatunayan mo na ikaw ay isang regular na empleyado.
    • Mahalaga ang dokumentasyon. Siguraduhing mayroon kang kontrata, payslip, at iba pang dokumento na magpapatunay sa iyong estado bilang empleyado.
    • Alamin ang iyong mga karapatan bilang kasambahay. Mayroon kang karapatan sa minimum wage, rest day, at iba pang benepisyo na nakasaad sa Batas Kasambahay.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

    1. Paano ko malalaman kung ako ay isang regular na empleyado o kasambahay?

    Tingnan ang iyong mga tungkulin. Kung ang iyong trabaho ay nakatuon sa mga gawaing bahay, malamang na ikaw ay isang kasambahay. Kung ang iyong trabaho ay direktang may kaugnayan sa negosyo ng iyong employer at kontrolado niya ang iyong trabaho, maaaring ikaw ay isang regular na empleyado. Tingnan din kung mayroon kang kontrata at kung nakarehistro ka sa SSS, PhilHealth, at Pag-IBIG.

    2. Ano ang mga karapatan ko bilang kasambahay?

    Mayroon kang karapatan sa minimum wage, rest day, safe working environment, at iba pang benepisyo na nakasaad sa Batas Kasambahay.

    3. Maaari ba akong tanggalin sa trabaho nang walang sapat na dahilan?

    Hindi. Kailangan ng sapat na dahilan para tanggalin ka sa trabaho, at dapat sundin ang tamang proseso.

    4. Ano ang dapat kong gawin kung ako ay tinanggal sa trabaho nang walang sapat na dahilan?

    Maaari kang maghain ng reklamo sa Department of Labor and Employment (DOLE) para sa illegal dismissal.

    5. Saklaw ba ako ng Labor Code kung ako ay isang kasambahay?

    Hindi lahat ng probisyon ng Labor Code ay saklaw sa mga kasambahay. Ang Batas Kasambahay ang nagtatakda ng iyong mga karapatan at benepisyo.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping pang-trabaho, kabilang ang pagkilala sa relasyon ng employer-employee. Kung mayroon kang katanungan o nangangailangan ng legal na payo hinggil sa iyong sitwasyon, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin para sa isang konsultasyon. Maaari kang mag-email sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito para sa karagdagang impormasyon.

  • Pagkilala sa Regular na Empleyado: Gabay sa Batas ng Kontrata at Paggawa

    Pagiging Regular na Empleyado: Hindi Nadadaan sa Kontrata ang Katotohanan

    G.R. No. 265610, April 03, 2024

    Naranasan mo na bang magtrabaho sa isang kumpanya sa loob ng mahabang panahon, pero itinuturing ka pa ring ‘independent contractor’ dahil sa kontrata? Maraming Pilipino ang napapahamak sa ganitong sitwasyon. Ang kasong ito ay nagpapakita na hindi sapat ang nakasulat sa kontrata para matukoy kung ikaw ay regular na empleyado o hindi. Mahalaga ang tunay na kalagayan ng iyong trabaho at kung paano ka pinapalakad ng kumpanya.

    Ang Batas sa Likod ng Kontrata at Trabaho

    Sa Pilipinas, mayroong mga batas na nagpoprotekta sa mga manggagawa, kasama na ang pagkilala sa kanila bilang regular na empleyado. Mahalagang maunawaan ang mga prinsipyong ito upang malaman ang iyong mga karapatan.

    Ayon sa Labor Code, Artikulo 295, kahit ano pa ang nakasulat sa kontrata, ang isang empleyado ay ituturing na regular kung ang kanyang trabaho ay “karaniwang kailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo o kalakal ng employer.”

    Mayroong tinatawag na “four-fold test” para malaman kung may employer-employee relationship:

    • Pagpili at pagkuha ng empleyado
    • Pagbabayad ng sahod
    • Kapangyarihang magtanggal
    • Kapangyarihan ng employer na kontrolin ang empleyado sa paraan ng paggawa

    Ang pinakamahalaga sa apat ay ang “right of control test.” Kung kinokontrol ng kumpanya hindi lamang ang resulta ng iyong trabaho, kundi pati na rin ang paraan kung paano mo ito ginagawa, malamang na ikaw ay empleyado.

    Bukod pa rito, mayroon ding “economic reality test.” Tinitingnan dito kung gaano ka kadepende sa kumpanya para sa iyong kabuhayan. Halimbawa, kung ang iyong trabaho ay mahalaga sa negosyo ng kumpanya, wala kang sariling puhunan, at wala kang kontrol sa iyong oras, mas malamang na ikaw ay empleyado.

    Ang Kwento ng Kaso: Borromeo vs. Lazada

    Si Walter Borromeo at Jimmy Parcia ay mga rider na nagtatrabaho para sa Lazada. Pumasok sila sa kontrata bilang ‘independent contractors,’ pero ang totoo, ginagawa nila ang mga gawaing kailangan sa negosyo ng Lazada. Nang tanggalin sila, nagreklamo sila sa NLRC (National Labor Relations Commission) dahil sa illegal dismissal.

    Narito ang mga pangyayari sa kaso:

    • Si Borromeo ay nagsimulang magtrabaho bilang pick-up rider para sa Lazada noong February 5, 2015 hanggang March 31, 2016 sa ilalim ng RGServe Manpower Services.
    • Si Parcia naman ay nagsimulang magtrabaho para sa Lazada noong March 31, 2012 hanggang March 31, 2016 sa ilalim ng Dynamic Personnel Assistance Manpower.
    • Pumirma sila ng Independent Contractor Agreement sa Lazada.
    • Binibigyan sila ng route sheet at kailangan nilang mag-report sa supervisor.
    • Nalaman nila na sila’y tatanggalin dahil sa pagbabawas ng personnel.
    • Nagreklamo sila sa NLRC.
    • Nagdesisyon ang Labor Arbiter na walang employer-employee relationship.
    • Inapela nila sa NLRC, pero kinatigan ang desisyon ng Labor Arbiter.
    • Dinala nila ang kaso sa Court of Appeals (CA), pero natalo rin sila.
    • Kaya, umakyat sila sa Korte Suprema.

    Ayon sa Korte Suprema:

    All these circumstances show that Lazada exercises control over petitioners’ means and methods of rendering their service.

    Dagdag pa rito:

    The services performed by petitioners are integral to respondents’ business… the delivery of items is clearly integrated in the services offered by respondents.

    Sa madaling salita, sinabi ng Korte Suprema na hindi pwedeng itago ng Lazada ang katotohanan sa likod ng kontrata. Dahil kontrolado nila ang paraan ng paggawa ng mga rider at mahalaga ang trabaho ng mga rider sa negosyo ng Lazada, sila ay mga regular na empleyado.

    Ano ang Ibig Sabihin Nito?

    Ang desisyon ng Korte Suprema ay nagpapakita na hindi sapat ang kontrata para matukoy kung ikaw ay regular na empleyado. Tinitingnan ng korte ang tunay na kalagayan ng iyong trabaho at kung paano ka pinapalakad ng kumpanya.

    Mahalagang Aral:

    • Huwag basta-basta pumirma sa kontrata nang hindi naiintindihan ang iyong mga karapatan.
    • Kung sa tingin mo ay regular ka nang empleyado, kahit na may kontrata, kumonsulta sa abogado.
    • Magtipon ng mga ebidensya na nagpapatunay na kontrolado ka ng kumpanya at mahalaga ang iyong trabaho sa kanilang negosyo.

    Mga Tanong at Sagot

    Tanong: Ano ang dapat kong gawin kung pinapirma ako ng kontrata bilang ‘independent contractor,’ pero parang empleyado naman ang trato sa akin?

    Sagot: Kumonsulta sa abogado para malaman ang iyong mga karapatan. Mahalagang malaman kung natutugunan mo ang four-fold test at economic reality test para ikaw ay ituring na regular na empleyado.

    Tanong: Paano kung hindi ako regular na empleyado, may karapatan pa rin ba ako?

    Sagot: Oo, may mga karapatan ka pa rin. Halimbawa, dapat kang bayaran ng tamang sahod at dapat kang bigyan ng safe working environment.

    Tanong: Ano ang mga benepisyo ng pagiging regular na empleyado?

    Sagot: Mayroon kang security of tenure (hindi basta-basta matatanggal), holiday pay, sick leave, vacation leave, at iba pang benepisyo.

    Tanong: Ano ang dapat kong gawin kung tanggalin ako sa trabaho nang walang sapat na dahilan?

    Sagot: Magreklamo sa NLRC. Mayroon kang karapatang magdemanda ng illegal dismissal.

    Tanong: Paano kung hindi ako makapagbayad ng abogado?

    Sagot: Mayroong mga legal aid organizations na nagbibigay ng libreng serbisyo sa mga nangangailangan.

    Naging malinaw ba ang iyong mga karapatan bilang empleyado? Kung mayroon kang katanungan o nangangailangan ng legal na tulong, ang ASG Law ay eksperto sa mga usaping paggawa. Maaari kang makipag-ugnayan sa amin sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito para sa konsultasyon. Handa kaming tumulong sa iyo!

  • Kontrata o Empleyado? Pagtukoy sa Tunay na Kalagayan ng Trabaho

    Kapag pinagtatalunan ang katayuan ng isang empleyado, tungkulin ng employer na patunayan na ang taong binabayaran niya ay isang independent contractor, hindi isang regular na empleyado, mayroon man o walang takdang panahon ng pagtatrabaho. Sa kasong ito, binaliktad ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at kinilala ang mga nagrereklamo bilang regular na empleyado ng Lazada. Ipinakita sa kaso na ang label ng kontrata ay hindi nangunguna sa tunay na kalagayan ng isang manggagawa kung ito ay tunay ngang empleyado.

    Paghatol sa Lazada Riders: Kailan nga ba Kontrata ang Kontrata?

    Ang kaso ay nagsimula nang tanggalin sa trabaho ang mga rider ng Lazada na sina Chrisden Cabrera Ditiangkin, Hendrix Masamayor Molines, Harvey Mosquito Juanio, Joselito Castro Verde, at Brian Anthony Cubacub Nabong. Nagreklamo sila sa National Labor Relations Commission (NLRC) dahil sa illegal dismissal at iba pang paglabag sa kanilang karapatan bilang empleyado. Iginiit ng Lazada na independent contractors sila at hindi empleyado. Ang pangunahing tanong dito ay kung ang mga rider ay tunay ngang independent contractors o dapat ituring na regular na empleyado ng Lazada.

    Iginiit ng mga riders na sila ay regular na empleyado dahil kontrolado ng Lazada ang paraan ng kanilang pagtatrabaho. Kailangan nilang sumunod sa oras, sa ruta, at sa mga patakaran ng kumpanya. Mayroon din silang cash bond at sinusubaybayan ang kanilang performance. Sinabi ng Lazada na sila ay isang online marketplace at hindi isang kumpanya ng delivery. Ang pagde-deliver daw ay ancillary lamang sa kanilang negosyo at hindi dapat ituring na nagbibigay sa riders ng employment status.

    Sa ilalim ng Artikulo 295 ng Labor Code, may apat na uri ng employment: regular, project, seasonal, at casual. Ang mga empleyadong regular ay ang mga gumaganap ng mga gawain na kailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo ng employer. Mahalaga ring isaalang-alang ang Brent School, Inc. v. Zamora na nagpapakita na mayroong fixed-term employment, kung saan ang trabaho ay may takdang panahon. Ngunit para maging balido ang fixed-term employment, dapat na malinaw na napagkasunduan ito nang walang pagpilit at may pantay na bargaining power ang employer at empleyado.

    Upang matukoy kung may relasyon ng employer-employee, ginagamit ang dalawang pamamaraan: ang four-fold test at ang economic dependence test. Sa four-fold test, kailangan patunayan ang: (a) pagpili at pag-hire ng employer sa empleyado; (b) pagbabayad ng sahod; (c) kapangyarihang magtanggal; at (d) kapangyarihang kontrolin ang gawi ng empleyado. Ang kapangyarihang magkontrol ang pinakamahalagang elemento. Ginagamit din ang economic dependence test upang suriin ang pang-ekonomiyang realidad ng trabaho, tulad ng kung ang empleyado ay umaasa sa employer para sa kanyang kabuhayan.

    Depensa ng Lazada na independent contractors ang riders at wala silang employer-employee relationship. Ngunit ayon sa Korte Suprema, hindi napatunayan ng Lazada na independent contractors ang mga rider. Hindi sila legitimate job contractors o independent contractors na may unique skills. Ang pagde-deliver ng mga produkto ay hindi nangangailangan ng espesyal na kasanayan o talento. Bagkus, kailangan lamang ito ng mga instruksyon na ibinigay ng kumpanya. Natuklasan din ng Korte Suprema na natutugunan ng mga rider ang parehong four-fold at economic dependence tests.

    2. Mga Tungkulin. Ang Contractor, bilang isang Independent Contractor, ay sumasang-ayon na magbigay at gawing available ang sarili upang magbigay ng mga serbisyo (“Mga Serbisyo”) bilang isang logistics at delivery services provider sa Kumpanya sa mga makatuwirang oras at panahon na maaaring hilingin ng Kumpanya sa pana-panahon. Ang paraan kung paano isasagawa ng Contractor ang mga Serbisyo ay dapat na ayon sa mga tagubilin, at nasa loob ng pagpapasya at kontrol ng Kumpanya. Sa pagsasagawa ng mga Serbisyo sa ilalim ng kasunduang ito, sumasang-ayon ang Contractor na gagamit ito ng masigasig na pagsisikap at propesyonal na mga kasanayan at pagpapasya.

    Nakasaad din sa kontrata na ang “paraan kung paano isasagawa ng Contractor ang mga Serbisyo ay dapat na ayon sa mga tagubilin, at nasa loob ng pagpapasya at kontrol ng Kumpanya.” Dahil dito, masasabi na regular na empleyado ang riders ng Lazada. Sa huli, iniutos ng Korte Suprema na ibalik sa trabaho ang mga rider at bayaran ang kanilang backwages at iba pang benepisyo. Hindi kinatigan ang pagbibigay ng moral at exemplary damages dahil walang ebidensya ng malice o bad faith sa panig ng Lazada.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang mga rider ng Lazada ay dapat ituring na regular na empleyado o independent contractors. Ang desisyon ay nakasentro sa kung sino ang may kontrol sa paraan ng pagtatrabaho at ang antas ng pag-asa ng mga manggagawa sa kumpanya.
    Ano ang four-fold test? Ito ay isang pamamaraan para matukoy kung may relasyon ng employer-employee. Binubuo ito ng: (1) pagpili at pag-hire ng employer sa empleyado; (2) pagbabayad ng sahod; (3) kapangyarihang magtanggal; at (4) kapangyarihang kontrolin ang gawi ng empleyado.
    Ano ang economic dependence test? Sinusuri nito kung ang isang manggagawa ay umaasa sa isang employer para sa kanyang kabuhayan. Isinasaalang-alang ang mga bagay tulad ng kung gaano kalaki ang bahagi ng serbisyo sa negosyo ng employer, kung mayroon silang pamumuhunan sa kagamitan, at kung gaano sila umaasa sa employer para sa trabaho.
    Bakit napagdesisyunan na regular na empleyado ang mga rider? Dahil nakita ng Korte Suprema na kontrolado ng Lazada ang paraan ng pagtatrabaho ng mga rider, bayad sila ng Lazada, at umaasa sila sa Lazada para sa kanilang kabuhayan. Ang mga elemento ng four-fold at economic dependence tests ay natugunan.
    Ano ang kahalagahan ng kasong ito para sa ibang manggagawa? Nagbibigay ito ng proteksyon sa mga manggagawa sa pamamagitan ng pagtiyak na ang kanilang tunay na kalagayan bilang empleyado ay kikilalanin. Hindi maaaring itago ng kontrata ang tunay na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado.
    May epekto ba ang kontratang pinirmahan ng mga riders? Hindi. Ayon sa Korte, ang mga labor contract ay hindi ordinaryong kontrata, dahil isinasaalang-alang dito ang public interest at proteksyon ng mga manggagawa. Ang mga probisyon ng batas paggawa ay dapat ipairal, kahit ano pa ang nakasaad sa kontrata.
    Ano ang utos ng Korte Suprema sa Lazada? Inutusan ng Korte Suprema ang Lazada na ibalik sa trabaho ang mga rider, bayaran ang kanilang backwages, overtime pay, thirteenth month pay, cash bond deposit, at iba pang benepisyo at pribilehiyo mula nang sila ay tanggalin noong Enero 16, 2017, hanggang sa kanilang muling pagkabit sa trabaho.
    Ano ang implikasyon ng kasong ito para sa mga online platform tulad ng Lazada? Ipinapaalala nito sa mga online platform na dapat nilang kilalanin ang mga karapatan ng kanilang mga manggagawa. Hindi maaaring basta-basta ikategorya ang mga manggagawa bilang independent contractors kung ang tunay na kalagayan ay empleyado sila.

    Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagprotekta sa karapatan ng mga manggagawa at pagtiyak na ang kanilang tunay na kalagayan ay kinikilala ng batas. Hindi dapat payagan ang mga employer na itago ang tunay na relasyon sa pagitan nila at ng kanilang mga empleyado sa pamamagitan ng mga kontrata na hindi sumusunod sa batas paggawa.

    Para sa mga katanungan ukol sa aplikasyon ng kasong ito sa iba pang sitwasyon, maaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa email na frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay para sa layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na patnubay na naaangkop sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: Ditiangkin v. Lazada, G.R. No. 246892, September 21, 2022

  • Pagpapatunay ng Relasyong Employer-Employee: Kailangan ang Matibay na Ebidensya

    Sa isang kaso ng illegal dismissal, mahalaga ang pagpapatunay ng relasyong employer-employee. Kung ang empleyado ang nag-aakusa, tungkulin niyang patunayan na mayroong ganitong relasyon. Sa kasong ito, sinabi ng Korte Suprema na walang relasyong employer-employee sa pagitan ni Gerome Ginta-Ason at J.T.A. Packaging Corporation dahil hindi nakapagpakita si Ginta-Ason ng sapat na ebidensya. Ang desisyong ito ay nagbibigay diin sa kahalagahan ng dokumentasyon at matibay na ebidensya sa pagpapatunay ng employment status.

    Kailangan Bang Patunayan ang Employment Bago Magkaroon ng Illegal Dismissal?

    Si Gerome Ginta-Ason ay nagsampa ng kaso laban sa J.T.A. Packaging Corporation dahil umano sa illegal dismissal. Sinabi niyang siya ay empleyado ng kumpanya at basta na lamang tinanggal sa trabaho. Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay: napatunayan ba ni Ginta-Ason na siya ay tunay na empleyado ng J.T.A. Packaging Corporation bago pa man mapagdesisyunan kung siya ay illegal na tinanggal sa trabaho? Kailangan bang magbigay ng matibay na ebidensya para mapatunayan ang pagiging empleyado?

    Ang Korte Suprema ay gumamit ng “four-fold test” para malaman kung mayroong relasyong employer-employee. Ang mga ito ay ang (a) pagpili at pagkuha ng empleyado; (b) pagbabayad ng sahod; (c) kapangyarihang magtanggal; at (d) kapangyarihang kontrolin ang asal ng empleyado. Sinuri ng Korte ang mga ebidensyang isinumite ni Ginta-Ason at ng J.T.A. Packaging Corporation upang malaman kung natugunan ang mga elementong ito. Binigyang diin ng korte na tungkulin ng nag-aakusa na patunayan ang kanyang alegasyon.

    Ayon sa Korte, nabigo si Ginta-Ason na patunayan na siya ay empleyado ng J.T.A. Packaging Corporation. Wala siyang kontrata ng trabaho, ID, o iba pang dokumentong magpapatunay na siya ay empleyado. Ang mga pay slip na isinumite niya ay walang indikasyon kung saan galing ang mga ito, at mayroon pang hindi pagkakatugma sa petsa ng kanyang pagkakapasok sa trabaho. Dagdag pa rito, walang kaltas sa kanyang sahod para sa withholding tax, SSS, Philhealth, o Pag-Ibig Fund, na karaniwang kaltas sa sahod ng mga empleyado.

    Sa kabilang banda, nagpakita ang J.T.A. Packaging Corporation ng mga dokumento tulad ng alpha list ng mga empleyado sa BIR, payroll monthly reports, at remittances sa SSS, Philhealth, at Pag-Ibig Fund. Ang mga dokumentong ito, na naselyuhan at natanggap ng mga ahensya ng gobyerno, ay nagpapatunay na hindi kasama si Ginta-Ason sa kanilang listahan ng mga empleyado. Ito ay nagpawalang-bisa sa kanyang pag-aangkin na siya ay isang empleyado ng kumpanya. Sa madaling salita, hindi nakapagpakita si Ginta-Ason ng sapat na ebidensya para mapatunayan na siya ay isang empleyado ng J.T.A. Packaging Corporation.

    Dahil dito, binigyang-diin ng Korte Suprema na bago pa man mapag-usapan ang illegal dismissal, dapat munang mapatunayan ang relasyong employer-employee. Kung walang matibay na ebidensya na nagpapatunay na ang isang tao ay empleyado, hindi maaaring magtagumpay ang kaso ng illegal dismissal. Ang desisyon na ito ay nagpapaalala sa mga empleyado na magtipon at mag-ingat ng mga dokumentong magpapatunay ng kanilang employment status.

    Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagiging maingat sa pagtipon ng mga dokumento na magpapatunay ng pagiging empleyado. Ang pay slip, kontrata, at iba pang dokumento ay mahalaga upang mapatunayan ang employment status sa oras na kailangan. Kung walang matibay na ebidensya, mahihirapan ang empleyado na patunayan na siya ay illegal na tinanggal sa trabaho. Sa kasong ito, dahil sa kakulangan ng ebidensya, nabigo si Ginta-Ason na patunayan ang kanyang pagiging empleyado at ang kanyang kaso ng illegal dismissal ay hindi nagtagumpay.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung napatunayan ba ni Gerome Ginta-Ason na siya ay empleyado ng J.T.A. Packaging Corporation upang makapag-sampa ng kaso ng illegal dismissal. Mahalaga ang pagpapatunay ng employment status bago pa man mapag-usapan ang dismissal.
    Ano ang “four-fold test” na ginamit ng Korte Suprema? Ang “four-fold test” ay ginagamit upang malaman kung mayroong relasyong employer-employee. Ito ay ang (a) pagpili at pagkuha ng empleyado; (b) pagbabayad ng sahod; (c) kapangyarihang magtanggal; at (d) kapangyarihang kontrolin ang asal ng empleyado.
    Anong mga ebidensya ang isinumite ni Ginta-Ason para patunayan na siya ay empleyado? Nagsalaysay si Ginta-Ason na empleyado siya at nagpakita ng mga pay slip. Ngunit, ang mga ito ay hindi tinanggap ng korte dahil walang indikasyon kung saan galing ang mga ito at may hindi pagkakatugma sa kanyang petsa ng pagpasok sa trabaho.
    Anong mga ebidensya ang isinumite ng J.T.A. Packaging Corporation para patunayan na hindi empleyado si Ginta-Ason? Nagpakita ang J.T.A. Packaging Corporation ng alpha list ng mga empleyado sa BIR, payroll monthly reports, at remittances sa SSS, Philhealth, at Pag-Ibig Fund. Sa lahat ng ito ay wala ang pangalan ni Ginta-Ason.
    Bakit mahalaga ang dokumentasyon sa isang kaso ng illegal dismissal? Mahalaga ang dokumentasyon dahil ito ang magpapatunay ng employment status ng isang empleyado. Kung walang matibay na ebidensya, mahihirapan ang empleyado na patunayan na siya ay illegal na tinanggal sa trabaho.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito? Nagdesisyon ang Korte Suprema na walang relasyong employer-employee sa pagitan ni Ginta-Ason at J.T.A. Packaging Corporation. Dahil dito, hindi maaaring magtagumpay ang kanyang kaso ng illegal dismissal.
    Ano ang aral na makukuha sa kasong ito? Ang aral na makukuha sa kasong ito ay ang kahalagahan ng pagiging maingat sa pagtipon ng mga dokumento na magpapatunay ng pagiging empleyado. Mahalaga ang pay slip, kontrata, at iba pang dokumento.
    Paano nakaapekto ang desisyon na ito sa mga empleyado? Ang desisyong ito ay nagbibigay diin sa kahalagahan ng dokumentasyon at matibay na ebidensya sa pagpapatunay ng employment status. Dapat maging maingat ang mga empleyado sa pagtipon ng mga dokumentong magpapatunay ng kanilang employment status.

    Sa huli, ang desisyong ito ng Korte Suprema ay nagpapaalala sa lahat ng empleyado na maging maingat at magtipon ng mga dokumentong magpapatunay ng kanilang pagiging empleyado. Ang matibay na ebidensya ay susi sa pagtatagumpay ng isang kaso ng illegal dismissal.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Ginta-ason v. J.T.A. Packaging Corporation, G.R. No. 244206, March 16, 2022

  • Pagkilala sa Kontratista: Paglilinaw sa Relasyon ng Trabaho sa ABS-CBN

    Nilinaw ng Korte Suprema na hindi lahat ng talento sa telebisyon ay awtomatikong empleyado ng isang broadcasting company. Sa kaso ni Carmela Tiangco laban sa ABS-CBN, pinagtibay ng Korte na si Tiangco, bilang isang batikang news anchor, ay isang independent contractor dahil sa kanyang natatanging kasanayan at kakayahan. Ang desisyon ay nagpapakita kung paano tinitimbang ng mga korte ang iba’t ibang mga elemento, lalo na ang antas ng kontrol, sa pagtukoy kung ang isang indibidwal ay isang empleyado o isang malayang kontratista. Ang pagiging eksklusibong talento ay hindi nangangahulugang empleyado ang isang tao. Kaya mahalaga na maunawaan ng mga artista sa industriya ang kanilang kontrata at kung paano sila itinuturing ng batas.

    Eksklusibong Talento o Empleyado? Ang Pagtatasa sa Kontrata ni Mel Tiangco

    Ang kaso ni Carmela Tiangco laban sa ABS-CBN ay naglalaman ng pangunahing katanungan tungkol sa uri ng relasyon sa pagitan ng mga personalidad sa media at ng mga network kung saan sila nagtatrabaho. Si Carmela Tiangco, isang kilalang news anchor, ay unang kinuha ng ABS-CBN noong 1986 at nagpatuloy sa loob ng maraming taon sa iba’t ibang kapasidad, kabilang ang TV Patrol. Noong 1996, nasuspinde siya dahil sa paglabag sa panuntunan ng kumpanya tungkol sa paglitaw sa mga komersyal, na nagbunsod sa kanya upang magsampa ng kaso para sa ilegal na pagkakatanggal at iba pang mga paghahabol.

    Ang pangunahing argumento ni Tiangco ay siya ay isang regular na empleyado ng ABS-CBN, na may karapatan sa mga benepisyo at proteksyon ng paggawa. Upang suportahan ang kanyang claim, binigyang diin niya ang katotohanan na pinili siya ng ABS-CBN dahil sa kanyang natatanging talento at kakayahan, natanggap niya ang suweldo, sumunod siya sa mga alituntunin ng kumpanya, at kinontrol ng ABS-CBN ang paraan ng pagganap niya sa kanyang trabaho. Sa partikular, pinunto niya na bilang news anchor, siya ay basta nagbabasa lamang ng mga balita na ibinigay sa kanya, taliwas sa kanyang tungkulin bilang co-host ng “Mel & Jay,” kung saan mayroon siyang mas malawak na awtonomiya.

    Sa kabilang banda, iginiit ng ABS-CBN na si Tiangco ay isang independent contractor, na binibigyang diin na ang kanyang relasyon ay pinamamahalaan ng isang kontrata na may Mel & Jay Management and Development Corporation (MJMDC). Ipinaliwanag ng kumpanya na ang mga bayad at benepisyo ng talento ni Tiangco ay resulta ng negosasyon at hindi dahil sa isang employer-employee relationship. Bukod pa rito, nangatuwiran sila na si Tiangco ay may natatanging kasanayan at celebrity status na nagpapahintulot sa kanya na makipagtawaran para sa mas mataas na bayad kaysa sa mga ordinaryong empleyado.

    Sinuri ng Korte Suprema ang apat na panig na pagsubok upang matukoy kung mayroong employer-employee relationship. Kasama sa pagsusulit na ito ang pagpili at pakikipag-ugnayan ng empleyado, pagbabayad ng sahod, kapangyarihan ng pagpapaalis, at kapangyarihan ng employer na kontrolin ang empleyado tungkol sa mga pamamaraan ng paggawa. Sa pagsusuri sa mga argumento at ebidensya na iniharap ng magkabilang panig, nagpasya ang Korte na si Tiangco ay hindi isang empleyado kundi isang malayang kontratista.

    Nahanap ng korte na ang pagkilala ni Tiangco na siya ay inupahan dahil sa kanyang natatanging talento at kasanayan ay nagpapahiwatig ng kanyang pagiging independiyente. Dagdag pa rito, ang kanyang mataas na talent fee package ay nagpahiwatig na nagtataglay siya ng kapangyarihan na makipag-ayos sa mga tuntunin ng kanyang pagtatrabaho. Bagaman nasuspinde siya ng ABS-CBN, sinabi ng korte na ang aksyon na ito ay hindi wasto dahil ang kontrata ay walang probisyon para sa pagsuspinde. Higit pa rito, nabanggit ng korte na bagama’t dapat basahin o ipakita ni Tiangco ang balita, walang nagpapakita na pinanghihimasukan ng ABS-CBN ang paraan ng pagganap niya.

    Gayunpaman, hindi sapat ang katotohanan na siya ay hinirang dahil sa kanyang talento upang ipahiwatig ang independiyenteng pagiging kontratista ni Tiangco. Batay sa talaan, nalaman din ng korte na nagsagawa siya ng trabaho ayon sa kanyang sariling paraan at pamamaraan, malaya mula sa kontrol ng network. Ang natatanging kakayahan at kontrol ang siyang pangunahing ginamit upang pagtibayin na siya ay isang malayang kontratista.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung si Carmela Tiangco, isang news anchor sa ABS-CBN, ay isang empleyado o isang independent contractor. Tinukoy ng Korte Suprema ang katayuan ng paggawa ni Tiangco batay sa mga partikular na pangyayari ng kanyang kontrata at relasyon sa network.
    Ano ang apat na panig na pagsubok para sa isang employer-employee relationship? Ang apat na panig na pagsubok ay binubuo ng (a) ang pagpili at pag-upa ng empleyado; (b) ang pagbabayad ng mga sahod; (c) ang kapangyarihan ng pagpapaalis; at (d) ang kapangyarihan ng employer na kontrolin ang empleyado tungkol sa mga pamamaraan ng paggawa. Ang huling elemento, ang tinatawag na “control test”, ay ang pinakamahalagang elemento.
    Paano nakaapekto ang talent fee sa pagpapasya ng korte? Ang mataas na talent fee ni Tiangco, kumpara sa mga karaniwang empleyado, ay nagpahiwatig na nagtataglay siya ng kapangyarihang makipag-ayos para sa mga tuntunin ng kanyang pakikipag-ugnayan. Ang ganitong antas ng kapangyarihan sa pakikipagtawaran ay hindi karaniwan sa isang empleyado.
    Anong papel ang ginampanan ng exclusivity clause sa kaso? Ang pagiging eksklusibo ay hindi nangangahulugang empleyado ang isang tao. Ang malayang kontratista ay maaaring magbigay ng kanyang mga serbisyo nang eksklusibo sa nag-uupa na partido, tulad ni Tiangco na nagsisilbi bilang talento para lamang sa ABS-CBN.
    Paano nakaapekto ang mga pagpapasya sa Sonza, Nazareno, at Dumpit-Murillo sa kasong ito? Nakaimpluwensya ang Sonza case sa interpretasyon kung ang personalidad sa media ay independent contractor o empleyado. Ang kaso ni Tiangco ay kinikilala na kahit hindi magkatulad, pareho silang may mga natatanging talento.
    Anong ibig sabihin ng “power of control” sa kasong ito? Itinataguyod sa batas paggawa ang konsepto ng “power of control”, na tinutukoy nito bilang nangangahulugan ng isang empleyado ang kanilang gawain, trabaho, o serbisyo ay kontrolado ng kanilang pinuno. Sa madaling salita, tinukoy na ito bilang mga kasanayan o aksyon sa serbisyo na angkop para sa isang malayang kontratista.
    May bisa pa ba ang kasunduan sa pagitan ng MJMDC at ABS-CBN? Ang sulat mula sa MJMDC ay nangangailangan sa ABS-CBN na nagpapahayag na ang pagsususpinde nito at ang umano’y konstruktibong pagpapaalis ay lumalabag sa kasunduan. Ito ay nakita ang pagiging wastong pagwawakas nito.
    Kailan hindi akma ang mga talent contract? Sa kabilang banda, binanggit ni Associate Justice Sumangil sa kalagayan ng kaso noong Hunyo 8, 2007 sa kasong Dumpit-Murillo v. Court of Appeals (Dumpit-Murillo) ang sulat ng talentadong kontrata, pati na rin sa estado ng isang matagalang regular na empleyado na tinapos ang trabaho na may layuning ayusin ang trabaho na naaayon sa batas sa paggawa.

    Ang pagpapasya sa kasong ito ay nagbibigay ng mahalagang gabay sa mga network at talento sa media. Nilinaw nito ang pangangailangan para sa isang kaso-sa-kasong batayan sa pagtatasa ng relasyon sa paggawa at nagpapahiwatig na ang pagkakaroon ng natatanging kakayahan at antas ng kontrol na isinagawa ng kumpanya ay mahahalagang salik sa pagtukoy ng katayuan ng empleyado. Nilinaw din nito ang pagkakaiba sa pagitan ng eksklusibong paglilingkod at ganap na kontrol ng tagapag-empleyo sa isang empleyado.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Tiangco v. ABS-CBN, G.R. No. 200434, December 06, 2021

  • Pagkilala sa mga Kameraman ng ABS-CBN bilang Regular na Empleyado: Pagpapatibay ng Karapatan sa Seguridad sa Trabaho

    Ipinasiya ng Korte Suprema na ang mga kameraman ng ABS-CBN ay mga regular na empleyado, hindi independent contractors. Nagpapatibay ito sa kanilang karapatan sa seguridad sa trabaho at benepisyo. Ang desisyong ito ay nagbibigay proteksyon sa mga manggagawa sa media na madalas na kinukuha sa ilalim ng mga kontraktwal na ayos.

    Kameraman o ‘Talent’? Paglilinaw sa Estado ng mga Manggagawa sa ABS-CBN

    Sa kasong ABS-CBN Broadcasting Corporation v. Kessler Tajanlangit, et al., tinalakay kung ang mga kameraman ng ABS-CBN ay dapat ituring na mga regular na empleyado o independent contractors. Mahalaga ang isyung ito dahil nakasalalay dito ang kanilang mga karapatan sa ilalim ng batas трудовые отношения. Iginiit ng ABS-CBN na ang mga kameraman ay mga ‘talents’ na may mga espesyal na kasanayan, kaya’t sila ay kinukuha bilang independent contractors. Ayon sa ABS-CBN, ang kanilang Internal Job Market System (IJM) ay nagpapatunay na ang mga ‘talents’ ay malayang mag-alok ng kanilang serbisyo sa iba’t ibang network.

    Ngunit, sinabi ng mga kameraman na sila ay regular na empleyado, dahil sila ay sumasailalim sa kontrol ng ABS-CBN, tumatanggap ng regular na sahod, at binabayaran ang kanilang mga buwis at benepisyo tulad ng SSS, PhilHealth, at Pag-IBIG. Ayon sa kanila, sila ay may ID ng ABS-CBN, sinusunod ang mga schedule na ipinapataw ng management, at napapailalim sa disciplinary actions. Ang mga kameraman ay naghain ng reklamo sa NLRC (National Labor Relations Commission) para sa regularization at pagkuwestiyon sa kanilang pagtanggal sa trabaho matapos nilang tanggihan ang bagong kontrata na ipinapirma sa kanila.

    Sinuri ng Korte ang aplikasyon ng ‘four-fold test’ upang matukoy kung mayroong employer-employee relationship. Ang apat na elemento ng test na ito ay ang (1) pagpili at pagkuha ng empleyado; (2) pagbabayad ng sahod; (3) kapangyarihan na magtanggal; at (4) kapangyarihan na kontrolin ang asal ng empleyado. Sa pag-aaral ng mga ebidensya, napagpasyahan ng Korte na natugunan ang lahat ng elemento. Hindi kinakailangan ng mga kameraman ang anumang kakaibang kasanayan o talento upang sila ay kunin; tumanggap sila ng sahod mula sa ABS-CBN na may mga kaltas para sa buwis at iba pang benepisyo; ang ABS-CBN ay may kapangyarihang magtanggal; at kontrolado ng ABS-CBN ang kanilang trabaho sa pamamagitan ng mga supervisors at directors.

    Applying the four-fold test to the instant case, the records pristinely show that:

    1. In the selection and engagement of petitioners, no peculiar or unique skill, talent or celebrity status was required from petitioners who were initially hired as Junior Cameramen because they were merely hired through respondent ABS-CBN’s TOD-Human Resources Department just like any ordinary employee.

    Iginigiit ng ABS-CBN na dapat bigyang-pansin ang kaso ng Sonza v. ABS-CBN, kung saan kinilala ang isang TV host bilang independent contractor dahil sa kanyang natatanging talento at kakayahan na makipagtawaran sa mga opisyal ng ABS-CBN. Gayunpaman, ipinaliwanag ng Korte na hindi katulad ni Sonza, ang mga kameraman ay hindi nagkaroon ng pagkakataon na makipag-usap sa mga mataas na opisyal ng ABS-CBN tungkol sa kanilang mga kontrata. Tumanggap din sila ng mga benepisyo na karaniwang ibinibigay sa mga regular na empleyado. Mahalagang tandaan din ang kaso ng Del Rosario v. ABS-CBN, kung saan ipinahayag ng Korte na ang mga cameramen/editors at reporters ay empleyado ng ABS-CBN, batay sa four-fold test. Sinabi ng Korte na sa ganitong sitwasyon, kahit pa ang mga empleyado ay miyembro ng work pool, hindi ito nangangahulugan na sila ay independent contractors.

    The Court has ruled in Begino v. ABS-CBN Corporation (Begino), that cameramen/editors and reporters are employees of ABS-CBN following the four-fold test.

    Samakatuwid, pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals na ang mga kameraman ay mga regular na empleyado ng ABS-CBN. Ito ay isang tagumpay para sa mga manggagawa sa media na nagbibigay-diin sa kahalagahan ng seguridad sa trabaho at pagkilala sa kanilang mga karapatan bilang mga empleyado.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ang mga cameramen ng ABS-CBN ay regular na empleyado o independent contractors. Ang desisyon ay nakatuon sa pagtatasa ng relasyon ng trabaho sa pamamagitan ng ‘four-fold test’.
    Ano ang ‘four-fold test’ na ginamit ng Korte Suprema? Ang ‘four-fold test’ ay binubuo ng apat na elemento: (1) pagpili at pagkuha ng empleyado; (2) pagbabayad ng sahod; (3) kapangyarihan na magtanggal; at (4) kapangyarihan na kontrolin ang asal ng empleyado. Kung natutugunan ang lahat ng ito, mayroong employer-employee relationship.
    Ano ang naging basehan ng Korte para ipasiya na regular na empleyado ang mga cameramen? Ang Korte ay nakabatay sa mga ebidensya tulad ng ID cards, ITR, payslips, at memoranda. Ipinakita nito na sila ay sumasailalim sa kontrol ng ABS-CBN at tumatanggap ng regular na sahod at benepisyo.
    Bakit hindi sinunod ang naunang desisyon sa kasong Sonza v. ABS-CBN? Ang kaso ni Sonza ay iba dahil siya ay may natatanging talento at kakayahan na makipag-usap sa mga opisyal ng ABS-CBN. Ang mga cameramen ay hindi nagkaroon ng ganoong pagkakataon.
    Ano ang kahalagahan ng Internal Job Market System (IJM) ng ABS-CBN sa kaso? Ang IJM ay isang sistema kung saan kinukuha ang mga talento. Bagaman ito ay isang work pool, ang patuloy na pag-hire sa mga miyembro ng IJM mula sa isang programa patungo sa iba ay nagbigay sa kanila ng regular employment status.
    Paano nakaapekto ang desisyon sa kasong Del Rosario v. ABS-CBN sa kinalabasan ng kaso? Sa Del Rosario, ipinahayag ng Korte na ang mga cameramen/editors at reporters ay empleyado ng ABS-CBN, batay sa four-fold test. Ito ay nagpalakas sa argumento na ang mga cameramen ay regular na empleyado.
    Ano ang naging epekto ng desisyon sa kaso ng ABS-CBN Broadcasting Corporation v. Kessler Tajanlangit, et al. sa mga manggagawa sa media? Ang desisyon na ito ay nagpapatibay sa karapatan ng mga manggagawa sa media sa seguridad sa trabaho at benepisyo. Binibigyang diin nito ang pagkilala sa kanilang mga karapatan bilang mga empleyado at nagtatakda ng pamantayan sa industriya.
    Ano ang mga susunod na hakbang matapos ang desisyon ng Korte Suprema? Ang kaso ay ibinalik sa NLRC para sa tamang pagtitiyak ng kompensasyon ng mga monetary awards sa mga petisyoner. Kasama dito ang backwages at iba pang benepisyo.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagsusuri sa katotohanan ng ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado, upang matiyak ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa. Ang desisyong ito ay nagtatakda ng malinaw na panuntunan para sa mga susunod na kaso na may kaugnayan sa трудовые отношения sa industriya ng media.

    Para sa mga katanungan tungkol sa paglalapat ng desisyong ito sa mga tiyak na sitwasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa pamamagitan ng email sa frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuring ito ay ibinigay para sa mga layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na gabay na angkop sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: ABS-CBN BROADCASTING CORPORATION VS. KESSLER TAJANLANGIT, G.R. No. 219508, September 14, 2021

  • Pagpapawalang-Sala sa Illegal Dismissal: Kailangan Ba ang Mahigpit na Pagsunod sa Panuntunan ng Appeal Bond?

    Sa desisyong ito, ipinaliwanag ng Korte Suprema na ang mahigpit na pagsunod sa panuntunan ng appeal bond ay maaaring paluwagin kung mayroon namang substantial compliance. Kung kaya’t pinawalang-sala ang petisyoner na si Abelardo Salazar mula sa kasong illegal dismissal dahil napatunayang hindi siya ang employer ng mga nagrereklamo. Ipinakita rin dito ang kahalagahan ng pagpapatunay ng employer-employee relationship sa mga kaso ng paggawa at ang mga rekisitos para sa pag-apela sa mga desisyon ng Labor Arbiter.

    Saan Nagtatagpo ang Teknikalidad at Hustisya sa Usapin ng Paggawa?

    Ang kasong ito ay nag-ugat sa reklamong isinampa ni Albina Simbajon, kasama ang iba pa (Simbajon, et al.) laban sa Q.S.O. Disco Pub & Restaurant, pati na rin kina Abelardo Salazar (Abelardo), Quirino Ortega, at Lucia Bayang. Sinasabi ni Simbajon, et al. na sila ay iligal na tinanggal sa trabaho at hindi nabayaran ng tamang sahod at benepisyo. Ayon sa kanila, binuo nila ang unyon, ngunit pagkatapos noon sila ay hinaras ng management. Ang depensa ni Abelardo ay hindi niya sila empleyado at siya lamang ang nagpapaupa ng gusali kung saan matatagpuan ang restaurant.

    Nagdesisyon ang Labor Arbiter na sina Abelardo, Lucia, at Quirino ay solidarily liable sa illegal dismissal at money claims na nagkakahalaga ng P3,683,394.45. Umapela si Abelardo sa National Labor Relations Commission (NLRC) at nagbayad ng cash bond na P500,000.00. Nagmosyon din siya upang bawasan ang bond, at kalaunan ay nagsumite ng surety bond na P3,100,000.00. Binigyang-pansin ng NLRC ang kanyang mosyon na palitan ang cash bond ng surety bond.

    Sa huli, ibinasura ng NLRC ang kaso laban kay Abelardo dahil walang sapat na ebidensya na nagpapatunay ng employer-employee relationship sa pagitan niya at ni Simbajon, et al. Dahil dito, umakyat ang kaso sa Court of Appeals (CA) sa pamamagitan ng Petition for Certiorari. Iginigiit ni Simbajon, et al. na nagkamali ang NLRC sa pagdinig sa apela ni Abelardo dahil hindi raw siya nagbayad ng bond na katumbas ng monetary award. Nagpasiya ang CA na hindi na-perfect ni Abelardo ang kanyang apela sa NLRC, at ibinalik ang desisyon ng Labor Arbiter.

    Kinuwestiyon ni Abelardo sa Korte Suprema ang desisyon ng CA. Iginiit niyang nagsumite siya ng cash bond at surety bond sa loob ng itinakdang panahon. Sinabi rin niyang mali ang CA sa pagbabalik ng desisyon ng Labor Arbiter dahil hindi napatunayan ni Simbajon, et al. ang employer-employee relationship. Binigyang diin ng Korte Suprema na ang karapatang umapela ay isang pribilehiyong ayon sa batas, at dapat sundin ang mga panuntunan.

    Ayon sa Article 223 ng Labor Code at Section 4 at 6 ng Rule VI ng 2005 Revised Rules of Procedure ng NLRC:

    SECTION 6. Bond. – In case the decision of the Labor Arbiter or the Regional Director involves a monetary award, an appeal by the employer may be perfected only upon the posting of a bond, which shall either be in the form of cash deposit or surety bond equivalent in amount to the monetary award, exclusive of damages and attorney’s fees.

    Malinaw na ang apela sa kaso ng paggawa na may kinalaman sa pera ay mapaperpekto lamang kapag nasunod ang mga rekisitos na: (1) pagbayad ng appeal fees; (2) pagsusumite ng Memorandum of Appeal; at (3) pagbayad ng kinakailangang cash o surety bond. Bagaman mahalaga ang pagbabayad ng appeal bond, hindi dapat maging hadlang ito sa pagkamit ng hustisya kung mayroon namang substantial compliance sa panuntunan.

    Isinaalang-alang ng Korte Suprema na nagsumite si Abelardo ng cash bond at surety bond sa loob ng takdang panahon, na halos katumbas ng monetary award. Binigyang-diin ng Korte Suprema na ang pagbabayad ng bond ay nagpapakita ng pagiging handa ni Abelardo na sumunod sa panuntunan ng pag-apela. Sa pagsusuri ng Korte, mali ang CA na ibinasura ang apela ni Abelardo dahil sa hindi umano pagiging perpekto nito.

    Dagdag pa rito, ginamit ng Korte Suprema ang four-fold test upang suriin kung may employer-employee relationship sa pagitan ni Abelardo at ni Simbajon, et al. Ang four-fold test ay binubuo ng mga sumusunod: (1) the selection and engagement of the employee or the power to hire; (2) the payment of wages; (3) the power to dismiss; and (4) the power to control the employee. Batay sa mga ebidensya, hindi napatunayan na si Abelardo ang employer ni Simbajon, et al.

    Sa kabilang banda, napatunayan ni Abelardo na siya ay lessor lamang ng restaurant. Nagsumite siya ng Contracts of Lease at Tax Returns. Bukod dito, ipinakita rin niya ang Certificate of Registration of Business Name, Mayor’s Permit, at Certificate of Registration sa Bureau of Internal Revenue na nakapangalan kay Lucia.

    Sa huli, ibinasura ng Korte Suprema ang kaso laban kay Abelardo Salazar dahil hindi napatunayan ng mga nagrereklamo na sila ay empleyado niya. Dahil dito, walang basehan para sa kasong illegal dismissal. Ipinakita sa kasong ito na ang teknikalidad ay hindi dapat manaig sa kapakanan ng hustisya, lalo na sa mga usaping may kinalaman sa karapatan ng mga manggagawa. At ang burden of proof sa mga kasong labor ay nasa complainant na magpatunay ng employment relationship.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung naperpekto ba ni Abelardo Salazar ang kanyang apela sa NLRC sa pamamagitan ng pagbabayad ng tamang bond at kung mayroon bang employer-employee relationship sa pagitan niya at ng mga nagrereklamo.
    Ano ang naging batayan ng Korte Suprema sa pagpawalang-sala kay Abelardo Salazar? Nagdesisyon ang Korte Suprema na may substantial compliance si Abelardo sa requirements para sa pag-apela. Dagdag pa, hindi napatunayan ang employer-employee relationship sa pagitan niya at ng mga nagrereklamo.
    Ano ang four-fold test at paano ito ginamit sa kaso? Ang four-fold test ay ginagamit para matukoy kung may employer-employee relationship. Ito ay binubuo ng: power to hire, payment of wages, power to dismiss, at power of control.
    Ano ang kahalagahan ng pagbabayad ng appeal bond sa mga kaso ng paggawa? Ang pagbabayad ng appeal bond ay nagpapakita ng pagiging seryoso ng employer sa pag-apela. Ito rin ay nagsisilbing garantiya na mababayaran ang mga manggagawa kung sila ay mananalo sa kaso.
    Kailan maaaring paluwagin ang panuntunan ng appeal bond? Maaaring paluwagin ang panuntunan ng appeal bond kung may substantial compliance sa requirements o kung may meritorious grounds para bawasan ang halaga nito.
    Ano ang ibig sabihin ng substantial compliance? Ang substantial compliance ay nangangahulugang kahit hindi nasunod ang lahat ng requirements, sapat na ang mga naisumite para maituring na nagpakita ng pagsisikap na sumunod sa panuntunan.
    Sino ang may burden of proof sa mga kaso ng illegal dismissal? Ang burden of proof ay nasa mga nagrereklamo na dapat nilang patunayan na sila ay empleyado ng respondent at sila ay tinanggal nang walang sapat na dahilan.
    Ano ang epekto ng desisyong ito sa mga employer at empleyado? Para sa mga employer, binibigyang diin nito ang kahalagahan ng pagsunod sa mga panuntunan ng pag-apela. Para sa mga empleyado, ipinapaalala nito na dapat nilang patunayan ang kanilang employment status kung magsasampa sila ng kaso ng illegal dismissal.

    Sa ganitong uri ng kaso, mahalaga ang pagsunod sa mga alituntunin ng pag-apela. Gayunpaman, ang hustisya ay dapat manaig, lalo na kung napatunayang walang employer-employee relationship. Kaya’t kinakailangan maging balanse sa pagitan ng teknikalidad at realidad ng bawat kaso.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: ABELARDO SALAZAR VS. ALBINA SIMBAJON, ET AL., G.R. No. 202374, June 30, 2021

  • Regular na Empleyo Kahit Bayad-Komisyon: Proteksyon sa 13th Month Pay

    Nilinaw ng Korte Suprema na ang isang empleyado na binabayaran batay sa komisyon ay maaaring ituring pa rin bilang regular na empleyado at karapat-dapat sa 13th month pay. Sa madaling salita, hindi basehan ang paraan ng pagbabayad ng sahod para sabihing hindi regular ang isang empleyado. Ang mahalaga, nakatutugon ang trabaho ng empleyado sa pangunahing negosyo ng kompanya at may kontrol ang employer sa kanyang gawain. Protektado ng batas ang mga karapatan ng manggagawa, anuman ang kanilang paraan ng pagtanggap ng sahod, lalo na kung sila’y naglilingkod nang matagal at kailangan sa operasyon ng negosyo.

    Komisyon ba o Regulasyon? Paglilinaw sa Karapatan ng isang Truck Driver

    Sa kasong ito, si Orlando Genon ay nagtrabaho bilang truck driver para sa Dynamiq Multi-Resources, Inc. (Dynamiq). Naghain si Genon ng reklamo dahil hindi umano siya binayaran ng 13th month pay, may mga iligal na kaltas sa kanyang sahod, at hindi naibalik ang kanyang cash bond nang magbitiw siya sa trabaho. Iginiit ng Dynamiq na si Genon ay isang independent contractor lamang, binabayaran batay sa komisyon, at hindi karapat-dapat sa 13th month pay. Ang pangunahing tanong dito: Regular na empleyado ba si Genon, na nagbibigay sa kanya ng karapatan sa 13th month pay, o independent contractor lamang?

    Ayon sa Korte Suprema, ang pagtukoy kung may relasyong employer-employee ay nakabatay sa tinatawag na four-fold test: (1) pagpili at pagkuha ng empleyado; (2) pagbabayad ng sahod; (3) kapangyarihang magtanggal; at (4) kapangyarihang kontrolin ang gawi ng empleyado. Ang pinakamahalagang elemento ay ang control test, kung saan sinusuri kung may karapatan ang employer na kontrolin hindi lamang ang resulta ng trabaho, kundi pati na rin ang paraan kung paano ito gagawin.

    Sa kaso ni Genon, nakita ng Korte na natutugunan ang lahat ng apat na elemento. Hindi pinabulaanan na kinuha ng Dynamiq si Genon bilang truck driver. Tumatanggap si Genon ng kompensasyon mula sa Dynamiq, na nagpapatunay sa pagbabayad ng sahod. Ang kapangyarihang magtanggal ay likas sa pagkuha kay Genon bilang driver. Higit sa lahat, ang elemento ng control ay naroroon dahil ang mga trak na ginamit ni Genon ay pag-aari ng Dynamiq, ang mga biyahe niya ay para lamang sa mga kliyente ng Dynamiq, at ang kanyang iskedyul at ruta ay kontrolado ng kompanya.

    Dagdag pa rito, itinuro ng Korte na si Genon ay isang regular na empleyado dahil ang kanyang trabaho bilang truck driver ay may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng Dynamiq, na isang hauling business. Ayon sa Labor Code, ang isang empleyado ay ituturing na regular kung siya ay kinuha upang magsagawa ng mga aktibidad na karaniwang kanais-nais sa karaniwang kurso ng negosyo ng employer. Dahil si Genon ay nagtrabaho ng halos limang taon, ang kanyang patuloy na serbisyo ay sapat na katibayan na kailangan ang kanyang trabaho sa negosyo ng Dynamiq. Sinabi ng Korte na,

    “The primary standard, therefore, of determining a regular employment is the reasonable connection between the particular activity performed by the employee in relation to the usual business or trade of the employer. The test is whether the former is usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer.”

    Pinagtibay ng Korte Suprema na ang pagiging regular na empleyado ay hindi nakadepende sa kung paano binabayaran ang sahod. Kahit na binabayaran si Genon batay sa komisyon, ito ay hindi nangangahulugan na hindi siya regular na empleyado. Dahil dito, karapat-dapat siyang tumanggap ng 13th month pay. Ayon sa batas,

    “[A]n employee who has resigned, or whose services were terminated at any time before the payment of the 13th month pay, is entitled to this monetary benefit in proportion to the length of time [they] worked during the year, reckoned from the time [they] started working during the calendar year up to the time of [their] resignation or termination from the service.”

    Dahil nagbitiw si Genon noong Hunyo 2014, at walang ebidensya na siya ay nabayaran, pinagtibay ng Korte ang desisyon na dapat siyang bayaran ng mga sumusunod:

    1. P21,662.60 bilang 13th month pay para sa Agosto hanggang Disyembre 2011;
    2. P19,877.45 bilang 13th month pay para sa 2012;
    3. P14,215.50 bilang 13th month pay para sa 2013; at
    4. P7,942.87 bilang 13th month pay para sa 2014 (pro-rated).

    Nagpatupad din ang korte ng legal na interes sa rate na 6% kada taon sa kabuuang halaga mula sa pagiging pinal ng desisyon hanggang sa ganap na pagbabayad.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ang isang empleyado na binabayaran batay sa komisyon ay maaaring ituring na regular na empleyado at may karapatan sa 13th month pay. Nilinaw ng Korte Suprema na ang paraan ng pagbabayad ay hindi basehan para sabihing hindi regular ang isang empleyado.
    Ano ang four-fold test para matukoy ang relasyong employer-employee? Ang four-fold test ay binubuo ng: (1) pagpili at pagkuha ng empleyado; (2) pagbabayad ng sahod; (3) kapangyarihang magtanggal; at (4) kapangyarihang kontrolin ang gawi ng empleyado. Ang pinakamahalagang elemento ay ang control test.
    Ano ang control test? Ang control test ay sinusuri kung may karapatan ang employer na kontrolin hindi lamang ang resulta ng trabaho, kundi pati na rin ang paraan kung paano ito gagawin. Ipinakikita nito ang kapangyarihan ng employer na direktahan ang empleyado sa kanyang mga gawain.
    Paano nalaman ng Korte na regular na empleyado si Genon? Nakita ng Korte na natutugunan ang lahat ng apat na elemento ng four-fold test sa kaso ni Genon. Dagdag pa rito, ang kanyang trabaho bilang truck driver ay may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng Dynamiq.
    May karapatan ba sa 13th month pay ang isang nagbitiw na empleyado? Oo, ang isang empleyado na nagbitiw ay may karapatan sa 13th month pay, sa proporsyon ng haba ng panahon na siya ay nagtrabaho sa loob ng isang taon. Ito ay binibilang mula sa simula ng taon hanggang sa kanyang pagbitiw.
    Ano ang sinabi ng Korte tungkol sa kahalagahan ng proteksyon sa mga manggagawa? Binigyang-diin ng Korte na ang batas ay mas mataas kaysa sa anumang kontrata, lalo na pagdating sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa. Ang mga kontrata sa paggawa ay may malaking importansya sa publiko.
    Anong batas ang namamahala sa pagbabayad ng 13th month pay? Ang Presidential Decree No. 851 ang pangunahing batas na namamahala sa pagbabayad ng 13th month pay sa mga empleyado.
    Kailangan bang regular na empleyado para makatanggap ng 13th month pay? Hindi palaging kailangan. Ayon sa Labor Advisory No. 28, Series of 2020, ang lahat ng rank-and-file employees ay entitled sa 13th month pay basta nagtrabaho sila ng at least one month sa loob ng isang taon.

    Sa ganitong paglilinaw, mas naging malinaw ang karapatan ng mga empleyado, lalo na ang mga binabayaran batay sa komisyon. Hindi dapat maging hadlang ang paraan ng pagbabayad upang ipagkait ang mga benepisyong naaayon sa batas. Kaya, hinihikayat ang lahat na maging pamilyar sa kanilang mga karapatan upang matiyak ang tamang proteksyon at benepisyo.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Dynamiq Multi-Resources, Inc. vs. Orlando D. Genon, G.R. No. 239349, June 28, 2021

  • Pagkilala sa Relasyon ng Employer-Employee: Proteksyon sa mga Karapatan ng Manggagawa

    Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na may relasyon ng employer-employee sa pagitan ng GDI Lighting Solutions at Jasmin Bacalangco Unating. Dahil dito, kinilala ang karapatan ni Unating sa mga benepisyo tulad ng sahod, 13th month pay, at service incentive leave. Ang desisyong ito ay nagpapakita ng proteksyon ng estado sa mga manggagawa at nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagkilala sa tunay na estado ng isang empleyado.

    Manpower Agreement o Relasyon ng Employer-Employee: Kanino ang Panalo?

    Nagsimula ang kaso nang ireklamo ni Jasmin Bacalangco Unating ang GDI Lighting Solutions at ang CEO nito na si Yehuda Ortal dahil sa illegal dismissal at hindi pagbabayad ng mga benepisyo. Iginiit ng GDI Lighting na si Unating ay isang independent contractor batay sa isang Manpower Service Agreement, habang iginiit ni Unating na siya ay isang regular na empleyado. Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay kung mayroong employer-employee relationship sa pagitan ng mga partido.

    Sa pagdinig ng kaso, nabigo ang GDI Lighting na patunayan na tunay ngang isang independent contractor si Unating. Ang Manpower Service Agreement na kanilang isinumite ay walang petsa, walang notaryo, at walang saksi. Bukod pa rito, itinanggi ni Unating na pumasok siya sa ganitong kasunduan at pinabulaanan na ang kanyang pirma ay hindi tumutugma sa kanyang tunay na pirma. Ang estado ng ebidensya ay hindi sapat para kumbinsihin ang korte, sa kabilang banda, nagpakita si Unating ng company ID na nagpapakita sa kanyang posisyon bilang supervisor ng kumpanya, na nagpapakita na isa nga siyang empleyado, bukod pa rito, nagsumite din siya ng iba’t ibang email, ang ugnayan niya sa mga supplier. Hindi ito matutumbasan ang isinumiteng ebidensya ni Unating kaya naman nanalo si Unating sa kaso.

    Isinasaad sa ating jurisprudence na kung ang ebidensya ng employer at employee ay parehong may bigat, ang pagdududa ay dapat pabor sa manggagawa. Ito ay alinsunod sa patakaran ng estado na magbigay ng higit na proteksyon sa paggawa. Kung ikukumpara ang Manpower Service Agreement na isinumite ng GDI Lighting sa ID at email na isinumite ni Unating, sumasang-ayon ang NLRC at CA na makatwirang ipalagay na si Unating ay isang empleyado ng GDI Lighting.

    Ang tinatawag na four-fold test ay ginagamit upang malaman ang employer-employee relationship. Ito ay ang (a) selection and engagement ng employee; (b) pagbabayad ng wages; (c) kapangyarihang magtanggal; at (d) kapangyarihan ng employer na kontrolin ang employee kung paano dapat gawin ang trabaho. Sa kasong ito, lahat ng ito ay napatunayan na nag-eexist sa relasyon nina Unating at ng GDI Lighting.

    Ang argumento ng kabilang partido na di umano, walang ebidensya na nagpapakita na miyembro ng social insitutions tulad ng SSS, PAGIBIG at PhilHealth ay walang basehan dahil responsibilidad mismo ng employer ang pag-enroll at pagbayad sa contributions ng kanilang empleyado sa nabanggit na mga institusyon. Samakatuwid, hindi pwedeng magamit na dahilan ang kawalan nito para pabulaanan na empleyado nga ng GDI Lighting si Unating.

    Dahil itinanggi ni Unating na siya ay isang independent contractor, ang pasanin na patunayan na siya ay isang independent contractor ay lumipat sa GDI Lighting. Ang isang independent contractor ay siyang nagsasagawa ng natatangi at malayang negosyo at nangangako na isagawa ang trabaho, gawain, o serbisyo sa kanyang sariling account at sa ilalim ng kanyang sariling responsibilidad alinsunod sa kanyang sariling paraan at pamamaraan, malaya sa kontrol at direksyon ng principal sa lahat ng bagay na konektado sa pagganap ng trabaho maliban sa mga resulta.

    Subalit, bukod pa sa pagsusumite ng Manpower Service Agreement, walang ibang patunay na ipinakita ang GDI Lighting upang ipakita na si Unating ay isang lehitimong contractor na may malaking kapital, pamumuhunan at kagamitan upang gumana. Ang gayong mga alegasyon lamang ng GDI Lighting ay hindi sapat. Kung ang empleyado naman ay inatasang magsagawa ng mga aktibidad na karaniwang kanais-nais o kinakailangan sa karaniwang negosyo ng employer, ang contractor ay itinuturing na isang “labor-only” contractor at ang nasabing empleyado ay itinuturing na isang regular na empleyado ng employer. Ang labor-only contracting ay ipinagbabawal ayon sa batas.

    Ang trabaho ni Unating bilang isang Marketing Assistant na na-promote bilang isang Manager/Supervisor, na nakikipag-ugnayan sa mga mamimili at supplier para sa pag-install ng ilaw ay direktang nauugnay sa pangunahing negosyo ng GDI Lighting na nagbebenta at nagsu-supply ng mga pangangailangan sa pag-iilaw sa mga kliyente. Bukod dito, si Unating ay nakatalaga din upang maghanda at magsumite ng pang-araw-araw na tala ng oras at payroll, pangasiwaan ang mga electrician at technician, at makipag-usap sa mga inhinyero ng iba’t ibang kumpanya ng kliyente. Malinaw, si Unating ay nagsagawa ng mga gawain na kanais-nais o kinakailangan sa pangunahing negosyo ng GDI Lighting. Dahil dito, si Unating ay isang empleyado ng GDI Lighting na may karapatan sa backwages, 13th month pay, service incentive leave pay, at attorney’s fees.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung may relasyon ng employer-employee sa pagitan ng GDI Lighting Solutions at Jasmin Bacalangco Unating. Ito ay mahalaga upang malaman kung may karapatan si Unating sa mga benepisyo bilang empleyado.
    Ano ang sinasabi ng GDI Lighting Solutions? Sinasabi ng GDI Lighting Solutions na si Unating ay isang independent contractor base sa Manpower Service Agreement. Ito ang dahilan kung bakit hindi siya binayaran ng mga benepisyo bilang empleyado.
    Ano ang sinasabi ni Jasmin Bacalangco Unating? Sinasabi ni Unating na hindi siya independent contractor at siya ay isang regular na empleyado ng GDI Lighting Solutions. Dahil dito, dapat siyang makatanggap ng mga benepisyo bilang empleyado.
    Ano ang ginamit na basehan ng Korte Suprema para malaman kung may relasyon ng employer-employee? Ginamit ng Korte Suprema ang four-fold test. Ito ay ang (a) selection and engagement ng employee; (b) pagbabayad ng wages; (c) kapangyarihang magtanggal; at (d) kapangyarihan ng employer na kontrolin ang employee kung paano dapat gawin ang trabaho.
    Ano ang sinasabi ng batas tungkol sa pagdududa sa relasyon ng employer-employee? Sinasabi ng batas na kung may pagdududa sa relasyon ng employer-employee, dapat paboran ang manggagawa. Ito ay alinsunod sa patakaran ng estado na protektahan ang mga manggagawa.
    Ano ang kahalagahan ng desisyon ng Korte Suprema? Ang desisyon ng Korte Suprema ay mahalaga dahil pinoprotektahan nito ang mga karapatan ng mga manggagawa. Nagbibigay ito ng diin sa kahalagahan ng pagkilala sa tunay na estado ng isang empleyado.
    Ano ang ibig sabihin ng labor-only contracting? Ang labor-only contracting ay isang uri ng paggawa kung saan ang contractor ay walang sapat na kapital o investment para magsagawa ng trabaho. Sa ganitong sitwasyon, ang empleyado ng contractor ay itinuturing na regular na empleyado ng principal employer.
    Ano ang naging epekto ng desisyon sa GDI Lighting Solutions? Dahil sa desisyon, kinakailangang bayaran ng GDI Lighting Solutions si Unating ng kanyang backwages, 13th month pay, service incentive leave pay, at attorney’s fees. Ito ay alinsunod sa mga karapatan ni Unating bilang isang regular na empleyado.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagkilala sa tunay na relasyon ng employer-employee. Ang mga empleyado ay dapat protektahan at bigyan ng mga benepisyong naaayon sa batas.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: GDI LIGHTING SOLUTIONS VS. JASMIN BACALANGCO UNATING, G.R. No. 243414, May 03, 2021