ASG Law

Tag: fixed-term employment

  • Hindi Aw Automatic na Regular: Kinakailangan ang Buong-Panahong Pagtuturo at Klinikal na Kasanayan para sa Permanenteng Pwesto

    Hindi lahat ng guro sa pribadong paaralan ay otomatikong nagiging regular pagkatapos ng ilang taon ng serbisyo. Ayon sa desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito, ang isang guro sa kolehiyo ay hindi maaaring maging regular kung hindi niya natutugunan ang lahat ng mga kinakailangan, tulad ng pagiging full-time at pagkakaroon ng sapat na klinikal na karanasan, lalo na sa mga kursong may kinalaman sa Nursing. Ang desisyong ito ay nagbibigay linaw sa mga pamantayan para sa pagiging regular ng mga guro sa pribadong paaralan at kung paano ito nakakaapekto sa kanilang seguridad sa trabaho.

    Klinikal na Instructor o Permanenteng Guro: Kailan Nagkakaroon ng Seguridad sa Trabaho?

    Ang kaso ay nagsimula nang maghain si Arlene Palgan ng reklamo laban sa Holy Name University (HNU) dahil sa illegal dismissal. Iginiit ni Palgan na kahit na siya ay regular na empleyado na, hindi na binago ng HNU ang kanyang kontrata nang walang tamang proseso. Ayon kay Palgan, nagturo siya sa HNU ng higit sa anim na semestre, kaya dapat ay kinikilala na siyang regular na empleyado, base sa Manual of Regulations for Private School Teachers. Ang HNU naman ay nagtanggol sa pagsasabing si Palgan ay probationary employee pa rin at hindi nakumpleto ang lahat ng mga kondisyon para maging permanente. Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay kung si Palgan ba ay may karapatan na maging regular na empleyado at kung siya ay tinanggal nang walang basehan.

    Mahalagang tandaan na ang Manual of Regulations for Private Schools, at hindi ang Labor Code, ang nagtatakda kung kailan nagiging regular ang isang faculty member sa isang pribadong institusyong pang-edukasyon. Ayon sa mga regulasyon, mayroong ilang mga kinakailangan bago maging permanente ang isang guro, tulad ng pagiging full-time, pagkakaroon ng tatlong taong sunod-sunod na serbisyo, at pagkakaroon ng kasiya-siyang pagganap. Hindi sapat na basta magtagal lamang sa trabaho; kinakailangan ding matugunan ang lahat ng mga pamantayan na itinakda ng paaralan at ng gobyerno.

    Seksyon 92. Probationary Period. Subject in all instances to compliance with Department and school requirements, the probationary period for academic personnel shall not be more than three (3) consecutive years of satisfactory service for those in the elementary and secondary levels, six (6) consecutive regular semesters of satisfactory service for those in the tertiary level, and nine (9) consecutive trimesters of satisfactory service for those in the tertiary level where collegiate courses are offered on the trimester basis.

    Sa kaso ni Palgan, nabigo siyang ipakita na siya ay isang full-time teacher. Dagdag pa rito, kinailangan din niyang patunayan na mayroon siyang kinakailangang klinikal na karanasan upang maging kwalipikado bilang isang full-time faculty member sa College of Nursing. Ang klinikal na karanasan ay hindi lamang basta pagtuturo sa loob ng paaralan; kailangan din na mayroong aktwal na karanasan sa pag-aalaga ng pasyente sa isang klinikal na setting. Kung walang sapat na ebidensya na nagpapatunay na si Palgan ay nagkaroon ng ganitong uri ng karanasan, hindi siya maaaring ituring na full-time faculty at, dahil dito, hindi siya maaaring maging regular.

    Sinabi ng Korte Suprema na kahit na nagtrabaho si Palgan ng ilang taon sa HNU, hindi siya maaaring maging regular dahil hindi siya kwalipikado bilang isang full-time faculty member dahil sa kakulangan ng kinakailangang klinikal na karanasan. Kahit na naging clinical instructor siya sa medical ward, hindi ito otomatikong nangangahulugan na nagkaroon siya ng sapat na clinical practice na kinakailangan ng batas.

    Seksyon 45. Full-time and Part-time Faculty. As a general rule, all private schools shall employ full-time academic personnel consistent with the levels of instruction.

    Full-time academic personnel are those meeting all the following requirements:

    a. Who possess at least the minimum academic qualifications prescribed by the Department under this Manual for all academic personnel;

    Sa madaling salita, hindi sapat na nagtuturo ka lamang sa isang medical ward upang ituring na mayroon kang klinikal na karanasan. Kailangan na aktwal kang nag-alaga ng mga pasyente at nagbigay ng serbisyong medikal upang matugunan ang mga kinakailangan ng batas. Ito ang dahilan kung bakit hindi kinatigan ng Korte Suprema ang kanyang argumento na siya ay regular na empleyado at dapat na ibalik sa trabaho.

    Dahil dito, ipinaliwanag ng Korte Suprema na walang illegal dismissal na naganap. Sa halip, ang kontrata ni Palgan ay nag-expire lamang at hindi na na-renew. Dahil alam ng HNU at ni Palgan na hindi siya maaaring maging regular dahil sa kanyang kakulangan sa klinikal na karanasan, ang kanilang kasunduan ay para lamang sa isang fixed-term employment. Sa ganitong uri ng kasunduan, ang empleyado ay nagtatrabaho lamang sa loob ng isang tiyak na panahon, at pagkatapos nito, tapos na ang kanilang relasyon bilang empleyado at employer.

    Mahalagang tandaan na hindi maaaring gamitin ang fixed-term employment upang maiwasan ang mga karapatan ng mga empleyado sa seguridad sa trabaho. Kung ang kasunduan ay ginawa upang tanggalan ng karapatan ang isang empleyado na maging regular, ito ay labag sa batas. Gayunpaman, sa kaso ni Palgan, ang Korte Suprema ay kumbinsido na ang fixed-term contract ay ginawa nang may kaalaman at walang pagpwersa, kaya ito ay valid.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung si Arlene Palgan ba ay regular na empleyado ng Holy Name University at kung siya ba ay tinanggal sa trabaho nang walang sapat na dahilan.
    Ano ang mga kinakailangan upang maging regular na guro sa isang pribadong paaralan? Kinakailangan ang pagiging full-time, tatlong taong sunod-sunod na serbisyo, at kasiya-siyang pagganap.
    Ano ang ibig sabihin ng klinikal na karanasan para sa mga nursing faculty? Hindi lamang pagtuturo; kailangan din ng aktwal na karanasan sa pag-aalaga ng pasyente sa isang klinikal na setting.
    Bakit hindi itinuring na full-time teacher si Palgan? Dahil hindi niya napatunayan na mayroon siyang sapat na klinikal na karanasan.
    Ano ang fixed-term employment contract? Isang kasunduan kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho lamang sa loob ng isang tiyak na panahon.
    Legal ba ang fixed-term employment contract? Oo, kung ginawa nang may kaalaman at walang pagpwersa, at hindi para maiwasan ang seguridad sa trabaho.
    May illegal dismissal ba sa kasong ito? Wala, dahil nag-expire lamang ang kontrata ni Palgan.
    Ano ang batayan ng Korte Suprema sa pagpapasya sa kasong ito? Ang Manual of Regulations for Private Schools at ang mga kinakailangan para sa pagiging full-time faculty sa nursing.

    Ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito ay nagbibigay ng malinaw na gabay sa mga pribadong paaralan at mga guro tungkol sa mga pamantayan para sa pagiging regular. Mahalaga na sundin ang mga regulasyon upang matiyak ang proteksyon ng karapatan ng mga empleyado at maiwasan ang mga legal na problema.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Arlene Palgan vs. Holy Name University, G.R No. 219916, February 10, 2021

  • Regular na Empleado Kahit May Kontrata? Posisyon Bilang General Manager, Nagpawalang-Bisa sa Kasunduan

    Sa desisyon na ito, ipinagdesisyon ng Korte Suprema na ang isang empleyado na nagsimula bilang consultant ngunit kalaunan ay ginampanan ang mga tungkulin ng isang General Manager ay maituturing na regular na empleyado. Ito ay sa kabila ng pagkakaroon ng isang consultancy agreement. Mahalaga ang desisyong ito dahil pinoprotektahan nito ang mga empleyado laban sa mga employer na maaaring gumamit ng mga kasunduan upang maiwasan ang pagbibigay ng mga benepisyo at seguridad na nakukuha ng isang regular na empleyado.

    Kontrata o Tungkulin: Kailan Nagiging Regular ang Consultant?

    Ang kasong ito ay tungkol kay Marciano D. Magtibay, na unang kinuha bilang consultant ng Airtrac Agricultural Corporation. Sa paglipas ng panahon, siya ay itinalaga bilang General Manager. Nang tanggalin siya sa trabaho, naghain siya ng kaso sa korte, iginiit na siya ay isang regular na empleyado at hindi dapat basta na lamang tanggalin. Ang pangunahing tanong dito: Maaari bang maging regular na empleyado ang isang tao kahit na mayroon siyang kontrata bilang consultant?

    Ang Korte Suprema ay nagbigay-diin sa kahalagahan ng pagtukoy sa tunay na kalikasan ng trabaho ng isang empleyado. Ayon sa Artikulo 295 ng Labor Code, ang isang empleyado ay maituturing na regular kung ang kanyang ginagawa ay “karaniwang kailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo o kalakal ng employer.” Mayroong limang uri ng empleyado: regular, project, seasonal, casual at fixed-term.

    Sa kasong ito, si Magtibay ay nagsimula bilang consultant, ngunit nang siya ay gampanan ang mga tungkulin ng isang General Manager, nagbago ang kanyang katayuan. Ang kanyang mga oras ng trabaho ay nadoble, at siya ay nangasiwa sa pang-araw-araw na gawain ng kumpanya. Ang mga dokumento tulad ng Aviation Service Agreement, Operations Manual, at Agricultural Aircraft Operator Certificate ay nagpapatunay na siya ay kinilala bilang General Manager.

    Bagama’t may mga consultancy agreement na pinirmahan, sinabi ng Korte na hindi ito nangangahulugan na hindi siya maaaring maging regular na empleyado. Binanggit ang kaso ng Brent School, Inc. v. Zamora, na nagsasabing ang isang fixed-term employment ay dapat na kusang-loob na pinagkasunduan ng parehong partido. Ngunit, kung ang employer ay nagtakda ng fixed term upang maiwasan ang pagiging regular ng empleyado, ito ay labag sa batas.

    Dahil dito, ipinagdesisyon ng Korte na si Magtibay ay isang regular na empleyado. Dahil dito, hindi siya maaaring tanggalin nang walang sapat na dahilan. Sinabi rin ng Korte na hindi kusang-loob ang kanyang pagbibitiw. Ipinag-utos ng Korte sa Airtrac na bayaran si Magtibay ng unpaid salaries, backwages, separation pay, moral at exemplary damages, at attorney’s fees.

    Sa madaling salita, kahit may pinirmahang kontrata bilang consultant, kung ang ginagawa mo ay katumbas na ng isang regular na empleyado, ikaw ay ituturing na regular. Ito ay mahalaga para protektahan ang karapatan ng mga manggagawa at siguraduhin na sila ay nabibigyan ng tamang benepisyo at seguridad sa trabaho.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang isang consultant na ginampanan ang mga tungkulin ng General Manager ay maituturing na regular na empleyado.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema? Na si Magtibay ay isang regular na empleyado dahil sa kanyang mga ginampanan bilang General Manager.
    Ano ang kahalagahan ng Articulo 295 ng Labor Code? Ito ang nagtatakda kung kailan maituturing na regular ang isang empleyado.
    Ano ang basehan ng Korte sa pagiging regular ni Magtibay? Ang kanyang mga ginampanan bilang General Manager, na karaniwang kailangan sa negosyo ng Airtrac.
    Ano ang ibig sabihin ng "fixed-term employment"? Ito ay employment na may takdang panahon, ngunit hindi dapat gamitin upang maiwasan ang pagiging regular ng empleyado.
    Bakit mahalaga ang desisyon sa Brent School, Inc. v. Zamora? Dahil dito binigyang-diin ang pagiging kusang-loob ng fixed-term employment.
    Ano ang mga bayarin na dapat tanggapin ni Magtibay? Unpaid salaries, backwages, separation pay, moral at exemplary damages, at attorney’s fees.
    Ano ang epekto ng desisyong ito sa ibang empleyado? Pinoprotektahan nito ang mga empleyado laban sa mga employer na gumagamit ng kontrata upang maiwasan ang pagiging regular.

    Sa huli, ang kasong ito ay nagpapaalala sa mga employer na hindi maaaring basta-basta gamitin ang mga kontrata upang maiwasan ang pagbibigay ng karapatan sa mga empleyado. Ang tunay na kalikasan ng trabaho at ang ginagawa ng empleyado ang dapat na bigyang-pansin.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Magtibay v. Airtrac, G.R. No. 228212, July 08, 2020

  • Pagtiyak sa Bisa ng Kontrata ng Trabaho sa Takdang Panahon: Proteksyon ng mga Empleyado

    Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na ang pagiging empleyado sa ilalim ng fixed-term contract ay naaayon sa batas kung ang mga kondisyon nito ay malinaw na napagkasunduan ng employer at empleyado nang walang anumang pagpwersa o panlilinlang. Ang desisyon ay nagbibigay linaw sa mga karapatan at obligasyon ng parehong panig sa isang kontrata, at nagsisilbing gabay para sa parehong mga employer at empleyado upang matiyak na ang mga kontrata ng trabaho ay patas at naaayon sa batas. Ang desisyon na ito ay nagpapakita kung paano binabalanse ng Korte Suprema ang proteksyon ng mga manggagawa at ang karapatan ng mga employer na magtakda ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

    Kontrata ba Ito o Regular na Trabaho: Ang Kuwento ng mga Janitor sa Land Bank

    Ang kasong ito ay tungkol sa mga empleyado ng LBP Service Corporation (LBPSC) na na-deploy sa Land Bank of the Philippines bilang mga janitor, messenger, at utility personnel. Nang matapos ang kontrata sa pagitan ng LBPSC at Land Bank, ang mga empleyado ay napa-recall. Ang ilan sa kanila, sa halip na maghintay ng bagong deployment, ay nagpasyang mag-resign at nagsampa ng kaso para sa illegal dismissal, na iginigiit na sila ay regular na empleyado. Ang pangunahing tanong dito ay kung ang mga empleyado ba ay talagang regular na dapat may seguridad sa trabaho, o kung sila ay mga empleyado lamang sa ilalim ng isang validong fixed-term contract.

    Sa pagsusuri ng Korte Suprema, tiningnan nito kung ang mga fixed-term contract ay ginamit upang iwasan ang mga batas tungkol sa seguridad sa trabaho. Ang desisyon ay nakabatay sa mga naunang kaso, partikular sa Pure Foods Corporation v. NLRC, na naglatag ng mga pamantayan para sa pagiging balido ng fixed-term employment. Kabilang sa mga pamantayan ay kung ang takdang panahon ng trabaho ay kusang-loob at malinaw na pinagkasunduan ng parehong partido nang walang anumang pwersa o panlilinlang, at kung ang employer at empleyado ay nakipag-usap sa isa’t isa nang may pantay na katayuan.

    Ang Korte Suprema ay nagbigay diin sa mga probisyon sa kontrata ng trabaho na nagtatakda ng mga kundisyon para sa pagtatapos ng empleyo, tulad ng pag-resign ng empleyado o ang hindi pag-renew ng kontrata sa pagitan ng LBPSC at Land Bank. Mahalaga ang mga detalye sa kontrata, dahil dito nakasalalay kung naging malaya ba ang mga empleyado sa pagtanggap ng mga kondisyon, at kung ang mga kondisyon ay hindi naglalayong alisin sa kanila ang seguridad sa trabaho.

    Para sa Korte Suprema, ang pagiging regular na empleyado ay hindi nangangahulugan na hindi maaaring magtakda ng fixed-term contract. Binanggit ng Korte ang kaso ng St. Theresa’s School of Novaliches Foundation v. NLRC na nagsasaad na hindi ipinagbabawal ng Article 280 ng Labor Code ang fixed-term employment kung ito ay kusang-loob na pinasok ng parehong partido nang walang pwersa o panlilinlang. Hindi awtomatikong nangangahulugan na kung ang mga gawain ng empleyado ay karaniwang kailangan sa negosyo ng employer, hindi na maaaring magkasundo ang mga partido sa isang takdang panahon para sa pagganap ng mga gawain.

    Tungkol naman sa pag-resign ng mga empleyado, sinabi ng Korte na responsibilidad ng mga nagrereklamo na patunayan na ang kanilang pag-resign ay hindi kusang-loob. Dahil hindi nila ito napatunayan, at dahil may mga indikasyon na sila ay lumipat sa ibang ahensya, ang Korte ay naniniwala na kusang-loob silang nag-resign. Ang kanilang pagtanggi na tanggapin ang alok ng LBPSC na mag-report back para sa ibang deployment ay nagpapakita ng kanilang intensyon na umalis sa kanilang mga posisyon.

    Ang implikasyon ng kasong ito ay malaki para sa mga ahensya ng manpower at mga kliyente nito. Kinakailangan na ang lahat ng mga kontrata ay malinaw na nagtatakda ng mga tuntunin at kondisyon ng pagtatrabaho, at ang mga empleyado ay may lubos na pag-unawa sa kanilang katayuan sa trabaho. Dapat tiyakin na walang elemento ng pwersa o panlilinlang sa pagpasok sa kontrata, upang maiwasan ang anumang pagtatalo sa hinaharap. Ang pagiging transparent sa mga tuntunin ng kontrata ay mahalaga upang maprotektahan ang mga karapatan ng parehong employer at empleyado.

    Higit pa rito, ang kasong ito ay nagpapakita ng limitasyon ng hurisdiksyon ng Korte Suprema sa pagrepaso ng mga kaso. Maliban na lamang kung mayroong malubhang pag-abuso sa diskresyon, hindi makikialam ang Korte sa mga findings of fact ng mga labor tribunals at ng Court of Appeals. Mahalaga rin ang pagsunod sa proseso sa paggawa ng desisyon, at ang pagbibigay ng pagkakataon sa parehong partido na magpakita ng kanilang mga argumento at ebidensya.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung ang mga empleyado ay ilegal na natanggal sa trabaho, o kung sila ay nag-resign ng kusang-loob matapos matapos ang kontrata ng kanilang employer sa Land Bank. Tinukoy din kung sila ba ay mga regular na empleyado o mga empleyado sa ilalim ng isang balidong fixed-term contract.
    Ano ang fixed-term employment? Ang fixed-term employment ay isang uri ng kontrata kung saan ang trabaho ay may takdang panahon o hangganan, na kusang-loob na pinagkasunduan ng employer at empleyado. Hindi ito ilegal maliban kung ginagamit ito upang iwasan ang mga batas sa seguridad ng trabaho.
    Ano ang mga pamantayan para sa isang validong fixed-term contract? Ang pamantayan ay: (1) Ang takdang panahon ay kusang-loob at malinaw na pinagkasunduan nang walang pwersa o panlilinlang; (2) Ang employer at empleyado ay nakipag-usap sa isa’t isa nang may pantay na katayuan.
    Sino ang nagdesisyon sa kasong ito? Ang Korte Suprema ang nagdesisyon, na nagpapatibay sa desisyon ng Court of Appeals, na sumang-ayon naman sa National Labor Relations Commission (NLRC) at Labor Arbiter.
    Ano ang epekto ng pag-resign sa kaso? Dahil kusang-loob na nag-resign ang mga empleyado, hindi sila maaaring maghabol ng illegal dismissal. Ang responsibilidad nila ay patunayan na ang kanilang pag-resign ay hindi kusang-loob, na hindi nila nagawa sa kasong ito.
    Mayroon bang ginawang paglabag ang LBP Service Corporation? Wala, dahil ang kontrata ng mga empleyado ay may takdang panahon, at kusang-loob silang nag-resign. Hindi rin sila napilitan sa anumang paraan na pumasok sa fixed-term contract.
    Ano ang masasabi tungkol sa seguridad ng trabaho sa kasong ito? Walang seguridad ng trabaho ang fixed-term employees pagkatapos ng expiration ng kontrata, maliban kung sila ay muling kukunin.
    Saan nakabatay ang desisyon ng Korte Suprema? Ang desisyon ay nakabatay sa Labor Code, sa mga naunang desisyon ng Korte Suprema, at sa mga ebidensya at argumento na iniharap ng parehong partido.

    Ang pagpapatibay ng Korte Suprema sa fixed-term employment contracts ay nagbibigay ng katiyakan sa mga employer at empleyado na ang mga kontrata ay may bisa kung ang lahat ng mga kondisyon ay natugunan at ang mga karapatan ng mga manggagawa ay protektado. Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng malinaw at kusang-loob na kasunduan sa pagitan ng mga partido sa anumang kontrata ng trabaho.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Julian Tungcul Tuppil, Jr., et al. vs. LBP Service Corporation, G.R. No. 228407, June 10, 2020

  • Kwalipikasyon Para sa Guro: Hindi Sapat ang Pagkilala ng Eskwelahan Para Magkaroon ng Permanenteng Pwesto

    Sa desisyong ito, ipinaliwanag ng Korte Suprema na hindi sapat ang pagkilala ng isang eskwelahan sa isang guro bilang regular o permanente para magkaroon siya ng permanenteng pwesto. Kailangan pa rin sundin ang mga regulasyon ng Commission on Higher Education (CHED) tungkol sa mga kwalipikasyon ng mga guro. Kaya, kahit na binigyan ng STI ang mga petisyuner ng regular na estado, hindi ito nangangahulugan na sila ay may karapatan na magpatuloy sa kanilang trabaho kung hindi nila natutugunan ang mga kinakailangang kwalipikasyon ayon sa MORPHE. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagsunod sa mga regulasyon ng CHED at nagpapaliwanag sa mga karapatan ng mga guro na hindi nakakamit ang mga kinakailangang kwalipikasyon.

    Kapag Nagkasalungat ang Gawa at Regulasyon: Kailan Hindi Sapat ang Paggawi ng Eskwelahan?

    Ang kasong ito ay nagmula sa pagdemanda ng mga guro ng STI Education Services Group, Inc. (STI) dahil sa illegal constructive dismissal. Sinasabi nila na sila ay regular na empleyado na, ngunit binago ng STI ang kanilang estado dahil hindi sila nagtataglay ng Master’s Degree na kinakailangan ng 2008 Manual of Regulations for Private Higher Education (MORPHE). Ang pangunahing tanong dito ay kung ang pagkilala ng STI sa kanila bilang regular na empleyado ay sapat na upang bigyan sila ng seguridad sa trabaho, kahit na hindi sila kwalipikado ayon sa MORPHE.

    Ang mga petisyuner na sina Luningning Z. Brazil, Salvacion L. Garcera, at Rita S. De Mesa ay mga faculty member ng STI. Sila ay naghain ng reklamo para sa illegal constructive dismissal dahil umano sa pagbabago ng kanilang employment status na nakaapekto sa kanilang seguridad sa trabaho. Ayon sa kanila, sila ay mga regular na empleyado na, ngunit dahil sa kakulangan nila ng Master’s Degree, sila ay itinuring na part-time o probationary lamang. Ngunit, iginiit ng STI na ang mga guro ay hindi nagtataglay ng mga kinakailangang kwalipikasyon ayon sa MORPHE.

    Ang MORPHE ay malinaw na nagsasaad ng mga kinakailangan upang maging isang full-time faculty member. Mahalaga dito ang pagtataglay ng Master’s Degree. Sa Seksyon 36 ng 2008 MORPHE, nakasaad na:

    “Isang full-time faculty o academic personnel ay isa na nakakatugon sa lahat ng mga sumusunod na kinakailangan: (1) Na nagtataglay ng hindi bababa sa minimum academic qualifications na inireseta sa ilalim ng Manual na ito para sa lahat ng academic personnel.”

    Dahil dito, ang isang faculty member na walang Master’s Degree ay itinuturing na part-time. Sinabi pa ng Korte Suprema na ang nature of employment ay determined by the factors set by law, regardless of any contract expressing otherwise. Ibig sabihin, hindi pwedeng maging permanente ang isang guro kung hindi siya kwalipikado ayon sa MORPHE, kahit na may kontrata na nagsasabing siya ay regular na empleyado na.

    Ang korte ay nagbigay diin sa naunang desisyon sa kasong Raymond A. Son, et al. v. University of Santo Tomas (UST), et al., kung saan katulad din ang sitwasyon. Sa kasong iyon, ang mga guro ay hindi rin nakatapos ng Master’s Degree, ngunit sila ay patuloy na nagturo sa UST. Iginiit nila na sila ay may tenure na dahil sa Collective Bargaining Agreement (CBA) sa pagitan ng unyon ng mga guro at ng UST. Ngunit, sinabi ng Korte Suprema na ang CBA provision na ito ay walang bisa dahil labag ito sa 1992 MORPS. Kaya, hindi sila pwedeng maging regular na empleyado dahil hindi sila kwalipikado ayon sa regulasyon.

    Sa kasong ito, sinabi ng Korte Suprema na walang pagkakaiba kung ang pagkilala sa guro bilang regular ay sa pamamagitan ng CBA o unilateral na desisyon ng eskwelahan. Ang mahalaga ay hindi pwedeng labagin ang MORPHE. Binigyang diin ng korte na the doctrine of estoppel cannot operate to give effect to an act which is otherwise null and void o ultra vires. Ibig sabihin, hindi pwedeng magkaroon ng estoppel laban sa eskwelahan dahil lang sa kanilang pagkakamali na kilalanin ang mga guro bilang regular kahit hindi sila kwalipikado.

    Bukod pa rito, ipinaliwanag din ng Korte Suprema ang iba’t ibang uri ng empleyado sa isang educational institution. Maaaring ang isang guro ay full-time o part-time. Para maging full-time, kailangan niyang matugunan ang mga academic qualification na inireseta ng MORPHE. Maaari ring ang isang guro ay permanent, probationary, o fixed-term employee. Para maging permanente, kailangan niyang maging full-time at nakapagserbisyo na ng tatlong taon o anim na semester na may satisfactory performance.

    Dahil hindi natugunan ng mga petisyuner ang kwalipikasyon para maging full-time, hindi rin sila pwedeng maging probationary o permanenteng empleyado. Ang estado nila ay fixed-term employees. Kung kaya’t, wala silang seguridad sa trabaho pagkatapos ng kanilang kontrata. Ang eskwelahan ay may karapatan na hindi i-renew ang kanilang kontrata dahil hindi sila kwalipikado ayon sa regulasyon.

    Ang desisyong ito ay nagbibigay diin sa kahalagahan ng pagsunod sa mga regulasyon ng CHED tungkol sa kwalipikasyon ng mga guro. Hindi sapat ang pagkilala ng eskwelahan para maging permanente ang isang guro kung hindi niya natutugunan ang mga kinakailangang kwalipikasyon.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagkilala ng eskwelahan sa mga guro bilang regular na empleyado ay sapat na para magkaroon sila ng permanenteng pwesto, kahit na hindi sila kwalipikado ayon sa MORPHE.
    Ano ang MORPHE? Ang MORPHE ay ang Manual of Regulations for Private Higher Education na nagtatakda ng mga regulasyon para sa mga pribadong higher education institutions, kabilang na ang mga kwalipikasyon ng mga guro.
    Ano ang minimum academic qualification para maging full-time faculty? Kailangan magtaglay ng Master’s Degree na may kaugnayan sa kanyang major field.
    Ano ang kaibahan ng full-time at part-time faculty? Ang full-time faculty ay nakakatugon sa lahat ng mga academic qualification na inireseta ng MORPHE, habang ang part-time faculty ay hindi.
    Maaari bang maging regular employee ang isang part-time faculty? Hindi, hindi maaaring maging regular employee ang isang part-time faculty dahil hindi niya natutugunan ang mga kinakailangang kwalipikasyon.
    Ano ang fixed-term employment? Ito ay isang uri ng employment kung saan ang empleyado ay may kontrata para sa isang tiyak na panahon lamang, at ang employer-employee relationship ay natatapos pagkatapos ng panahon na iyon.
    Mayroon bang seguridad sa trabaho ang isang fixed-term employee? Wala, walang seguridad sa trabaho ang isang fixed-term employee dahil natatapos ang kanyang employment pagkatapos ng panahon na nakasaad sa kanyang kontrata.
    Ano ang estoppel? Ang estoppel ay isang legal principle na pumipigil sa isang tao na bawiin ang kanyang sinabi o ginawa kung ang ibang tao ay umasa dito.
    Maaari bang magkaroon ng estoppel laban sa eskwelahan kung nagkamali sila na kilalanin ang mga guro bilang regular? Hindi, hindi maaaring magkaroon ng estoppel laban sa eskwelahan dahil hindi pwedeng labagin ang MORPHE.
    Ano ang resulta ng kaso? Ipinanalo ng STI ang kaso, kaya pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals.

    Sa huli, ang kasong ito ay nagpapaalala sa lahat, lalo na sa mga guro at mga educational institutions, na kailangan sundin ang batas. Hindi sapat na maganda ang relasyon o may kasunduan, kailangan talaga na sumunod sa kung ano ang sinasabi ng regulasyon para maging legal ang lahat.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Brazil vs STI, G.R No. 233314, November 21, 2018

  • Pagkilala sa Regular na Empleyado: Proteksyon Laban sa ‘Fixed-Term Employment’

    Ipinasiya ng Korte Suprema na si Madelyn I. Sinday ay isang regular na empleyado ng Claret School of Quezon City, at hindi isang empleyadong may ‘fixed-term employment.’ Pinagtibay ng Korte na ang paulit-ulit na pagkuha kay Sinday sa iba’t ibang posisyon na kinakailangan sa operasyon ng paaralan ay nagpapatunay na siya ay isang regular na empleyado. Hindi maaaring gamitin ang kontrata ng ‘fixed-term employment’ upang maiwasan ang pagiging regular ng isang empleyado lalo na kung hindi pantay ang estado ng empleyado at employer.

    Paggamit ng ‘Fixed-Term Employment’ para Takasan ang Seguridad sa Trabaho: Ang Kuwento ni Madelyn Sinday

    Ang kasong ito ay tungkol sa pagiging regular na empleyado ni Madelyn I. Sinday sa Claret School of Quezon City. Nagtrabaho si Sinday sa iba’t ibang posisyon sa paaralan, ngunit iginiit ng Claret School na siya ay isang ‘fixed-term employee’ lamang. Ang pangunahing tanong dito ay kung si Sinday ay regular na empleyado at kung siya ay tinanggal nang ilegal sa trabaho.

    Sa ilalim ng Artikulo 295 ng Labor Code, ang isang empleyado ay maituturing na regular kung siya ay nagtatrabaho sa mga aktibidad na karaniwang kailangan o kanais-nais sa negosyo ng employer. Isinasaad sa probisyong ito:

    ARTIKULO 295. [280] Regular and casual employment. — The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or service to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

    An employment shall be deemed to be casual if it is not covered by the preceding paragraph: Provided, That any employee who has rendered at least one year of service, whether such service is continuous or broken, shall be considered a regular employee with respect to the activity in which he is employed and his employment shall continue while such activity exists.

    Ang kasong Brent School, Inc. v. Zamora ay nagpakilala ng konsepto ng ‘fixed-term employment.’ Ayon sa Korte, ang kontratang ito ay balido kung ito ay pinagkasunduan nang malaya at walang pilitan, at kung ang employer at empleyado ay may pantay na bargaining power.

    Subalit, nilinaw ng Korte Suprema na ang Brent ay isang eksepsiyon lamang. Ang ‘fixed-term employment’ ay hindi dapat gamitin upang maiwasan ang seguridad ng trabaho ng isang empleyado. Dapat tiyakin na ang empleyado at employer ay may pantay na katayuan sa pagpasok sa kontrata.

    Sa kaso ni Sinday, tinimbang ng Korte ang mga sumusunod na detalye. Una, hindi pantay ang estado ni Sinday at ng Claret School. Ang kanyang asawa ay driver ng paaralan, at ang kanyang mga anak ay iskolar dito. Si Sinday ay nagtapos lamang ng high school at nangangailangan ng trabaho. Dahil dito, hindi siya nakapag-bargain sa mga kondisyon ng kanyang pagtatrabaho. Mahalagang tandaan, ayon sa Artikulo 1700 ng Civil Code:

    ARTICLE 1700. The relations between capital and labor are not merely contractual. They are so impressed with public interest that labor contracts must yield to the common good. Therefore, such contracts are subject to the special laws on labor unions, collective bargaining, strike and lockouts, closed shop, wages, working conditions, hours of labor and similar subjects.

    Ikalawa, walang kontratang nagpapatunay na si Sinday ay isang ‘fixed-term employee.’ Ipinakita lamang ng Claret School ang Memorandum of Agreement para sa kanyang trabaho bilang substitute teacher aide. Hindi ito sapat upang patunayan na ang lahat ng kanyang posisyon ay ‘fixed-term.’

    Ang paulit-ulit na pagkuha kay Sinday sa iba’t ibang posisyon ay nagpapakita na ang kanyang mga serbisyo ay kailangan sa operasyon ng paaralan. Samakatuwid, siya ay isang regular na empleyado at may karapatan sa seguridad ng trabaho. Bukod pa rito, bigong patunayan ng Claret School na may sapat na dahilan para tanggalin si Sinday sa trabaho. Hindi rin nila sinunod ang tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado.

    Dahil dito, iniutos ng Korte Suprema na ibalik si Sinday sa kanyang dating posisyon o sa katumbas na posisyon, at bayaran siya ng backwages, Emergency Cost of Living Allowance (ECOLA), 13th month pay, at legal interest.

    Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng seguridad ng trabaho at proteksyon ng mga empleyado laban sa mapang-abusong paggamit ng ‘fixed-term employment.’

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung si Madelyn I. Sinday ay isang regular na empleyado ng Claret School o isang ‘fixed-term employee’ lamang, at kung siya ay tinanggal nang ilegal sa trabaho.
    Ano ang ibig sabihin ng ‘fixed-term employment’? Ito ay isang kontrata ng trabaho na may tiyak na panahon ng pagtatrabaho. Ayon sa Korte Suprema, ang ‘fixed-term employment’ ay hindi dapat gamitin upang maiwasan ang pagiging regular ng isang empleyado.
    Ano ang kailangan para maging balido ang ‘fixed-term employment’? Kailangan na ang kontrata ay pinagkasunduan nang malaya at walang pilitan, at ang employer at empleyado ay may pantay na bargaining power.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa estado ni Sinday? Ipinasiya ng Korte Suprema na si Sinday ay isang regular na empleyado dahil ang kanyang mga serbisyo ay kailangan sa operasyon ng paaralan at hindi siya nakapag-bargain sa mga kondisyon ng kanyang pagtatrabaho.
    Bakit hindi itinuring na balido ang ‘fixed-term employment’ ni Sinday? Dahil hindi pantay ang estado ni Sinday at ng Claret School, at walang kontratang nagpapatunay na siya ay isang ‘fixed-term employee.’
    Ano ang naging epekto ng desisyon ng Korte Suprema kay Sinday? Iniutos ng Korte Suprema na ibalik si Sinday sa kanyang dating posisyon o sa katumbas na posisyon, at bayaran siya ng backwages at iba pang benepisyo.
    Ano ang ibig sabihin ng “backwages”? Ito ang sahod na dapat natanggap ng empleyado kung hindi siya tinanggal nang ilegal sa trabaho.
    Ano ang aral na makukuha sa kasong ito? Hindi maaaring gamitin ang ‘fixed-term employment’ upang maiwasan ang seguridad ng trabaho ng isang empleyado, at dapat tiyakin na ang employer at empleyado ay may pantay na katayuan sa pagpasok sa kontrata.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng proteksyon ng mga karapatan ng mga empleyado at ang limitasyon sa paggamit ng ‘fixed-term employment’ upang takasan ang obligasyon sa seguridad ng trabaho. Mahalaga na maunawaan ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan upang maprotektahan ang kanilang sarili laban sa ilegal na pagtanggal sa trabaho.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Claret School of Quezon City v. Madelyn I. Sinday, G.R. No. 226358, October 09, 2019

  • Pagtatapos ng Trabaho Dahil sa Paglabag sa Kagandahang Asal: Kailangan pa rin ang Tamang Proseso

    Sa desisyon na ito, ipinaliwanag ng Korte Suprema na kahit may dahilan para tanggalin ang isang empleyado dahil sa malubhang paglabag sa kagandahang asal, kailangan pa rin sundin ang tamang proseso. Kung hindi nasunod ang proseso, hindi maituturing na illegal dismissal, pero dapat pa rin bayaran ang empleyado ng nominal damages. Ang kasong ito ay nagpapakita na mahalaga ang due process sa pagtanggal ng empleyado, kahit na may nagawang kasalanan ito.

    Kahalagahan ng Due Process sa Pagtanggal ng Empleyado: Kuwento ni Augorio dela Rosa

    Ang kaso ni Augorio dela Rosa laban sa ABS-CBN Corporation ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado. Si Dela Rosa ay isang video editor na natanggal sa trabaho dahil sa insidente ng paglalasing at paggawa ng hindi kanais-nais sa isang kasamahan. Bagama’t napatunayang may nagawang kasalanan si Dela Rosa, binigyang-diin ng Korte Suprema na hindi sapat ang dahilan para tanggalin siya kung hindi nasunod ang tamang proseso. Kaya naman, mahalagang pag-aralan ang mga detalye ng kasong ito upang maintindihan ang mga karapatan at obligasyon ng parehong empleyado at employer.

    Ayon sa Korte Suprema, si Dela Rosa ay isang regular na empleyado, hindi isang fixed-term employee gaya ng sinasabi ng ABS-CBN. Ibig sabihin, may karapatan siya sa seguridad ng trabaho at hindi basta-basta matatanggal maliban na lang kung mayroong just cause o authorized cause. Ang serious misconduct, tulad ng ginawa ni Dela Rosa, ay isang just cause para sa pagtanggal. Ngunit, hindi sapat na mayroong just cause; kailangan ding sundin ang tamang proseso sa pagtanggal.

    Ang misconduct ay nangangahulugan ng maling pag-uugali; paglabag sa mga alituntunin, isang ipinagbabawal na gawain, pagpapabaya sa tungkulin, may kusang loob, at nagpapahiwatig ng maling intensyon at hindi lamang pagkakamali sa paghusga. Upang maituring na isang valid na dahilan para sa pagtanggal sa trabaho sa ilalim ng Labor Code, ang misconduct ay dapat na may malubha at pinalalang katangian at hindi lamang bale-wala o hindi mahalaga.

    Sa kasong ito, napatunayan na si Dela Rosa ay nagpakita ng hindi kanais-nais na pag-uugali. Uminom siya ng alak sa trabaho at gumawa ng hindi magandang bagay sa kanyang kasamahan. Ang kanyang mga aksyon ay hindi lamang labag sa patakaran ng ABS-CBN, ngunit nagpakita rin ng hindi magandang halimbawa sa iba pang mga empleyado. Ang Korte Suprema ay sumang-ayon na mayroong just cause para sa pagtanggal kay Dela Rosa. Gayunpaman, dito pumasok ang problema: hindi nasunod ng ABS-CBN ang tamang proseso sa pagtanggal.

    Ayon sa batas, kailangan bigyan ang empleyado ng dalawang written notices bago tanggalin. Una, dapat ipaalam sa empleyado ang mga specific acts o omissions na dahilan ng kanyang pagtanggal. Pangalawa, dapat ipaalam sa kanya ang desisyon ng employer na tanggalin siya. Sa kaso ni Dela Rosa, kahit na nabigyan siya ng show cause memorandum, hindi siya nabigyan ng valid second notice na nagsasabing siya ay tinatanggal na sa trabaho. Ang memorandum na ibinigay sa kanya ay nagsasabi lamang na hindi na maipatupad ang dismissal dahil tapos na ang kanyang kontrata.

    Dahil dito, sinabi ng Korte Suprema na nilabag ng ABS-CBN ang karapatan ni Dela Rosa sa procedural due process. Hindi ito nangangahulugan na illegal ang pagtanggal sa kanya, ngunit kailangan siyang bayaran ng nominal damages dahil sa paglabag sa kanyang karapatan. Kaya naman, iniutos ng Korte Suprema na bayaran ng ABS-CBN si Dela Rosa ng P30,000 bilang nominal damages. Ang desisyong ito ay nagpapakita na ang due process ay mahalaga, kahit na may just cause para sa pagtanggal.

    Ang ruling na ito ay nagpapakita na hindi sapat ang magkaroon lamang ng dahilan para tanggalin ang isang empleyado. Ang pagsunod sa tamang proseso ay kasinghalaga rin. Sa mga employer, dapat tiyakin na sinusunod ang lahat ng requirements bago tanggalin ang isang empleyado, upang maiwasan ang mga legal na problema. Sa mga empleyado, dapat alamin ang kanilang mga karapatan at obligasyon, upang maprotektahan ang kanilang sarili laban sa unfair labor practices.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Ang pangunahing isyu ay kung legal ba ang pagtanggal kay Dela Rosa at kung nasunod ba ang tamang proseso sa pagtanggal sa kanya.
    Ano ang desisyon ng Korte Suprema? Sinabi ng Korte Suprema na may just cause para tanggalin si Dela Rosa, ngunit hindi nasunod ang tamang proseso, kaya kailangan siyang bayaran ng nominal damages.
    Ano ang serious misconduct? Ang serious misconduct ay isang malubhang paglabag sa mga patakaran at regulasyon ng kumpanya, o isang pag-uugali na hindi katanggap-tanggap sa lugar ng trabaho.
    Ano ang procedural due process? Ito ay ang karapatan ng isang empleyado na malaman ang dahilan ng kanyang pagtanggal at magkaroon ng pagkakataong ipagtanggol ang kanyang sarili.
    Ano ang dalawang written notices na kailangan bago tanggalin ang isang empleyado? Ang unang notice ay nagpapaalam sa empleyado ng dahilan ng kanyang pagtanggal, at ang pangalawang notice ay nagpapaalam sa empleyado ng desisyon ng employer na tanggalin siya.
    Ano ang nominal damages? Ito ay isang maliit na halaga ng pera na ibinabayad sa isang empleyado bilang kabayaran sa paglabag sa kanyang karapatan sa procedural due process.
    Bakit kailangan sundin ang tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado? Upang matiyak na ang pagtanggal ay makatarungan at upang maprotektahan ang karapatan ng empleyado.
    Ano ang responsibilidad ng employer sa pagtanggal ng empleyado? Ang employer ay may responsibilidad na sundin ang lahat ng legal requirements at tiyakin na ang pagtanggal ay may sapat na dahilan at may tamang proseso.

    Sa kabuuan, ang kaso ni Augorio dela Rosa laban sa ABS-CBN Corporation ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado. Bagama’t may dahilan para tanggalin ang isang empleyado, hindi ito sapat kung hindi nasunod ang tamang proseso. Sa pamamagitan ng desisyong ito, ipinaalala ng Korte Suprema sa lahat ng employer na mahalaga ang paggalang sa karapatan ng mga empleyado at pagsunod sa batas.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Dela Rosa v. ABS-CBN, G.R. No. 242875, August 28, 2019

  • Pagpapatuloy ng Trabaho: Kailan Nagiging Regular ang Isang Fixed-Term Employee?

    Sa kasong ito, tinalakay ng Korte Suprema kung ang isang empleyado na may fixed-term contract ay maaaring ituring na regular na empleyado kapag pinahintulutan siyang magpatuloy sa trabaho matapos ang pagtatapos ng kanyang kontrata. Sinabi ng Korte na ang hindi pagbibigay ng employer ng nakasulat na abiso ng hindi pag-renew ng kontrata, gaya ng napagkasunduan, ay nagpapahiwatig ng pagpapatuloy ng kontrata. Kung kaya, ang empleyado ay tinanggal nang walang sapat na dahilan at nararapat siyang bayaran ng sahod at separation pay. Ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagsunod sa mga napagkasunduang terms sa kontrata at nagpoprotekta sa mga karapatan ng empleyado.

    Fixed-Term Kontrata, Nag-expire Na Ba Talaga? Kwento ng Isang Dekano

    Ang kaso ay nagsimula nang tanggalin si Atty. Marcos D. Risonar, Jr. bilang Dekano ng Law School ng Cor Jesu College (CJC). Si Atty. Risonar ay unang hinirang bilang Dekano noong 2003 at muling nahirang noong 2004 para sa tatlong taong termino. Sa kanyang appointment letter, nakasaad na kung hindi na siya ire-renew, dapat siyang abisuhan 30 araw bago matapos ang kanyang termino. Natapos ang kanyang termino noong Mayo 31, 2007, ngunit hindi siya nakatanggap ng anumang abiso. Kaya’t patuloy pa rin siya sa kanyang trabaho, naghahanda para sa semestre ng 2007-2008.

    Noong Hulyo 12, 2007, nakatanggap si Atty. Risonar ng liham mula sa bagong President ng CJC na nagsasabing tinapos na ang kanyang serbisyo. Nagprotesta si Atty. Risonar, dahil hindi siya binigyan ng tamang abiso. Naghain siya ng kaso ng illegal dismissal sa National Labor Relations Commission (NLRC). Iginiit niya na dapat siyang ituring na regular na empleyado dahil sa kanyang tuluy-tuloy na serbisyo. Ayon sa CJC, fixed-term employment lamang ang kanyang kontrata, kaya natapos na ito nang mag-expire ang termino.

    Nagdesisyon ang Labor Arbiter (LA) na valid ang pagtanggal, ngunit inutusan ang CJC na magbayad ng nominal damages dahil hindi sinunod ang napagkasunduang abiso. Parehong umapela ang magkabilang panig sa NLRC. Binaliktad ng NLRC ang desisyon ng LA, na nagdedeklarang illegal ang pagtanggal at inutusan ang CJC na ibalik si Atty. Risonar sa kanyang posisyon. Nagdesisyon ang NLRC na dahil hindi sinunod ang written notice of termination requirement, ang appointment ay itinuring na na-renew. Ang posisyong ito ang binawi ng Court of Appeals (CA) nang iapela sa kanila ang desisyon.

    Tinalakay ng Korte Suprema kung fixed-term employment ba talaga ang kanyang appointment, at kung may epekto ba ang hindi pagbibigay ng tamang abiso. Sang-ayon ang Korte Suprema na fixed-term employment ang kanyang appointment. May kalayaan ang employer at empleyado na magtakda ng termino ng employment basta’t walang pagpwersa o panlilinlang.

    Gayunpaman, binigyang-diin ng Korte Suprema na ang probisyon sa appointment letter na nag-uutos sa CJC na magbigay ng 30-araw na abiso ay dapat sundin. Ang hindi pagsunod dito ay nagpapahiwatig na ninais ng CJC na i-renew ang kanyang appointment. Kung babalewalain ang probisyon ng abiso, mawawalan ito ng saysay. Ayon sa Korte:

    Likewise, if the administration does not intend to renew/extend this appointment[,] you will be informed in writing 30 days before this term appointment ends.

    Dagdag pa rito, pinahintulutan ng CJC si Atty. Risonar na magpatuloy sa kanyang tungkulin pagkatapos ng kanyang termino. Ito ay nagpapatibay sa paniniwala na ninais nilang i-renew ang kanyang appointment. Ang argumentong siya ay nagtatrabaho lamang sa “hold-over capacity” ay hindi tinanggap ng Korte Suprema. Binigyang diin ng korte ang prinsipyong “Commodum ex injuria sua nemo habere debet.”, na ang ibig sabihin, walang sinuman ang dapat makinabang mula sa kanyang sariling pagkakamali. Dahil sa hindi pagbibigay ng CJC ng tamang abiso, sila ang dapat managot.

    Dahil dito, nagdesisyon ang Korte Suprema na illegal ang pagtanggal kay Atty. Risonar. Bagama’t fixed-term employee siya, may karapatan din siyang hindi tanggalin nang walang sapat na dahilan at walang tamang proseso. Dahil hindi sinunod ng CJC ang probisyon ng abiso at hindi nagbigay ng sapat na dahilan, ang pagtanggal ay illegal.

    Ang normal na remedyo sa illegal dismissal ay reinstatement at backwages. Ngunit dahil hindi na posible ang reinstatement, dapat bayaran si Atty. Risonar ng separation pay at backwages. Dapat ding bayaran ang kanyang attorney’s fees.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung illegal ba ang pagtanggal kay Atty. Risonar dahil hindi siya binigyan ng tamang abiso na hindi na siya ire-renew bilang Dekano.
    Ano ang fixed-term employment? Ito ay isang kontrata ng trabaho na may takdang panahon. Hindi ito nangangahulugan na ang empleyado ay regular, maliban na lamang kung may mga sirkumstansyang magpapatunay na dapat siyang ituring na regular.
    Ano ang ibig sabihin ng written notice of termination requirement? Ito ay isang probisyon sa kontrata na nag-uutos sa employer na magbigay ng nakasulat na abiso sa empleyado kung hindi na siya ire-renew sa kanyang posisyon.
    Ano ang epekto ng hindi pagsunod sa written notice of termination requirement? Sa kasong ito, ang hindi pagsunod ay nagpahiwatig na ninais ng employer na i-renew ang kontrata ng empleyado.
    Ano ang remedies ng isang empleyado kung tinanggal siya nang illegal? Karaniwan, ang empleyado ay may karapatang maibalik sa trabaho at tumanggap ng backwages. Ngunit kung hindi na posible ang reinstatement, dapat siyang bayaran ng separation pay at backwages.
    Ano ang separation pay? Ito ay isang halaga ng pera na ibinibigay sa empleyado bilang kabayaran sa kanyang pagkawala ng trabaho. Karaniwang katumbas ito ng isang buwang sahod para sa bawat taon ng serbisyo.
    Ano ang backwages? Ito ay ang sahod na hindi natanggap ng empleyado dahil sa illegal na pagtanggal sa kanya.
    Ano ang attorney’s fees? Ito ang halaga na binabayaran sa abogado ng empleyado para sa kanyang legal na serbisyo. Sa mga kaso ng illegal dismissal, ang empleyado ay may karapatang mabayaran ng attorney’s fees.

    Ang kasong ito ay nagpapakita kung gaano kahalaga ang pagsunod sa mga napagkasunduang terms sa kontrata ng trabaho. Ang pagkabigong sumunod ay maaaring magresulta sa legal na pananagutan at pagbabayad ng malaking halaga. Sa mga tanong tungkol sa kung paano naaangkop ang kasong ito sa iyong sitwasyon, makipag-ugnayan sa ASG Law.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Risonar v. Cor Jesu College, G.R. No. 198350, September 14, 2016

  • Nakapirming Kontrata ba o Regular na Empleyo: Pagtitiyak sa Karapatan ng mga Manggagawa

    Sa isang desisyon na may malaking epekto sa mga manggagawa sa Pilipinas, ipinasiya ng Korte Suprema na ang pagiging regular ng isang empleyado ay hindi nakadepende lamang sa uri ng gawaing kanilang ginagawa, kundi sa mga napagkasunduan sa kontrata. Nilinaw ng Korte na ang pagkakaroon ng fixed term na kontrata ay hindi nangangahulugang nilalabag nito ang karapatan ng isang manggagawa na maging regular, basta’t ang kontrata ay pinasok nang malaya at walang pagpwersa. Ito’y mahalaga para sa parehong mga empleyado at employer upang maging malinaw ang mga termino ng kanilang kasunduan at matiyak na walang paglabag sa mga karapatan ng bawat isa. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng malinaw at kusang-loob na kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado, lalo na sa mga usapin ng seguridad sa trabaho.

    Trabaho sa Innodata: Kontrata ba Talaga ang Basehan ng Pagiging Regular?

    Ang kaso ay nagsimula nang magreklamo ang ilang empleyado ng Innodata Philippines, Inc. na sila ay iligal na tinanggal sa trabaho. Sabi nila, ginawa silang project employees ng kumpanya para hindi sila maging regular. Iginiit ng mga empleyado na ang kanilang trabaho, gaya ng pag-encode ng datos, ay kailangan para sa negosyo ng Innodata. Kaya, dapat silang ituring na regular employees. Binigyang-diin nila na may mga nauna nang desisyon ang Korte Suprema na nagsasabing regular ang empleyo sa Innodata dahil kailangan ang kanilang trabaho sa kumpanya. Sa madaling salita, ang pangunahing tanong ay kung ang kontrata ba ng empleyo, na may nakatakdang panahon, ay mas matimbang kaysa sa uri ng trabaho na ginagawa nila sa pagtukoy ng kanilang employment status.

    Dito nagpasya ang Korte Suprema na ang prinsipyo ng stare decisis, kung saan dapat sundin ang mga naunang desisyon, ay hindi naaangkop sa kasong ito. Ito ay dahil ang mga kontrata sa mga naunang kaso, tulad ng Villanueva v. National Labor Relations Commission at Servidad v. National Labor Relations Commission, ay may mga probisyon na wala sa kontrata ng mga nagrereklamo. Sa mga naunang kaso, may mga kondisyon na nagpapahirap sa mga empleyado na maging regular, tulad ng pagkakaroon ng “double probation”. Kaya, sinabi ng Korte na ang bawat kaso ay dapat suriin batay sa sarili nitong mga katotohanan at kontrata.

    Mahalaga ring idiin na hindi tinutulan ng Korte ang paggamit ng fixed term na kontrata. Ayon sa Artikulo 280 ng Labor Code, ang isang empleyado ay maituturing na regular kung ang kanyang trabaho ay kailangan sa negosyo ng employer. Ngunit mayroong exception dito: kung ang empleyo ay para sa isang tiyak na proyekto o gawain na alam ng empleyado noong siya ay tinanggap. Kaya, kung ang isang kontrata ay may fixed term, hindi ito nangangahulugang labag na ito sa batas, basta’t ang kontrata ay kusang-loob na pinasok ng parehong partido.

    Art. 280. Regular and Casual Employment. – The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreements of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or service to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

    Ayon sa Korte, ang mga kontrata ng mga empleyado ng Innodata ay malinaw na nagsasaad na sila ay employed para sa isang taon. Wala ring ebidensya na sila ay pinilit na pumirma sa kontrata o na hindi nila alam ang mga kondisyon nito. Samakatuwid, ang pagtatakda ng Innodata ng isang fixed term ay hindi nagpapahiwatig ng masamang motibo na iwasan ang kanilang karapatan sa seguridad ng trabaho.

    Ang pagiging “kailangan” ng trabaho ay hindi rin sapat para ituring na regular ang isang empleyado. Ayon sa Korte, mas mahalaga ang “day certain” o ang petsa ng pagtatapos ng kontrata na kusang-loob na napagkasunduan ng mga partido. Sa kaso ng Innodata, ang kanilang negosyo ay nakadepende sa mga proyekto mula sa mga dayuhang kliyente. Kaya, ang mga empleyado ay ina-assign sa mga proyekto na may fixed term, depende sa tinatayang oras ng pagkumpleto ng proyekto.

    Sa madaling salita, ipinasiya ng Korte Suprema na ang pagiging regular ng isang empleyado ay nakadepende sa mga napagkasunduan sa kontrata at sa uri ng kanilang empleyo. Kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa isang tiyak na proyekto na may fixed term, at ang kontrata ay pinasok nang malaya, hindi sila maituturing na regular employees. Kaya, ang reklamo ng mga empleyado ng Innodata na sila ay iligal na tinanggal sa trabaho ay walang basehan.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang mga empleyado ng Innodata ay maituturing na regular employees o project employees na may fixed term na kontrata. Ang isyu ay umiikot sa interpretasyon ng Article 280 ng Labor Code tungkol sa regular at casual employment.
    Ano ang kahalagahan ng fixed term na kontrata sa kasong ito? Ang fixed term na kontrata ay mahalaga dahil ito ang nagtatakda ng panahon ng empleyo. Ayon sa Korte, basta’t ang kontrata ay pinasok nang malaya at walang pagpwersa, ito ay valid at dapat sundin.
    Ano ang ibig sabihin ng “stare decisis” at bakit hindi ito ginamit sa kasong ito? Ang “stare decisis” ay ang prinsipyo na dapat sundin ang mga naunang desisyon ng Korte Suprema sa mga kasong may parehong katangian. Hindi ito ginamit dahil ang mga naunang kaso na binanggit ng mga empleyado ay may magkakaibang kontrata na may mga probisyon na wala sa kanilang kontrata.
    Ano ang sinasabi ng Article 280 ng Labor Code tungkol sa regular na empleyo? Sinasabi ng Article 280 na ang isang empleyado ay maituturing na regular kung ang kanyang trabaho ay kailangan sa negosyo ng employer. Ngunit may exception dito kung ang empleyo ay para sa isang tiyak na proyekto o gawain na alam ng empleyado noong siya ay tinanggap.
    Kailangan bang regular ang isang empleyado kung kailangan ang kanyang trabaho sa negosyo ng employer? Hindi palagi. Kahit kailangan ang trabaho, kung ang empleyo ay para sa isang tiyak na proyekto na may fixed term, hindi siya maituturing na regular employee.
    Ano ang kahalagahan ng kusang-loob na pagpasok sa kontrata? Mahalaga ang kusang-loob na pagpasok sa kontrata dahil ito ang nagpapatunay na ang empleyado ay alam at sang-ayon sa mga kondisyon ng kanyang empleyo. Kung walang pagpwersa o panlilinlang, ang kontrata ay valid at dapat sundin.
    Ano ang epekto ng desisyong ito sa mga employer sa Pilipinas? Nagbibigay ito ng linaw na maaari silang gumamit ng fixed term na kontrata basta’t ito ay pinasok nang malaya at walang paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado. Mahalaga na maging malinaw ang mga termino ng kontrata at tiyakin na alam ito ng mga empleyado.
    Ano ang epekto ng desisyong ito sa mga empleyado sa Pilipinas? Nagbibigay ito ng impormasyon na dapat nilang suriin ang kanilang mga kontrata at tiyakin na alam nila ang kanilang mga karapatan at obligasyon. Dapat din nilang tiyakin na ang kontrata ay pinasok nang malaya at walang pagpwersa.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng malinaw at kusang-loob na kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado. Ang mga fixed term na kontrata ay valid, ngunit dapat tiyakin na hindi nito nilalabag ang mga karapatan ng mga manggagawa. Ang Korte Suprema ay patuloy na magbabalanse sa pagitan ng proteksyon ng mga manggagawa at ang karapatan ng mga employer na pamahalaan ang kanilang negosyo.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Jamias vs. NLRC, G.R. No. 159350, March 09, 2016

  • Pagkilala sa Pagiging Regular na Empleyado: Kailan ang Kontratista ay Ahente Lamang?

    Kailan Nagiging Employer ang Principal sa Kontrata ng Serbisyo?

    G.R. No. 205300, March 18, 2015

    INTRODUKSYON

    Maraming kompanya ang gumagamit ng mga kontratista upang magbigay ng iba’t ibang serbisyo. Ngunit, kailan masasabi na ang isang kontratista ay hindi tunay na independiyente at isa lamang ahente ng kompanya? Ang kasong ito ng Fonterra Brands Phils., Inc. laban kina Leonardo Largado at Teotimo Estrellado ay nagbibigay linaw sa isyung ito. Dito, tinalakay kung ang mga empleyado ng isang manpower agency ay dapat ituring na regular na empleyado ng kompanyang gumagamit sa kanila.

    Ang Fonterra ay nakipagkontrata sa Zytron para sa promosyon ng kanilang mga produkto. Pagkatapos, kumuha sila ng A.C. Sicat. Sina Largado at Estrellado, na dating empleyado ng Zytron, ay kinuha ng A.C. Sicat upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa Fonterra. Nang hindi na sila ni-renew ng A.C. Sicat, nagreklamo sila para sa illegal dismissal at regularization, inaakusahan ang Fonterra na sila ang tunay na employer.

    LEGAL NA KONTEKSTO

    Ang relasyon sa pagitan ng isang kompanya, kontratista, at mga empleyado ay madalas na pinagtatalunan. Mahalagang maunawaan ang pagkakaiba ng legitimate job contracting at labor-only contracting. Ayon sa Department Order No. 174, Series of 2017, ang legitimate job contracting ay nangyayari kung ang kontratista ay may sapat na puhunan, kontrol sa kanyang mga empleyado, at nagsasagawa ng negosyo nang malaya. Sa kabilang banda, ang labor-only contracting ay ilegal. Dito, ang kontratista ay nagsu-supply lamang ng mga manggagawa sa principal employer, at ang mga manggagawa ay gumagawa ng mga aktibidad na direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng principal.

    Ayon sa Artikulo 106 ng Labor Code:

    “There is labor-only contracting where the person supplying workers to an employer does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others, and the workers recruited and placed by such person are performing activities which are directly related to the principal business of such employer.”

    Kung mapatunayang labor-only contracting, ang principal employer ang ituturing na tunay na employer ng mga manggagawa.

    PAGSUSURI SA KASO

    Ang kaso ay nagsimula sa pagreklamo nina Largado at Estrellado para sa illegal dismissal nang hindi na sila ni-renew ng A.C. Sicat. Iginiit nila na ang Fonterra ang tunay na employer dahil ang Zytron at A.C. Sicat ay mga labor-only contractor lamang.

    Narito ang mga pangyayari:

    • Ang Fonterra ay nakipagkontrata sa Zytron para sa promosyon ng kanilang produkto.
    • Sina Largado at Estrellado ay nagtrabaho bilang TMRs sa ilalim ng Zytron.
    • Tinapos ng Fonterra ang kontrata sa Zytron at kumuha ng A.C. Sicat.
    • Sina Largado at Estrellado ay kinuha ng A.C. Sicat upang magpatuloy sa pagtatrabaho sa Fonterra.
    • Hindi na sila ni-renew ng A.C. Sicat, kaya nagreklamo sila.

    Ang Labor Arbiter at NLRC ay nagpasyang hindi illegal dismissal dahil kusang loob na hindi nag-renew ng kontrata sina Largado at Estrellado sa Zytron at A.C. Sicat. Ngunit, binaliktad ito ng Court of Appeals, na nagsabing labor-only contractor ang Zytron kaya ang Fonterra ang employer. Ayon sa CA, illegal na natanggal sina Largado at Estrellado.

    Ang Supreme Court ay binaliktad ang desisyon ng Court of Appeals. Ayon sa Korte:

    “By refusing to renew their contracts with Zytron, respondents effectively resigned from the latter. Resignation is the voluntary act of employees who are compelled by personal reasons to dissociate themselves from their employment, done with the intention of relinquishing an office, accompanied by the act of abandonment.”

    Dagdag pa ng Korte:

    “The determining factor of such contracts is not the duty of the employee but the day certain agreed upon by the parties for the commencement and termination of the employment relationship.”

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang desisyong ito ay nagpapakita na hindi lahat ng paggamit ng manpower agency ay nangangahulugan ng pagiging employer ng principal. Mahalagang suriin ang kasunduan sa pagitan ng kompanya at kontratista, at ang mga aktwal na pangyayari sa trabaho. Kung ang empleyado ay kusang loob na hindi nag-renew ng kontrata, hindi ito maituturing na illegal dismissal.

    Key Lessons:

    • Suriin ang kontrata sa pagitan ng kompanya at kontratista.
    • Tiyakin na ang kontratista ay may sapat na puhunan at kontrol sa kanyang mga empleyado.
    • Kung ang empleyado ay kusang loob na umalis, hindi ito illegal dismissal.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

    1. Ano ang pagkakaiba ng legitimate job contracting at labor-only contracting?

    Ang legitimate job contracting ay kung ang kontratista ay may sapat na puhunan, kontrol sa kanyang mga empleyado, at nagsasagawa ng negosyo nang malaya. Ang labor-only contracting ay kung ang kontratista ay nagsu-supply lamang ng mga manggagawa.

    2. Paano malalaman kung ang isang kontratista ay labor-only contractor?

    Kung ang kontratista ay walang sapat na puhunan at ang mga empleyado ay gumagawa ng mga aktibidad na direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng principal.

    3. Ano ang mangyayari kung mapatunayang labor-only contracting?

    Ang principal employer ang ituturing na tunay na employer ng mga manggagawa.

    4. Ano ang ibig sabihin ng resignation?

    Ito ay kusang loob na pag-alis ng empleyado sa trabaho.

    5. Ano ang fixed-term employment?

    Ito ay kontrata ng trabaho na may tiyak na petsa ng simula at katapusan.

    6. Ano ang dapat gawin kung hindi na ako ni-renew ng kontrata?

    Suriin ang kontrata at ang mga pangyayari. Kung mapatunayang illegal dismissal, maaaring magreklamo sa DOLE o NLRC.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usaping employer-employee. Kung mayroon kang katanungan o nangangailangan ng legal na tulong, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito para sa konsultasyon. Kami sa ASG Law ay handang tumulong!

  • Fixed-Term Employment: Proteksyon sa Karapatan o Pag-iwas sa Pananagutan?

    Ipinasiya ng Korte Suprema na ang pagtatapos ng kontrata ng isang empleyado na may fixed-term employment ay legal, at hindi maituturing na illegal dismissal, basta’t ang kontrata ay pinasok nang malaya at walang panlilinlang. Ipinakikita ng desisyong ito na hindi lahat ng fixed-term contract ay ginagamit para iwasan ang batas na nagpoprotekta sa mga manggagawa laban sa arbitraryong pagtanggal. Kaya mahalaga na maintindihan ng mga empleyado ang kanilang kontrata at siguraduhin na malaya silang pumayag dito.

    Kontrata ba Ito, o Kulong?: Pagsusuri sa Fixed-Term Employment

    Ang kasong ito ay tungkol sa pagtanggal sa trabaho ni Mary Jayne L. Caccam ng OKS DesignTech, Inc. Hinire siya bilang accountant sa ilalim ng fixed-term employment contract na paulit-ulit na nire-new. Nang hindi na siya i-renew, nagreklamo siya ng illegal dismissal. Ang pangunahing tanong dito ay regular employee ba si Caccam o fixed-term employee lamang? Kung regular employee siya, kailangan ng just cause at due process bago siya tanggalin. Kung fixed-term employee naman, awtomatikong natatapos ang employment niya pagkatapos ng kontrata.

    Sinabi ng Korte Suprema na si Caccam ay fixed-term employee. Binigyang-diin ng Korte na ang fixed-term employment ay legal, basta’t ito ay pinagkasunduan nang malaya at walang panlilinlang. Sa kasong ito, walang ebidensya na napilitan si Caccam na pumayag sa fixed-term contract. Alam niya na ang kanyang employment ay limitado lamang sa takdang panahon, at pumayag siya dito. Kahit na kinakailangan ang kanyang trabaho sa negosyo ng kumpanya, hindi ito nangangahulugan na hindi siya pwedeng maging fixed-term employee. Ayon sa Korte, ang mahalaga ay ang takdang panahon ng employment, hindi ang uri ng trabaho. Ang ginawang kontrata sa pagitan ni Caccam at ng OKS DesignTech ay nagpapakita ng malinaw na kasunduan para sa isang takdang panahon lamang.

    Idinagdag pa ng Korte na hindi dapat gamitin ang fixed-term employment para iwasan ang batas tungkol sa security of tenure. Ang security of tenure ay ang karapatan ng isang regular employee na hindi tanggalin sa trabaho maliban kung may sapat na dahilan at dumaan sa tamang proseso. Ngunit sa kasong ito, walang ebidensya na ginamit ang fixed-term contract para tanggalan si Caccam ng kanyang security of tenure. Kaya’t pinawalang-saysay ng Korte ang desisyon ng Court of Appeals at ibinalik ang desisyon ng National Labor Relations Commission (NLRC) na nagsasabing legal ang pagtanggal kay Caccam.

    Upang mas maintindihan ang desisyong ito, narito ang pagkakaiba ng probationary employment at fixed-term employment. Sa probationary employment, sinusubukan ng employer ang kakayahan ng empleyado sa loob ng takdang panahon. May mga pamantayan na kailangang maabot ng empleyado para maging regular. Samantala, sa fixed-term employment, ang employment ay limitado lamang sa takdang panahon na pinagkasunduan ng employer at empleyado. Hindi ito nangangahulugan na sinusubukan ng employer ang kakayahan ng empleyado, kundi ang employment ay talagang limitado lamang sa takdang panahon.

    Kategorya Probationary Employment Fixed-Term Employment
    Layunin Pagtasa sa kakayahan ng empleyado Employment para sa takdang panahon
    Pamantayan May mga pamantayan na kailangang maabot Walang partikular na pamantayan, basta’t tapos na ang kontrata
    Pagwawakas Pwedeng tanggalin kung hindi naabot ang pamantayan o may just cause Awtomatikong natatapos pagkatapos ng kontrata

    Sa kasong ito, ginamit ng CA ang kaso ng Innodata Philippines, Inc. v. Quejada-Lopez bilang batayan. Ngunit sinabi ng Korte Suprema na hindi ito angkop sa kasong ito dahil sa Innodata, pinagsama ang probationary at fixed-term employment upang maiwasan ang pagiging regular ng empleyado. Dito, walang ganung pagtatangka.

    Kung kaya’t ang pagiging legal ng fixed-term employment ay nakadepende sa mga pangyayari sa bawat kaso. Mahalaga na malaya ang empleyado sa pagpasok sa kontrata at walang intensyon na iwasan ang batas tungkol sa security of tenure.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung si Mary Jayne L. Caccam ay isang regular employee o isang fixed-term employee at kung legal ba ang pagtanggal sa kanya.
    Ano ang fixed-term employment? Ito ay isang employment contract na may takdang panahon. Awtomatiko itong natatapos pagkatapos ng kontrata.
    Ano ang security of tenure? Karapatan ng isang regular employee na hindi tanggalin sa trabaho maliban kung may sapat na dahilan at dumaan sa tamang proseso.
    Ano ang probationary employment? Panahon kung saan sinusubukan ng employer ang kakayahan ng empleyado. May mga pamantayan na kailangang maabot.
    Kailan legal ang fixed-term employment? Legal ito basta’t pinagkasunduan nang malaya at walang panlilinlang. Hindi dapat ito gamitin para iwasan ang batas tungkol sa security of tenure.
    Paano malalaman kung ako ay fixed-term employee? Kung ang iyong employment contract ay malinaw na nagsasaad ng takdang panahon ng iyong employment.
    Ano ang dapat kong gawin kung hindi ako sigurado sa aking employment status? Magkonsulta sa isang abogado upang malaman ang iyong mga karapatan.
    Ano ang epekto ng desisyong ito sa mga fixed-term employees? Nagbibigay linaw ito sa kung ano ang mga kondisyon para maging legal ang isang fixed-term employment contract.

    Sa kabuuan, ipinapakita ng kasong ito na mahalaga ang malinaw na kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado. Kung may fixed-term contract, dapat itong sundin maliban kung may ebidensya na ginamit ito para iwasan ang batas. Ang mga manggagawa ay dapat na maging maingat sa pagpasok sa mga kontrata at kumonsulta sa abogado kung kinakailangan.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: OKS Designtech, Inc. vs Caccam, G.R. No. 211263, August 5, 2015