ASG Law

Tag: Fiduciary Employee

  • Pagkilala sa Karapatan ng mga Fiduciary Rank-and-File: Ang Kanilang Karapatan sa mga Benepisyo sa Paggawa

    Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na ang mga empleyadong fiduciary rank-and-file, kahit na sila ay may hawak ng responsibilidad sa paghawak ng pera o ari-arian, ay may karapatan pa rin sa mga benepisyong itinakda ng Labor Code, tulad ng service incentive leave pay, holiday pay, at 13th month pay. Ang desisyon na ito ay nagbibigay linaw sa kung sino ang maituturing na managerial employee na hindi sakop ng mga nasabing benepisyo, at nagpapatibay sa karapatan ng mga ordinaryong empleyado na may mga espesyal na tungkulin. Ito ay mahalaga dahil maraming mga empleyado ang hindi nakakatanggap ng mga benepisyong ito dahil sa maling pagkakategorya sa kanila bilang managerial. Ang paglilinaw na ito ay naglalayong protektahan ang kanilang mga karapatan sa ilalim ng batas.

    Hindi Lahat ng Supervisor ay Manager: Paglilinaw sa Karapatan ng mga Empleyado sa Stoneleaf Spa

    Ang kaso ay nagsimula sa reklamo ni Fiamette A. Ramil laban sa Stoneleaf Inc. dahil sa ilegal na pagtanggal sa kanya sa trabaho. Si Ramil ay nagtatrabaho bilang Spa Supervisor at Massage Therapist. Ang pangunahing isyu dito ay kung siya ba ay maituturing na isang managerial employee o isang rank-and-file employee. Ang pagtukoy sa kanyang kategorya ay mahalaga upang malaman kung siya ay may karapatan sa mga benepisyo tulad ng service incentive leave pay, holiday pay, at 13th month pay.

    Ayon sa Labor Code, hindi lahat ng empleyado ay sakop ng mga probisyon para sa mga benepisyo. Ang Article 82 ng Labor Code ay naglilinaw kung sino ang mga hindi sakop:

    ART. 82. Coverage. – The provisions of this Title shall apply to employees in all establishments and undertakings whether for profit or not, but not to government employees, managerial employees, field personnel, members of the family of the employer who are dependent on him for support, domestic helpers, persons in the personal service of another, and workers who are paid by results as determined by the Secretary of Labor in appropriate regulations.

    Ang pangunahing argumento ng Stoneleaf ay si Ramil ay isang managerial employee dahil sa kanyang mga tungkulin bilang Spa Supervisor. Ipinakita nila ang kanyang mga gawain tulad ng pagtiyak na maayos ang spa, pangangasiwa sa mga therapist, at paghawak ng mga reklamo ng customer. Subalit, ayon sa Korte Suprema, ang pagiging supervisor ay hindi otomatikong nangangahulugan na ikaw ay managerial employee. Kailangan tingnan ang tunay na gampanin ng empleyado at kung siya ay may kapangyarihan na gumawa ng mga desisyon na may kinalaman sa polisiya ng kumpanya, pagkuha o pagtanggal ng empleyado, at iba pang importanteng aspeto ng negosyo.

    Sa kasong ito, natuklasan ng Korte Suprema na ang mga gawain ni Ramil ay mas nakatuon sa araw-araw na operasyon ng spa. Wala siyang kapangyarihan na magpatupad ng mga polisiya o magdesisyon sa mga bagay na may kinalaman sa pamamahala ng kumpanya. Ayon sa NLRC, “the test of ‘supervisory’ or ‘managerial status’ depends on whether a person possesses authority to act in the interest of his employer, and whether such authority is not merely routinary or clerical in nature, but requires the use of independent judgment.” Ito ay malinaw na si Ramil ay hindi kabilang sa kategoryang ito. Ito ay sinuportahan ng katotohanan na siya ay tumatanggap ng komisyon para sa bawat massage service na kanyang ginagawa, isang bagay na hindi karaniwan sa isang managerial employee.

    Dahil dito, kinilala ng Korte Suprema na si Ramil ay isang fiduciary rank-and-file employee. Ibig sabihin, siya ay isang ordinaryong empleyado na may responsibilidad sa paghawak ng pera o ari-arian ng kumpanya. Ang mga cashier, auditor, at property custodian ay mga halimbawa ng mga empleyadong nasa kategoryang ito. Dahil dito, siya ay may karapatan sa mga benepisyong tinatamasa ng mga ordinaryong empleyado, tulad ng service incentive leave pay, holiday pay, at 13th month pay. Dagdag pa rito, dahil napilitan siyang magsampa ng kaso upang protektahan ang kanyang mga karapatan, siya ay may karapatan din sa attorney’s fees.

    Ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagkilala sa tunay na gampanin ng isang empleyado, hindi lamang sa kanyang titulo. Ito rin ay nagbibigay proteksyon sa mga fiduciary rank-and-file employee na madalas na hindi nabibigyan ng mga benepisyong nararapat sa kanila.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung si Fiamette A. Ramil ay maituturing na isang managerial employee o isang rank-and-file employee, upang malaman kung siya ay may karapatan sa mga benepisyo sa paggawa.
    Ano ang ibig sabihin ng ‘fiduciary rank-and-file employee’? Ito ay isang ordinaryong empleyado na may responsibilidad sa paghawak ng pera o ari-arian ng kumpanya. Sila ay may karapatan pa rin sa mga benepisyo sa ilalim ng Labor Code.
    Bakit mahalaga ang pagtukoy kung sino ang managerial employee? Dahil ang mga managerial employee ay hindi sakop ng ilang mga benepisyo sa paggawa na tinatamasa ng mga ordinaryong empleyado.
    Ano ang ginawang batayan ng Korte Suprema sa pagtukoy sa kategorya ni Ramil? Tiningnan ng Korte Suprema ang tunay na gampanin ni Ramil sa trabaho, hindi lamang ang kanyang titulo bilang Spa Supervisor.
    Ano ang mga benepisyong iginawad kay Ramil ng Korte Suprema? Iginawad sa kanya ang service incentive leave pay, holiday pay, pro-rated 13th month pay, at attorney’s fees.
    Ano ang kahalagahan ng desisyon na ito para sa ibang empleyado? Nagbibigay ito ng linaw sa kung sino ang maituturing na managerial employee at nagpapatibay sa karapatan ng mga ordinaryong empleyado sa mga benepisyong itinakda ng batas.
    Ano ang sinabi ng NLRC tungkol sa kaso? Ayon sa NLRC, ang pagiging ‘supervisory’ o ‘managerial’ ay nakadepende sa kung ang isang tao ay may awtoridad na kumilos sa interes ng employer, at kung ang awtoridad na ito ay hindi lamang pangkaraniwan o klerikal.
    Ano ang epekto ng desisyong ito sa mga kumpanya? Dapat tiyakin ng mga kumpanya na tama ang pagkakategorya sa kanilang mga empleyado upang maiwasan ang mga kaso ng hindi pagbibigay ng mga benepisyong nararapat.

    Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagkilala sa karapatan ng mga empleyado, lalo na ang mga fiduciary rank-and-file employee, sa mga benepisyong itinakda ng batas. Ito ay paalala sa mga employer na dapat silang sumunod sa batas at tiyakin na ang kanilang mga empleyado ay nabibigyan ng tamang kompensasyon at benepisyo.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Fiamette A. Ramil vs. Stoneleaf Inc., G.R No. 222416, June 17, 2020

  • Tanggal sa Trabaho Dahil sa Kawalan ng Tiwala: Kailan Ito Legal? – Gabay Mula sa ASG Law

    Kawalan ng Tiwala Bilang Dahilan ng Legal na Pagtanggal sa Trabaho

    G.R. No. 192826, February 27, 2013

    Ang pagtanggal sa trabaho ay isang sensitibong usapin, lalo na kung ito ay base sa “kawalan ng tiwala” ng employer. Madalas itong ikinakabit sa mga kaso ng illegal dismissal. Ngunit kailan nga ba maituturing na legal ang pagtanggal sa empleyado dahil sa kawalan ng tiwala? Ang kaso ng Philippine Plaza Holdings, Inc. vs. Ma. Flora M. Episcope ay nagbibigay linaw sa paksang ito, at nagtuturo ng mahahalagang aral para sa mga employer at empleyado.

    Introduksyon

    Isipin ang isang empleyado na pinagkakatiwalaan ng pera ng kumpanya. Isang araw, nadiskubre ng employer ang isang maliit na pagkakamali sa transaksyon na nagdulot ng pagkalugi. Dahil dito, tinanggal ang empleyado sa trabaho base sa “kawalan ng tiwala.” Legal ba ito? Ito ang sentro ng usapin sa kaso ng Philippine Plaza Holdings, Inc. vs. Ma. Flora M. Episcope. Si Ma. Flora Episcope, isang service attendant sa Westin Philippine Plaza Hotel, ay tinanggal dahil sa umano’y iregularidad sa pag-apply ng discount sa bill ng mga customer. Ang pangunahing tanong: Tama ba ang pagtanggal sa kanya batay sa “kawalan ng tiwala”?

    Ang Legal na Batayan ng “Loss of Trust and Confidence”

    Ayon sa Artikulo 297 (c) ng Labor Code (dating Artikulo 282 [c]), ang isang employer ay maaaring tanggalin ang isang empleyado dahil sa “fraud or willful breach of the trust reposed in him.” Ito ay ang tinatawag na “loss of trust and confidence”. Ngunit hindi basta-basta maaaring gamitin ang dahilan na ito. Ayon sa Korte Suprema, may dalawang mahalagang elemento para maging valid ang pagtanggal dahil sa kawalan ng tiwala:

    1. Ang empleyado ay dapat nasa posisyon ng trust and confidence. Hindi lahat ng empleyado ay maituturing na nasa posisyon ng trust and confidence. May dalawang kategorya dito:
      • Managerial employees: Sila ang may pangunahing tungkulin na pamahalaan ang negosyo o isang departamento nito.
      • Fiduciary rank-and-file employees: Sila ang mga empleyado na bagamat rank-and-file, ay may hawak ng pera o ari-arian ng kumpanya sa kanilang pang-araw-araw na trabaho. Halimbawa nito ay ang cashier, auditor, o property custodian.
    2. Mayroong act na nagbibigay-basehan para mawalan ng tiwala. Hindi sapat ang suspetya lamang. Kailangan mayroong kongkretong aksyon o paglabag na ginawa ang empleyado na nagpapakita na hindi na siya karapat-dapat pagkatiwalaan.

    Mahalagang tandaan na hindi kailangan ng “proof beyond reasonable doubt” para patunayan ang “loss of trust and confidence”. Sapat na ang “substantial evidence” o sapat na basehan para maniwala na nilabag ng empleyado ang tiwala ng employer. Ngunit hindi rin naman dapat basta na lamang gamitin ang “loss of trust and confidence” bilang dahilan para tanggalin ang isang empleyado nang walang sapat na batayan.

    Sabi nga ng Korte Suprema sa kasong Lopez v. Alturas Group of Companies:

    “…ang loss of trust and confidence ay dapat nakabase sa willful breach of the trust reposed in the employee by his employer. Such breach is willful if it is done intentionally, knowingly, and purposely, without justifiable excuse, as distinguished from an act done carelessly, thoughtlessly, heedlessly or inadvertently. Moreover, it must be based on substantial evidence and not on the employer’s whims or caprices or suspicions…”

    Ang Kwento ng Kaso ni Ma. Flora Episcope

    Si Ma. Flora Episcope ay nagtatrabaho bilang service attendant sa Café Plaza ng Westin Philippine Plaza Hotel mula pa noong 1984. Mahigit 20 taon na siyang naglilingkod sa hotel nang mangyari ang insidente na naging dahilan ng kanyang pagkatanggal. Noong Agosto 28, 2004, may mga auditor mula sa Sycip, Gorres and Velayo na kumain sa Café Plaza. Si Episcope ang nag-asikaso sa kanila. Pagkatapos kumain, binayaran ng mga auditor ang bill na nagkakahalaga ng P2,306.65. Ayon sa audit report, si Episcope ang tumanggap ng bayad na P2,400.00 at nagbalik ng sukli.

    Ngunit nang i-verify ang resibo, natuklasan na may discount na P906.45 na naka-apply sa kopya ng hotel dahil umano sa isang Starwood Privilege Discount Card na nakapangalan kay Peter A. Pamintuan. Ang resibo na ibinigay kay Episcope ay walang discount. Dahil dito, ang aktuwal na naremmit sa hotel ay P1,400.20 lamang, na nagresulta sa shortage na P906.45.

    Sinermonan si Episcope at pinagpaliwanag kung bakit hindi siya dapat disciplinary actionan. Sa kanyang paliwanag, inamin niyang siya nga ang naka-duty nang araw na iyon, ngunit hindi niya maalala kung nagpakita ba ng discount card ang mga customer. Sinuspinde siya at nagsagawa ng administrative hearing. Sa hearing, sinabi ni Episcope na hindi niya alam kung bakit nagkaroon ng discount dahil cashier daw ang humahawak ng receipts at discounts. Ngunit sinabi naman ng cashier na may Discount Slip at stamped receipt, na indikasyon na may nag-apply ng discount card.

    Dahil hindi nakapagbigay ng sapat na paliwanag si Episcope, tinanggal siya sa trabaho dahil sa dishonesty, willful disobedience, serious misconduct, at loss of trust and confidence. Nag-file si Episcope ng kasong illegal dismissal sa National Labor Relations Commission (NLRC).

    Ang Desisyon ng Labor Arbiter (LA) at NLRC: Pumabor ang LA at NLRC sa Philippine Plaza Holdings, Inc. Ayon sa kanila, may sapat na basehan para tanggalin si Episcope dahil sa improper discount application na nagdulot ng pagkalugi sa hotel. Sinabi nilang nawalan na ng tiwala ang hotel kay Episcope.

    Ang Desisyon ng Court of Appeals (CA): Binaliktad ng CA ang desisyon ng NLRC. Ayon sa CA, hindi sapat ang audit report bilang basehan para patunayang nagkasala si Episcope. Hindi daw pirmahan ang report at walang indikasyon ng pagkakasala ni Episcope. Dahil dito, idineklara ng CA na illegal dismissal ang pagtanggal kay Episcope at inutusan ang reinstatement niya at pagbayad ng backwages. Hindi sumang-ayon ang Philippine Plaza Holdings, Inc. at umakyat sila sa Korte Suprema.

    Ang Pasiya ng Korte Suprema

    Pumabor ang Korte Suprema sa Philippine Plaza Holdings, Inc. at binaliktad ang desisyon ng Court of Appeals. Ayon sa Korte Suprema, nagkamali ang CA sa pagiging “trier of facts” at sa pag-utos ng reinstatement ni Episcope. Sinabi ng Korte Suprema na bagamat limitado ang kanilang jurisdiction sa pag-review ng factual findings ng CA, may pagkakataon na kailangan nilang suriin ang facts kung magkasalungat ang findings ng CA at ng mas mababang korte o ahensya, tulad sa kasong ito.

    Sinabi ng Korte Suprema na si Episcope ay nasa posisyon ng trust and confidence bilang service attendant na humahawak ng pera ng kumpanya. Ayon sa Korte, bagamat hindi pirmahan at “unaudited” ang auditor’s report, ang “totality of circumstances” ay nagpapatunay na nagkasala si Episcope:

    1. Hindi itinanggi ni Episcope na siya ang nag-asikaso sa mga auditor at tumanggap ng bayad.
    2. Hindi rin pinabulaanan na may discrepancy sa resibo – isang may discount at isang wala.
    3. Hindi nakapagbigay ng maayos na paliwanag si Episcope kung bakit may discrepancy at sinisi pa ang cashier.

    Ayon sa Korte Suprema:

    “From the foregoing incidents, it is clear that Episcope was remiss in her duty to carefully account for the money she received from the café’s guests. It must be observed that though the receipts were prepared by the cashier, Episcope, as a service attendant, was the one who actually handled the money tendered to her by the hotel clients. In this regard, prudence dictates that Episcope should have at least known why there was a shortage in remittance. Yet when asked, Episcope could not offer any plausible explanation but merely shifted the blame to the cashier. Irrefragably, as an employee who was routinely charged with the care and custody of her employer’s money, Episcope was expected to have been more circumspect in the performance of her duties as a service attendant. This she failed to observe in the case at bar which thus, justifies PPHI’s loss of trust and confidence in her as well as her consequent dismissal.”

    Dahil dito, kinatigan ng Korte Suprema ang NLRC at LA at sinabing legal ang pagtanggal kay Episcope dahil sa loss of trust and confidence.

    Praktikal na Implikasyon ng Desisyon

    Ang kasong ito ay nagbibigay diin sa kahalagahan ng tiwala sa relasyon ng employer at empleyado, lalo na sa mga posisyon na humahawak ng pera o ari-arian ng kumpanya. Narito ang ilang praktikal na implikasyon:

    • Para sa mga Employer: Mahalagang maging malinaw sa job description at responsibilidad ng bawat empleyado, lalo na kung ito ay nasa posisyon ng trust and confidence. Kung may grounds para mawalan ng tiwala, kailangan may substantial evidence at sundin ang due process sa pagtanggal. Hindi sapat ang suspetya lamang.
    • Para sa mga Empleyado: Kung ikaw ay nasa posisyon ng trust and confidence, inaasahan na ikaw ay magiging maingat at tapat sa iyong trabaho. Ang anumang pagkakamali o iregularidad, kahit maliit, ay maaaring maging dahilan para mawalan ng tiwala ang employer. Mahalagang maging transparent at magpaliwanag nang maayos kung may pagkakamali.

    Susing Aral Mula sa Kaso:

    • Ang “loss of trust and confidence” ay valid na dahilan para tanggalin ang empleyado, lalo na sa posisyon ng trust and confidence.
    • Kailangan may substantial evidence ng breach of trust, hindi lang suspetya.
    • Mahalaga ang due process sa pagtanggal ng empleyado.
    • Ang pagiging maingat at tapat sa trabaho ay mahalaga, lalo na sa mga posisyon na humahawak ng pera o ari-arian ng kumpanya.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong 1: Lahat ba ng pagkakamali ng empleyado ay pwedeng maging dahilan ng “loss of trust and confidence”?
    Sagot: Hindi. Ang pagkakamali ay dapat may kaugnayan sa tiwalang ibinigay sa empleyado at dapat “willful” o sinasadya. Hindi kasama dito ang mga pagkakamali na bunga ng kapabayaan o pagkakamali.

    Tanong 2: Paano kung rank-and-file employee lang ako, pwede ba akong tanggalin dahil sa “loss of trust and confidence”?
    Sagot: Oo, kung ikaw ay “fiduciary rank-and-file employee” – ibig sabihin, kahit rank-and-file ka, pero ang trabaho mo ay may kinalaman sa pera o ari-arian ng kumpanya, posibleng tanggalin ka dahil sa “loss of trust and confidence”.

    Tanong 3: Ano ang “substantial evidence” sa kaso ng “loss of trust and confidence”?
    Sagot: Ito ay hindi “proof beyond reasonable doubt” pero sapat na basehan para maniwala na nilabag ng empleyado ang tiwala. Pwedeng ito ay dokumento, testimonya, o iba pang ebidensya na nagpapatunay ng pagkakamali o paglabag.

    Tanong 4: Ano ang “due process” sa pagtanggal ng empleyado?
    Sagot: Kailangan bigyan ang empleyado ng “notice to explain” o show-cause memo, bigyan ng pagkakataong magpaliwanag, magsagawa ng hearing kung kinakailangan, at bigyan ng “notice of termination” kung mapatunayang may basehan ang pagtanggal.

    Tanong 5: Kung tinanggal ako dahil sa “loss of trust and confidence” pero naniniwala akong illegal dismissal ito, ano ang pwede kong gawin?
    Sagot: Pwede kang mag-file ng kasong illegal dismissal sa NLRC sa loob ng 3 taon mula nang tanggalin ka.

    Naranasan mo ba ang ganitong sitwasyon? Naguguluhan ka ba sa usapin ng illegal dismissal dahil sa “loss of trust and confidence”? Huwag mag-alala. Ang ASG Law ay eksperto sa mga kaso ng labor law at handang tumulong sa iyo. Para sa konsultasyon, makipag-ugnayan sa amin ngayon din! Mag-email sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming contact page dito.


    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)