ASG Law

Tag: employee rights philippines

  • Tamang Pagkalkula ng Retirement Pay: Ang 22.5 Days Rule sa Batas ng Pilipinas

    Pagkakamali sa Retirement Pay? Tiyakin ang 22.5 Days Rule Para sa Iyong Benepisyo

    n

    [G.R. No. 177845, August 20, 2014] GRACE CHRISTIAN HIGH SCHOOL vs. FILIPINAS A. LAVANDERA

    nn

    Maraming Pilipino ang nagtatrabaho nang maraming taon, umaasang sa kanilang pagreretiro ay makakatanggap ng sapat na benepisyo. Ngunit, paano kung ang pagkalkula ng retirement pay ay hindi tama? Ang kasong ito ng Grace Christian High School laban kay Filipinas Lavandera ay nagpapakita ng mahalagang aral tungkol sa tamang paraan ng pagkalkula ng retirement pay sa Pilipinas, partikular na ang paggamit ng tinatawag na “22.5 days rule”. Nais ni Gng. Lavandera na makuha ang tamang retirement benefits matapos ang kanyang dedikasyon bilang guro, ngunit ang paaralan ay may ibang interpretasyon sa kung paano ito dapat kalkulahin. Ano nga ba ang tamang basehan at paano ito makaaapekto sa mga empleyado at employer?

    nn

    Ang Legal na Batayan: RA 7641 at ang Kahulugan ng “One-Half Month Salary”

    n

    Ang Republic Act No. 7641, o ang “Retirement Pay Law,” ay ang batas na nag-aamyenda sa Article 287 ng Labor Code, at nagtatakda ng minimum retirement pay para sa mga empleyado sa pribadong sektor. Mahalagang maunawaan na ang batas na ito ay sumasaklaw sa mga sitwasyon kung saan walang retirement plan ang kompanya, o kung ang retirement plan ay mas mababa sa itinakda ng batas.

    n

    Ayon sa RA 7641, ang retirement pay ay dapat katumbas ng hindi bababa sa “one-half (½) month salary” para sa bawat taon ng serbisyo. Ngunit, ano nga ba ang ibig sabihin ng “one-half (½) month salary”? Nilinaw mismo ng batas na maliban kung may mas malawak na kasunduan, ang terminong ito ay nangangahulugang:

    n

    “Unless the parties provide for broader inclusions, the term one-half (1/2) month salary shall mean fifteen (15) days plus one-twelfth (1/12) of the 13th month pay and the cash equivalent of not more than five (5) days of service incentive leaves.”

    n

    Ibig sabihin, malinaw na nakasaad sa batas ang mga component na bumubuo sa “one-half month salary”. Kabilang dito ang 15 araw na sahod, bahagi ng 13th month pay, at ang katumbas na halaga ng service incentive leave (SIL). Ang layunin nito ay protektahan ang karapatan ng mga empleyado na makatanggap ng makatarungang retirement pay.

    nn

    Ang Kwento ng Kaso: Mula Guro Hanggang Korte Suprema

    n

    Si Filipinas Lavandera ay naglingkod bilang guro sa Grace Christian High School (GCHS) sa loob ng mahigit 20 taon. Nang siya ay sapilitang pinagretiro ng paaralan base sa kanilang retirement plan, nakatanggap siya ng retirement pay na ayon sa kanila ay tama. Ngunit, hindi sumang-ayon si Gng. Lavandera. Iginiit niya na hindi wasto ang pagkalkula ng kanyang retirement pay, lalo na sa paggamit ng “one-half month salary.”

    n

    Narito ang mga pangyayari sa kaso:

    n

      n

    • Pagretiro at Reklamo: Noong 2001, inareklamo ni Gng. Lavandera ang GCHS dahil sa illegal dismissal at hindi tamang retirement pay. Iginiit niya na ang retirement plan ng paaralan ay mas mababa kaysa sa RA 7641.

      • n

    • Desisyon ng Labor Arbiter (LA): Sa unang desisyon, pinaboran ng LA ang GCHS, sinasabing tama ang kanilang retirement plan. Ngunit, kinilala rin ng LA na dapat mas mataas ang retirement pay ayon sa RA 7641 at nag-award ng retirement pay differential, bagamat hindi sang-ayon si Gng. Lavandera sa computation.

      • n

    • Desisyon ng National Labor Relations Commission (NLRC): Binawi ng NLRC ang desisyon ng LA. Sinabi ng NLRC na ang retirement pay ni Gng. Lavandera ay dapat ibase sa kanyang sahod noong 1997 (nang siya dapat sana ay unang nagretiro ayon sa plano ng paaralan) at hindi sa kanyang huling sahod. Binawasan pa nila ang retirement pay differential.

      • n

    • Desisyon ng Court of Appeals (CA): Binaliktad ng CA ang desisyon ng NLRC at ibinalik ang desisyon ng LA ngunit may mga pagbabago. Sinang-ayunan ng CA ang paggamit ng “22.5 days” bilang katumbas ng “one-half month salary” base sa desisyon ng Korte Suprema sa kasong *Capitol Wireless, Inc. v. Sec. Confesor*. Nagdagdag din sila ng legal interest.

      • n

    • Desisyon ng Korte Suprema: Umapela ang GCHS sa Korte Suprema, ngunit kinatigan ng Kataas-taasang Hukuman ang desisyon ng CA. Pinagtibay ng Korte Suprema ang paggamit ng “22.5 days rule” sa pagkalkula ng retirement pay at ang pagpataw ng legal interest, bagamat binago ang simula ng pagbilang ng interest.

      • n

    n

    Ayon sa Korte Suprema, “one-half (½) month salary means 22.5 days: 15 days plus 2.5 days representing one-twelfth (1/12) of the 13th month pay and the remaining 5 days for [SIL].”

    n

    Dagdag pa ng Korte Suprema, “The foregoing rules are, thus, clear that the whole 5 days of SIL are included in the computation of a retiring employees’ pay…”

    n

    Sa madaling salita, iginigiit ng Korte Suprema na ang tamang interpretasyon ng “one-half month salary” ay ang 22.5 days, na kinabibilangan ng 15 araw na sahod, katumbas na bahagi ng 13th month pay, at buong 5 araw ng service incentive leave.

    nn

    Praktikal na Implikasyon: Ano ang Dapat Mong Malaman?

    n

    Ang desisyon na ito sa kasong Grace Christian High School ay nagbibigay linaw at nagpapatibay sa karapatan ng mga empleyado pagdating sa retirement pay. Narito ang ilang praktikal na implikasyon:

    n

      n

    • Para sa mga Empleyado: Alamin ang iyong karapatan! Siguraduhing ang pagkalkula ng iyong retirement pay ay gumagamit ng “22.5 days rule.” Kabilang dito ang 15 araw na sahod, 1/12 ng 13th month pay, at 5 araw ng SIL. Kung ang retirement plan ng iyong kompanya ay mas mababa, ang RA 7641 ang masusunod.

      • n

    • Para sa mga Employer: Rebyuhin ang inyong retirement plan. Siguraduhing ito ay sumusunod sa RA 7641 at sa interpretasyon ng Korte Suprema tungkol sa “one-half month salary.” Ang hindi pagsunod ay maaaring magresulta sa legal na problema at pagbabayad ng differentials at interest.

      • n

    • Legal Interest: Mahalaga ring tandaan na ang legal interest ay maaaring ipataw sa retirement pay differentials. Sa kasong ito, ang interest ay binilang mula sa desisyon ng Labor Arbiter, hindi mula sa paghain ng reklamo.

      • n

    nn

    Mga Mahalagang Aral Mula sa Kaso

    n

    Narito ang mga pangunahing aral na dapat tandaan:

    n

      n

    • Ang “22.5 days rule” ay ang tamang paraan ng pagkalkula ng “one-half month salary” para sa retirement pay ayon sa RA 7641.

      • n

    • Kabilang sa “22.5 days” ang 15 araw na sahod, 1/12 ng 13th month pay, at buong 5 araw ng service incentive leave.

      • n

    • Kung ang retirement plan ng kompanya ay mas mababa sa RA 7641, ang batas ang mananaig.

      • n

    • Ang legal interest ay maaaring ipataw sa retirement pay differentials, mula sa petsa na ma-determine ang obligasyon (karaniwan ay desisyon ng LA).

      • n

    nn

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    n

    Tanong 1: Paano ba kinakalkula ang retirement pay gamit ang 22.5 days rule?

    n

    Sagot: Para sa bawat taon ng serbisyo, kalkulahin ang 22.5 araw na sahod ng empleyado base sa kanyang huling sahod. I-multiply ito sa bilang ng taon ng serbisyo. Ito ang minimum retirement pay na dapat matanggap.

    nn

    Tanong 2: Kasama ba talaga ang 13th month pay at SIL sa retirement pay? Akala ko bonus lang yun.

    n

    Sagot: Oo, ayon sa RA 7641 at interpretasyon ng Korte Suprema, kasama ang 1/12 ng 13th month pay at 5 araw ng SIL sa pagkalkula ng “one-half month salary” para sa retirement pay. Hindi lang ito bonus, kundi bahagi ng legal na retirement benefits.

    nn

    Tanong 3: Paano kung mas mababa ang retirement pay na nakasaad sa company policy namin? Ano ang masusunod?

    n

    Sagot: Ang RA 7641 ang masusunod. Hindi maaaring mas mababa ang retirement benefits kaysa sa itinakda ng batas. Maaaring mas mataas kung nakasaad sa company policy o CBA, ngunit hindi maaaring mas mababa.

    nn

    Tanong 4: Ano ang service incentive leave (SIL)? Paano ito kinakalkula sa retirement pay?

    n

    Sagot: Ang SIL ay ang leave na binibigay sa empleyado para sa bawat taon ng serbisyo. Karaniwan ay 5 araw kada taon. Sa retirement pay, ang cash equivalent ng 5 araw na SIL ay kasama sa “one-half month salary.”

  • Illegal Suspension: Kailangan ba ang Sapat na Ebidensya para sa Parusa?

    Huwag Basta-Basta Suspendihin: Sapat na Ebidensya Kailangan Para sa Legal na Suspensyon

    [G.R. No. 190303, July 09, 2014] COLEGIO DE SAN JUAN DE LETRAN-CALAMBA VS. ENGR. DEBORAH P. TARDEO

    INTRODUKSYON

    Sa mundo ng trabaho, mahalaga ang karapatan ng bawat empleyado. Hindi basta-basta maaaring suspindihin o tanggalin sa trabaho ang isang empleyado nang walang sapat na dahilan at tamang proseso. Isang kaso mula sa Korte Suprema, ang Colegio de San Juan de Letran-Calamba v. Engr. Deborah P. Tardeo, ay nagbibigay-linaw sa prinsipyong ito, lalo na pagdating sa usapin ng suspensyon dahil sa umano’y malubhang paglabag o serious misconduct.

    Sa kasong ito, sinuspinde ng Colegio de San Juan de Letran-Calamba si Engr. Deborah P. Tardeo, isang propesor, dahil umano sa dishonesty at serious misconduct. Ang parusa ay ipinataw dahil sa pag-alter umano ni Engr. Tardeo ng isang dokumento para sa kanyang funding request para sa isang seminar. Ang pangunahing tanong sa kasong ito: Legal ba ang suspensyon ni Engr. Tardeo?

    KONTEKSTONG LEGAL: MALUBHANG PAGLABAG (SERIOUS MISCONDUCT) AT SAPAT NA EBIDENSYA

    Ayon sa Artikulo 297 (dating Artikulo 282) ng Labor Code ng Pilipinas, isa sa mga basehan para sa just cause termination o legal na pagtanggal sa trabaho ay ang serious misconduct. Bagamat sa kasong ito ay suspensyon lamang ang ipinataw, ang parehong prinsipyo ng serious misconduct ay ginamit na basehan ng Colegio de Letran. Ano nga ba ang ibig sabihin ng serious misconduct?

    Ipinaliwanag ng Korte Suprema sa maraming pagkakataon na ang misconduct ay ang hindi nararapat at maling pag-uugali. Ito ay paglabag sa isang itinatag na patakaran, isang ipinagbabawal na gawain, pagpapabaya sa tungkulin, may kusang-loob, at nagpapahiwatig ng maling intensyon at hindi lamang simpleng pagkakamali sa pagpapasya. Ngunit hindi lahat ng misconduct ay sapat na dahilan para sa pagtanggal o suspensyon. Kailangan itong maging serious o malubha.

    Para maituring na serious misconduct, dapat itong:

    1. Malubha o seryoso;
    2. May kaugnayan sa pagganap ng tungkulin ng empleyado; at
    3. Nagpapakita na hindi na karapat-dapat ang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho para sa employer.

    Bukod pa rito, mahalaga ring tandaan na sa anumang kaso ng pagdidisiplina sa empleyado, kailangan ang sapat na ebidensya. Hindi sapat ang suspetsa o haka-haka lamang. Ang desisyon na magpataw ng parusa, lalo na suspensyon o tanggal sa trabaho, ay dapat nakabase sa substantial evidence. Ano ang substantial evidence? Ito ay ang antas ng ebidensya na makatwiran na isip ay tatanggapin upang suportahan ang isang konklusyon. Hindi ito nangangahulugan na kailangan ng absolutong kasiguruhan, ngunit kailangan na mayroong makabuluhang batayan upang paniwalaan ang alegasyon.

    Sa konteksto ng kasong ito, ang Colegio de Letran ay kailangang magpakita ng substantial evidence na si Engr. Tardeo ay nagkasala ng serious misconduct para maging legal ang kanyang suspensyon.

    PAGBUKAS NG KASO: LETRAN CALAMBA VS. TARDEO

    Si Engr. Deborah P. Tardeo ay isang propesor sa Colegio de San Juan de Letran-Calamba mula pa noong 1985. Noong 2008, sinuspinde siya dahil sa isang insidente na may kinalaman sa kanyang request for Faculty Development Program and Fund Assistance. Bilang Union President ng Letran-Calamba Faculty and Employees Association (LECFEA), nag-request si Engr. Tardeo ng P17,000 para dumalo sa isang seminar sa Siquijor. Kalakip ng kanyang request ang isang invitation mula sa Philippine Physics Society (PPS) na umano’y kanyang downloaded mula sa website ng PPS.

    Napansin ni Mr. Rodolfo Ondevilla, ang Vice-President for Finance ng Letran, na mayroong altered sa dokumento na isinumite ni Engr. Tardeo. Napansin niya na may mga bahagi na tinanggal o omitted sa invitation. Ang tinanggal na bahagi ay naglalaman ng impormasyon na ang workshop kit na hinihingi ni Engr. Tardeo ay kasama na sa registration fee ng seminar. Dahil dito, pinaniwalaan ng Letran na sinadya ni Engr. Tardeo na tanggalin ang bahaging ito para makahingi ng dagdag na pondo.

    Nagsagawa ng imbestigasyon ang Committee of Discipline ng Letran. Binigyan ng pagkakataon si Engr. Tardeo na magpaliwanag. Ipinagtanggol ni Engr. Tardeo ang kanyang sarili, sinasabing wala siyang masamang intensyon at good faith ang kanyang ginawa. Ngunit, hindi kumbinsido ang komite. Ipinataw ang suspensyon kay Engr. Tardeo ng isang semestre dahil sa dishonesty at serious misconduct.

    Hindi sumang-ayon si Engr. Tardeo sa desisyon ng Letran. Inakyat niya ang kaso sa Office of the Voluntary Arbitrator (VA) ng Department of Labor and Employment (DOLE). Ipinaglaban niya na illegal suspension ang ipinataw sa kanya. Nagdesisyon ang VA na pabor kay Engr. Tardeo, sinasabing illegal ang suspensyon dahil walang direct evidence na nagpapatunay na sinadya ni Engr. Tardeo na maliciously alter ang dokumento.

    Umapela ang Letran sa Court of Appeals (CA). Ngunit, pinagtibay ng CA ang desisyon ng VA. Sinabi ng CA na walang substantial evidence na nagpapatunay na nagkasala si Engr. Tardeo ng serious misconduct. Umakyat ang kaso sa Korte Suprema.

    Sa Korte Suprema, tinalakay ang mga sumusunod na isyu:

    • Kung nagkasala ba si Engr. Tardeo ng dishonesty at serious misconduct sa pagsumite ng altered document.
    • Kung narespeto ba ng Letran ang karapatan ni Engr. Tardeo sa due process bago ipataw ang suspensyon.
    • Kung tama ba ang pag-award ng damages kay Engr. Tardeo.

    DESISYON NG KORTE SUPREMA: PINAGTIBAY ANG DESISYON NG COURT OF APPEALS

    Sa desisyon ng Korte Suprema, pinagtibay nito ang desisyon ng Court of Appeals at Voluntary Arbitrator. Ibinasura ang petisyon ng Colegio de Letran. Ayon sa Korte Suprema, walang sapat na ebidensya na nagpapatunay na nagkasala si Engr. Tardeo ng serious misconduct. Binigyang-diin ng Korte Suprema ang kahulugan ng serious misconduct at ang kahalagahan ng substantial evidence.

    Sabi ng Korte Suprema:

    “As correctly pointed out by the appellate court, there is no substantial evidence to prove that in not including a portion of the invitation to her fund request, respondent acted in malicious and contemptuous manner with the intent to cause damage to the petitioner. In other words, there is no basis for the allegation that respondent’s act constituted serious misconduct that warrants the imposition of penalty of suspension.”

    Idinagdag pa ng Korte Suprema na isinaalang-alang din nito ang mahabang panahon ng serbisyo ni Engr. Tardeo sa Letran (23 taon) na walang bahid ng anumang pagkakamali bago ang insidenteng ito. Hindi kapani-paniwala na dahil lamang sa P600 ay sisirain niya ang kanyang reputasyon at magsasagawa ng dishonest act.

    Binigyang-diin ng Korte Suprema ang karapatan ng employer na disiplinahin ang empleyado, ngunit kailangan itong gawin nang may sound discretion at isinasaalang-alang ang basic elements of justice and fair play.

    Sa huli, kinatigan ng Korte Suprema si Engr. Tardeo at kinumpirma na illegal ang suspensyon na ipinataw sa kanya.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: ANO ANG MAAARING MATUTUNAN DITO?

    Ang kasong Letran-Calamba v. Tardeo ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral, lalo na sa mga employer at empleyado sa Pilipinas.

    Para sa mga Employer:

    • Kailangan ng Sapat na Ebidensya: Bago magpataw ng anumang parusa, lalo na suspensyon o tanggal sa trabaho, siguraduhin na mayroong substantial evidence na nagpapatunay sa alegasyon ng misconduct. Hindi sapat ang suspetsa o haka-haka lamang.
    • Tamang Proseso (Due Process): Siguraduhin na sinusunod ang tamang proseso sa pagdidisiplina. Bigyan ang empleyado ng pagkakataong magpaliwanag at ipagtanggol ang kanyang sarili.
    • Isaalang-alang ang Konteksto: Tingnan ang buong konteksto ng pangyayari at ang rekord ng empleyado. Ang haba ng serbisyo at magandang rekord ng empleyado ay maaaring makaapekto sa bigat ng parusa na ipapataw.
    • Disiplina nang may Pag-iingat: Ang karapatan na magdisiplina ay dapat gamitin nang may pag-iingat at konsiderasyon sa karapatan ng empleyado.

    Para sa mga Empleyado:

    • Alamin ang Karapatan: Mahalagang malaman ang iyong mga karapatan bilang empleyado, lalo na pagdating sa mga usapin ng disiplina.
    • Magpaliwanag nang Tapat: Kung ikaw ay inaakusahan ng misconduct, magpaliwanag nang tapat at iharap ang iyong panig.
    • Humingi ng Tulong Legal Kung Kinakailangan: Kung sa tingin mo ay hindi makatarungan ang parusa na ipinataw sa iyo, huwag mag-atubiling humingi ng tulong legal.

    SUSING ARAL

    Ang pangunahing aral mula sa kasong ito ay ang kahalagahan ng sapat na ebidensya sa pagpapatunay ng serious misconduct para sa legal na suspensyon. Hindi maaaring basta-basta suspindihin ang isang empleyado nang walang matibay na batayan. Mahalaga rin ang tamang proseso at pagiging makatarungan sa pagdidisiplina.

    MGA MADALAS ITANONG (FREQUENTLY ASKED QUESTIONS)

    1. Ano ang ibig sabihin ng illegal suspension?

    Ang illegal suspension ay suspensyon na ipinataw sa isang empleyado na hindi naaayon sa batas o walang sapat na basehan. Maaari itong dahil walang just cause o hindi sinunod ang due process.

    2. Ano ang mga halimbawa ng serious misconduct?

    Ilan sa mga halimbawa ng serious misconduct ay ang sexual harassment, panloloko, pagnanakaw sa kumpanya, o paglabag sa mga patakaran ng kumpanya na may malubhang epekto.

    3. Ano ang substantial evidence?

    Ang substantial evidence ay ang antas ng ebidensya na makatwiran na isip ay tatanggapin upang suportahan ang isang konklusyon. Kailangan na mayroong makabuluhang batayan, hindi lamang suspetsa.

    4. Ano ang due process sa disciplinary actions?

    Ang due process ay ang karapatan ng empleyado na malaman ang mga paratang laban sa kanya, magkaroon ng pagkakataong magpaliwanag, at marinig ang kanyang panig bago ipataw ang parusa.

    5. Maaari bang makasuhan ang employer kung illegal ang suspensyon?

    Oo, maaaring makasuhan ang employer ng illegal suspension. Maaaring maghain ng reklamo ang empleyado sa DOLE o sa National Labor Relations Commission (NLRC) para mapawalang-bisa ang suspensyon at makakuha ng backwages at iba pang damages.

    6. Ano ang backwages?

    Ang backwages ay ang sahod na hindi natanggap ng empleyado dahil sa illegal suspension o illegal dismissal. Ito ay binabayaran bilang kompensasyon sa empleyado.

    7. Paano kung ako ay sinuspinde nang walang sapat na dahilan?

    Kung ikaw ay sinuspinde at naniniwala kang walang sapat na dahilan, kumonsulta agad sa isang abogado o sa unyon ng mga empleyado (kung mayroon) para malaman ang iyong mga opsyon legal.

    Eksperto ang ASG Law sa mga usapin ng batas трудо at relasyon ng employer-employee. Kung may katanungan ka tungkol sa illegal suspension o iba pang usaping трудо, huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin. Maaari kang mag-email sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito para sa konsultasyon. Kami sa ASG Law ay handang tumulong sa iyo.




    Source: Supreme Court E-Library

    This page was dynamically generated

    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Pagtanggal sa Trabaho Dahil sa Kapabayaan: Kailan Hindi Ka Dapat Bigyan ng Separation Pay?

    Kailan Hindi Ka Karapat-dapat sa Separation Pay Kung Ikaw ay Tinanggal Dahil sa Kapabayaan

    G.R. No. 188035, July 02, 2014

    INTRODUKSYON

    Isipin mo na lang, nagtrabaho ka nang maraming taon sa isang kumpanya, binigay mo ang iyong buong makakaya, tapos bigla ka na lang tatanggalin dahil sa isang pagkakamali. Masakit, di ba? Pero ang mas masakit pa, baka isipin mo na dapat kang bigyan ng separation pay bilang tulong, pero malaman mo na hindi ka pala karapat-dapat dito. Ang kaso ng Immaculate Conception Academy laban kay Evelyn Camilon ay nagtuturo sa atin ng mahalagang aral tungkol dito. Naisampa ang kasong ito dahil tinanggal si Ms. Camilon sa trabaho bilang Chief Accountant ng ICA dahil sa kapabayaan sa kanyang tungkulin, na nagresulta sa malaking problema sa pananalapi ng paaralan. Ang pangunahing tanong dito: Karapat-dapat ba siya sa separation pay kahit na napatunayang nagpabaya siya sa kanyang trabaho?

    KONTEKSTONG LEGAL

    Sa ilalim ng batas natin sa Pilipinas, partikular na sa Labor Code, may mga tinatawag na “just causes” para tanggalin ang isang empleyado. Isa na rito ang “gross and habitual neglect of duty” o malala at paulit-ulit na pagpapabaya sa tungkulin. Ayon sa Artikulo 297 (dating Artikulo 282) ng Labor Code, maliban sa serious misconduct, willful disobedience, at iba pang seryosong pagkakamali, ang gross and habitual neglect of duty ay isa sa mga basehan para sa legal na pagtanggal sa trabaho.

    Mahalagang maintindihan na hindi lahat ng tanggal sa trabaho ay pare-pareho ang resulta pagdating sa separation pay. Noon, may mga pagkakataon na kahit natanggal ka dahil sa “just cause” maliban sa serious misconduct o moral turpitude, binibigyan ka pa rin ng separation pay base sa “social justice.” Ngunit, nilinaw ng Korte Suprema sa kaso ng Toyota Motor Philippines Corporation Workers Association (TMPCWA) v. NLRC na hindi na dapat bigyan ng separation pay ang mga empleyadong tinanggal dahil sa mga just causes na nakasaad sa Artikulo 297, kasama na ang gross and habitual neglect of duty. Ibig sabihin, kung ang pagtanggal mo ay dahil sa kapabayaan mo na malala at paulit-ulit, maaaring hindi ka na umasa sa separation pay.

    Para mas maintindihan, tingnan natin ang mismong probisyon ng Labor Code:

    Article 297 [282]. Termination by Employer. – An employer may terminate an employment for any of the following causes:

    (a) Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work;

    (b) Gross and habitual neglect by the employee of his duties;

    (c) Fraud or willful breach by the employee of the trust reposed in him by his employer or duly authorized representative;

    (d) Commission of a crime or offense by the employee against the person of his employer or any immediate member of his family or his duly authorized representatives; and

    (e) Other causes analogous to the foregoing.

    Makikita natin dito na malinaw na nakalista ang gross and habitual neglect of duty bilang isang valid na dahilan para sa pagtanggal sa trabaho.

    PAGHIMAY SA KASO

    Sa kaso ng Immaculate Conception Academy (ICA) laban kay Evelyn Camilon, si Ms. Camilon ay Chief Accountant at Administrator ng ICA sa loob ng 12 taon. Natuklasan ng paaralan ang mga iregularidad sa pananalapi, kung saan halos P1.17 milyon ang hindi na-account at nawalang resibo. Ang cashier ng paaralan na si Janice Loba ang itinurong responsable. Bilang Chief Accountant, si Ms. Camilon ang may direktang superbisyon kay Loba at responsibilidad sa pag-audit ng report ng cashier.

    Sinuspinde si Ms. Camilon at pagkatapos ng imbestigasyon, tinanggal siya sa trabaho dahil sa kapabayaan sa kanyang tungkulin bilang superbisor ni Loba. Ayon sa ICA, hindi sana mangyayari ang misappropriation kung hindi nagpabaya si Ms. Camilon. Nagreklamo si Ms. Camilon ng illegal dismissal.

    Narito ang naging takbo ng kaso:

    • Labor Arbiter: Ipinasiya na illegal ang dismissal ni Ms. Camilon dahil walang sapat na ebidensya ng kapabayaan at hindi rin nasunod ang due process. Iginawad ang backwages, separation pay, at attorney’s fees.
    • National Labor Relations Commission (NLRC): Binaliktad ang desisyon ng Labor Arbiter. Pinanigan ang ICA na legal ang dismissal dahil sa gross negligence ni Ms. Camilon. Binalewala ang backwages, separation pay, at attorney’s fees, maliban sa ilang unpaid salaries at 13th month pay na dapat pa ring bayaran.
    • Court of Appeals (CA): Kinumpirma ang desisyon ng NLRC na legal ang dismissal. Pero, binago ang desisyon sa pamamagitan ng pag-award ng separation pay kay Ms. Camilon batay sa social justice at 12 taon niyang serbisyo. Binanggit ng CA ang kaso ng Philippine Long Distance Telephone Co. vs. NLRC na nagsasabing maaaring bigyan ng separation pay ang empleyadong validly dismissed maliban kung ang dahilan ay serious misconduct o moral turpitude.
    • Korte Suprema: Binaliktad ang desisyon ng CA sa bahagi ng separation pay. Sinabi ng Korte Suprema na mali ang CA sa pag-award ng separation pay. Ayon sa Korte, base sa kaso ng Toyota Motor Philippines Corporation Workers Association (TMPCWA) v. NLRC at iba pang kaso, hindi dapat bigyan ng separation pay ang empleyadong tinanggal dahil sa gross and habitual neglect of duty.

    Ayon sa Korte Suprema, “in dismissals based on other grounds under Art. 282 like willful disobedience, gross and habitual neglect of duty, fraud or willful breach of trust, and commission of a crime against the employer or his family, separation pay should not be conceded to the dismissed employee.”

    Dagdag pa ng Korte, “To reiterate our ruling in Toyota, labor adjudicatory officials and the CA must demur the award of separation pay based on social justice when an employee’s dismissal is based on serious misconduct or willful disobedience; gross and habitual neglect of duty; fraud or willful breach of trust; or commission of a crime against the person of the employer or his immediate family – grounds under Art. 282 of the Labor Code that sanction dismissals of employees.”

    Binigyang-diin ng Korte na ang posisyon ni Ms. Camilon bilang Chief Accountant ay nangangailangan ng mataas na antas ng responsibilidad at tiwala. Ang kanyang kapabayaan na mag-pre-audit ng report ng cashier ang nagbigay-daan sa misappropriation. Kaya, hindi siya karapat-dapat sa separation pay dahil ang pagbibigay nito ay parang pagbibigay-gantimpala sa kanyang kapabayaan.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang desisyon na ito ng Korte Suprema ay nagpapakita ng malinaw na paninindigan: ang gross and habitual neglect of duty ay seryosong bagay at hindi dapat basta-basta palampasin. Para sa mga employer, mahalagang magkaroon ng malinaw na job description at regular na performance evaluation para matukoy kung may empleyadong nagpapabaya sa tungkulin. Mahalaga rin ang maayos na dokumentasyon ng mga pagkakamali o kapabayaan ng empleyado para maging basehan sa legal na pagtanggal.

    Para naman sa mga empleyado, ang kasong ito ay isang paalala na ang pagiging responsable at masipag sa trabaho ay hindi lang para sa sariling career advancement, kundi para rin protektahan ang sarili laban sa posibleng pagtanggal na walang separation pay. Hindi porke matagal ka nang nagtatrabaho sa isang kumpanya ay otomatikong ligtas ka na. Ang kapabayaan, lalo na kung malala at paulit-ulit, ay maaaring maging sanhi ng pagkawala ng trabaho at benepisyo.

    MGA MAHAHALAGANG ARAL

    • Ang gross and habitual neglect of duty ay just cause para sa dismissal. Hindi ito basta-basta kapabayaan lang, kundi malala at paulit-ulit na pagpapabaya sa tungkulin.
    • Hindi karapat-dapat sa separation pay ang empleyadong tinanggal dahil sa gross and habitual neglect of duty. Ito ay paglilinaw mula sa Korte Suprema na sumusunod sa kaso ng Toyota Motor Philippines Corporation Workers Association (TMPCWA) v. NLRC.
    • Mahalaga ang job description at performance evaluation. Para sa employer, ito ay para matukoy ang kapabayaan. Para sa empleyado, ito ay para malaman ang inaasahan sa kanya.
    • Responsibilidad at sipag sa trabaho ay proteksyon. Hindi lang ito para sa career, kundi para rin sa seguridad sa trabaho at benepisyo.

    MGA KARANIWANG TANONG

    Tanong 1: Ano ang ibig sabihin ng “gross and habitual neglect of duty”?
    Sagot: Ito ay malala at paulit-ulit na pagpapabaya sa mga tungkulin sa trabaho. Hindi lang ito simpleng pagkakamali, kundi seryosong pagpapabaya na maaaring makasama sa kumpanya.

    Tanong 2: Kung tinanggal ako dahil sa kapabayaan, may laban pa ba ako para sa separation pay?
    Sagot: Base sa kasong ito at sa kaso ng Toyota, kung ang pagtanggal mo ay dahil sa gross and habitual neglect of duty, malamang na hindi ka karapat-dapat sa separation pay. Ngunit, palaging pinakamainam na kumonsulta sa abogado para sa iyong partikular na sitwasyon.

    Tanong 3: Paano mapapatunayan ng employer na ako ay nagpabaya?
    Sagot: Kailangan ng employer ng sapat na ebidensya, tulad ng dokumentasyon ng iyong mga pagkakamali, performance evaluation, at patunay na binigyan ka ng pagkakataon na magpaliwanag (due process).

    Tanong 4: May pagkakaiba ba kung gaano katagal ako nagtrabaho?
    Sagot: Hindi. Ayon sa Korte Suprema, kahit matagal ka nang nagtrabaho, hindi ito otomatikong dahilan para bigyan ka ng separation pay kung ang dahilan ng pagtanggal ay gross and habitual neglect of duty.

    Tanong 5: Ano ang dapat kong gawin kung pinaghihinalaan ako ng kapabayaan sa trabaho?
    Sagot: Makipag-cooperate sa imbestigasyon, magbigay ng iyong paliwanag, at humingi ng tulong legal kung kinakailangan. Mahalaga na malaman mo ang iyong mga karapatan.

    Naranasan mo ba ang ganitong sitwasyon sa trabaho? Kung kailangan mo ng legal na payo o tulong sa mga usapin ng employment law, eksperto ang ASG Law dito! Mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com o kontakin kami dito para sa konsultasyon. Handa kaming tumulong sa iyo.

  • Hanggang Saan ang Laya ng mga Empleyado na Magprotesta? Gabay Mula sa Kaso ng GSIS v. Buenviaje-Carreon

    Proteksyon ng Karapatan sa Pagpapahayag at Propesyon: Gabay sa GSIS v. Buenviaje-Carreon

    G.R. No. 189529, August 10, 2012

    Sa panahon ngayon, mahalaga ang balanseng relasyon sa pagitan ng mga empleyado at employer. Madalas na nagtatalo kung hanggang saan ang maaaring gawin ng isang empleyado para ipahayag ang kanilang saloobin, lalo na sa konteksto ng kanilang trabaho sa gobyerno. Ang kaso ng Government Service Insurance System (GSIS) v. Maricar B. Buenviaje-Carreon ay nagbibigay linaw tungkol dito. Tinalakay sa kasong ito kung ang pagsuporta ba sa kasamahan sa pamamagitan ng simpleng pagdalo sa pagdinig at pagsuot ng pulang damit ay maituturing na paglabag sa alituntunin ng opisina o isang anyo ng misconduct.

    Ang pangunahing isyu sa kasong ito ay kung ang pag-uugali ni Ms. Buenviaje-Carreon ay maituturing bang “Grave Misconduct” o “Conduct Prejudicial to the Best Interest of the Service,” na maaaring magresulta sa mas mabigat na parusa, o simpleng “Violation of Reasonable Office Rules and Regulations,” na may mas magaan na parusa lamang.

    Ang Legal na Batayan: Prohibited Concerted Activity

    Para maintindihan ang kasong ito, mahalagang alamin ang depinisyon ng “prohibited concerted activity or mass action” ayon sa Civil Service Commission (CSC). Ayon sa CSC Resolution No. 02-1316, ito ay tumutukoy sa anumang sama-samang pagkilos ng mga empleyado ng gobyerno na may layuning magdulot ng pagtigil o pagkaantala ng serbisyo para iparating ang kanilang mga kahilingan sa kanilang ahensya o sa gobyerno. Kasama rito ang mga mass leave, walkout, picket, at iba pang katulad na aksyon.

    Mahalaga ring tandaan na bagama’t may karapatan ang mga empleyado ng gobyerno na magpahayag ng kanilang saloobin, kailangan itong gawin sa paraang hindi nakakasagabal sa normal na operasyon ng opisina at hindi lumalabag sa mga alituntunin ng serbisyo sibil. Ang batas ay naglalayong protektahan ang kahusayan at integridad ng serbisyo publiko.

    Sa ilalim ng Uniform Rules on Administrative Cases in the Civil Service (URACCS), ang “Grave Misconduct” at “Conduct Prejudicial to the Best Interest of the Service” ay mga mabibigat na offenses na maaaring magresulta sa suspensyon o dismissal mula sa serbisyo. Sa kabilang banda, ang “Violation of Reasonable Office Rules and Regulations” ay mas magaan na offense na karaniwang may mas magaan na parusa tulad ng reprimand o suspensyon na hindi lalampas sa 30 araw.

    Ang Kwento ng Kaso: Mula GSIS Hanggang Korte Suprema

    Si Maricar Buenviaje-Carreon ay isang Social Insurance Specialist sa GSIS. Sya ay kinasuhan administratibo dahil sa mga sumusunod na paratang:

    1. Pagsusuot ng pulang damit at pagpunta sa opisina ng Investigation Unit para suportahan sina Atty. Mario Molina at Atty. Albert Velasco.
    2. Pakikipagsabwatan sa ibang empleyado at pag-abandona sa kanyang trabaho.
    3. Paninira sa mga security guard at GSIS management, at pagtataas ng kamao.
    4. Pagdudulot ng alarma, pananakot sa ibang empleyado, at pagdisturbo sa trabaho sa Investigation Unit.

    Ayon sa GSIS, ang mga aksyon ni Ms. Buenviaje-Carreon ay maituturing na “unauthorized concerted activity.” Sinampahan siya ng Formal Charge at sinuspinde ng 90 araw. Hindi sumagot si Ms. Buenviaje-Carreon sa Formal Charge, ngunit nagsumite siya ng paliwanag tungkol sa Memorandum na ipinadala sa kanya ng GSIS Investigation Unit.

    Sa desisyon ng GSIS, napatunayang guilty si Ms. Buenviaje-Carreon at sinentensyahan ng isang taong suspensyon. Umapela siya sa Civil Service Commission (CSC), na nagbago ng desisyon. Ayon sa CSC, guilty lamang si Ms. Buenviaje-Carreon sa “Violation of Reasonable Office Rules and Regulations” at binabaan ang parusa sa reprimand lamang.

    Hindi sumang-ayon ang GSIS at umakyat sa Court of Appeals (CA). Kinatigan ng CA ang CSC. Dahil dito, nag-akyat ng kaso ang GSIS sa Korte Suprema.

    Sa Korte Suprema, ginamit ang prinsipyong stare decisis, na nangangahulugang dapat sundin ang mga naunang desisyon ng Korte Suprema sa mga kasong may parehong katangian. Binanggit ang kaso ng GSIS v. Villaviza, na may halos parehong mga pangyayari at isyu. Sa Villaviza, napagdesisyunan na ang mga aksyon ng mga empleyado ay hindi maituturing na “prohibited concerted activity.”

    Ayon sa Korte Suprema sa kasong Buenviaje-Carreon, sinabi nito:

    “Considering that the facts, issues, causes of action, evidence and the applicable laws are exactly the same as those in the decided case of Villaviza, we shall adopt the latter’s ruling. More pertinently, we reiterate the ratio decidendi in that case – respondents’ actuations did not amount to a prohibited concerted activity or mass action as defined in CSC’s Resolution No. 02-1316.”

    Dagdag pa ng Korte Suprema:

    “The principle of stare decisis enjoins adherence to judicial precedents. It requires courts in a country to follow the rule established in a decision of its Supreme Court. That decision becomes a judicial precedent to be followed in subsequent cases by all courts in the land.”

    Dahil dito, pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at CSC. Napatunayang hindi guilty si Ms. Buenviaje-Carreon sa Grave Misconduct o Conduct Prejudicial to the Best Interest of the Service, kundi “Violation of Reasonable Office Rules and Regulations” lamang, at reprimand ang parusa.

    Praktikal na Implikasyon: Ano ang Dapat Tandaan?

    Ang kasong GSIS v. Buenviaje-Carreon ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral para sa mga empleyado at employer, lalo na sa sektor ng gobyerno:

    • Hindi lahat ng pagsuporta sa kasamahan ay “prohibited concerted activity.” Ang simpleng pagdalo sa pagdinig at pagpapakita ng suporta, nang walang intensyon na magdulot ng pagtigil sa serbisyo, ay hindi agad maituturing na paglabag sa alituntunin.
    • Mahalaga ang intensyon sa pagkilos. Para matawag na “prohibited concerted activity,” kailangan mapatunayan na ang layunin ng pagkilos ay para magdulot ng work stoppage o service disruption para pilitin ang ahensya o gobyerno na magbigay ng konsesyon.
    • May limitasyon ang karapatan sa pagpapahayag sa trabaho. Bagama’t may karapatan ang mga empleyado na magpahayag, kailangan itong gawin nang responsable at hindi nakakasagabal sa operasyon ng opisina.
    • Ang parusa ay dapat na naaayon sa bigat ng offense. Hindi dapat agad ipataw ang mabigat na parusa tulad ng suspensyon o dismissal kung ang paglabag ay menor de edad lamang.
    • Ang stare decisis ay mahalaga sa jurisprudence ng Pilipinas. Ang mga desisyon ng Korte Suprema ay nagiging gabay sa mga susunod na kaso na may parehong isyu.

    Mga Pangunahing Aral:

    • Ang simpleng pagsuporta sa kasamahan ay hindi laging labag sa alituntunin.
    • Ang intensyon na magdulot ng service disruption ay mahalaga sa depinisyon ng “prohibited concerted activity.”
    • Balanseng karapatan sa pagpapahayag at responsibilidad sa trabaho.
    • Dapat naaayon ang parusa sa bigat ng paglabag.
    • Sundin ang prinsipyong stare decisis.

    Mga Madalas Itanong (FAQ)

    Tanong 1: Ano ang ibig sabihin ng

  • Tanggal sa Trabaho Dahil sa Abandonment? Alamin ang Iyong Karapatan

    Huwag Basta-Bastang Tanggalin sa Trabaho Dahil sa Abandonment: Kailangan ang Malinaw na Intensyon at Proseso

    G.R. No. 177812, June 19, 2013

    INTRODUKSYON

    Isipin mo na lang, nagtatrabaho ka nang maayos, tapos bigla ka na lang sisisihin na uma-absent ka nang walang paalam at tinanggal ka na sa trabaho. Marami ang manggagawang Pilipino ang nakakaranas nito, lalo na kung project employee sila. Ang kasong ito ng Concrete Solutions, Inc. v. Cabusas ay nagbibigay linaw tungkol sa konsepto ng abandonment bilang isang valid na dahilan para tanggalin ang isang empleyado, at nagbibigay proteksyon sa mga manggagawa laban sa arbitraryong pagtanggal.

    Sa kasong ito, sinasabi ng kumpanya na inabandona ni Arthur Cabusas, isang driver ng transit mixer, ang kanyang trabaho. Ang tanong: Tama ba ang kumpanya sa pagtanggal sa kanya, o ilegal dismissal ba ito?

    LEGAL NA KONTEKSTO: ANO ANG ABANDONMENT SA BATAS TRABAHO?

    Sa ilalim ng batas ng Pilipinas, partikular sa Labor Code, ang abandonment ng trabaho ay maaaring maging isang just cause para sa pagtanggal ng isang empleyado. Pero hindi basta-basta abandonment ang masasabi. Ayon sa Korte Suprema, dalawang elemento ang kailangang mapatunayan para masabing may abandonment:

    1. Pagliban sa trabaho nang walang sapat at makatwirang dahilan.
    2. Malinaw na intensyon na putulin ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ito ang pinakamahalagang elemento at dapat mapatunayan sa pamamagitan ng overt acts ng empleyado.

    Mahalagang tandaan na ang intensyon na mag-abandon ay hindi basta-basta ipinapalagay. Kailangan ng malinaw na pruweba na sinasadya at walang makatwirang dahilan ang pagputol ng empleyado sa kanyang trabaho. Hindi sapat ang simpleng pag-absent o pagliban sa trabaho para masabing abandonment na ito.

    Ayon sa kaso ng Pure Blue Industries, Inc. v. NLRC:

    To constitute abandonment, two elements must concur, to wit: (1) the failure to report for work or absence without valid or justifiable reason; and (2) a clear intention to sever the employer-employee relationship, with the second element as the more determinative factor and being manifested by some overt acts.

    Ibig sabihin, kahit hindi pumasok ang empleyado, hindi agad masasabing abandonment ito kung walang malinaw na indikasyon na gusto na niyang umalis sa trabaho. Halimbawa, kung nag-file siya ng reklamo para sa illegal dismissal, malinaw na hindi niya intensyon na mag-abandon ng trabaho.

    Sa kasong ito, titingnan natin kung napatunayan ba ng Concrete Solutions, Inc. ang parehong elemento ng abandonment laban kay Cabusas.

    PAGSUSURI NG KASO: CONCRETE SOLUTIONS, INC. VS. CABUSAS

    Ang Kuwento ni Arthur Cabusas

    Si Arthur Cabusas ay na-hire bilang transit mixer driver ng Primary Structures Corporation (PSC) para sa Concrete Solutions Inc. (CSI) – Batching Plant Project. Project employee siya, mula June 28, 2000 hanggang June 23, 2001.

    Noong February 2001, inakusahan si Cabusas na nagbenta ng concrete mix sa halip na ibalik ito sa planta. Sinuspinde siya ng tatlong araw. Pagkatapos nito, noong April 2001, inakusahan naman siya na nagnakaw ng plastic drum ng kumpanya. Isinailalim siya sa preventive suspension habang iniimbestigahan.

    Nang matapos ang imbestigasyon noong May 4, 2001, naghintay si Cabusas at ang kanyang abogado ng resulta. Pero imbes na resulta, nakatanggap siya ng telegram noong May 25, 2001, sinasabing AWOL (Absent Without Official Leave) siya simula May 6, 2001. Sinundan ito ng termination letter noong June 12, 2001, dahil daw sa abandonment of work.

    Agad na nag-file si Cabusas ng reklamo para sa illegal dismissal noong May 30, 2001.

    Ang Laban sa Korte

    Narito ang naging takbo ng kaso:

    1. Labor Arbiter (LA): Pumabor sa kumpanya. Sabi ng LA, validly dismissed si Cabusas dahil sa abandonment. Hindi raw naniwala ang LA na sinubukan ni Cabusas pumasok sa opisina matapos matanggap ang telegram.
    2. National Labor Relations Commission (NLRC): Binaliktad ang desisyon ng LA. Sabi ng NLRC, ilegal dismissal ang nangyari. Walang abandonment dahil hindi malinaw na sinabihan si Cabusas na pumasok noong May 6, at ang telegram ay hindi direktang nag-uutos na bumalik siya sa trabaho. Dagdag pa, ang pag-file ni Cabusas ng reklamo para sa illegal dismissal ay nagpapakita na hindi niya intensyon mag-abandon.
    3. Court of Appeals (CA): Kinumpirma ang desisyon ng NLRC. Sang-ayon ang CA na walang abandonment at ilegal ang dismissal ni Cabusas.
    4. Korte Suprema: Kinumpirma rin ang desisyon ng CA at NLRC. Ayon sa Korte Suprema, walang abandonment dahil kulang ang pruweba na intensyon ni Cabusas na iwanan ang trabaho. Binigyang diin ng Korte Suprema ang sumusunod:

    We find that the elements of abandonment are lacking. The CA did not commit any reversible error in affirming the NLRC’s decision that respondent was illegally dismissed for petitioners’ failure to substantiate their claim that the former abandoned his work. The circumstances obtaining in this case do not indicate abandonment.

    Binanggit din ng Korte Suprema na ang agarang pag-file ni Cabusas ng reklamo para sa illegal dismissal ay nagpapakita na hindi niya intensyon mag-abandon ng trabaho. Sinipi pa ng Korte Suprema ang kaso ng Judric Canning Corporation v. Inciong:

    Besides, respondent Cabusas immediately filed on 30 May 2001 a complaint for illegal dismissal. An employee who forthwith takes steps to protest his layoff cannot by any stretch of imagination be said to have abandoned his work and the filing of the complaint is proof enough of his desire to return to work, thus negating any suggestion of abandonment. The Supreme Court pronounced  in the case of Judric Canning Corporation v. Inciong, that “it would be illogical for the respondent to abandon his work and then immediately file an action seeking his reinstatement.” Verily, Cabusas’ act of contesting the legality of his dismissal ably supports his sincere intention to return to work, thus negating the stand of petitioner that he had abandoned his job.

    Bagamat project employee si Cabusas, hindi ito nakapagpabago sa desisyon ng Korte Suprema tungkol sa ilegal dismissal. Dahil natapos na ang proyekto, hindi na siya maaaring ma-reinstated, pero inutusan ang kumpanya na bayaran siya ng sweldo para sa natitirang panahon ng kanyang kontrata.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: ANO ANG MAAARING MATUTUNAN DITO?

    Ang kasong ito ay nagbibigay ng ilang mahahalagang aral para sa mga employer at empleyado:

    Para sa mga Employer:

    • Huwag basta-bastang mag-akusa ng abandonment. Siguraduhing may malinaw na pruweba ng intensyon ng empleyado na mag-abandon ng trabaho. Ang simpleng pagliban ay hindi sapat.
    • Sundin ang tamang proseso sa pagtanggal. Kung inaakusahan ang empleyado ng abandonment, bigyan siya ng pagkakataong magpaliwanag at magsagawa ng imbestigasyon.
    • Maging malinaw sa komunikasyon. Kung pinapabalik ang empleyado sa trabaho, magpadala ng malinaw na direktiba, hindi lamang isang telegram na nagtatanong kung bakit siya absent.
    • Isaalang-alang ang agarang aksyon ng empleyado. Kung agad na nagreklamo ang empleyado laban sa dismissal, ito ay indikasyon na hindi niya intensyon mag-abandon.

    Para sa mga Empleyado:

    • Kung inaakusahan ka ng abandonment, huwag magpaliban. Agad na magpaliwanag sa employer at ipaalam na hindi mo intensyon mag-abandon.
    • Kung tinanggal ka sa trabaho dahil sa abandonment, agad na kumonsulta sa abogado. Maaaring ilegal dismissal ito kung walang sapat na pruweba ng abandonment.
    • Mag-file ng reklamo para sa illegal dismissal kung ikaw ay tinanggal dahil sa abandonment at naniniwala kang hindi ito tama. Ang agarang pag-file ng reklamo ay makakatulong para mapatunayan na hindi mo intensyon mag-abandon.

    SUSING ARAL:

    • Ang abandonment ay hindi basta-basta pagliban sa trabaho. Kailangan ng malinaw na intensyon na iwanan ang trabaho.
    • Ang employer ang may burden of proof na patunayan ang abandonment.
    • Ang agarang pag-file ng reklamo para sa illegal dismissal ay nagpapakita na walang intensyon mag-abandon ang empleyado.

    FREQUENTLY ASKED QUESTIONS (FAQ)

    Tanong 1: Ano ang ibig sabihin ng abandonment of work?

    Sagot: Ang abandonment of work ay nangangahulugang kusang pagtigil ng isang empleyado sa kanyang trabaho nang walang sapat na dahilan at may malinaw na intensyon na hindi na bumalik.

    Tanong 2: Paano mapapatunayan ng employer na may abandonment?

    Sagot: Kailangan patunayan ng employer ang dalawang elemento: (1) pagliban sa trabaho nang walang dahilan at (2) malinaw na intensyon na mag-abandon, na kadalasang pinapakita ng overt acts ng empleyado.

    Tanong 3: Ano ang dapat kong gawin kung inaakusahan ako ng abandonment?

    Sagot: Agad na magpaliwanag sa iyong employer at ipaalam na hindi mo intensyon mag-abandon. Kung tinanggal ka na, kumonsulta agad sa abogado.

    Tanong 4: Project employee ba ako, mas madali ba akong tanggalin dahil sa abandonment?

    Sagot: Hindi. Kahit project employee ka, kailangan pa rin ng employer na patunayan ang abandonment at sundin ang tamang proseso bago ka tanggalin.

    Tanong 5: Ano ang mangyayari kung mapatunayang ilegal ang dismissal ko dahil sa abandonment?

    Sagot: Maaaring iutos ng korte ang reinstatement (kung posible pa) at pagbabayad ng backwages (sweldo mula nang tanggalin ka hanggang sa desisyon ng korte) at iba pang danyos.

    May tanong ka pa ba tungkol sa illegal dismissal o abandonment? Huwag mag-atubiling kumonsulta sa ASG Law. Eksperto kami sa mga usapin ng batas paggawa at handang tumulong sa iyo. Bisitahin ang aming website dito o sumulat sa amin sa hello@asglawpartners.com para sa konsultasyon.



    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Pagkilala sa ‘Labor-Only Contracting’: Gabay sa mga Negosyo at Karapatan ng Manggagawa

    Pagkilala sa ‘Labor-Only Contracting’: Gabay sa mga Negosyo at Karapatan ng Manggagawa

    G.R. No. 146408, February 29, 2008

    Ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong Philippine Airlines, Inc. v. Enrique Ligan ay nagbibigay-linaw sa pagkakaiba ng lehitimong pagkontrata at ‘labor-only contracting’. Ipinapakita nito kung paano sinusuri ng mga korte ang relasyon sa pagitan ng principal employer, contractor, at mga manggagawa upang matiyak ang proteksyon ng mga karapatan ng mga empleyado.

    nn

    Sa kasong ito, kinontrata ng Philippine Airlines (PAL) ang Synergy Services Corporation (Synergy) para magbigay ng serbisyo sa paglo-load at pag-unload ng bagahe. Ang mga empleyado ng Synergy, ang mga respondents sa kaso, ay nagsampa ng reklamo para sa pagkilala bilang regular na empleyado ng PAL, kasama ang mga claim para sa underpayment at benepisyo. Ang pangunahing tanong ay kung ang Synergy ay isang lehitimong contractor o isang ‘labor-only contractor’ lamang.

    n

    n

    Ang Legal na Konteksto ng Kontraktuwalisasyon sa Pilipinas

    n

    Ang Artikulo 106 ng Labor Code ng Pilipinas ang pangunahing batas na tumatalakay sa kontraktuwalisasyon. Ayon dito, pinapayagan ang isang employer na kumontrata sa ibang tao para sa paggawa ng trabaho. Gayunpaman, nililimitahan ito upang protektahan ang mga karapatan ng manggagawa.

    nn

    Narito ang sipi mula sa Artikulo 106 ng Labor Code:

    nn

    ART. 106. CONTRACTOR OR SUBCONTRACTOR. — Whenever an employer enters into a contract with another person for the performance of the former’s work, the employees of the contractor and of the latter’s subcontractor, if any, shall be paid in accordance with the provisions of this Code.

    nn

    In the event that the contractor or subcontractor fails to pay the wages of his employees in accordance with this Code, the employer shall be jointly and severally liable with his contractor or subcontractor to such employees to the extent of the work performed under the contract, in the same manner and extent that he is liable to employees directly employed by him.

    nn

    There is