ASG Law

Tag: Economic Dependence Test

  • Pagkilala sa Regular na Empleyado: Gabay sa Batas ng Paggawa sa Pilipinas

    Paano Nagiging Regular na Empleyado? Pag-unawa sa Batas ng Paggawa

    G.R. No. 257821, August 19, 2024

    Mahalaga para sa mga empleyado at employer na malaman kung paano kinikilala ang isang regular na empleyado. Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa mga pamantayan at nagtatakda ng mga obligasyon ng employer sa pagkilala ng kanilang mga empleyado.

    Panimula

    Isipin na ikaw ay nagtatrabaho sa isang kumpanya sa loob ng isang taon, ngunit hindi ka sigurado kung ikaw ay regular na empleyado na. Ito ay isang karaniwang sitwasyon sa Pilipinas, kung saan maraming mga manggagawa ang nasa ilalim ng iba’t ibang uri ng kontrata. Ang kasong ito ay tumatalakay sa mga karapatan ng mga empleyado na dapat kilalanin bilang regular at ang mga responsibilidad ng mga employer dito.

    Sa kasong Rogelio Garalde Mendaros, et al. v. Lazada E-Services Phil., Inc./Allan David Ancheta, pinag-aralan ng Korte Suprema kung ang mga motorcycle riders ng Lazada ay dapat ituring na regular na empleyado o independent contractors. Ang pangunahing tanong ay kung mayroong employer-employee relationship sa pagitan ng mga riders at Lazada.

    Legal na Konteksto

    Ayon sa Artikulo 295 ng Labor Code, ang isang empleyado ay ituturing na regular kung ang kanyang trabaho ay karaniwang kailangan o ninanais sa pangunahing negosyo ng employer. Ito ay hindi alintana ang anumang kasulatan o usapan na salungat dito.

    Ang Artikulo 295 ng Labor Code ay nagsasaad:

    ARTICLE 295 [280]. Regular and Casual Employment. — The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or service to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

    Para malaman kung may employer-employee relationship, ginagamit ang dalawang pamamaraan: ang four-fold test at ang economic dependence test.

    • Four-fold test:
      1. Pagpili at pagkuha ng empleyado
      2. Pagbabayad ng sahod
      3. Kapangyarihang magtanggal
      4. Kapangyarihang kontrolin ang kilos ng empleyado
    • Economic dependence test: Kung ang empleyado ay umaasa sa employer para sa kanyang kabuhayan.

    Ang control test ang pinakamahalaga sa four-fold test. Hindi kailangang gamitin ng employer ang kontrol, basta’t may karapatan silang kontrolin ang paraan ng paggawa ng empleyado.

    Halimbawa, kung ang isang kumpanya ay nagtatakda ng oras ng pagpasok at pag-uwi, nagbibigay ng mga patakaran sa paggawa, at nagdidikta kung paano dapat gawin ang trabaho, ito ay nagpapakita ng kontrol.

    Pagsusuri ng Kaso

    Ang mga motorcycle riders ng Lazada ay naghain ng reklamo para sa illegal dismissal, dahil sa paniniwala nilang sila ay regular na empleyado at hindi independent contractors. Ayon sa kanila, sila ay tinanggal nang walang sapat na dahilan at hindi sumunod sa tamang proseso.

    Ang Lazada naman ay nagtanggol na ang mga riders ay independent contractors at walang employer-employee relationship. Sinabi nilang ang kontrata nila ay governed ng Civil Code at hindi ng Labor Code.

    Narito ang mga pangyayari sa kaso:

    • April 2016: Kinontrata ng Lazada ang mga riders bilang independent contractors.
    • April 2017: Natapos ang kontrata ng karamihan sa mga riders, habang ang iba ay tinanggal bago matapos ang kontrata.
    • November 6, 2017: Naghain ng reklamo ang mga riders para sa illegal dismissal.

    Ayon sa Korte Suprema:

    Regardless of the nomenclature which the parties assign to their agreement, employment contracts are prescribed by law as they are imbued with public interest.

    Dagdag pa ng Korte:

    The applicable provisions of the law are deemed incorporated into the contract and the parties cannot exempt themselves from the coverage of labor laws simply by entering into contracts.

    Pinanigan ng Korte Suprema ang mga riders, at sinabing sila ay regular na empleyado ng Lazada. Ginamit ng Korte ang prinsipyo ng stare decisis, kung saan ang mga naunang desisyon sa mga katulad na kaso ay dapat sundin. Sa mga kasong Ditiangkin v. Lazada E-Services Philippines, Inc. at Borromeo v. Lazada E-Services Philippines, Inc., napagdesisyunan na rin na ang mga riders ng Lazada ay regular na empleyado.

    Ayon sa Korte, natugunan ng mga riders ang four-fold test at economic dependence test.

    • Direktang kinontrata ng Lazada ang mga riders.
    • Binayaran sila ng Lazada para sa kanilang trabaho.
    • May kapangyarihan ang Lazada na tanggalin sila.
    • Kinokontrol ng Lazada ang paraan ng kanilang paggawa.

    Praktikal na Implikasyon

    Ang desisyon na ito ay nagpapakita na hindi sapat ang kasulatan para ituring ang isang empleyado bilang independent contractor. Tinitignan ng korte ang tunay na kalagayan ng pagtatrabaho. Kung ang isang kumpanya ay may kontrol sa paraan ng paggawa ng empleyado at ang empleyado ay umaasa sa kumpanya para sa kanyang kabuhayan, malamang na ituturing siyang regular na empleyado.

    Para sa mga negosyo, mahalagang suriin ang mga kontrata at relasyon sa pagtatrabaho. Siguraduhin na ang mga independent contractors ay tunay na independent at hindi kontrolado ng kumpanya. Para sa mga empleyado, alamin ang iyong mga karapatan at maging handa na ipaglaban ang mga ito.

    Mga Mahalagang Aral:

    • Ang pagiging regular na empleyado ay nakabatay sa tunay na kalagayan ng pagtatrabaho, hindi lamang sa kasulatan.
    • Ang kontrol ng employer sa paraan ng paggawa ng empleyado ay mahalagang batayan.
    • Ang economic dependence test ay tinitignan din para malaman kung regular ang isang empleyado.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    1. Ano ang pagkakaiba ng regular na empleyado sa independent contractor?

    Ang regular na empleyado ay may employer-employee relationship at may karapatan sa mga benepisyo ayon sa Labor Code. Ang independent contractor ay walang employer-employee relationship at may sariling paraan ng paggawa.

    2. Paano malalaman kung ako ay regular na empleyado?

    Kung ang iyong trabaho ay kailangan sa pangunahing negosyo ng employer, ikaw ay binabayaran ng employer, may kapangyarihan silang tanggalin ka, at kinokontrol nila ang paraan ng iyong paggawa, malamang na ikaw ay regular na empleyado.

    3. Ano ang mga karapatan ng regular na empleyado?

    Kabilang sa mga karapatan ng regular na empleyado ang security of tenure, minimum wage, overtime pay, holiday pay, sick leave, vacation leave, at iba pang benepisyo ayon sa Labor Code.

    4. Ano ang dapat kong gawin kung ako ay tinanggal nang walang sapat na dahilan?

    Maaari kang maghain ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC) para sa illegal dismissal.

    5. Paano kung nakapirma ako ng kontrata bilang independent contractor?

    Hindi ito nangangahulugan na ikaw ay hindi regular na empleyado. Tinitignan ng korte ang tunay na kalagayan ng pagtatrabaho, hindi lamang ang kasulatan.

    Naging malinaw ba ang iyong pagkakaintindi sa batas ng paggawa? Kung mayroon kang katanungan o nangangailangan ng legal na payo, ang ASG Law ay handang tumulong. Eksperto kami sa mga usapin ng paggawa at handang magbigay ng konsultasyon. Huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin para sa iyong mga pangangailangan. Maaari kang magpadala ng email sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito.

  • Kontrata o Empleyado? Pagtukoy sa Tunay na Kalagayan ng Trabaho

    Kapag pinagtatalunan ang katayuan ng isang empleyado, tungkulin ng employer na patunayan na ang taong binabayaran niya ay isang independent contractor, hindi isang regular na empleyado, mayroon man o walang takdang panahon ng pagtatrabaho. Sa kasong ito, binaliktad ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at kinilala ang mga nagrereklamo bilang regular na empleyado ng Lazada. Ipinakita sa kaso na ang label ng kontrata ay hindi nangunguna sa tunay na kalagayan ng isang manggagawa kung ito ay tunay ngang empleyado.

    Paghatol sa Lazada Riders: Kailan nga ba Kontrata ang Kontrata?

    Ang kaso ay nagsimula nang tanggalin sa trabaho ang mga rider ng Lazada na sina Chrisden Cabrera Ditiangkin, Hendrix Masamayor Molines, Harvey Mosquito Juanio, Joselito Castro Verde, at Brian Anthony Cubacub Nabong. Nagreklamo sila sa National Labor Relations Commission (NLRC) dahil sa illegal dismissal at iba pang paglabag sa kanilang karapatan bilang empleyado. Iginiit ng Lazada na independent contractors sila at hindi empleyado. Ang pangunahing tanong dito ay kung ang mga rider ay tunay ngang independent contractors o dapat ituring na regular na empleyado ng Lazada.

    Iginiit ng mga riders na sila ay regular na empleyado dahil kontrolado ng Lazada ang paraan ng kanilang pagtatrabaho. Kailangan nilang sumunod sa oras, sa ruta, at sa mga patakaran ng kumpanya. Mayroon din silang cash bond at sinusubaybayan ang kanilang performance. Sinabi ng Lazada na sila ay isang online marketplace at hindi isang kumpanya ng delivery. Ang pagde-deliver daw ay ancillary lamang sa kanilang negosyo at hindi dapat ituring na nagbibigay sa riders ng employment status.

    Sa ilalim ng Artikulo 295 ng Labor Code, may apat na uri ng employment: regular, project, seasonal, at casual. Ang mga empleyadong regular ay ang mga gumaganap ng mga gawain na kailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo ng employer. Mahalaga ring isaalang-alang ang Brent School, Inc. v. Zamora na nagpapakita na mayroong fixed-term employment, kung saan ang trabaho ay may takdang panahon. Ngunit para maging balido ang fixed-term employment, dapat na malinaw na napagkasunduan ito nang walang pagpilit at may pantay na bargaining power ang employer at empleyado.

    Upang matukoy kung may relasyon ng employer-employee, ginagamit ang dalawang pamamaraan: ang four-fold test at ang economic dependence test. Sa four-fold test, kailangan patunayan ang: (a) pagpili at pag-hire ng employer sa empleyado; (b) pagbabayad ng sahod; (c) kapangyarihang magtanggal; at (d) kapangyarihang kontrolin ang gawi ng empleyado. Ang kapangyarihang magkontrol ang pinakamahalagang elemento. Ginagamit din ang economic dependence test upang suriin ang pang-ekonomiyang realidad ng trabaho, tulad ng kung ang empleyado ay umaasa sa employer para sa kanyang kabuhayan.

    Depensa ng Lazada na independent contractors ang riders at wala silang employer-employee relationship. Ngunit ayon sa Korte Suprema, hindi napatunayan ng Lazada na independent contractors ang mga rider. Hindi sila legitimate job contractors o independent contractors na may unique skills. Ang pagde-deliver ng mga produkto ay hindi nangangailangan ng espesyal na kasanayan o talento. Bagkus, kailangan lamang ito ng mga instruksyon na ibinigay ng kumpanya. Natuklasan din ng Korte Suprema na natutugunan ng mga rider ang parehong four-fold at economic dependence tests.

    2. Mga Tungkulin. Ang Contractor, bilang isang Independent Contractor, ay sumasang-ayon na magbigay at gawing available ang sarili upang magbigay ng mga serbisyo (“Mga Serbisyo”) bilang isang logistics at delivery services provider sa Kumpanya sa mga makatuwirang oras at panahon na maaaring hilingin ng Kumpanya sa pana-panahon. Ang paraan kung paano isasagawa ng Contractor ang mga Serbisyo ay dapat na ayon sa mga tagubilin, at nasa loob ng pagpapasya at kontrol ng Kumpanya. Sa pagsasagawa ng mga Serbisyo sa ilalim ng kasunduang ito, sumasang-ayon ang Contractor na gagamit ito ng masigasig na pagsisikap at propesyonal na mga kasanayan at pagpapasya.

    Nakasaad din sa kontrata na ang “paraan kung paano isasagawa ng Contractor ang mga Serbisyo ay dapat na ayon sa mga tagubilin, at nasa loob ng pagpapasya at kontrol ng Kumpanya.” Dahil dito, masasabi na regular na empleyado ang riders ng Lazada. Sa huli, iniutos ng Korte Suprema na ibalik sa trabaho ang mga rider at bayaran ang kanilang backwages at iba pang benepisyo. Hindi kinatigan ang pagbibigay ng moral at exemplary damages dahil walang ebidensya ng malice o bad faith sa panig ng Lazada.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang mga rider ng Lazada ay dapat ituring na regular na empleyado o independent contractors. Ang desisyon ay nakasentro sa kung sino ang may kontrol sa paraan ng pagtatrabaho at ang antas ng pag-asa ng mga manggagawa sa kumpanya.
    Ano ang four-fold test? Ito ay isang pamamaraan para matukoy kung may relasyon ng employer-employee. Binubuo ito ng: (1) pagpili at pag-hire ng employer sa empleyado; (2) pagbabayad ng sahod; (3) kapangyarihang magtanggal; at (4) kapangyarihang kontrolin ang gawi ng empleyado.
    Ano ang economic dependence test? Sinusuri nito kung ang isang manggagawa ay umaasa sa isang employer para sa kanyang kabuhayan. Isinasaalang-alang ang mga bagay tulad ng kung gaano kalaki ang bahagi ng serbisyo sa negosyo ng employer, kung mayroon silang pamumuhunan sa kagamitan, at kung gaano sila umaasa sa employer para sa trabaho.
    Bakit napagdesisyunan na regular na empleyado ang mga rider? Dahil nakita ng Korte Suprema na kontrolado ng Lazada ang paraan ng pagtatrabaho ng mga rider, bayad sila ng Lazada, at umaasa sila sa Lazada para sa kanilang kabuhayan. Ang mga elemento ng four-fold at economic dependence tests ay natugunan.
    Ano ang kahalagahan ng kasong ito para sa ibang manggagawa? Nagbibigay ito ng proteksyon sa mga manggagawa sa pamamagitan ng pagtiyak na ang kanilang tunay na kalagayan bilang empleyado ay kikilalanin. Hindi maaaring itago ng kontrata ang tunay na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado.
    May epekto ba ang kontratang pinirmahan ng mga riders? Hindi. Ayon sa Korte, ang mga labor contract ay hindi ordinaryong kontrata, dahil isinasaalang-alang dito ang public interest at proteksyon ng mga manggagawa. Ang mga probisyon ng batas paggawa ay dapat ipairal, kahit ano pa ang nakasaad sa kontrata.
    Ano ang utos ng Korte Suprema sa Lazada? Inutusan ng Korte Suprema ang Lazada na ibalik sa trabaho ang mga rider, bayaran ang kanilang backwages, overtime pay, thirteenth month pay, cash bond deposit, at iba pang benepisyo at pribilehiyo mula nang sila ay tanggalin noong Enero 16, 2017, hanggang sa kanilang muling pagkabit sa trabaho.
    Ano ang implikasyon ng kasong ito para sa mga online platform tulad ng Lazada? Ipinapaalala nito sa mga online platform na dapat nilang kilalanin ang mga karapatan ng kanilang mga manggagawa. Hindi maaaring basta-basta ikategorya ang mga manggagawa bilang independent contractors kung ang tunay na kalagayan ay empleyado sila.

    Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagprotekta sa karapatan ng mga manggagawa at pagtiyak na ang kanilang tunay na kalagayan ay kinikilala ng batas. Hindi dapat payagan ang mga employer na itago ang tunay na relasyon sa pagitan nila at ng kanilang mga empleyado sa pamamagitan ng mga kontrata na hindi sumusunod sa batas paggawa.

    Para sa mga katanungan ukol sa aplikasyon ng kasong ito sa iba pang sitwasyon, maaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa email na frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay para sa layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na patnubay na naaangkop sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: Ditiangkin v. Lazada, G.R. No. 246892, September 21, 2022