ASG Law

Tag: Company Practice

  • Kasanayan ng Kumpanya Bilang Bahagi ng Kontrata: Pagpapatuloy ng Benepisyo Kahit Walang Kasulatan

    Sa desisyon na ito, pinagtibay ng Korte Suprema na ang pagbibigay ng kumpanya ng dagdag na holiday pay sa mga empleyado nito sa loob ng dalawang taon ay maituturing na kasanayan na hindi na maaaring bawiin. Ang pagbabayad ng holiday pay para sa Eidul Adha, kahit na hindi ito nakasaad sa kasunduan ng collective bargaining, ay naging bahagi na ng kontrata ng trabaho dahil sa kasanayan. Ang desisyong ito ay nagbibigay proteksyon sa mga empleyado laban sa biglaang pagbawi ng mga benepisyo na kanilang natatanggap na.

    Kapag ang Gawi ay Nagiging Karapatan: Dapat Bang Ipagpatuloy ang Holiday Pay?

    Ang kasong ito ay tungkol sa Nippon Paint Philippines, Inc. at sa kanilang unyon, ang Nippon Paint Philippines Employees Association (NIPPEA). Ang isyu ay kung dapat bang ipagpatuloy ng Nippon ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha sa kanilang mga empleyado, kahit na hindi ito nakasaad sa kanilang collective bargaining agreement (CBA).

    Noong 2007, nagkaroon ng CBA ang Nippon at NIPPEA kung saan nakasaad na babayaran ng kumpanya ang lahat ng empleyado ng kanilang holiday remuneration pay tuwing regular holidays. Nang ipasa ang Republic Act No. 9849 noong 2009, idineklara ang Eidul Adha bilang regular holiday. Sa mga sumunod na taon, nagbayad ang Nippon ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha. Ngunit, nang magkaroon ng bagong CBA noong 2012, hindi na nabanggit ang Eidul Adha bilang isa sa mga regular holidays. Dahil dito, hindi na binayaran ng Nippon ang kanilang mga empleyado ng holiday pay para sa Eidul Adha noong 2012.

    Ayon sa unyon, naging kasanayan na ng kumpanya ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha. Iginiit nila na ang kasanayan na ito ay hindi na maaaring bawiin dahil ito ay arbitraryo, ilegal, at katumbas ng pagbawas ng benepisyo. Sa kabilang banda, sinabi ng Nippon na ang mga overpayment na ginawa noong 2010 at 2011 ay dahil lamang sa pagkakamali sa kanilang payroll system. Kaya naman, nang matuklasan ang pagkakamali, itinigil na nila ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha.

    Dahil hindi nagkasundo ang dalawang panig, dinala ang usapin sa Voluntary Arbitrator (VA). Ayon sa VA, walang napatunayang kasanayan na ginawa ang kumpanya upang isama ang Eidul Adha bilang isa sa mga regular holidays na may dagdag na 100% na bayad sa arawang sahod. Dagdag pa niya, dahil sa isang system error lamang ang pagbabayad ng dagdag, walang dapat bayaran. Ngunit hindi sumang-ayon dito ang Court of Appeals (CA). Pinaboran ng CA ang unyon at sinabi na ang pagbabayad ng kumpanya ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha ay naging kasanayan na na hindi na maaaring bawiin.

    Dinala ang kaso sa Korte Suprema. Sa pagdinig ng Korte, ang pangunahing argumento ng Nippon ay ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha noong 2010 at 2011 ay dahil sa error sa kanilang payroll system. Binigyang-diin nila na sa kanilang 2012 CBA, hindi pa rin kasama ang Eidul Adha sa listahan ng mga holidays, na nagpapakita ng kanilang intensyon na hindi ito isama sa ibang regular holidays. Katwiran naman ng unyon na ang pagbibigay ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha ay naging kasanayan na ng kumpanya, kahit na walang probisyon sa CBA.

    Sinabi ng Korte Suprema na ang holiday pay ay isang benepisyong isinabatas upang protektahan ang mga manggagawa. Ayon sa Article 94 ng Labor Code, dapat bayaran ang manggagawa ng kanyang regular na arawang sahod tuwing regular holidays. Kaya naman, kahit hindi pumasok ang empleyado tuwing holiday, dapat pa rin siyang makatanggap ng 100% ng kanyang arawang sahod.

    Ayon sa Korte, karapatan ng mga empleyado ang mga benepisyong kusang-loob na ibinibigay ng kumpanya. Hindi maaaring bawasan, alisin, o itigil ng employer ang mga benepisyong ito. Ito ay alinsunod sa prinsipyo ng non-diminution of benefits sa ilalim ng Article 100 ng Labor Code. Mayroong diminution of benefits kapag ang benepisyo ay naging kasanayan sa loob ng mahabang panahon, pare-pareho at sinasadya ang pagbibigay, at ang pagbawas o pagtigil ay ginawa ng employer nang walang pahintulot.

    Idinagdag pa ng Korte, upang maituring na regular na kasanayan ng kumpanya, kailangang patunayan ng empleyado na ang pagbibigay ng benepisyo ay ginawa sa loob ng mahabang panahon at ginawa nang tuloy-tuloy at sinasadya. Kailangan ding malaman ng employer na ang pagbabayad ng benepisyo ay hindi kinakailangan ng anumang batas o kasunduan.

    Sa kasong ito, natuklasan ng Korte na ang pagbabayad ng Nippon ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha sa loob ng dalawang taon ay naging kasanayan na ng kumpanya. Hindi maaaring bawiin ng Nippon ang benepisyo nang hindi lumalabag sa prinsipyo ng non-diminution of benefits.

    Binigyang-diin din ng Korte ang kanilang ruling sa kasong Sevilla Trading Co. v. Semana, kung saan ang hindi pagsama ng kumpanya ng mga non-basic benefit gaya ng sick leave at vacation leave sa computation ng 13th month pay ay naging kasanayan na rin ng kumpanya.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung dapat bang ipagpatuloy ng Nippon Paint Philippines, Inc. ang pagbabayad ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha, kahit na hindi ito nakasaad sa kanilang collective bargaining agreement (CBA).
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema? Ayon sa Korte Suprema, ang pagbabayad ng Nippon ng dagdag na holiday pay para sa Eidul Adha sa loob ng dalawang taon ay naging kasanayan na ng kumpanya. Dahil dito, hindi na maaaring bawiin ng Nippon ang benepisyo nang hindi lumalabag sa prinsipyo ng non-diminution of benefits.
    Ano ang prinsipyo ng non-diminution of benefits? Ang prinsipyo ng non-diminution of benefits ay nagsasaad na hindi maaaring bawasan, alisin, o itigil ng employer ang mga benepisyong kusang-loob na ibinibigay nito sa mga empleyado. Ito ay alinsunod sa Article 100 ng Labor Code.
    Gaano katagal dapat ibigay ang isang benepisyo upang maituring itong kasanayan ng kumpanya? Walang tiyak na panahon na itinakda, ngunit ayon sa jurisprudence, kahit dalawang taon na pagbibigay ng benepisyo ay maaaring maituring na kasanayan na ng kumpanya. Ang mahalaga ay ang pagbibigay ay tuloy-tuloy, sinasadya, at alam ng employer na hindi sila obligadong ibigay ito.
    Ano ang epekto ng desisyon na ito sa mga empleyado? Nagbibigay ito ng proteksyon sa mga empleyado laban sa biglaang pagbawi ng mga benepisyo na kanilang natatanggap na. Kung naging kasanayan na ng kumpanya ang pagbibigay ng isang benepisyo, hindi na ito maaaring basta-basta bawiin.
    Maaari bang sabihin ng kumpanya na dahil sa system error kaya sila nakapagbigay ng benepisyo? Ayon sa Korte Suprema, hindi sapat ang simpleng sabihin na system error lamang ang dahilan, lalo na kung hindi ito sinusuportahan ng sapat na ebidensya. Lalo na kung regular na ina-audit ang financial statements ng kumpanya.
    Kung hindi nakasulat sa CBA ang isang benepisyo, maaari ba itong bawiin? Hindi, kung naging kasanayan na ng kumpanya ang pagbibigay ng benepisyo, kahit na hindi ito nakasulat sa CBA, hindi na ito maaaring basta-basta bawiin. Ang mahalaga ay ang naging gawi na ito ng kumpanya ay maituturing na bahagi na rin ng kontrata.
    Mayroon bang legal basis para sa desisyong ito? Oo, ang desisyon na ito ay nakabase sa Article 100 ng Labor Code (Prohibition against Elimination or Diminution of Benefits) at sa jurisprudence na nagpapaliwanag tungkol sa kasanayan ng kumpanya (company practice).

    Ang pagkakasanay sa isang benepisyo ay nangangahulugang dapat itong ipagpatuloy. Ipinapakita ng kasong ito na ang kasanayan ng kumpanya, kahit na hindi nakasulat, ay maaaring maging binding na obligasyon. Nagbibigay ito ng aral sa mga employer na maging maingat sa pagbibigay ng mga benepisyo, dahil maaaring maging sanhi ito ng permanenteng obligasyon sa hinaharap.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Nippon Paint Philippines, Inc. vs. Nippon Paint Philippines Employees Association [NIPPEA], G.R. No. 229396, June 30, 2021

  • Pagbabago sa Benefit ng Sasakyan: Kailan Ito Legal?

    Ang desisyon na ito ay tungkol sa kung labag sa batas ang pagbabago ng employer sa mga benepisyo ng empleyado. Ayon sa Korte Suprema, hindi lahat ng benepisyo ay permanente. Kung ang benepisyo ay hindi nakasaad sa kontrata o hindi naging kaugalian sa kompanya, maaaring baguhin ito ng employer. Sa madaling salita, kailangan malinaw na napagkasunduan ang isang benepisyo o matagal na itong ibinibigay para hindi ito basta-basta maalis o mabawasan. Ang kasong ito ay nagpapakita na kailangan suriin ang kontrata at gawi ng kompanya upang malaman kung may karapatan ang empleyado sa isang benepisyo.

    Ang Plano ng Sasakyan: Benepisyo Ba o Pribilehiyo Lamang?

    Tungkol ito sa isang empleyado, si Ma. Rollette G. Prudente, na tumanggap ng sasakyan mula sa kanyang employer, ang Home Credit Mutual Building and Loan Association. Sa paglipas ng panahon, nagbago ang patakaran ng Home Credit tungkol sa pagbibigay ng sasakyan. Dati, sagot ng kompanya ang buong halaga ng sasakyan, ngunit nagdesisyon silang magkaroon ng cost-sharing scheme kung saan babayaran ng empleyado ang 40% ng halaga. Kinuwestiyon ito ni Rollette, dahil aniya, pagbawas ito sa kanyang benepisyo na labag sa batas.

    Ang pangunahing tanong dito ay kung ang pagbabago ng Home Credit sa kanilang car plan ay labag sa Article 100 ng Labor Code, na nagbabawal sa pagbawas ng mga benepisyong tinatamasa ng mga empleyado. Upang masagot ito, sinuri ng Korte Suprema kung ang car plan ba ay isang benepisyong dapat panatilihin o isang pribilehiyo lamang na maaaring baguhin ng kompanya.

    Iginiit ni Rollette na ang pagbibigay ng sasakyan ay bahagi ng kanyang hiring package. Subalit, walang ebidensya na nagpapatunay dito. Ang kanyang kontrata ay walang nakasaad tungkol sa sasakyan. Kaya, hindi masasabing ito ay isang benepisyong nakasaad sa kontrata.

    Sinuri rin kung ang car plan ay naging company practice. Para masabi na company practice na ang isang benepisyo, kailangan itong ibinibigay nang consistent at deliberate sa loob ng mahabang panahon. Sa kaso ni Rollette, natuklasan na sa unang sasakyan lamang niya natanggap ang full company cost. Sa pangalawang sasakyan, nagkaroon na ng limitasyon ang kompanya, at pumayag naman si Rollette na bayaran ang excess sa limitasyon. Kaya, hindi naging consistent ang pagbibigay ng full company cost. Ibig sabihin, hindi ito naging company practice na dapat panatilihin.

    Kaya, ayon sa Korte Suprema, hindi labag sa batas ang pagbabago ng Home Credit sa kanilang car plan. Bagama’t protektado ng batas ang mga empleyado, hindi naman nito pinipigilan ang employer na gamitin ang kanilang management prerogative. Ayon sa Korte:

    ART. 100. Prohibition against Elimination or Diminution of Benefits. – Nothing in this Book shall be construed to eliminate or in any way diminish supplements, or other employee benefits being enjoyed at the time of promulgation of this Code.

    Binigyang-diin ng korte na kailangang balansehin ang proteksyon sa mga karapatan ng mga empleyado at ang karapatan ng mga employer na pamahalaan ang kanilang negosyo.

    Mahalagang tandaan na ang non-diminution rule ay applicable lamang kung ang benepisyo ay nakabatay sa express policy, written contract, o naging gawi na ng kumpanya. Hindi ito applicable kung ang benepisyo ay discretionary lamang o maaaring baguhin ng management.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagbabago ng employer sa car plan ay paglabag sa non-diminution rule.
    Ano ang non-diminution rule? Ipinagbabawal nito ang pagbawas sa mga benepisyong tinatamasa ng mga empleyado.
    Kailan masasabing company practice ang isang benepisyo? Kapag ito ay consistent at deliberate na ibinibigay sa mahabang panahon.
    Bahagi ba ng hiring package ang car plan ni Rollette? Hindi, walang nakasaad sa kanyang kontrata tungkol dito.
    Naging consistent ba ang pagbibigay ng full company cost sa sasakyan ni Rollette? Hindi, sa unang sasakyan lamang niya ito natanggap.
    Maaari bang baguhin ng employer ang mga benepisyo ng empleyado? Oo, kung hindi ito nakasaad sa kontrata o hindi naging company practice.
    Ano ang management prerogative? Karapatan ng employer na pamahalaan ang kanilang negosyo.
    Ano ang implikasyon ng kasong ito sa mga employer? Maaari silang magbago ng mga benepisyo kung hindi ito obligasyon.
    Ano ang implikasyon ng kasong ito sa mga empleyado? Hindi lahat ng benepisyo ay permanente at maaaring baguhin.

    Sa huli, ang kasong ito ay nagpapaalala na kailangan suriin ang mga kontrata at gawi ng kompanya upang malaman kung ano ang mga benepisyong may karapatan ang mga empleyado. Hindi lahat ng benepisyo ay permanente, at maaaring baguhin ito ng employer kung hindi ito nakasaad sa kontrata o hindi naging company practice.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: HOME CREDIT MUTUAL BUILDING AND LOAN ASSOCIATION VS. MA. ROLLETTE G. PRUDENTE, G.R No. 200010, August 27, 2020

  • Kasanayan ng Kumpanya Bilang Batayan sa Pagreretiro: PJI vs. De Guzman

    Ang kasong ito ay nagpapakita kung paano maaaring maging obligasyon ang isang kasanayan ng kumpanya, kahit na wala itong nakasulat na patakaran. Pinagtibay ng Korte Suprema na ang Philippine Journalists Inc. (PJI) ay dapat magbayad ng mga benepisyo sa pagreretiro sa dating mga empleyado na sina Erika Marie R. De Guzman at Edna Quirante, dahil sa matagal nang kasanayan ng kumpanya na magbigay ng mga benepisyo sa pagreretiro sa mga empleyado nito, kahit na hindi sila sakop ng Collective Bargaining Agreement (CBA). Ipinapakita ng desisyon na ito na dapat tuparin ng mga kumpanya ang kanilang mga pangako sa pamamagitan ng kasanayan, kahit na hindi ito nakasulat sa kontrata.

    Pagpabor sa mga Opisyal? Paglabag ng PJI sa Karapatan sa Pagreretiro

    Ang kasong ito ay nag-ugat sa hindi pagbabayad ng Philippine Journalists Inc. (PJI) ng mga benepisyo sa pagreretiro sa dalawa nitong empleyado, sina Erika Marie R. De Guzman at Edna Quirante. Kahit hindi sakop ng CBA, sinabi ng mga empleyado na dapat silang mabayaran dahil sa company practice o kasanayan ng PJI na magbigay ng mga benepisyo sa pagreretiro sa lahat ng empleyado, anuman ang posisyon. Tumanggi ang PJI, kaya umakyat ang kaso sa Korte Suprema. Ang pangunahing tanong: maaari bang pilitin ang isang kumpanya na magbayad ng benepisyo sa pagreretiro batay sa kasanayan, kahit na hindi ito nakasulat sa CBA o patakaran?

    Ayon sa PJI, hindi raw sakop ng CBA ang mga empleyado dahil sila ay hindi rank-and-file. Sinabi rin ng PJI na naghihirap sila sa pinansiyal, kaya hindi nila kayang magbayad. Ngunit hindi kinatigan ng Korte Suprema ang mga argumento ng PJI. Napag-alaman ng korte na nagkaroon ng kasanayan ang PJI na magbigay ng mga benepisyo sa pagreretiro sa mga empleyado, kahit hindi sila sakop ng CBA. Pinatunayan ito ng mga dating empleyado na tumanggap ng benepisyo, gaya nina Nepthalie Hernandez at Atty. Julie Interior-Madeja.

    Ang kasanayan na ito, ayon sa korte, ay nagiging bahagi na ng kontrata ng empleyado. Hindi ito maaaring basta-basta bawiin ng kumpanya. Ang legal na batayan dito ay ang Artikulo 100 ng Labor Code, na nagbabawal sa pagbawas ng mga benepisyong tinatanggap ng mga empleyado.

    Art. 100. Prohibition against elimination or diminution of benefits. – Nothing in this Book shall be construed to eliminate or in any way diminish supplements, or other employee benefits being enjoyed at the time of promulgation of this Code.

    Bukod pa rito, binigyang-diin ng Korte Suprema na hindi napatunayan ng PJI ang kanilang paghihirap sa pinansiyal. Ipinakita pa nga sa ibang kaso na nagkaroon ng renobasyon sa opisina, nagbigay ng merit increase sa mga empleyado, at nagkaroon ng Christmas party sa isang magarang hotel. Kung totoo ang pagkalugi, hindi sana ito nangyari.

    Idinagdag pa ng Korte Suprema na hindi makatarungan ang ginawa ng PJI. Inakala ng mga empleyado na maaari silang mag-optional retirement dahil sa kasanayan ng kumpanya. Sa halip na linawin ang sitwasyon, agad silang tinanggal ng PJI. Para sa korte, ito ay nagpapakita ng bad faith o hindi magandang intensyon.

    Sa madaling salita, ang desisyon ng Korte Suprema ay nagpapakita na ang isang kasanayan ng kumpanya ay maaaring maging obligasyon, kahit na wala itong nakasulat na patakaran. Dapat tuparin ng mga kumpanya ang kanilang mga pangako, at hindi nila maaaring bawiin ang mga benepisyo na tinatanggap ng mga empleyado.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung maaaring pilitin ang kumpanya na magbayad ng benepisyo sa pagreretiro batay sa kasanayan, kahit hindi ito nakasulat sa CBA o patakaran.
    Ano ang CBA? Ang Collective Bargaining Agreement (CBA) ay isang kasunduan sa pagitan ng kumpanya at ng unyon ng mga empleyado.
    Ano ang sinabi ng Labor Code tungkol sa pagbawas ng benepisyo? Ayon sa Artikulo 100 ng Labor Code, hindi maaaring bawasan ang mga benepisyong tinatanggap ng mga empleyado.
    Napatunayan ba ng PJI na naghihirap sila sa pinansiyal? Hindi. Hindi napatunayan ng PJI ang kanilang paghihirap sa pinansiyal.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa ginawa ng PJI? Sinabi ng Korte Suprema na hindi makatarungan at nagpapakita ng bad faith ang ginawa ng PJI.
    Ano ang kahalagahan ng kasong ito? Ipinapakita ng kasong ito na dapat tuparin ng mga kumpanya ang kanilang mga pangako, kahit na hindi ito nakasulat sa kontrata o patakaran.
    Ano ang optional retirement? Ang optional retirement ay ang pagreretiro ng isang empleyado bago ang edad ng compulsory retirement.
    Sino sina Erika Marie R. De Guzman at Edna Quirante? Sila ang mga empleyado ng PJI na nag-apply para sa optional retirement ngunit hindi binayaran ng kumpanya.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema? Ipinag-utos ng Korte Suprema sa PJI na bayaran ang mga benepisyo sa pagreretiro nina De Guzman at Quirante.

    Ang desisyong ito ay nagpapaalala sa mga kumpanya na ang kanilang mga aksyon at kasanayan ay maaaring magkaroon ng legal na implikasyon. Mahalagang maging transparent at makatarungan sa lahat ng empleyado, at tuparin ang mga pangako, kahit na hindi ito nakasulat.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Philippine Journalists Inc. v. Erika Marie R. de Guzman, G.R. No. 208027, April 01, 2019

  • Prinsipyo ng Hindi Pagbawas ng Benepisyo: Pagpapatibay ng Nakaugaliang Patakaran ng Maagang Pagreretiro

    Nilinaw ng Korte Suprema na kapag ang isang kumpanya ay may matagal nang kasanayan sa pagbibigay ng mga benepisyo sa maagang pagreretiro, dapat itong ipagpatuloy. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa prinsipyong hindi maaaring basta-basta na lamang alisin o bawasan ng mga employer ang mga benepisyong natatanggap ng mga empleyado, lalo na kung ito ay naging bahagi na ng nakaugaliang patakaran ng kumpanya. Ang kasong ito ay nagpapaalala sa mga employer na dapat nilang tuparin ang kanilang mga pangako at sa mga empleyado na mayroon silang karapatang ipagtanggol ang mga benepisyong matagal na nilang tinatamasa.

    Kailan Nagiging Karapat-dapat ang Nakaugaliang Benepisyo?: Ang Kwento ni Quintin Beltran

    Ang kasong ito ay umiikot sa petisyon ni Quintin V. Beltran laban sa AMA Computer College-Biñan/AMA Education System. Si Beltran, na naglingkod bilang School Administrator/Chief Operations Officer (COO) sa AMA-Biñan, ay naghain ng reklamo para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa pagreretiro, na sinasabing mayroon siyang karapatan dahil sa nakaugaliang patakaran ng AMA sa pagbibigay ng maagang pagreretiro. Ang pangunahing isyu sa kasong ito ay kung mayroon bang napatunayang matagal nang umiiral na patakaran ang AMA sa pagbibigay ng benepisyo sa maagang pagreretiro na nagbigay kay Beltran ng karapatan na tumanggap nito, kahit na hindi niya naabot ang mandatoryong edad ng pagreretiro o kinakailangang taon ng serbisyo ayon sa Labor Code.

    Ayon kay Beltran, bagama’t walang nakasulat na programa sa pagreretiro, matagal nang patakaran ng AMA na magbigay ng benepisyo sa maagang pagreretiro sa mga empleyado, kahit hindi pa sila umabot sa edad ng pagreretiro o nakapaglingkod ng 20 taon. Upang patunayan ito, nagpakita si Beltran ng mga affidavit mula sa dating mga empleyado ng AMA na sina Salvacion Miranda Catolico at Elsa Tan-Creencia, na kapwa nakatanggap ng maagang pagreretiro. Iginiit ng AMA na walang ganitong patakaran at ang pagbibigay ng benepisyo sa mga dating empleyado ay mga isolated cases lamang. Ang Korte Suprema ay humarap sa hamon na timbangin ang mga pahayag ni Beltran at ang katibayan ng kasanayan ng kumpanya laban sa pagtanggi ng AMA at kakulangan ng nakasulat na patakaran. Samakatuwid, mahalagang suriin ang pagpapatunay ng benepisyo sa maagang pagreretiro batay sa mga dating kasanayan at ang pagiging consistent nito upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa.

    Sinabi ng Korte Suprema na sa mga kaso ng paggawa, hindi mahigpit na sinusunod ang mga teknikal na patakaran ng pamamaraan. Sa kasong ito, pinahintulutan ng Korte Suprema ang paggamit ng mga affidavit na isinumite sa unang pagkakataon sa NLRC, dahil may sapat na paliwanag kung bakit naantala ang pagsumite ng mga ito at sapat na napatunayan ang alegasyon na ang AMA ay nagbibigay ng maagang pagreretiro bilang isang kasanayan ng kumpanya. Ayon sa Article 302 (dating Article 287) ng Labor Code, ang boluntaryong edad ng pagreretiro ay 60 taong gulang at ang mandatoryong edad ay 65 taong gulang. Dapat din nakapaglingkod ang empleyado ng hindi bababa sa limang taon sa kumpanya. Ngunit, malayang magbigay ang employer ng iba pang mga benepisyo sa pagreretiro, basta hindi ito mas mababa sa nakasaad sa Article 302. Idinagdag pa ng Korte, na ayon sa Article 100 ng Labor Code, hindi maaaring alisin o bawasan ang mga benepisyong natatanggap ng mga empleyado, lalo na kung ito ay nakaugalian na.

    Natuklasan ng Korte Suprema na si Beltran ay nakapagpatunay, sa pamamagitan ng substantial evidence, na mayroong matagal nang kasanayan ang AMA sa pagbibigay ng maagang pagreretiro sa mga empleyado na may hindi bababa sa 10 taon ng serbisyo, anuman ang edad. Ang mga affidavit nina Catolico at Creencia, kasama ang iba pang katibayan, ay sapat na upang patunayan ito. Bagaman hindi personal na nakumpirma ng mga empleyadong pinangalanan ang pagkakaloob ng kanilang maagang pagreretiro, ang mga affidavit nina Catolico at Creencia ay sapat bilang patunay dahil sila ay may mga posisyon sa pamamahala at ang haba ng kanilang serbisyo sa AMA. Higit pa rito, ang nabanggit ng Korte na ang pagsisinungaling sa nasabing affidavit ay walang kabuluhan dahil tinanggap na nila ang benepisyo ng pagreretiro at ito ang katotohanan.

    Pinagtibay din ng Korte Suprema ang karapatan ni Beltran sa moral at exemplary damages, pati na rin ang attorney’s fees, dahil kumilos ang AMA nang may masamang intensyon sa pagtanggi sa kahilingan ni Beltran para sa maagang pagreretiro at inakusahan pa siya ng pag-abandona sa kanyang posisyon. Dahil dito, pinanagot lamang ang AMA Education System para sa pagbabayad ng mga halagang iniutos ng korte, habang ang iba pang mga respondent ay hindi gagarantiya.

    Bilang resulta, ibinasura ng Korte Suprema ang mga naunang desisyon ng Court of Appeals (CA) at NLRC. Inutusan ang AMA Education System na bayaran si Beltran ng kanyang huling sahod, 13th month pay, benepisyo sa maagang pagreretiro, moral at exemplary damages, at attorney’s fees. Ang desisyong ito ay nagpapatibay sa prinsipyo ng hindi pagbawas ng benepisyo at nagbibigay proteksyon sa mga empleyado na umaasa sa nakaugaliang patakaran ng kanilang mga kumpanya.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung si Quintin Beltran ay may karapatan sa maagang pagreretiro batay sa nakaugaliang patakaran ng AMA, kahit na wala itong nakasulat na programa.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa kahalagahan ng hindi pagbawas ng benepisyo? Ang Korte Suprema ay nagbigay-diin sa kahalagahan ng proteksyon sa mga benepisyong tinatamasa ng mga empleyado, lalo na kung ang mga ito ay nagmula sa nakaugaliang patakaran ng kumpanya.
    Anong ebidensya ang ginamit upang patunayan ang kasanayan ng kumpanya sa pagbibigay ng maagang pagreretiro? Pangunahing ginamit ang mga affidavit ng dating mga empleyado na sina Salvacion Miranda Catolico at Elsa Tan-Creencia, na nagpatunay na sila ay nakatanggap ng maagang pagreretiro.
    Bakit pinahintulutan ng Korte Suprema ang paggamit ng mga affidavit na isinumite lamang sa NLRC? Dahil naipaliwanag ni Beltran ang pagkaantala ng pagsumite at sapat na napatunayan ang alegasyon tungkol sa kasanayan ng AMA.
    Ano ang batayan ng Korte Suprema sa pag-award ng moral at exemplary damages? Dahil sa masamang intensyon ng AMA sa pagtanggi sa kahilingan ni Beltran at sa maling akusasyon ng pag-abandona sa kanyang posisyon.
    Sino ang responsable para sa pagbabayad ng mga halagang iniutos ng korte? Ang AMA Education System lamang ang responsable para sa pagbabayad.
    Ano ang ibig sabihin ng "substantial evidence" sa kasong ito? Ang "substantial evidence" ay tumutukoy sa sapat na katibayan na maaaring tanggapin ng isang makatwirang isip upang patunayan ang isang katotohanan.
    Ano ang epekto ng desisyon na ito sa ibang mga empleyado na nagtatrabaho sa AMA o sa iba pang mga kumpanya? Pinoprotektahan nito ang mga empleyado na umaasa sa matagal nang kasanayan ng kanilang kumpanya sa pagbibigay ng mga benepisyo.

    Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa responsibilidad ng mga employer na sundin ang kanilang mga nakaugaliang patakaran, lalo na pagdating sa mga benepisyo ng mga empleyado. Sa pamamagitan ng pagpabor kay Beltran, pinalakas ng Korte Suprema ang karapatan ng mga empleyado na ipagtanggol ang kanilang mga benepisyo batay sa napatunayang kasanayan ng kumpanya. Kung kaya’t ang matibay na katibayan ng matagal nang gawi at pagiging consistent nito ay mahalaga sa proteksyon ng karapatan ng mga manggagawa.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Quintin V. Beltran vs AMA Computer College-Biñan/AMA Education System, G.R. No. 223795, April 03, 2019

  • Ang Pagpapasya sa Oras ng Trabaho: Karapatan ng Kumpanya at mga Benepisyo ng Manggagawa

    Ang kasong ito ay nagbibigay linaw tungkol sa karapatan ng isang kumpanya na magpasya sa oras ng trabaho ng mga empleyado nito, partikular na kung mayroon itong kasunduan sa paggawa (CBA) na nagtatakda ng mga kondisyon. Ipinasiya ng Korte Suprema na ang Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc. (CCBPI) ay may karapatang hindi na magtakda ng trabaho tuwing Sabado, dahil nakasaad sa CBA na ang pagtatrabaho sa Sabado ay nakabatay sa pangangailangan ng kumpanya. Hindi ito nangangahulugan na ang pagtatrabaho sa Sabado ay isang benepisyo na hindi maaaring alisin, lalo na kung ang pagbabayad para sa Sabado ay may kondisyon at hindi malayang ibinibigay. Ang desisyong ito ay mahalaga para sa mga kumpanya at unyon sa paggawa upang maunawaan ang saklaw ng kanilang mga kasunduan at ang mga karapatan ng bawat panig.

    Trabaho Tuwing Sabado: Kailangan ba Talaga o Nakaugalian Lang?

    Ang kasong ito ay tungkol sa pagtanggal ng CCBPI sa pagtatrabaho tuwing Sabado sa kanilang planta sa Iloilo. Sabi ng unyon ng mga manggagawa (ICCPELU), labag daw ito sa kanilang CBA, kung saan nakasaad na bahagi ng normal na linggo ng trabaho ang Sabado. Iginiit naman ng CCBPI na may karapatan silang magpasya kung kailangan magtrabaho sa Sabado batay sa kanilang pangangailangan. Kaya, ang pangunahing tanong dito ay: maaari bang tanggalin ng CCBPI ang pagtatrabaho tuwing Sabado, at maituturing bang pagbawas ito sa benepisyo ng mga manggagawa?

    Para sa CCBPI, malinaw sa CBA na opsyonal lamang ang pagtatrabaho sa Sabado. Binigyang-diin nila na ang opsyon na magtakda ng trabaho ay kasama rin ang karapatang huwag magtakda nito. Sabi pa nila, kung sapilitan ang pagtatrabaho sa Sabado, walang saysay ang mga salitang “kinakailangang magtrabaho” sa CBA. Nagbanggit din sila ng mga naunang kaso kung saan sinabi ng Korte Suprema na ang overtime ay hindi maituturing na benepisyo. Ayon sa CCBPI, hindi nila malayang ibinibigay ang bayad sa Sabado, kundi bilang kabayaran sa dagdag na serbisyo ng mga manggagawa.

    Sa kabilang banda, iginiit ng ICCPELU na mali ang interpretasyon ng CCBPI sa CBA. Sabi nila, ang normal na linggo ng trabaho ay binubuo ng Lunes hanggang Biyernes (8 oras bawat araw) at Sabado (4 oras). Ayon sa unyon, ang opsyon ng CCBPI ay para lamang sa pagtakda ng oras ng trabaho sa Sabado, hindi para alisin ito nang tuluyan. Dagdag pa nila, naging nakaugalian na ang pagtatrabaho sa Sabado, kaya ang pagtanggal nito ay pagbawas sa benepisyo ng mga manggagawa.

    Pinaboran ng Korte Suprema ang CCBPI. Ayon sa Korte, ang interpretasyon ng CBA na opsyonal ang pagtatrabaho sa Sabado ay mas makatwiran at naaayon sa kasunduan ng magkabilang panig. Binigyang-diin ng Korte ang Article 11, Section 1(c) ng CBA, kung saan nakasaad na may opsyon ang CCBPI na magtakda ng trabaho tuwing Sabado batay sa pangangailangan ng kumpanya.

    “It is further agreed that management has the option to schedule work on Saturdays on the basis of operational necessity.”

    Sabi ng Korte, kung ang intensyon ng magkabilang panig ay limitahan ang opsyon sa pagbabago lamang ng oras ng trabaho, dapat ay tinukoy nila ang terminong “oras ng trabaho” sa CBA. Isa pa, kung sapilitan ang pagtatrabaho sa Sabado, walang saysay ang mga salitang “kinakailangang magtrabaho sa Sabado” sa CBA.

    Dagdag pa ng Korte Suprema, hindi rin maaaring sabihin na ang pagtatrabaho sa Sabado ay naging nakaugalian na at bumubuo sa isang benepisyo. Hindi ang pagtatrabaho sa Sabado ang benepisyo, kundi ang premium pay (dagdag na bayad) na ibinibigay sa mga manggagawa. Para maituring na pagbawas sa benepisyo ang pagtanggal ng trabaho sa Sabado, dapat ay tinanggal ng CCBPI ang premium pay nang hindi inaalis ang mismong trabaho sa Sabado.

    Bukod pa rito, ang pagtatrabaho sa Sabado ay nakabatay sa kondisyon – ang pangangailangan ng kumpanya. Sinabi pa ng Korte Suprema na dapat matanggap lamang ng mga manggagawa ang kanilang sahod at premium pay kung sila ay pinayagang magtrabaho. Pinagtibay ng Korte ang prinsipyong “a fair day’s work for a fair day’s pay”, na nangangahulugang kung walang trabahong ginawa, walang sahod na dapat matanggap.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang Coca-Cola ay may karapatang tanggalin ang pagtatrabaho tuwing Sabado at kung ito ay maituturing na pagbawas sa benepisyo ng mga manggagawa.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa CBA? Ipinasiya ng Korte na ang CBA ay malinaw na nagbibigay sa Coca-Cola ng opsyon na magtakda ng trabaho tuwing Sabado batay sa pangangailangan ng kumpanya. Hindi sapilitan ang pagtatrabaho sa Sabado.
    Ang pagtatrabaho ba sa Sabado ay maituturing na benepisyo? Hindi. Ayon sa Korte Suprema, hindi ang mismong pagtatrabaho sa Sabado ang benepisyo, kundi ang dagdag na bayad o premium pay na ibinibigay sa mga manggagawa.
    Ano ang ibig sabihin ng “a fair day’s work for a fair day’s pay”? Kung walang trabahong ginawa, walang sahod na dapat matanggap. Ang mga manggagawa ay dapat bayaran lamang kung sila ay nagtrabaho.
    Maaari bang baguhin ng kumpanya ang iskedyul ng trabaho? Oo, kung nakasaad sa CBA na may karapatan ang kumpanya na magdesisyon batay sa pangangailangan ng negosyo. Ang karapatang ito ay dapat igalang.
    Ano ang epekto ng desisyong ito sa ibang kumpanya? Ang desisyong ito ay nagbibigay gabay sa mga kumpanya at unyon tungkol sa interpretasyon ng CBA at ang mga karapatan ng bawat panig sa pagpapasya tungkol sa oras ng trabaho.
    Paano kung hindi malinaw ang CBA? Dapat bigyang interpretasyon ang CBA na pabor sa mga manggagawa. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na dapat abusuhin ang karapatan ng kumpanya na magdesisyon.
    Ano ang dapat gawin kung may pagtatalo tungkol sa oras ng trabaho? Dapat mag-usap ang kumpanya at unyon upang maayos ang problema. Maaari ring humingi ng tulong sa National Conciliation and Mediation Board (NCMB).

    Ang desisyong ito ay nagpapakita na dapat balansehin ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa at ang karapatan ng kumpanya na pamahalaan ang kanilang negosyo. Ang CBA ay dapat sundin, ngunit dapat din itong bigyang-interpretasyon na makatwiran para sa parehong panig.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc. v. Iloilo Coca-Cola Plant Employees Labor Union (ICCPELU), G.R. No. 195297, December 05, 2018

  • Pagkilala sa Involuntary Separation: Hindi Awtomatikong Karapatan ang Ganting-Pala sa Boluntaryong Paghiwalay

    Sa isang desisyon na may malaking epekto sa mga empleyado, nagpasya ang Korte Suprema na ang mga manggagawang natanggal sa trabaho dahil sa retrenchment ay hindi awtomatikong entitled sa voluntary separation benefits maliban pa sa separation pay na natanggap na nila. Nilinaw ng Korte na ang boluntaryo at di-boluntaryong paghihiwalay ay magkaibang sitwasyon, at ang mga benepisyo para sa bawat isa ay hindi dapat pagsamahin maliban kung malinaw na nakasaad sa kontrata o patakaran ng kompanya. Ang desisyong ito ay nagbibigay linaw sa mga karapatan ng mga empleyado sa panahon ng retrenchment at nagtatakda ng limitasyon sa mga inaasahan ng mga manggagawa pagdating sa separation benefits.

    Pagkakamali Noon, Hindi Batayan Ngayon: Dapat Bang Bayaran Muli ang Dating Empleyado?

    Ang kasong ito ay nag-ugat sa Read-Rite Philippines, Inc., isang kompanya na nagmanupaktura ng magnetic heads para sa computer hard disks. Dahil sa pagkalugi, nagpatupad ang Read-Rite ng retrenchment program noong 1999, kung saan tinanggal sa trabaho ang maraming empleyado. Ang mga empleyadong ito ay binayaran ng involuntary separation benefits na katumbas ng isang buwang sahod kada taon ng serbisyo. Gayunpaman, mayroong ilang empleyado na nakatanggap din ng voluntary separation benefits, na nagtulak sa iba pang mga empleyado na magsampa ng reklamo dahil sa diskriminasyon.

    Ang pangunahing argumento ng mga nagreklamo ay dapat din silang makatanggap ng voluntary separation benefits, tulad ng mga empleyadong nabayaran noong 1999. Iginiit nila na ito ay naging patakaran na ng kompanya. Ngunit, ayon sa Korte Suprema, ang boluntaryo at di-boluntaryong paghihiwalay ay magkaibang bagay. Ang retrenchment, bilang isang anyo ng di-boluntaryong paghihiwalay, ay may sariling pamantayan para sa separation pay na nakasaad sa Labor Code:

    ART. 283. Closure of establishment and reduction of personnel. – … In case of retrenchment to prevent losses… the separation pay shall be equivalent to one (1) month pay or at least one-half (1/2) month pay for every year of service, whichever is higher.

    Idinagdag pa ng Korte na hindi dapat ituring na company practice ang minsang pagbabayad ng voluntary separation benefits sa ilang empleyado. Para maituring na company practice, dapat itong ginawa nang matagal na panahon at dapat may pagkakapare-pareho at intensyon.

    Bukod pa rito, binigyang-diin ng Korte Suprema ang bisa ng Release, Waiver and Quitclaim na pinirmahan ng mga nagreklamo. Maliban kung mapatunayang pinilit o nadaya ang isang empleyado sa pagpirma, ang quitclaim ay may bisa at dapat sundin. Dahil walang sapat na ebidensya para mapawalang-bisa ang mga quitclaim, dapat itong igalang bilang kasunduan sa pagitan ng mga partido.

    Ang desisyon ng Korte Suprema ay nagbigay-diin sa kahalagahan ng malinaw na patakaran ng kompanya tungkol sa separation benefits. Dapat ding tiyakin ng mga employer na sundin ang tamang proseso sa pagpapatupad ng retrenchment. Dapat ring maunawaan ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan at obligasyon pagdating sa separation benefits. Ang ganitong paglilinaw ay makakatulong para maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at legal na problema sa hinaharap.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung dapat bang bayaran ang mga empleyadong natanggal sa trabaho dahil sa retrenchment ng voluntary separation benefits, maliban pa sa separation pay na natanggap na nila.
    Ano ang pagkakaiba ng voluntary at involuntary separation? Ang voluntary separation ay kapag ang empleyado mismo ang nagpasyang umalis, habang ang involuntary separation ay kapag tinanggal ang empleyado dahil sa mga dahilan tulad ng retrenchment.
    Ano ang retrenchment? Ang retrenchment ay pagtanggal ng trabaho ng employer dahil sa pagkalugi ng kompanya o pagbawas ng gastos.
    Ano ang separation pay? Ito ay halagang ibinibigay sa empleyadong tinanggal sa trabaho dahil sa mga dahilan na hindi niya kasalanan, tulad ng retrenchment.
    Ano ang quitclaim? Ito ay dokumentong pinipirmahan ng empleyado na nagpapatunay na tinanggap na niya ang lahat ng benepisyong dapat sa kanya at hindi na siya maghahabol pa.
    Ano ang ibig sabihin ng company practice? Ito ay gawain o patakaran ng kompanya na matagal nang ginagawa at nagiging bahagi na ng mga benepisyo ng empleyado.
    May bisa ba ang quitclaim? Oo, maliban kung mapatunayang pinilit o nadaya ang empleyado sa pagpirma nito.
    Anong halaga ng separation pay ang dapat matanggap sa retrenchment? Ayon sa Labor Code, ito ay katumbas ng isang buwang sahod o kalahating buwang sahod para sa bawat taon ng serbisyo, alinman ang mas mataas.

    Sa pagtatapos, ang desisyon na ito ay nagbibigay-linaw sa mga karapatan at obligasyon ng mga employer at empleyado pagdating sa separation benefits. Mahalaga na magkaroon ng malinaw na patakaran at unawaan ng magkabilang panig ang mga ito upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan at legal na komplikasyon.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Read-Rite Philippines, Inc. v. Gina G. Francisco, G.R. No. 195457, August 16, 2017

  • Pagbibitiw o Pagpapaalis? Paglilinaw sa Konstruktibong Pagpapaalis at Karapatan sa Benepisyo sa Pagreretiro

    Nililinaw ng kasong ito na ang pagbibitiw o pagreretiro ay hindi maituturing na konstruktibong pagpapaalis maliban na lamang kung mapapatunayan na ang empleyado ay napilitang umalis dahil sa hindi makatarungang mga kondisyon sa trabaho. Higit pa rito, ang pagkakaroon ng karapatan sa benepisyo sa pagreretiro ay nakabatay sa batas, collective bargaining agreement (CBA), kontrata sa trabaho, o polisiya ng kompanya. Samakatuwid, kung walang legal na basehan, hindi maaaring pilitin ang kompanya na magbigay ng mas mataas na benepisyo kaysa sa nakasaad sa CBA o batas.

    Pag-akyat sa Posisyon: Ganting Pangarap o Daan Tungo sa Konstruktibong Pagpapaalis?

    Pinagtatalunan sa kasong ito kung ang mga petisyuner ay konstruktibong na-dismiss dahil hindi sila ang napili sa posisyon ng National Sales Director. Matagal nang naglilingkod sa Boie Takeda Chemicals, Inc. (BTCI) sina Ernesto Galang at Ma. Olga Jasmin Chan nang ma-promote si Edwin Villanueva sa nasabing posisyon. Iginiit nila na hindi kwalipikado si Villanueva at napilitan silang magretiro dahil sa mga pangyayari matapos itong ma-promote. Ang pangunahing tanong ay kung ang pagtanggi sa kanila sa promosyon at ang sumunod na pagretiro ay maituturing na konstruktibong pagpapaalis, at kung sila ay may karapatan sa mas mataas na retirement package.

    Sa ilalim ng batas, ang konstruktibong pagpapaalis ay nangyayari kapag ang isang empleyado ay nagbitiw o nagretiro dahil ang kanilang patuloy na pagtatrabaho ay naging imposible, hindi makatwiran, o hindi kanais-nais. Kailangang mapatunayan ng empleyado na ang kanilang pagbibitiw ay hindi boluntaryo at resulta ng hindi makatarungang mga aksyon ng employer, tulad ng diskriminasyon o hindi makatwirang pagtrato. Sa kasong ito, nabigo ang mga petisyuner na ipakita na sila ay napilitang magretiro dahil sa mga ganitong pangyayari.

    Ayon sa Korte Suprema, ang pagpili kay Villanueva ay bahagi ng prerogatibo ng management. Maliban kung may malinaw na pag-abuso sa diskresyon, hindi maaaring makialam ang mga korte sa desisyon ng employer kung sino ang ia-appoint sa isang posisyon. Ang ganitong prerogatibo ay mas lalo pang pinahahalagahan pagdating sa mga managerial positions, kung saan kailangan ang lubos na pagtitiwala ng kompanya. Bukod pa rito, natuklasan ng NLRC na ang pagpili kay Villanueva ay base sa rekomendasyon ng isang independent consulting agency.

    Hindi rin katanggap-tanggap ang argumento ng mga petisyuner na binantaan sila ng BTCI na sisantehin kapag hindi sila nagpakita ng mahusay na performance sa ilalim ng bagong National Sales Director. Ito ay simpleng paalala na kailangan nilang makipagtulungan sa bagong itinalagang opisyal, na normal lamang na gawin ng management upang mapanatili ang disiplina sa trabaho. Tungkol naman sa sinasabing diskriminasyon sa retirement package, kinilala ng Korte Suprema na ang karapatan sa retirement benefits ay nakabatay sa batas, CBA, kontrata sa trabaho, o polisiya ng kompanya.

    Sa kasong ito, napatunayan na natanggap na ng mga petisyuner ang mga benepisyo na naaayon sa CBA ng BTCI at BTCI Supervisory Union. Hindi rin napatunayan na ang pagbibigay ng mas mataas na benepisyo sa ibang empleyado ay isang established company practice. Ayon sa Korte Suprema, para maituring na company practice ang isang benepisyo, kailangang mapatunayan na ito ay ibinibigay sa loob ng mahabang panahon, nang tuloy-tuloy at sinasadya. Kaya naman, nabigo ang mga petisyuner na patunayan na sila ay may karapatan sa mas mataas na retirement package.

    Bilang resulta, ibinasura ng Korte Suprema ang petisyon at kinumpirma ang desisyon ng Court of Appeals na pumapabor sa BTCI. Ipinunto ng Korte na ang boluntaryong pagretiro ay hindi otomatikong nangangahulugan ng konstruktibong pagpapaalis, at ang karapatan sa benepisyo sa pagreretiro ay nakabatay sa mga legal na dokumento at napatunayang company practice. Ang kasong ito ay nagsisilbing paalala sa parehong employer at empleyado na kailangang sundin ang mga batas at kontrata pagdating sa mga usapin ng pagpapaalis at pagreretiro.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagretiro ng mga petisyuner ay maituturing na konstruktibong pagpapaalis, at kung sila ay may karapatan sa mas mataas na retirement package kaysa sa ibinigay sa kanila ng kompanya.
    Ano ang ibig sabihin ng konstruktibong pagpapaalis? Ang konstruktibong pagpapaalis ay nangyayari kapag ang empleyado ay napilitang magbitiw o magretiro dahil sa hindi makatarungang mga kondisyon sa trabaho o pagtrato ng employer.
    Ano ang kailangan patunayan para masabing may konstruktibong pagpapaalis? Kailangang mapatunayan ng empleyado na ang kanilang pagbibitiw ay hindi boluntaryo at resulta ng hindi makatarungang mga aksyon ng employer, tulad ng diskriminasyon o hindi makatwirang pagtrato.
    Ano ang prerogatibo ng management? Ito ang karapatan ng employer na magdesisyon tungkol sa mga bagay na may kinalaman sa negosyo, tulad ng pagpili kung sino ang ia-appoint sa isang posisyon.
    Paano natutukoy ang karapatan sa retirement benefits? Ang karapatan sa retirement benefits ay nakabatay sa batas, collective bargaining agreement (CBA), kontrata sa trabaho, o polisiya ng kompanya.
    Ano ang dapat patunayan para masabing ang isang benepisyo ay company practice? Kailangang mapatunayan na ang benepisyo ay ibinibigay sa loob ng mahabang panahon, nang tuloy-tuloy at sinasadya.
    Sino ang nagpapatunay ng konstruktibong pagpapaalis? Ang empleyado na nagsasabing sila ay konstruktibong napaalis ang siyang dapat magpatunay nito.
    Ano ang basehan ng retirement benefits sa kasong ito? Ang retirement benefits sa kasong ito ay nakabatay sa collective bargaining agreement (CBA) ng BTCI at BTCI Supervisory Union.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Galang v. Boie Takeda Chemicals, Inc., G.R No. 183934, July 20, 2016

  • Pagbabayad ng Komisyon sa Dolyar: Kailan Ito Legal at Kailangan?

    Kasanayan sa Kompanya na Magbayad sa Dolyar, Binding Kahit Walang Kontrata

    G.R. No. 160827, June 18, 2014


    Nagtatrabaho ka ba bilang sales agent at ang komisyon mo ay binabayaran sa dolyar? O ikaw ay isang employer na nagbabayad ng komisyon sa dolyar? Mahalagang malaman na kahit walang nakasulat na kasunduan, kung naging kasanayan na ng kompanya ang pagbabayad ng komisyon sa dolyar, ito ay mananatiling binding at legal. Ang rate ng palitan sa araw ng pagbabayad, hindi sa araw ng benta, ang siyang masusunod.

    Introduksyon

    Imagine mo na nagsumikap kang magbenta at kumita ng malaking komisyon, tapos malalaman mo na iba pala ang currency na ibabayad sa iyo o kaya naman ay iba ang exchange rate na gagamitin. Nakakadismaya, di ba? Sa kaso ng Netlink Computer Incorporated v. Eric Delmo, tinalakay ng Korte Suprema ang sitwasyon kung saan ang kasanayan ng kompanya sa pagbabayad ng komisyon sa US dollars ay naging legal at binding, kahit walang pormal na kontrata na nagsasaad nito. Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa karapatan ng mga empleyado pagdating sa pagbabayad ng komisyon at kung paano ito pinoprotektahan ng batas laban sa arbitraryong pagbabago ng patakaran ng kompanya.

    Legal na Konteksto: Republic Act No. 8183 at Prinsipyo ng Non-Diminution of Benefits

    Ang pangunahing batas na may kinalaman sa currency ng pagbabayad ay ang Republic Act No. 8183. Ayon dito:

    Seksyon 1. All monetary obligations shall be settled in the Philippine currency which is legal tender in the Philippines. However, the parties may agree that the obligation or transaction shall be settled in any other currency at the time of payment.

    Mula sa probisyong ito, malinaw na ang pangkalahatang tuntunin ay dapat bayaran ang lahat ng obligasyon sa Philippine Peso. Gayunpaman, pinapayagan ng batas ang pagbabayad sa ibang currency kung ito ay napagkasunduan ng magkabilang panig. Sa kasong ito, walang pormal na kasunduan na nagsasaad na ang komisyon ni Delmo ay babayaran sa US dollars. Kaya paano naging obligasyon pa rin ng Netlink na magbayad sa dolyar?

    Dito pumapasok ang prinsipyo ng non-diminution of benefits, na nakasaad sa Article 100 ng Labor Code:

    Article 100. Prohibition against elimination or diminution of benefits. – Nothing in this Book shall be construed to eliminate or in any way diminish supplements, or other employee benefits being enjoyed at the time of promulgation of this Code.

    Ang prinsipyong ito ay nagpoprotekta sa mga benepisyo na natatanggap na ng mga empleyado at hindi maaaring basta-basta itong bawasan o alisin ng employer. Kabilang sa mga “benepisyo” na ito ang mga kasanayan o practice ng kompanya na nakapagbibigay-pakinabang sa empleyado, kahit hindi ito nakasulat sa kontrata. Ang ganitong kasanayan ay nagiging bahagi na ng terms and conditions of employment.

    Sa madaling salita, kahit walang kontrata na nagsasabing dolyar ang bayad sa komisyon, kung matagal na itong ginagawa ng kompanya, at nakasanayan na ito, hindi na basta-basta pwedeng baguhin ito ng employer nang hindi lumalabag sa batas. Ang pagbabago rito ay maituturing na pagbawas ng benepisyo, na ipinagbabawal ng Labor Code.

    Detalye ng Kaso: Netlink v. Delmo

    Magsimula tayo sa simula. Si Eric Delmo ay nagtrabaho sa Netlink Computer Incorporated bilang account manager noong 1991. Ang trabaho niya ay maghanap ng kliyente at magbenta ng produkto at serbisyo ng Netlink. Hindi siya required mag-time card dahil madalas siyang nasa field. Nakabenta siya ng milyon-milyong piso at kumita ng komisyon, bahagi nito ay sa dolyar (US$7,588.30). Nang singilin niya ang komisyon, hindi siya binayaran agad ng Netlink, at binigyan lang siya ng partial cash advances. Pagkatapos nito, nagsimula na siyang pintasan at paratangan ng Netlink, hanggang sa hindi na siya pinapasok sa opisina noong 1996. Dahil dito, nag-file si Delmo ng kasong illegal dismissal.

    Depensa naman ng Netlink, may patakaran daw sila sa oras ng trabaho at dapat mag-punch in at out ang mga empleyado. Sinabi rin nilang nalulugi sila sa benta ni Delmo dahil mahal daw ang equipment, at hindi pa raw bayad ang pinakamalaking kliyente niya. Ayon pa sa Netlink, naging pabaya na raw si Delmo sa trabaho.

    Desisyon ng Labor Arbiter: Pinaboran ng Labor Arbiter si Delmo. Idineklara siyang illegally dismissed at inutusan ang Netlink na i-reinstate siya at bayaran ng backwages, 13th month pay, at unpaid commissions na nagkakahalagang P993,558.89 at US$7,588.30, pati attorney’s fees.

    Desisyon ng NLRC: Binago ng National Labor Relations Commission (NLRC) ang desisyon. Sinabi nilang may valid cause para i-terminate si Delmo, kaya inalis ang reinstatement at backwages. Pero pinanatili ang pagbabayad ng komisyon (Peso at Dolyar), 13th month pay (para sa 1996 lang), at attorney’s fees, at nagdagdag ng P2,000 bilang indemnity dahil hindi nasunod ang procedural due process.

    Desisyon ng Court of Appeals (CA): Umapela ang Netlink sa CA. Binago ulit ng CA ang desisyon ng NLRC. Sinabi ng CA na ang komisyon sa isang malaking kliyente (ALCATEL) ay hindi pa dapat bayaran dahil hindi pa raw bayad ang ALCATEL sa Netlink. Binawasan din ang ibang komisyon dahil may advance payment na raw si Delmo. Inalis din ang 13th month pay para sa 1997 at 1998 dahil terminated na raw si Delmo for cause (pero walang due process). Gayunpaman, pinanindigan ng CA na dapat bayaran ang komisyon sa US dollars at dapat ang exchange rate sa araw ng pagbabayad ang gamitin, hindi sa araw ng benta. Pati ang attorney’s fees ay pinanatili.

    Hindi sumang-ayon ang Netlink sa desisyon ng CA at umakyat sila sa Korte Suprema. Ang pangunahing argumento nila ay dapat daw ang exchange rate sa araw ng benta ang gamitin sa pag-compute ng komisyon sa dolyar, hindi sa araw ng pagbabayad. Tinutulan din nila ang pag-award ng attorney’s fees.

    Sa desisyon ng Korte Suprema, pinanigan nila ang CA at NLRC sa puntong dapat bayaran si Delmo ng komisyon sa US dollars at ang exchange rate sa araw ng pagbabayad ang dapat gamitin. Ayon sa Korte Suprema:

    “There was no written contract between Netlink and Delmo stipulating that the latter’s commissions would be paid in US dollars. The absence of the contractual stipulation notwithstanding, Netlink was still liable to pay Delmo in US dollars because the practice of paying its sales agents in US dollars for their US dollar-denominated sales had become a company policy.”

    Idinagdag pa ng Korte Suprema na ang kasanayan ng Netlink na magbayad ng komisyon sa dolyar ay naging “company practice” na, at hindi na ito pwedeng basta-basta baguhin dahil sa prinsipyo ng non-diminution of benefits. Pinagtibay rin ng Korte Suprema ang award ng attorney’s fees dahil napilitan si Delmo na magdemanda para maipagtanggol ang kanyang karapatan.

    Praktikal na Implikasyon: Ano ang Dapat Mong Malaman?

    Ang kasong ito ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral para sa mga employer at empleyado:

    Para sa mga Employer:

    • Kung plano mong magbayad ng komisyon sa foreign currency, mas mainam na isulat ito sa kontrata ng empleyado para malinaw ang usapan.
    • Kung nakasanayan na ng kompanya ang magbayad ng komisyon sa foreign currency, kahit walang kontrata, mahihirapan na itong baguhin o alisin dahil protektado ito ng prinsipyo ng non-diminution of benefits.
    • Ang exchange rate na gagamitin sa pag-convert ng foreign currency sa Peso ay ang rate sa araw ng pagbabayad, maliban na lang kung may ibang napagkasunduan.

    Para sa mga Empleyado:

    • Alamin ang patakaran ng kompanya tungkol sa pagbabayad ng komisyon, lalo na kung ito ay sa foreign currency.
    • Kung ang kompanya ay nakasanayan nang magbayad ng komisyon sa foreign currency, magkaroon ng record o patunay nito (tulad ng payslip, memo, o testimony ng ibang empleyado). Ito ay makakatulong kung sakaling magkaroon ng problema sa pagbabayad.
    • Kung hindi binabayaran nang tama ang iyong komisyon, o binabago ang patakaran nang walang abiso at walang legal na basehan, may karapatan kang mag-file ng reklamo sa Department of Labor and Employment (DOLE) o sa korte.

    Key Lessons

    • Company Practice Matters: Kahit walang written contract, ang matagal nang kasanayan ng kompanya sa pagbabayad ng benepisyo ay nagiging binding.
    • Non-Diminution of Benefits: Hindi pwedeng basta-basta bawasan o alisin ang mga benepisyong nakasanayan na ng mga empleyado.
    • Exchange Rate at Time of Payment: Kung walang ibang kasunduan, ang exchange rate sa araw ng pagbabayad ang dapat gamitin sa foreign currency commissions.

    Frequently Asked Questions (FAQs)

    Tanong 1: Kung walang kontrata na nagsasabing dolyar ang komisyon ko, pero lagi naman akong binabayaran sa dolyar, legal ba yun?

    Sagot: Oo, legal yun. Ayon sa kasong Netlink v. Delmo, kung naging kasanayan na ng kompanya ang magbayad ng komisyon sa dolyar, kahit walang kontrata, obligado pa rin silang ituloy ito dahil sa prinsipyo ng non-diminution of benefits.

    Tanong 2: Pwede bang bigla na lang baguhin ng kompanya ang currency ng komisyon ko mula dolyar sa piso?

    Sagot: Hindi basta-basta pwede. Kung matagal na kayong binabayaran sa dolyar, at ito ay naging kasanayan na ng kompanya, ang pagbabago nito ay maaaring ituring na pagbawas ng benepisyo, na ipinagbabawal ng Labor Code.

    Tanong 3: Anong exchange rate ang dapat gamitin kung dolyar ang komisyon ko?

    Sagot: Ang exchange rate na dapat gamitin ay ang rate sa araw ng pagbabayad, maliban na lang kung may napagkasunduan kayong ibang rate.

    Tanong 4: Paano kung ang kontrata ko ay nagsasabing piso ang komisyon ko, pero gusto ko dolyar?

    Sagot: Kung nakasaad sa kontrata na piso ang komisyon mo, yun ang masusunod. Mahalaga na maging malinaw sa kontrata ang currency at terms ng komisyon.

    Tanong 5: Ano ang dapat kong gawin kung sa tingin ko ay hindi tama ang pagbabayad ng komisyon sa akin?

    Sagot: Pwede kang kumonsulta sa isang abogado o kaya ay dumulog sa DOLE para humingi ng tulong at payo. Maaari ring mag-file ng reklamo kung kinakailangan.

    May katanungan ka ba tungkol sa pagbabayad ng komisyon o iba pang usaping labor law? Huwag mag-atubiling kumonsulta sa ASG Law! Kami ay eksperto sa labor law at handang tumulong sa iyo. Makipag-ugnayan sa amin ngayon din para sa konsultasyon. Email: hello@asglawpartners.com. Bisitahin ang aming contact page dito.




    Source: Supreme Court E-Library

    This page was dynamically generated

    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Proteksyon sa Benepisyo ng Empleyado: Ano ang Non-Diminution Rule?

    Hindi Dapat Bawasan ang Benepisyo: Pag-unawa sa Non-Diminution Rule

    G.R. No. 181806, March 12, 2014 – WESLEYAN UNIVERSITY PHILIPPINES VS. WESLEYAN UNIVERSITY- PHILIPPINES FACULTY AND STAFF ASSOCIATION

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na ba na biglang bawasan ang mga benepisyong natatanggap mo sa trabaho? Isipin mo na lang, matagal ka nang nagtatrabaho at nakasanayan mo na ang ilang pribilehiyo, tapos bigla na lang itong aalisin o babawasan. Sa ganitong sitwasyon pumapasok ang konsepto ng “Non-Diminution Rule” sa batas ng paggawa. Ang kaso ng Wesleyan University Philippines vs. Wesleyan University-Philippines Faculty and Staff Association ay nagbibigay linaw sa proteksyong ito ng mga manggagawa laban sa arbitraryong pagbawas ng benepisyo. Ang sentro ng usapin dito ay kung maaaring basta-basta na lamang baguhin ng employer ang mga benepisyong ibinibigay sa ilalim ng Collective Bargaining Agreement (CBA) at nakagawiang patakaran.

    LEGAL NA KONTEKSTO: ANG NON-DIMINUTION RULE

    Ang “Non-Diminution Rule” ay nakasaad sa Article 100 ng Labor Code of the Philippines. Ayon dito:

    “ART. 100. PROHIBITION AGAINST ELIMINATION OR DIMINUTION OF BENEFITS. – Nothing in this Book shall be construed to eliminate or in any way diminish supplements, or other employee benefits being enjoyed at the time of promulgation of this Code.”

    Sa simpleng salita, hindi maaaring basta-basta bawasan o alisin ng employer ang mga benepisyong natatanggap na ng mga empleyado noong panahon na naipasa ang Labor Code. Ang prinsipyong ito ay naglalayong protektahan ang kapakanan ng mga manggagawa at pigilan ang employers na unilateral na bawasan ang kanilang mga benepisyo. Ngunit kailan ba masasabing sakop ng Non-Diminution Rule ang isang benepisyo? Ayon sa Korte Suprema, ang benepisyo ay protektado kung ito ay:

    1. Nakasaad sa nakasulat na patakaran ng kompanya;
    2. Nakasaad sa isang kontrata, tulad ng CBA; o
    3. Naging nakagawiang patakaran o “company practice” na.

    Ang “company practice” ay nabubuo kung ang employer ay kusang-loob at paulit-ulit na nagbibigay ng benepisyo sa loob ng mahabang panahon. Hindi ito basta-basta naibibigay nang minsanan lamang o dahil lamang sa pagkakamali.

    PAGHIMAY SA KASO: WESLEYAN UNIVERSITY PHILIPPINES VS. WESLEYAN UNIVERSITY- PHILIPPINES FACULTY AND STAFF ASSOCIATION

    Sa kasong ito, ang Wesleyan University Philippines (WUP) at ang kanilang unyon ng mga empleyado na Wesleyan University-Philippines Faculty and Staff Association (WU-PFSA) ay mayroong CBA. Sa CBA, nakasaad ang mga benepisyo ng mga empleyado, kabilang na ang vacation leave at sick leave, at retirement benefits.

    Noong 2005, naglabas ang WUP ng isang memorandum na nagbabago sa patakaran sa vacation leave at sick leave. Ayon sa bagong patakaran, hindi na awtomatiko ang pag-earn ng leave credits, at kailangan itong ipunin buwan-buwan. Dahil dito, kinwestyon ng WU-PFSA ang memorandum dahil umano’y labag ito sa CBA at sa nakagawiang patakaran. Bukod pa rito, inanunsyo rin ng WUP ang pagpapatupad ng “one-retirement policy,” kung saan isang retirement benefit na lamang ang ibibigay sa mga empleyado, taliwas sa nakagawian na dalawang retirement benefits (mula sa PERAA at CBA).

    Dahil hindi nagkasundo, dinala ang usapin sa Voluntary Arbitrator. Nagdesisyon ang Arbitrator na pabor sa unyon, na nagpapawalang-bisa sa memorandum at sa “one-retirement policy.” Umapela ang WUP sa Court of Appeals (CA), ngunit kinatigan din ng CA ang desisyon ng Arbitrator. Kaya naman, umakyat ang kaso sa Korte Suprema.

    Ang Argumento ng Wesleyan University Philippines (Petitioner):

    • Iisa lamang ang retirement plan, ang PERAA at CBA retirement plan ay pareho lang.
    • Walang nakagawiang patakaran na nagbibigay ng dalawang retirement benefits.
    • Kung may naibigay mang dalawang retirement benefits, ito ay dahil lamang sa pagkakamali.
    • Ang memorandum sa vacation at sick leave ay naaayon sa umiiral na patakaran.

    Ang Argumento ng Wesleyan University-Philippines Faculty and Staff Association (Respondent):

    • Mayroong dalawang magkaibang retirement plans: PERAA at CBA retirement plan.
    • Matagal na nilang nakagawian ang pagbibigay ng dalawang retirement benefits.
    • Ang memorandum sa vacation at sick leave ay arbitraryo at labag sa CBA.

    DESISYON NG KORTE SUPREMA

    Ipinanalo ng Korte Suprema ang unyon at kinatigan ang desisyon ng CA at Voluntary Arbitrator. Ayon sa Korte Suprema, napatunayan ng unyon sa pamamagitan ng mga affidavits na matagal na ngang nakagawian ng WUP ang pagbibigay ng dalawang retirement benefits. Hindi rin nakapagpakita ng sapat na ebidensya ang WUP para pabulaanan ito.

    Dagdag pa ng Korte Suprema, “the granting of two retirement benefits to retiring employees had already ripened into a consistent and deliberate practice.” Dahil dito, sakop ito ng Non-Diminution Rule, at hindi maaaring basta-basta itong alisin o bawasan ng WUP nang walang pahintulot ng unyon.

    Kaugnay naman ng memorandum sa vacation at sick leave, sinabi ng Korte Suprema na labag ito sa CBA. Malinaw sa CBA na ang mga empleyado ay may 15 araw na vacation leave at 15 araw na sick leave kada taon. Ang memorandum ay nagdagdag ng limitasyon na hindi napagkasunduan sa CBA, kaya’t ito ay invalid.

    Binigyang-diin ng Korte Suprema ang kahalagahan ng CBA bilang batas sa pagitan ng employer at unyon, at ang proteksyon na ibinibigay ng Non-Diminution Rule sa mga benepisyo ng mga manggagawa.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: ANO ANG MAAARING MAKATUTUHANAN NATIN DITO?

    Ang kasong ito ay nagpapaalala sa mga employers na hindi basta-basta maaaring bawasan o alisin ang mga benepisyong nakasaad sa CBA o naging nakagawiang patakaran. Mahalagang tandaan ang mga sumusunod:

    • Para sa mga Empleyado: Alamin ang inyong mga benepisyo na nakasaad sa CBA, company policy, o nakagawiang patakaran. Kung may bawas o pagbabago, agad itong ipaalam sa inyong unyon o sa DOLE.
    • Para sa mga Employers: Maging maingat sa pagbabago ng mga benepisyo. Kung ito ay nakasaad sa CBA o nakagawiang patakaran, kailangan ang konsultasyon at kasunduan ng unyon bago ito baguhin. Ang unilateral na pagbabago ay maaaring mapawalang-bisa.

    MGA MAHAHALAGANG ARAL:

    • Protektado ng batas ang mga benepisyo. Hindi basta-basta maaaring bawasan o alisin ang mga benepisyong nakasaad sa CBA, company policy, o nakagawiang patakaran dahil sa Non-Diminution Rule.
    • Ang nakagawiang patakaran ay may bigat sa batas. Kahit walang nakasulat na patakaran, kung naging nakagawian na ang pagbibigay ng isang benepisyo, protektado rin ito.
    • Konsultasyon at kasunduan ay kailangan sa pagbabago ng benepisyo. Hindi maaaring unilateral na magdesisyon ang employer kung may pagbabago sa benepisyo na sakop ng CBA o nakagawiang patakaran.

    MGA KARANIWANG TANONG (FAQ)

    Tanong 1: Ano ang Collective Bargaining Agreement (CBA)?
    Sagot: Ito ay kasunduan sa pagitan ng employer at ng unyon ng mga empleyado na naglalaman ng mga terms and conditions of employment, tulad ng sahod, benepisyo, at iba pang kondisyon sa trabaho.

    Tanong 2: Ano ang ibig sabihin ng “nakagawiang patakaran” o “company practice”?
    Sagot: Ito ay mga benepisyong kusang-loob at paulit-ulit na ibinibigay ng employer sa loob ng mahabang panahon, na nagiging bahagi na ng kondisyon ng pagtatrabaho.

    Tanong 3: Maaari bang bawasan ang benepisyo kung nalulugi ang kompanya?
    Sagot: Hindi basta-basta. Kailangan pa rin ang konsultasyon at kasunduan ng unyon. May proseso na dapat sundin at kailangang mapatunayan na talagang nalulugi ang kompanya.

    Tanong 4: Paano kung ang benepisyo ay naibigay dahil sa pagkakamali?
    Sagot: Kung napatunayan na pagkakamali lamang, at agad itong itinuwid pagkatapos madiskubre, maaaring hindi ito ituring na nakagawiang patakaran.

    Tanong 5: Saan ako maaaring lumapit kung binawasan ang benepisyo ko nang walang pahintulot?
    Sagot: Maaaring lumapit sa inyong unyon (kung mayroon) o direktang magreklamo sa Department of Labor and Employment (DOLE).

    Naranasan mo bang magkaroon ng problema sa benepisyo sa trabaho? Ang ASG Law ay eksperto sa mga usaping Labor Law at handang tumulong sa iyo. Para sa konsultasyon, maaari kang mag-email sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.



    Source: Supreme Court E-Library

    This page was dynamically generated

    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Limitasyon ng Prerogatibo ng Management: Kailan Hindi Pwedeng Basta-basta Alisin ang Benepisyo ng Empleyado

    Hindi Absoluto ang Prerogatibo ng Management: Pagtanggal ng Benepisyo Dapat May Balanse sa Karapatan ng Empleyado

    G.R. No. 198783, April 15, 2013

    INTRODUKSYON

    Isipin mo na lang, matagal ka nang nagtatrabaho sa isang kumpanya at nakasanayan mo na ang ilang kaginhawahan sa iyong trabaho. Bigla na lang, sinabi ng management na aalisin na ito dahil sa bagong programa o polisiya. Pwede ba ‘yun? Ang kasong ito ng Royal Plant Workers Union laban sa Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc. Cebu Plant ay tumatalakay sa limitasyon ng tinatawag na “management prerogative” pagdating sa pagtanggal ng mga benepisyo na nakasanayan na ng mga empleyado.

    Sa kasong ito, inalis ng Coca-Cola Cebu Plant ang mga upuan na matagal nang ginagamit ng mga bottling operator. Ayon sa kumpanya, ito ay bahagi ng kanilang “I Operate, I Maintain, I Clean” program at para maiwasan daw ang pagtulog ng mga operator sa trabaho. Hindi pumayag ang unyon ng mga manggagawa at dinala ang usapin sa korte. Ang pangunahing tanong dito: Tama ba ang pagtanggal ng upuan bilang bahagi ng management prerogative, o labag ito sa karapatan ng mga manggagawa?

    LEGAL NA KONTEKSTO: ANO ANG MANAGEMENT PREROGATIVE AT BENEPISYO NG EMPLEYADO?

    Ang “management prerogative” ay tumutukoy sa karapatan at kalayaan ng management na magdesisyon at magpatupad ng mga patakaran para sa ikagaganda ng negosyo. Kasama rito ang pagpapasya tungkol sa paraan ng trabaho, mga regulasyon, at maging ang pagtanggal o pagbabago ng ilang benepisyo. Ayon sa Korte Suprema, malawak ang saklaw ng management prerogative, ngunit hindi ito absoluto. Hindi ito pwedeng gamitin para labagin ang batas, ang collective bargaining agreement (CBA), o ang karapatan ng mga manggagawa.

    Sa kabilang banda, pinoprotektahan naman ng Labor Code ang mga “benepisyo” ng mga empleyado. Ayon sa Article 100 ng Labor Code, “Prohibition against elimination or diminution of benefits. – Nothing in this Book shall be construed to eliminate or in any way diminish supplements, or other employee benefits being enjoyed at the time of promulgation of this Code.” Ibig sabihin, hindi basta-basta pwedeng alisin o bawasan ng employer ang mga benepisyong natatanggap na ng mga empleyado noong panahon na pinagtibay ang Labor Code. Ang layunin nito ay protektahan ang mga manggagawa mula sa arbitraryong pagbabago ng mga kondisyon ng kanilang pagtatrabaho.

    Mahalaga ring tandaan ang konsepto ng “company practice” o nakaugaliang gawain sa kumpanya. Kung ang isang benepisyo ay matagal nang ibinibigay at nakasanayan na ng kumpanya, kahit hindi ito nakasulat sa CBA o kontrata, maaari itong ituring na “voluntary company practice” na hindi basta-basta pwedeng alisin. Ang tagal ng panahon at ang paulit-ulit na pagbibigay ng benepisyo ay nagpapakita na ito ay naging bahagi na ng kondisyon ng pagtatrabaho.

    PAGBUKLAS SA KASO: ROYAL PLANT WORKERS UNION VS. COCA-COLA

    Mula 1974 at 1988, binigyan ng upuan ang mga bottling operator sa Coca-Cola Cebu Plant. Noong 2008, biglang inalis ang mga upuan dahil sa direktiba mula sa national office ng Coca-Cola, bilang bahagi ng “I Operate, I Maintain, I Clean” program. Layunin daw nito na mas maging aktibo ang mga operator sa pag-iinspeksyon ng mga makina at maiwasan ang pagtulog sa trabaho.

    Naghain ng reklamo ang Royal Plant Workers Union sa grievance machinery ng CBA. Dahil hindi naayos, dinala nila ito sa Voluntary Arbitration Panel. Pumabor ang Arbitration Committee sa unyon, at sinabing hindi valid ang pagtanggal ng upuan dahil ito ay “company practice” na matagal nang nakasanayan. Ayon sa Arbitration Committee:

    “Wherefore, the undersigned rules in favor of ROPWU declaring that the removal of the operators chairs is not valid. CCBPI is hereby ordered to restore the same for the use of the operators as before their removal in 2008.”

    Umapela naman ang Coca-Cola sa Court of Appeals (CA). Binaliktad ng CA ang desisyon ng Arbitration Committee. Sinabi ng CA na ang pagtanggal ng upuan ay valid exercise ng management prerogative. Ayon sa CA:

    “WHEREFORE, premises considered, the petition is hereby GRANTED and the Decision, dated 11 June 2010, of the Arbitration Committee in AC389-VII-09-10-2009D is NULLIFIED and SET ASIDE. A new one is entered in its stead SUSTAINING the removal of the chairs of the bottling operators from the manufacturing/production line.”

    Hindi rin sumang-ayon ang unyon at umakyat sila sa Korte Suprema.

    DESISYON NG KORTE SUPREMA: PABOR SA COCA-COLA, PERO MAY ARAL

    Kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals. Sinabi ng Korte na ang pagtanggal ng upuan ay valid exercise ng management prerogative. Binigyang-diin ng Korte na hindi absoluto ang management prerogative, pero sa kasong ito, nakita nilang ginawa ito ng Coca-Cola nang may “good faith” at hindi para tanggalan ng karapatan ang mga manggagawa. Ayon sa Korte Suprema:

    “In the present controversy, it cannot be denied that CCBPI removed the operators’ chairs pursuant to a national directive and in line with its “I Operate, I Maintain, I Clean” program, launched to enable the Union to perform their duties and responsibilities more efficiently. The chairs were not removed indiscriminately. They were carefully studied with due regard to the welfare of the members of the Union.”

    Binigyang-diin din ng Korte na hindi nilabag ng Coca-Cola ang Labor Code o CBA. Walang batas na nag-uutos na magbigay ng upuan para sa mga bottling operator na lalaki (tanging para sa kababaihan lang sa ilalim ng Article 132 ng Labor Code). Bukod pa rito, binawi man ang upuan, binawasan naman ang oras ng trabaho at dinagdagan ang break time ng mga operator. Kaya, hindi masasabing napabayaan ang kapakanan ng mga manggagawa.

    Gayunpaman, mahalagang tandaan na hindi basta-basta pinayagan ng Korte Suprema ang pagtanggal ng benepisyo. Binusisi nila ang mga pangyayari at nakita na may makatwirang dahilan ang Coca-Cola at hindi ito basta kapritso lamang. Kung walang sapat na basehan at ang layunin lang ay tanggalan ng benepisyo ang mga empleyado, malamang na iba ang magiging desisyon ng Korte.

    PRAKTICAL NA IMPLIKASYON: ANO ANG DAPAT GAWIN NG MGA NEGOSYO AT EMPLEYADO?

    Para sa mga negosyo, ang kasong ito ay paalala na kahit malawak ang management prerogative, hindi ito lisensya para basta-basta na lang magtanggal ng mga benepisyong nakasanayan na ng mga empleyado. Kung magbabago man ng patakaran o magtatanggal ng benepisyo, dapat may sapat na basehan, may konsultasyon sa mga empleyado o unyon, at dapat isaalang-alang ang kapakanan ng mga manggagawa. Hindi rin dapat labagin ang batas, CBA, o ang prinsipyo ng “fair play.”

    Para naman sa mga empleyado, mahalagang maging pamilyar sa konsepto ng “company practice” at kung paano ito pinoprotektahan ng batas. Kung may benepisyong matagal nang nakasanayan, hindi ito basta-basta pwedeng alisin. Kung tanggalin man ito, may karapatan ang mga empleyado na kwestyunin ito at idulog sa tamang forum, tulad ng grievance machinery, NCMB, o korte.

    MGA MAHAHALAGANG ARAL

    • Hindi Absoluto ang Management Prerogative: May limitasyon ang karapatan ng management at hindi ito pwedeng gamitin para labagin ang batas o karapatan ng mga empleyado.
    • Proteksyon sa Benepisyo ng Empleyado: Pinoprotektahan ng Labor Code ang mga benepisyong nakasanayan na ng mga empleyado, lalo na kung ito ay naging “company practice.”
    • Importansya ng “Good Faith”: Sa pag-exercise ng management prerogative, dapat laging isinasaalang-alang ang “good faith” at kapakanan ng mga empleyado.
    • Konsultasyon at Komunikasyon: Mahalaga ang konsultasyon at komunikasyon sa mga empleyado o unyon bago magpatupad ng mga pagbabago na makaaapekto sa kanilang benepisyo.

    MGA KARANIWANG TANONG (FAQ)

    Tanong 1: Ano ang ibig sabihin ng “management prerogative”?

    Sagot: Ito ang karapatan at kalayaan ng management na magdesisyon at magpatupad ng mga patakaran para sa ikagaganda ng negosyo, kasama ang aspeto ng empleyo.

    Tanong 2: Pwede bang basta-basta tanggalin ng kumpanya ang mga benepisyo ng empleyado?

    Sagot: Hindi basta-basta. Kung ang benepisyo ay matagal nang ibinibigay at naging “company practice” na, mahirap itong tanggalin. Kailangan ng sapat na basehan at dapat isaalang-alang ang karapatan ng mga empleyado.

    Tanong 3: Ano ang “company practice”?

    Sagot: Ito ang mga benepisyo o kaginhawahang matagal nang ibinibigay at nakasanayan na ng kumpanya, kahit hindi ito nakasulat sa CBA o kontrata.

    Tanong 4: Ano ang Article 100 ng Labor Code?

    Sagot: Ito ang probisyon ng Labor Code na nagbabawal sa pagtanggal o pagbawas ng mga benepisyong natatanggap na ng mga empleyado noong panahon na pinagtibay ang Labor Code.

    Tanong 5: Ano ang dapat gawin kung tinanggal ang benepisyo ko sa trabaho?

    Sagot: Kausapin ang iyong unyon (kung meron) o ang HR department ng kumpanya. Kung hindi maayos, pwede itong idulog sa grievance machinery, NCMB, o Department of Labor and Employment (DOLE).

    Tanong 6: May laban ba ang empleyado kung tanggalin ang benepisyo na “company practice”?

    Sagot: Oo, may laban. Maraming kaso na pinanigan ng korte ang mga empleyado dahil sa “company practice.” Mahalaga ang dokumentasyon at ebidensya na nagpapatunay na matagal na itong nakasanayan.

    Ikaw ba ay may katanungan tungkol sa management prerogative o benepisyo ng empleyado? Eksperto ang ASG Law sa mga usaping labor law. Huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin para sa iyong legal na pangangailangan. Makipag-ugnayan dito o mag-email sa hello@asglawpartners.com.