ASG Law

Tag: Company Policy

  • Pagwawakas ng Trabaho Dahil sa Malubhang Pagkakamali: Ano ang Sabi ng Korte Suprema?

    Ang paggawa ng kalaswaan sa trabaho at pagpapadala ng impormasyon ng kumpanya sa personal na email ay sapat na dahilan para tanggalin sa trabaho.

    n

    G.R. No. 256939, November 13, 2023

    nn

    Naranasan mo na bang magkaroon ng katrabaho na tila walang pakialam sa mga patakaran ng kumpanya? O kaya naman, ikaw mismo ay napasubo sa isang sitwasyon kung saan kinailangan mong ipagtanggol ang iyong sarili laban sa mga paratang ng paglabag sa mga alituntunin sa trabaho? Ang kaso na ito ay nagbibigay linaw sa kung ano ang maituturing na sapat na dahilan para sa pagtanggal ng isang empleyado, at kung paano dapat isagawa ang proseso nito.

    nn

    Introduksyon

    n

    Ang pagtanggal sa trabaho ay isang sensitibong isyu na nakaaapekto hindi lamang sa empleyado kundi pati na rin sa employer. Sa kasong Janssen D. Perez vs. JP Morgan Chase Bank N.A. – Philippine Global Service Center, pinagdesisyunan ng Korte Suprema kung ang pag-uugali ni Perez, na kinabibilangan ng pakikipag-usap sa mga kasamahan gamit ang mga salitang bastos at pagpapadala ng impormasyon ng kumpanya sa kanyang personal na email, ay sapat na dahilan para sa kanyang pagkatanggal.

    nn

    Legal na Konteksto

    n

    Ayon sa Artikulo 297 ng Labor Code, may mga tiyak na dahilan kung kailan maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado. Kabilang dito ang:

    n

      n

    • Malubhang pagkakamali o sadyang pagsuway sa mga legal na utos ng employer.

      • n

    • Pagpapabaya sa tungkulin.

      • n

    • Panloloko o paglabag sa tiwala.

      • n

    • Pagkakaroon ng krimen laban sa employer.

      • n

    • Mga katulad na dahilan.

      • n

    n

    Ang misconduct o pagkakamali ay nangangahulugang paglabag sa mga patakaran, paggawa ng ipinagbabawal na bagay, o pagpapabaya sa tungkulin. Upang maging sapat na dahilan para sa pagtanggal, ang pagkakamali ay dapat na seryoso, may kaugnayan sa trabaho, at nagpapakita na hindi na karapat-dapat ang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho.

    n

    Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagnanakaw sa kumpanya, o kaya naman ay nananakit ng kanyang mga kasamahan, ito ay maituturing na malubhang pagkakamali na maaaring maging dahilan ng kanyang pagkatanggal.

    nn

    Paghimay sa Kaso

    n

    Si Janssen Perez ay isang customer service representative sa JP Morgan Chase. Natuklasan ng kumpanya na nakikipag-usap siya sa mga kasamahan gamit ang mga salitang bastos sa isang pribadong chatroom. Bukod pa rito, nagpadala rin siya ng impormasyon ng kumpanya sa kanyang personal na email.

    n

    Narito ang mga pangyayari sa kaso:

    n

      n

    1. Nakatanggap si Perez ng Notice to Explain mula sa JP Morgan Chase dahil sa kanyang paggamit ng Office Communicator.

      2. n

    2. Inamin niya na nagpadala siya ng ilang mensahe sa chatroom, ngunit itinanggi na gumamit siya ng mga salitang bastos.

      3. n

    3. Sa isang administrative hearing, inamin niya na may access siya sa impormasyon ng empleyado at nagpadala siya ng mga email sa kanyang personal na email, ngunit itinanggi na nagpadala siya ng confidential na impormasyon.

      4. n

    4. Pagkatapos ng ilang pagdinig, natanggap ni Perez ang Notice of Resolution na nagsasabing tinatanggal na siya sa trabaho dahil sa paglabag sa Guidelines on Workplace Behavior.

      5. n

    5. Nag-file si Perez ng reklamo para sa illegal dismissal.

      6. n

    n

    Ayon sa Labor Arbiter, hindi sapat ang ebidensya para patunayang nagkasala si Perez. Ngunit, binaliktad ito ng Court of Appeals, na nagsasabing may sapat na dahilan para sa pagtanggal kay Perez.

    n

    Ayon sa Korte Suprema:

    n

    Actively participating in profane conversations with coworkers using company resources during office hours and sending company information to one’s personal email address in violation of company rules amount to serious misconduct, which is a just cause of terminating one’s employment.

    n

    Dagdag pa rito:

    n

    [T]he employer can lawfully and reasonably expect from its employee

  • Pagwawalang-Bahala sa Patakaran ng Kumpanya: Kailan Ito Maituturing na Sapat para sa Pagkatanggal?

    Pinagtibay ng Korte Suprema na ang pagtanggi ng isang empleyado na sumunod sa makatwirang patakaran ng kumpanya, matapos magkamali, ay maaaring maging sapat na dahilan para sa pagtanggal sa trabaho. Ang kasong ito ay nagbibigay-diin na habang hindi lahat ng pagkakamali ay nangangailangan ng pagtanggal, ang sinadyang pagsuway at pagmamatigas sa mga alituntunin ng kumpanya ay maaaring humantong sa pagkatanggal ng isang empleyado. Mahalaga ring tandaan na kahit may sapat na dahilan para sa pagtanggal, kinakailangan pa rin ang pagsunod sa tamang proseso upang matiyak na hindi lalabag sa karapatan ng empleyado.

    Kuwento ng Pagkakamali at Pagtanggi: Sapat Ba Ito para sa Pagtanggal?

    Ang kaso ay tungkol sa isang empleyado, si Dimaya, na nagtrabaho sa Virex Enterprises, isang service center na nag-i-install ng mga air-conditioning unit. Sa isang trabaho, ang kanyang grupo ay gumamit ng drain pipe na hindi kasama sa kanilang request form at nakatanggap din ng karagdagang P300.00 mula sa kliyente na hindi iniulat. Nang matuklasan ang mga pagkakamali, pinagmulta ang grupo ni Dimaya, ngunit tumanggi siyang magbayad, hindi katulad ng kanyang mga kasamahan. Dahil dito, kinasuhan siya ng illegal dismissal nang matanggal sa trabaho.

    Ang pangunahing isyu dito ay kung ang pagtanggi ni Dimaya na sumunod sa patakaran ng kumpanya, matapos ang kanyang pagkakamali, ay sapat na dahilan para sa kanyang pagtanggal. Isaalang-alang natin na ang misconduct, bagaman hindi seryoso sa simula, ay nagbago nang tumanggi si Dimaya na sumunod sa patakaran ng kumpanya. Ayon sa Artikulo 297 ng Labor Code, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado dahil sa malubhang paglabag sa patakaran o sinadyang pagsuway:

    ART. 297. [282] Termination by employer. – An employer may terminate an employment for any of the following causes:

    (a) Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work;

    Gayunpaman, binigyang-diin ng Korte Suprema na hindi lamang ang dahilan ng pagtanggal ang mahalaga, kundi pati na rin ang proseso. Sa kasong ito, nabigo ang Virex Enterprises na sundin ang twin-notice requirement, na nangangailangan ng dalawang written notice sa empleyado bago tanggalin. Dahil dito, bagama’t may sapat na dahilan para tanggalin si Dimaya, kinakailangan pa rin siyang bayaran ng nominal damages dahil sa hindi pagsunod sa tamang proseso.

    Ang desisyon ng Korte Suprema ay nagbibigay-linaw sa mga responsibilidad ng parehong employer at empleyado. Dapat sundin ng empleyado ang makatwirang patakaran ng kumpanya, at dapat namang sundin ng employer ang tamang proseso sa pagtanggal. Narito ang comparative table na nagbubuod sa magkabilang panig:

    Argumento ng Empleyado (Dimaya) Argumento ng Employer (Virex Enterprises)
    Hindi sinasadya ang pagkakamali at handang magbayad kung kinakailangan. Seryosong paglabag sa patakaran ang hindi pagbayad ng multa.
    Hindi abandonment of work ang pagkawala ng trabaho. Tumigil sa pagpasok sa trabaho matapos ang insidente.

    Ang Korte Suprema ay nagbigay ng halaga sa pagsunod sa due process, na sinasalamin sa pasya ng kaso ng Agabon v. NLRC. Itinakda nito na ang kawalan ng statutory due process ay hindi nagpapawalang-bisa sa pagtanggal, ngunit kailangan magbayad ang employer ng nominal damages para sa paglabag sa karapatan ng empleyado. Ang mga employer ay dapat magbigay ng pagkakataon sa empleyado na ipaliwanag ang kanyang panig bago magdesisyon na tanggalin siya sa trabaho. Sa ganitong paraan, napapanatili ang patas na pagtrato sa lahat ng empleyado.

    Hinggil naman sa mga monetary awards, pinagtibay ng Korte Suprema ang pagkakaloob ng holiday pay at service incentive leave kay Dimaya dahil walang sapat na ebidensya na siya ay isang field personnel. Ngunit, tinanggal ang award ng attorney’s fees dahil napatunayang may sapat na dahilan para sa pagtanggal kay Dimaya. Mahalaga ang pagkakaiba na ito dahil ang isang field personnel ay karaniwang hindi sakop ng mga benepisyong ito.

    Bilang resulta ng kasong ito, dapat tiyakin ng mga employer na ang kanilang mga patakaran ay malinaw at makatwiran. Dapat rin nilang ipaalam sa mga empleyado ang mga patakaran at ang mga posibleng parusa sa paglabag. Sa kabilang banda, dapat sundin ng mga empleyado ang mga patakaran ng kumpanya at magpakita ng willingness na itama ang kanilang mga pagkakamali. Ang pagsunod sa due process ay kritikal upang maiwasan ang mga legal na problema at mapanatili ang maayos na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagtanggi na sumunod sa patakaran ng kumpanya, matapos ang isang pagkakamali, ay sapat na dahilan para sa pagtanggal sa trabaho.
    Ano ang twin-notice requirement? Ito ang proseso na nangangailangan ng dalawang written notice sa empleyado bago tanggalin sa trabaho: ang unang notice ay nagpapabatid ng mga dahilan ng pagtanggal, at ang pangalawa ay nagbibigay-alam ng desisyon.
    Ano ang nominal damages? Ito ang halaga na ibinabayad sa empleyado kapag hindi sinunod ng employer ang tamang proseso sa pagtanggal, kahit may sapat na dahilan para tanggalin.
    Ano ang kahalagahan ng due process sa pagtanggal ng empleyado? Tinitiyak nito na ang empleyado ay binibigyan ng pagkakataon na ipaliwanag ang kanyang panig at protektahan ang kanyang mga karapatan.
    Ano ang serious misconduct? Ito ay paglabag sa itinakdang patakaran o kautusan ng employer, na may maling intensyon o motibo.
    Ano ang papel ng Labor Code sa kasong ito? Ang Labor Code ang nagtatakda ng mga dahilan para sa legal na pagtanggal ng empleyado, kabilang ang serious misconduct at willful disobedience.
    Bakit tinanggal ang attorney’s fees? Dahil napatunayang may sapat na dahilan para sa pagtanggal kay Dimaya, hindi na siya karapat-dapat sa attorney’s fees.
    Paano makakaiwas ang mga employer sa ganitong sitwasyon? Sa pamamagitan ng pagpapatupad ng malinaw at makatwirang patakaran, at pagsunod sa tamang proseso sa pagtanggal ng empleyado.

    Ang kasong ito ay nagpapaalala sa lahat ng employer at empleyado na ang pagsunod sa batas at paggalang sa karapatan ng bawat isa ay mahalaga upang mapanatili ang maayos at patas na relasyon sa trabaho. Ang mga kumpanya ay dapat magkaroon ng malinaw na panuntunan, tiyakin na ang lahat ay sumusunod dito, at palaging magbigay ng tamang proseso bago magpataw ng disiplina. Ang isang simple ngunit makabuluhang pagsunod sa mga alituntunin ay maaaring maiwasan ang mga problema at mga legal na labanan sa hinaharap.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Vicente A. Bernardo and Resurreccion Bernardo vs. Marcial O. Dimaya, G.R No. 195584, November 10, 2021

  • Pagkawala ng Tiwala: Pagpapatalsik Batay sa Seryosong Pagkakamali at Paglabag sa Patakaran ng Kumpanya

    Sa desisyong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na ang isang empleyado ay maaaring tanggalin sa trabaho kung napatunayang nagkasala ng seryosong pagkakamali, gaya ng pagnanakaw at paglabag sa patakaran ng kumpanya. Ang pagtatago ng nawawalang bagay at hindi pagsunod sa tamang proseso ng pag-uulat ay sapat na batayan upang masuspinde ang isang empleyado. Mahalaga ito sapagkat binibigyang-diin nito ang responsibilidad ng mga empleyado na maging tapat at sumunod sa mga patakaran ng kumpanya, at ang karapatan ng mga employer na protektahan ang kanilang negosyo mula sa mga empleyadong lumalabag sa mga ito.

    Kwento ng Nagnakaw na Jacket: Katapatan ng Empleyado sa Panganib

    Ang kasong ito ay nag-ugat sa isang insidente sa Hilton Cebu Resort and Spa, kung saan natagpuan ng isang room attendant na si Antonio Navaja, Jr. ang isang puting Nike jacket sa isang silid. Sa halip na agad itong iulat, itinago niya ang jacket, na nagdulot ng kanyang pagtanggal sa trabaho. Ang pangunahing isyu ay kung ang kanyang pagtanggal ay naaayon sa batas, na nakabatay sa seryosong pagkakamali at paglabag sa patakaran ng kumpanya. Ang Korte Suprema ay nagbigay-linaw sa kung ano ang bumubuo sa seryosong pagkakamali at ang antas ng ebidensya na kinakailangan upang suportahan ang pagtanggal ng isang empleyado.

    Ang Artikulo 282 (ngayon ay 296) ng Labor Code ay nagtatakda ng mga batayan para sa pagtanggal ng isang empleyado, kabilang na ang seryosong pagkakamali. Ayon sa Korte Suprema, ang misconduct ay ang hindi wastong pag-uugali. Kinakailangan na ang paglabag na ito ay seryoso, may kaugnayan sa tungkulin ng empleyado, at nagpapakita na siya ay hindi na karapat-dapat na magpatuloy sa pagtatrabaho. Kinakailangan ding ipakita ng employer na mayroong substantial evidence na nagpapatunay na mayroong makatwirang dahilan para sa pagtanggal.

    “Ang employer ay dapat na positibong magpakita ng matibay na ebidensya na ang pagtanggal ay para sa isang makatwirang dahilan. Ang matibay na ebidensya ay higit pa sa isang simpleng kislap ng ebidensya o may-katuturang ebidensya na maaaring tanggapin ng isang makatwirang isipan bilang sapat upang suportahan ang isang konklusyon, kahit na ang ibang mga isipan, na pantay na makatwiran, ay maaaring isipin na iba.”

    Sa kasong ito, natuklasan ng Korte Suprema na nagpakita ang Oikonomos ng matibay na ebidensya. Ang pagtatago ni Navaja sa jacket, ang kanyang pagkabigong iulat ito sa lalong madaling panahon, at ang kanyang hindi pagsunod sa patakaran ng kumpanya tungkol sa mga nawawalang bagay ay nagpapakita ng kanyang seryosong pagkakamali. Isaalang-alang din ang nakaraang mga paglabag ni Navaja. Kasama rito ang pagkabigong ibalik ang mga bagay na natagpuan, hindi pagiging mahusay sa trabaho, at pagsuway. Ang mga nakaraang paglabag ay maaaring gamitin bilang batayan para sa pagtanggal ng isang empleyado kaugnay ng isang katulad na pagkakasala.

    Hindi kinatigan ng Korte Suprema ang argumento ng Court of Appeals na walang intensyong magnakaw si Navaja dahil hindi niya dinala ang jacket sa labas ng hotel. Ayon sa Korte Suprema, hindi kailangan na maitapon ng isang magnanakaw ang ninakaw na bagay upang mapatunayang may pagnanakaw. Ang mahalaga ay ang intensyong kunin ang bagay. Kahit na hindi napatunayan na nagnakaw si Navaja, nilabag niya ang patakaran ng kumpanya tungkol sa dishonesty at attempting theft, na sapat na batayan para sa pagtanggal.

    Sa pagpapasya, binigyang-diin ng Korte Suprema ang balanse sa pagitan ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa at pagbibigay ng hustisya sa mga employer. Bagamat kinikilala ang pangangailangan ng habag, hindi dapat pilitin ang employer na panatilihin ang isang empleyadong nagiging pabigat na lamang sa kumpanya.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung naaayon sa batas ang pagtanggal kay Navaja batay sa seryosong pagkakamali at paglabag sa patakaran ng kumpanya.
    Ano ang seryosong pagkakamali? Ito ay ang hindi wastong pag-uugali na may kaugnayan sa tungkulin ng empleyado at nagpapakita na siya ay hindi na karapat-dapat magpatuloy sa pagtatrabaho.
    Ano ang ibig sabihin ng substantial evidence? Ito ay ang ebidensya na maaaring tanggapin ng isang makatwirang isipan bilang sapat upang suportahan ang isang konklusyon.
    Kailangan bang maitapon ang ninakaw na bagay upang mapatunayang may pagnanakaw? Hindi, ang mahalaga ay ang intensyong kunin ang bagay.
    Maaari bang gamitin ang nakaraang mga paglabag bilang batayan para sa pagtanggal? Oo, ang mga nakaraang paglabag ay maaaring gamitin bilang batayan para sa pagtanggal ng isang empleyado kaugnay ng isang katulad na pagkakasala.
    Ano ang patakaran ng kumpanya na nilabag ni Navaja? Nilabag ni Navaja ang patakaran ng kumpanya tungkol sa dishonesty, theft, attempting theft, o pag-alis ng kagamitan ng kumpanya.
    Ano ang ginampanan ng CCTV footage sa kaso? Ang CCTV footage ay nagpakita kung paano kumilos nang kahina-hinala si Navaja, na nagpapahiwatig na nagtatago siya ng isang bagay.
    Bakit binaliktad ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals? Dahil natuklasan ng Korte Suprema na nagpakita ang Oikonomos ng matibay na ebidensya ng seryosong pagkakamali at paglabag sa patakaran ng kumpanya, na sapat na batayan para sa pagtanggal.

    Ang desisyon na ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng katapatan at pagsunod sa patakaran sa loob ng isang kumpanya. Ito rin ay nagbibigay-linaw sa mga employer kung paano dapat pangasiwaan ang mga kaso ng pagtanggal batay sa seryosong pagkakamali. Malinaw na kapag ang isang empleyado ay lumabag sa tiwala na ipinagkaloob sa kanya, maaaring humantong ito sa pagkawala ng kanyang trabaho.

    Para sa mga katanungan tungkol sa aplikasyon ng desisyong ito sa mga tiyak na sitwasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa pamamagitan ng email sa frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay para lamang sa mga layuning pang-impormasyon at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na patnubay na angkop sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
    Source: Oikonomos Int’l Resources Corporation v. Navaja, G.R. No. 214915, December 07, 2015

  • Patakaran Ba sa Trabaho’y Malabo? Illegal Dismissal Iwasan sa Klarong Panuntunan

    Klaro at Makatwirang Patakaran sa Trabaho, Kailangan Para Iwasan ang Illegal Dismissal

    [G.R. No. 181490, April 23, 2014] MIRANT (PHILIPPINES) CORPORATION AND EDGARDO A. BAUTISTA, PETITIONERS, VS. JOSELITO A. CARO, RESPONDENT.

    Mahirap umunlad sa trabaho kung ang mga panuntunan ay hindi maliwanag. Para sa maraming empleyado, ang takot sa biglaang tanggalan ay laging nariyan, lalo na kung hindi tiyak kung ano talaga ang inaasahan sa kanila. Paano kung ang dahilan ng pagtanggal ay base sa isang patakaran na mismo ay hindi maintindihan? Ito ang sentro ng kaso ni Joselito Caro laban sa Mirant (Philippines) Corporation, kung saan ang kanyang pagtanggal ay nagmula sa umano’y “unjustified refusal” na sumailalim sa drug test. Ang tanong: legal ba ang tanggalan kung ang patakaran mismo ay malabo?

    Ang Batas sa Illegal Dismissal: Proteksyon Para sa Empleyado

    Sa Pilipinas, mahigpit na pinoprotektahan ng Labor Code ang karapatan ng mga empleyado laban sa illegal dismissal. Ayon sa Artikulo 294 (dating Artikulo 282) ng Labor Code, maaari lamang tanggalin ang isang empleyado sa trabaho kung mayroong “just cause” o “authorized cause”. Ang “just cause” ay tumutukoy sa pagkakamali o paglabag ng empleyado, tulad ng serious misconduct, willful disobedience, gross and habitual neglect of duties, fraud or willful breach of trust, at commission of a crime or offense laban sa employer. Kailangan ding sundin ang tamang proseso o “due process” bago tanggalin ang isang empleyado.

    Ang “due process” sa kaso ng just cause termination ay binubuo ng dalawang mahalagang notice: ang “notice to explain” o show cause notice, at ang “notice of termination”. Ayon sa jurisprudence, kailangan ding bigyan ang empleyado ng pagkakataong magpaliwanag at magharap ng kanyang panig. Ito ay hindi lamang pormalidad, kundi isang mahalagang karapatan ng empleyado upang maipagtanggol ang kanyang sarili.

    Mahalaga ring tandaan na sa mga kaso ng pagtanggal, ang employer ang may burden of proof na magpatunay na mayroong just cause at sumunod sa due process. Kung hindi mapatunayan ng employer ang mga ito, ang tanggalan ay maituturing na illegal dismissal. Ayon sa Artikulo 4 ng Labor Code, “All doubts in the implementation and interpretation of the provisions of this Code, including its implementing rules and regulations, shall be resolved in favor of labor.” Ibig sabihin, kung may pagdududa sa interpretasyon ng batas o patakaran, dapat itong paboran sa panig ng manggagawa.

    Ang Kwento ng Kaso: Mula Drug Test Hanggang Supreme Court

    Si Joselito Caro ay isang Procurement Supervisor sa Mirant Pagbilao, na naka-assign sa corporate office ng Mirant Philippines. Noong November 3, 2004, napili siya para sa random drug test. Nakatanggap siya ng notice ngunit hindi nakasipot dahil umano sa isang emergency call tungkol sa isang bombing incident malapit sa pinagtatrabahuhan ng kanyang asawa sa Israel. Ayon kay Caro, nagpaalam siya sa kanyang department secretary at nagpunta sa Israeli Embassy para kumpirmahin ang balita.

    Nang bumalik siya sa opisina, nakatanggap siya ng text message mula sa Drug Watch Committee na nagpapaalala sa drug test. Ipinaliwanag niya ang kanyang sitwasyon at nag-offer na magpa-drug test kinabukasan. Ngunit, sa halip, nakatanggap siya ng Show Cause Notice na nagtatanong kung bakit hindi siya dapat kasuhan ng “unjustified refusal to submit to random drug testing”.

    Nagpaliwanag si Caro, ngunit hindi ito nakumbinsi ang Mirant. Isang Investigating Panel ang binuo, na nagrekomenda ng suspensyon lamang. Ngunit, hindi sumang-ayon ang Vice President for Operations ng Mirant at tinanggal si Caro sa trabaho base sa patakaran ng kumpanya na nagpaparusa ng termination sa unang offense ng “unjustified refusal” na magpa-drug test.

    Nagreklamo si Caro sa Labor Arbiter (LA), na pumanig sa kanya at sinabing illegal dismissal ang kanyang pagtanggal. Ayon sa LA, hindi “unjustified refusal” ang ginawa ni Caro at malabo ang patakaran ng kumpanya. Nag-apela ang Mirant sa National Labor Relations Commission (NLRC), na binaliktad ang desisyon ng LA. Sinabi ng NLRC na “unjustified refusal” ang ginawa ni Caro at tama ang pagtanggal sa kanya.

    Hindi sumuko si Caro at umakyat sa Court of Appeals (CA). Binaliktad ng CA ang desisyon ng NLRC at pinanigan ang LA, ngunit binawasan ang damages. Ayon sa CA, masyadong mabigat ang parusang termination para sa unang offense, lalo na’t hindi malinaw ang patakaran sa “unjustified refusal”. Hindi rin daw sapat ang batayan ng Mirant para hindi paniwalaan ang paliwanag ni Caro.

    Umakyat ang kaso sa Supreme Court (SC) sa petisyon ng Mirant. Pinagtitibay ng SC ang desisyon ng CA na illegal dismissal ang pagtanggal kay Caro. Ayon sa SC, hindi makatwiran ang patakaran ng Mirant dahil malabo ang kahulugan ng “unjustified refusal”. Binigyang diin ng Korte Suprema ang kawalan ng kalinawan sa patakaran ng kumpanya at ang bigat ng parusa kumpara sa offense.

    Ayon sa Korte Suprema:

    “The policy was not clear on what constitutes “unjustified refusal” when the subject drug policy prescribed that an employee’s “unjustified refusal” to submit to a random drug test shall be punishable by the penalty of termination for the first offense. To be sure, the term “unjustified refusal” could not possibly cover all forms of “refusal” as the employee’s resistance, to be punishable by termination, must be “unjustified.””

    Idinagdag pa ng SC:

    “It is not a mere jurisprudential principle, but an enshrined provision of law, that all doubts shall be resolved in favor of labor. Thus, in Article 4 of the Labor Code, as amended, “[a]ll doubts in the implementation and interpretation of the provisions of [the Labor] Code, including its implementing rules and regulations, shall be resolved in favor of labor.””

    Praktikal na Aral: Para sa mga Employer at Empleyado

    Ang kaso ng Mirant vs. Caro ay nagbibigay ng mahalagang aral para sa parehong mga employer at empleyado. Para sa mga employer, ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng paggawa ng malinaw at makatwirang patakaran sa trabaho. Hindi sapat na basta magkaroon ng patakaran; kailangan na ito ay naiintindihan ng lahat at ang parusa para sa paglabag ay akma sa offense.

    Kung ang isang patakaran ay malabo o hindi tiyak, maaaring magdulot ito ng kalituhan at kawalan ng katarungan, tulad ng nangyari sa kaso ni Caro. Ang paggamit ng mga terminong tulad ng “unjustified refusal” nang walang malinaw na depinisyon ay maaaring maging sanhi ng iba’t ibang interpretasyon, kahit sa loob mismo ng kumpanya, gaya ng ipinakita ng magkaibang rekomendasyon ng Investigating Panel at ng Vice President for Operations ng Mirant.

    Para sa mga empleyado, ang kasong ito ay nagpapaalala na may proteksyon ang batas laban sa illegal dismissal. Kung sa tingin mo ay hindi makatarungan ang iyong pagtanggal, lalo na kung ito ay base sa isang malabong patakaran, may karapatan kang ipaglaban ang iyong kaso. Mahalagang alalahanin ang karapatan sa due process at ang prinsipyo na ang lahat ng pagdududa ay dapat paboran sa panig ng manggagawa.

    Mahahalagang Aral:

    • **Klaruhin ang Patakaran:** Siguraduhing malinaw at naiintindihan ng lahat ang mga patakaran ng kumpanya, lalo na ang mga patakaran na may kinalaman sa disciplinary actions at termination. Iwasan ang mga malabong termino at magbigay ng konkretong halimbawa kung kinakailangan.
    • **Makatwirang Parusa:** Ang parusa para sa paglabag sa patakaran ay dapat akma sa bigat ng offense. Ang termination ay dapat nakalaan lamang sa mga seryosong paglabag.
    • **Due Process:** Sundin ang tamang proseso bago tanggalin ang isang empleyado. Bigyan ng pagkakataon ang empleyado na magpaliwanag at magharap ng kanyang panig.
    • **Proteksyon sa Manggagawa:** Alalahanin na ang Labor Code ay nagpoprotekta sa karapatan ng mga manggagawa. Kung may pagdududa, paboran ang manggagawa.

    Mga Madalas Itanong (FAQ)

    Tanong 1: Ano ang ibig sabihin ng illegal dismissal?
    Sagot: Ang illegal dismissal ay ang pagtanggal sa isang empleyado mula sa trabaho nang walang sapat na legal na basehan (walang just cause o authorized cause) o hindi sumusunod sa tamang proseso (due process).

    Tanong 2: Ano ang “just cause” para sa pagtanggal sa trabaho?
    Sagot: Ang “just cause” ay mga pagkakamali o paglabag ng empleyado na sapat na dahilan para tanggalin siya, tulad ng serious misconduct, willful disobedience, atbp. (tulad ng nakasaad sa Artikulo 294 ng Labor Code).

    Tanong 3: Ano ang “due process” sa pagtanggal ng empleyado?
    Sagot: Ang “due process” ay ang tamang proseso na dapat sundin bago tanggalin ang isang empleyado. Ito ay karaniwang binubuo ng pagbibigay ng notice to explain, pagkakataon na magpaliwanag, at notice of termination.

    Tanong 4: Legal ba ang random drug testing sa trabaho?
    Sagot: Oo, legal ang random drug testing sa trabaho, lalo na sa mga industriya na itinuturing na high-risk. Gayunpaman, dapat itong isagawa nang makatarungan at ayon sa batas at patakaran ng kumpanya.

    Tanong 5: Ano ang dapat kong gawin kung sa tingin ko ay illegally dismissed ako?
    Sagot: Maaari kang magsampa ng reklamo para sa illegal dismissal sa National Labor Relations Commission (NLRC). Mahalaga na kumonsulta sa isang abogado para malaman ang iyong mga karapatan at ang tamang proseso na dapat sundin.

    Tanong 6: May personal bang pananagutan ang mga opisyal ng kumpanya sa kaso ng illegal dismissal?
    Sagot: Karaniwan, hindi personal na mananagot ang mga opisyal ng kumpanya maliban kung mapatunayan na sila ay nagkaroon ng personal na pagkakasala o bad faith sa pagtanggal ng empleyado.

    Naranasan mo ba ang ganitong sitwasyon? Kung mayroon kang katanungan tungkol sa illegal dismissal o patakaran sa trabaho, huwag mag-atubiling kumonsulta sa ASG Law. Kami ay eksperto sa mga usaping labor law at handang tumulong sa iyo. Mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito para sa konsultasyon.

  • Hindi Porke Nagkamali, Tanggal Agad: Kailan Illegal ang Pagtanggal sa Trabaho Dahil sa ‘Willful Disobedience’?

    Hindi Porke Nagkamali, Tanggal Agad: Kailan Illegal ang Pagtanggal sa Trabaho Dahil sa ‘Willful Disobedience’?

    n

    [ G.R. No. 163431, August 28, 2013 ] NATHANIEL N. DONGON, PETITIONER, VS. RAPID MOVERS AND FORWARDERS CO., INC., AND/OR NICANOR E. JAO, JR., RESPONDENTS.

    n

    n
    nINTRODUKSYONn
    n

    Sa mundo ng trabaho, madalas nating marinig ang katagang “company policy.” Mahalaga ang mga patakaran na ito para sa maayos na operasyon ng isang negosyo. Ngunit paano kung ang isang empleyado ay lumabag sa patakaran? Lahat ba ng paglabag ay agad-agad na mauuwi sa pagtanggal sa trabaho? Ang kaso ni Nathaniel Dongon laban sa Rapid Movers and Forwarders Co., Inc. ay nagbibigay linaw sa tanong na ito, lalo na pagdating sa “willful disobedience” o sinasadyang pagsuway bilang dahilan ng pagtanggal.

    n

    Si Nathaniel Dongon, isang leadman sa Rapid Movers, ay tinanggal sa trabaho dahil ipinahiram niya ang kanyang company ID sa kasamahang driver para mapabilis ang pagkuha ng mga produkto sa bodega ng Tanduay. Ayon sa kumpanya, ito ay paglabag sa patakaran at maituturing na dishonesty. Ang legal na tanong dito: Tama ba ang pagtanggal kay Dongon batay sa “willful disobedience”?

    n
    nANG LEGAL NA KONTEKSTO: WILLFUL DISOBEDIENCE AYON SA LABOR CODEn
    n

    Ayon sa Article 297 (dating Article 282) ng Labor Code ng Pilipinas, isa sa mga valid grounds para tanggalin ang empleyado ay ang “serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work.” Ibig sabihin, puwedeng tanggalin ang empleyado kung seryoso ang kanyang pagkakamali o kung sinasadya niyang suwayin ang legal na utos ng kanyang employer na may kinalaman sa kanyang trabaho.

    n

    Para matawag na “willful disobedience” na sapat na dahilan para sa pagtanggal, may dalawang importanteng elemento:

    n

      n

    1. Willful o Sinasadya: Hindi lang basta pagkakamali. Kailangang may intensyon ang empleyado na suwayin ang utos. May “wrongful and perverse mental attitude” kumbaga, na hindi umaayon sa dapat na paggalang sa employer.

      2. n

    2. Makatarungan at Legal na Utos: Ang utos na sinuway ay dapat makatarungan, legal, ipinaalam sa empleyado, at may kinalaman sa kanyang trabaho.

      3. n

    n

    Hindi sapat na basta may paglabag sa patakaran. Kailangan tingnan ang bigat ng paglabag at kung ito ba ay talagang “willful” o sinasadya. Ang Labor Code ay naglalayong protektahan ang karapatan ng mga manggagawa, kaya hindi basta-basta ang pagtanggal sa trabaho.

    n

    Halimbawa, kung may patakaran ang kumpanya na bawal gumamit ng cellphone sa oras ng trabaho, at ang isang empleyado ay gumamit nito dahil sa emergency, hindi agad-agad maituturing na “willful disobedience” ito. Ngunit kung paulit-ulit na ginawa ito at binabalewala ang mga paalala, maaaring iba na ang usapan.

    n

    Ang mismong teksto ng Article 297 ng Labor Code na may kinalaman sa pagtanggal ng empleyado ay nagsasaad:

    n

    “Termination by Employer. – An employer may terminate an employment for any of the following causes:

    n

    (a) Serious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his employer or representative in connection with his work;”

    n
    nPAGHIMAY SA KASO: DONGON VS. RAPID MOVERSn
    n

    Sa kaso ni Dongon, nagsimula ang lahat noong Abril 23, 2001, nang siya at ang driver na si Vicente Villaruz ay nasa bodega ng Tanduay para kumuha ng produkto. Napansin ng security guard na walang ID si Villaruz. Nangako si Dongon na kukuha siya ng special permission para maayos na mailabas ang produkto.

    n

    Ngunit sa halip na kumuha ng permiso, ipinahiram ni Dongon ang kanyang sariling ID kay Villaruz. Dahil dito, nakakuha sila ng clearance sa Tanduay. Gayunman, nakita ng security guard ang ginawa nilang misrepresentation at nireport ito sa management ng Tanduay.

    n

    Matapos ang administrative investigation, tinanggal si Dongon sa trabaho noong Mayo 23, 2001. Nag-file si Dongon ng reklamo para sa illegal dismissal.

    n

    Ang Desisyon ng Labor Arbiter: Ipinawalang-sala ang Rapid Movers. Ayon sa Labor Arbiter, tama lang ang pagtanggal kay Dongon dahil inamin niya ang pagpapahiram ng ID, na maituturing na mental dishonesty at breach of trust. Dahil sa ginawa ni Dongon, nasira ang relasyon ng Rapid Movers sa Tanduay at na-ban si Dongon sa lahat ng bodega ng Tanduay.

    n

    Ang Desisyon ng NLRC: Binaliktad ang desisyon ng Labor Arbiter. Ayon sa NLRC, hindi napatunayan ng Rapid Movers na valid ang pagtanggal kay Dongon. Walang pecuniary damage o pinansyal na perwisyo na natamo ang kumpanya. Disproportionate o labis ang parusang dismissal sa ginawa ni Dongon. Iginawad ang backwages at separation pay kay Dongon.

    n

    Ang Desisyon ng Court of Appeals (CA): Ipinanumbalik ang desisyon ng Labor Arbiter. Sinang-ayunan ng CA ang karapatan ng Rapid Movers na disiplinahin ang mga empleyado. Ayon sa CA, ang pagpapahiram ng ID ay dishonesty at paglabag sa company rules. Hindi kailangan ng pecuniary damage para masabing may paglabag. “What is involved is plain and simple adherence to truth and violation of the rules.”

    n

    Umapela si Dongon sa Korte Suprema.

    n

    Ang Desisyon ng Korte Suprema: Pumabor sa petisyon ni Dongon. Binaliktad ang desisyon ng CA at ibinalik ang desisyon ng NLRC. Ayon sa Korte Suprema, hindi maituturing na “willful disobedience” ang ginawa ni Dongon.

    n

    Sabi ng Korte Suprema:

    n

    “Under the foregoing standards, the disobedience attributed to petitioner could not be justly characterized as willful within the contemplation of Article 296 of the Labor Code. He neither benefitted from it, nor thereby prejudiced the business interest of Rapid Movers. His explanation that his deed had been intended to benefit Rapid Movers was credible. There could be no wrong or perversity on his part that warranted the termination of his employment based on willful disobedience.”

    n

    Idinagdag pa ng Korte Suprema na bagamat may karapatan ang employer na magpatupad ng patakaran at magdisiplina, hindi ito dapat gamitin para “circumvent the laws and oppress labor.” Ang dismissal ay dapat “last resort” lamang at dapat ikonsidera ang lahat ng circumstances, lalo na ang long years of service at good faith ng empleyado.

    n
    nPRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: ANO ANG MAAARING MATUTUNAN DITO?n
    n

    Ang kaso ni Dongon ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral para sa employers at employees:

    n

      n

    • Hindi lahat ng paglabag sa patakaran ay “willful disobedience.” Kailangan tingnan ang intensyon at konteksto ng paglabag. Hindi sapat na basta may patakaran, kailangan suriin kung sinasadya ba talaga ng empleyado na suwayin ito nang may masamang motibo.

      • n

    • Ang parusa ay dapat proportionate sa paglabag. Lalo na sa dismissal, dapat itong maging last resort. Dapat ikonsidera ang long years of service at good record ng empleyado. Hindi porke may nagawang pagkakamali, tanggal agad.

      • n

    • Mahalaga ang good faith. Kung napatunayan na ang empleyado ay kumilos sa good faith o may mabuting intensyon, maaaring hindi sapat ang “willful disobedience” para sa dismissal. Sa kaso ni Dongon, naniwala ang Korte Suprema na ang intensyon niya ay mapabilis ang trabaho para sa kumpanya.

      • n

    n
    nMGA MAHAHALAGANG ARAL MULA SA KASO DONGON:n
    n

      n

    • Para sa Employers: Maging balanse sa pagpapatupad ng patakaran. Huwag agad magpadala sa galit at magdesisyon ng dismissal. Suriin mabuti ang lahat ng anggulo, lalo na ang intensyon at record ng empleyado. Isipin na ang dismissal ay may malaking epekto sa buhay ng empleyado at kanyang pamilya.

      • n

    • Para sa Employees: Sundin ang company policies at lawful orders. Kung may pagkakamali man, maging tapat at ipaliwanag ang sitwasyon. Mahalaga ang transparency at good faith. Alalahanin na may karapatan din kayo at proteksyon mula sa batas laban sa illegal dismissal.

      • n

    n
    nFREQUENTLY ASKED QUESTIONS (FAQs)n
    n

    Tanong 1: Ano ang ibig sabihin ng

  • Pagtiyak sa Tamang Proseso ng Pagtanggal sa Trabaho: Ano ang Dapat Malaman ng mga Employer?

    Kailangan ba ang Pormal na Pagdinig sa Pagtiyak ng Legal na Pagtanggal sa Empleyado?

    n

    [ G.R. No.187722, June 10, 2013 ] SURIGAO DEL NORTE ELECTRIC COOPERATIVE, INC. AND/OR DANNY Z. ESCALANTE, VS. TEOFILO GONZAGA

    n

    n
    nn

    INTRODUKSYON

    n

    Naranasan mo na bang matanggal sa trabaho at naguluhan kung tama ba ang proseso? Sa Pilipinas, protektado ng batas ang mga empleyado laban sa arbitraryong pagtanggal. Mahalaga na sundin ng mga employer ang tamang proseso bago tanggalin ang isang empleyado, kahit pa mayroong sapat na dahilan para dito. Sa kaso ng Surigao Del Norte Electric Cooperative, Inc. vs. Teofilo Gonzaga, tinalakay ng Korte Suprema ang kahalagahan ng pagsunod sa company policy pagdating sa disciplinary procedures, bukod pa sa mga statutory requirements para sa pagtanggal. Ang kasong ito ay nagbibigay-linaw kung kailan kinakailangan ang isang pormal na pagdinig at ano ang mga dapat gawin ng employer upang masigurong legal ang pagtanggal sa isang empleyado.

    nn

    LEGAL NA KONTEKSTO

    n

    Ayon sa Artikulo 296 ng Labor Code ng Pilipinas, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado kung mayroong “just cause” o “authorized cause”. Ang “just causes” ay kadalasang may kinalaman sa pagkakamali o paglabag ng empleyado, tulad ng serious misconduct o gross neglect of duty. Sa kabilang banda, ang “authorized causes” ay hindi dahil sa pagkakamali ng empleyado, ngunit dahil sa pangangailangan ng negosyo, tulad ng retrenchment o redundancy.

    n

    Sa kasong ito, ang tinukoy na “just cause” ay ang gross and habitual neglect of duty at serious misconduct dahil sa umano’y kakulangan sa remittances ni Gonzaga. Bukod sa “just cause”, kailangan din na sundin ang “procedural due process” bago tanggalin ang isang empleyado. Nakasaad ito sa Section 2 (III), Rule XXIII, Book V ng Omnibus Rules Implementing the Labor Code. Ang prosesong ito ay binubuo ng tatlong “notice rule”:

    n

    (i) Isang nakasulat na abiso na ibinibigay sa empleyado na naglalahad ng ground o grounds para sa pagtanggal, at nagbibigay sa empleyado ng makatwirang pagkakataon upang magpaliwanag sa kanyang panig.

    n

    (ii) Isang pagdinig o kumperensya kung saan ang empleyado, kasama ang tulong ng abogado kung kanyang nanaisin, ay binibigyan ng pagkakataon na tumugon sa paratang, magpresenta ng kanyang ebidensya, o pabulaanan ang ebidensya na ipinresenta laban sa kanya.

    n

    (iii) Isang nakasulat na abiso ng pagtanggal na ibinibigay sa empleyado, na nagpapahiwatig na matapos ang nararapat na pagsasaalang-alang sa lahat ng mga pangyayari, ang mga ground ay napatunayan na upang bigyang-katwiran ang kanyang pagtanggal.

    n

    Ibig sabihin, kailangan ng employer na magbigay ng unang abiso na nagsasaad ng mga paratang, magdaos ng pagdinig o kumperensya, at magbigay ng pangalawang abiso ng pagtanggal. Ngunit, ano ang mangyayari kung may sariling patakaran ang kumpanya tungkol sa disciplinary procedures? Masusunod ba ang statutory process lang, o kailangan ding sundin ang company policy?

    nn

    PAGSUSURI NG KASO

    n

    Si Teofilo Gonzaga ay isang lineman na na-assign bilang temporary teller sa SURNECO. Natuklasan ang kakulangan sa kanyang remittances na umabot sa P314,252.23. Binigyan siya ng Memorandum Order No. 34 para magpaliwanag. Nagsumite si Gonzaga ng paliwanag at audit opinion mula sa isang CPA na nagsasabing hindi mapapatunayan ang shortage dahil walang suportang resibo ang collection summaries.

    n

    Binuo ng SURNECO ang Investigation Committee at iniimbita si Gonzaga sa proceedings. Sinuspinde rin siya habang iniimbestigahan. Natapos ang imbestigasyon at napatunayang guilty si Gonzaga sa gross and habitual neglect of duty, misappropriation of funds, at failure to remit collections. Tanggal siya sa trabaho noong November 26, 2001.

    n

    Nagreklamo si Gonzaga sa NLRC para sa illegal dismissal. Ayon sa kanya, hindi siya nabigyan ng due process dahil hindi sapat ang Memorandum 34-01 para ipaalam sa kanya ang grounds for dismissal. Iginiit niya rin na walang sapat na ebidensya ng shortage.

    n

    Ipinagtanggol naman ng SURNECO na may just cause at due process sa pagtanggal kay Gonzaga. Ayon sa kanila, binigyan si Gonzaga ng pagkakataong magpaliwanag at may direktang kaugnayan ang cash shortage sa mga grounds for dismissal.

    n

    Ang Labor Arbiter (LA) ay pumanig kay Gonzaga, sinasabing hindi napatunayan ang shortage at walang due process dahil hindi sinunod ang Section 16.5 ng Code of Ethics ng SURNECO, na nagtatakda ng mandatory procedure para sa imbestigasyon.

    n

    Binaliktad ng NLRC ang desisyon ng LA, sinasabing may just cause at procedural due process. Ayon sa NLRC, sapat na ang pagkakataong magpaliwanag ni Gonzaga at hindi mandatory ang procedure sa Code of Ethics.

    n

    Binaliktad naman ng Court of Appeals (CA) ang NLRC at ibinalik ang desisyon ng LA, maliban sa damages. Ayon sa CA, hindi napatunayan ang shortage at hindi dapat tinanggap ang September 15, 2003 Audit Report dahil hindi nabigyan ng pagkakataon si Gonzaga na mag-rebut.

    n

    Dinala ng SURNECO ang kaso sa Korte Suprema. Ang pangunahing tanong: Tama ba ang pagtanggal kay Gonzaga?

    n

    DESISYON NG KORTE SUPREMA

    n

    Pinaboran ng Korte Suprema ang SURNECO. Ayon sa Korte, may sapat na ebidensya para patunayan ang shortage at may just cause para tanggalin si Gonzaga. Sinabi ng Korte na ang Collection Report, Summaries, at September 15, 2003 Audit Report ay sapat na ebidensya ng misappropriation. Binigyang-diin din na hindi kailangan isumite ang bawat resibo dahil sa dami nito.

    n

    “The Court concurs with the NLRC’s finding that petitioners’ evidence – which consists of the Collection Report, the Summaries, and the September 15, 2003 Audit Report with attached Cash Flow Summary – adequately supports the conclusion that Gonzaga misappropriated the funds of the cooperative.”

    n

    Tungkol sa procedural due process, sinabi ng Korte na sinunod naman ang tatlong notice rule. Ang Memorandum 34-01 ay sapat na first notice, nagkaroon ng informal inquiry, at binigyan siya ng second notice of termination.

    n

    “Records disclose that petitioners were able to prove that they sufficiently complied with these procedural requirements… First, petitioners have furnished Gonzaga a written first notice… Second, petitioners have conducted an informal inquiry… Third, a second written notice was sent to Gonzaga informing him of the company’s decision to relieve him from employment…”

    n

    Ngunit, binigyang-diin ng Korte na hindi sinunod ng SURNECO ang sarili nilang company policy sa Section 16.5 ng Code of Ethics na nagtatakda ng pormal na imbestigasyon. Dahil dito, bagama’t may just cause at sinunod ang statutory due process, kinailangan pa rin bayaran ng SURNECO si Gonzaga ng nominal damages na P30,000 dahil sa paglabag sa company procedure.

    n

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    n

    Ang kasong ito ay nagtuturo ng mahalagang aral para sa mga employer. Hindi sapat na mayroong “just cause” at nasunod ang statutory due process sa pagtanggal ng empleyado. Kung may sariling patakaran ang kumpanya tungkol sa disciplinary procedures, kailangan din itong sundin. Ang paglabag sa company policy, kahit pa hindi nakakaapekto sa validity ng dismissal dahil may just cause naman, ay maaaring magresulta sa pagbabayad ng nominal damages sa empleyado.

    n

    MGA MAHALAGANG ARAL

    n

      n

    • Sundin ang Statutory Due Process: Siguraduhing nasusunod ang tatlong notice rule – first notice, hearing/conference, at second notice of termination.

      • n

    • Sundin ang Company Policy: Kung may sariling patakaran ang kumpanya tungkol sa disciplinary procedures, sundin itong maigi. Ang hindi pagsunod dito ay maaaring maging sanhi ng legal na problema.

      • n

    • Dokumentasyon ay Mahalaga: Siguraduhing may sapat na dokumentasyon para patunayan ang “just cause” at ang pagsunod sa due process, pati na rin sa company policy.

      • n

    • Kunsultahin ang Abogado: Kung may pagdududa sa tamang proseso ng pagtanggal, kumunsulta agad sa abogado para maiwasan ang legal na problema.

      • n

    nn

    MGA KARANIWANG TANONG (FAQ)

    n

    Tanong 1: Ano ang mangyayari kung hindi sinunod ang company policy sa pagtanggal ng empleyado?
    nSagot: Kahit may