ASG Law

Tag: CBA Benefits

  • Regular na Seasonal na Empleyado: Kailangan Bang Ibigay ang Benepisyo ng CBA?

    Regular na Seasonal na Empleyado: Kailangan Bang Ibigay ang Benepisyo ng CBA?

    G.R. No. 186439, January 15, 2014

    Ang kasong Universal Robina Sugar Milling Corporation v. Acibo ay nagbibigay linaw sa karapatan ng mga regular seasonal na empleyado pagdating sa mga benepisyo na nakasaad sa Collective Bargaining Agreement (CBA). Madalas na tanong ito lalo na sa mga industriya na seasonal ang operasyon tulad ng agrikultura at pagmamanupaktura. Nililinaw ng kasong ito ang pagkakaiba ng regular seasonal employee sa regular employee at kung ano ang mga benepisyo na naaayon sa kanila.

    nn

    INTRODUKSYON

    Maraming Pilipino ang nagtatrabaho bilang seasonal employees, lalo na sa mga probinsya kung saan ang pangunahing industriya ay agrikultura. Kadalasan, ang mga empleyadong ito ay paulit-ulit na kinukuha kada panahon ng anihan o gilingan, ngunit hindi malinaw kung sila ba ay maituturing na regular at kung anong mga benepisyo ang nararapat nilang matanggap. Sa kasong ito, ang mga empleyado ng Universal Robina Sugar Milling Corporation (URSUMCO) na paulit-ulit na kinukuha kada gilingan ng asukal ay naghain ng reklamo para sa regularization at pagtanggap ng benepisyo sa ilalim ng CBA ng kumpanya.

    Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay: Maituturing ba na regular na empleyado ang mga seasonal workers ng URSUMCO, at kung oo, karapat-dapat ba silang tumanggap ng benepisyo sa ilalim ng CBA na para lamang sa mga regular na empleyado ng kumpanya? Ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito ay nagbigay ng mahalagang gabay para sa mga employer at empleyado pagdating sa usapin ng regular seasonal employment at mga benepisyo.

    nn

    LEGAL NA KONTEKSTO: ANO ANG REGULAR SEASONAL EMPLOYMENT?

    Ayon sa Artikulo 280 ng Labor Code, may tatlong pangunahing uri ng employment: regular, project/seasonal, at casual. Ang regular employment ay tumutukoy sa trabaho kung saan ang empleyado ay inatasang magsagawa ng mga aktibidad na karaniwang kinakailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo ng employer. Sinasabi sa batas na:

    nn

    “Art. 280. Regular and casual employment. – The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer…”

    nn

    Ang project employment naman ay para sa isang tiyak na proyekto o gawain na natatapos pagkatapos ng isang takdang panahon. Samantala, ang seasonal employment ay nauukol sa trabaho o serbisyo na seasonal o pana-panahon lamang.

    Mahalaga ring tandaan ang pagkakaiba ng regular employee at regular seasonal employee. Ang regular employee ay nagtatrabaho sa buong taon at ang kanilang mga gawain ay mahalaga sa araw-araw na operasyon ng kumpanya. Sa kabilang banda, ang regular seasonal employee ay nagtatrabaho lamang sa tiyak na panahon o season, ngunit ang kanilang trabaho ay mahalaga rin sa operasyon ng negosyo sa loob ng panahong iyon. Hindi sila project employee dahil ang kanilang trabaho ay hindi nakatali sa isang tiyak na proyekto, kundi sa regular at paulit-ulit na pangangailangan ng negosyo sa tuwing panahon ng operasyon nito.

    Sa madaling salita, kahit seasonal ang trabaho, kung ito ay paulit-ulit at mahalaga sa negosyo ng employer kada season, maaaring maituring na regular seasonal employee ang manggagawa. Ang mahalagang batayan ay ang uri ng gawain at ang pangangailangan ng employer sa gawaing ito sa bawat season.

    nn

    PAGBUKLAS SA KASO: URSUMCO VS. ACIBO

    Ang mga respondents sa kasong ito ay mga empleyado ng URSUMCO na nakatalaga sa iba’t ibang posisyon tulad ng drivers, crane operators, welders, at iba pa. Sila ay paulit-ulit na kinukuha kada gilingan ng asukal, na may kontrata na karaniwang isang buwan o para sa isang season lamang. Dahil sa paulit-ulit na pag-empleyo sa kanila sa parehong mga gawain, naghain sila ng kaso para sa regularization at paghingi ng benepisyo sa ilalim ng CBA na para sa mga regular na empleyado ng URSUMCO.

    Desisyon ng Labor Arbiter (LA): Ibinasura ng LA ang reklamo. Ayon sa LA, ang mga empleyado ay seasonal o project workers lamang at hindi regular. Sinabi ng LA na ang kanilang trabaho ay nakatali sa tiyak na proyekto at panahon lamang.

    Desisyon ng National Labor Relations Commission (NLRC): Binaliktad ng NLRC ang desisyon ng LA. Idineklara ng NLRC na regular employees ang mga nagreklamo dahil ang kanilang mga gawain ay kinakailangan at kanais-nais sa negosyo ng URSUMCO at paulit-ulit silang kinukuha kada season.

    Desisyon ng Court of Appeals (CA): Pinagtibay ng CA ang desisyon ng NLRC na regular employees ang mga nagreklamo, ngunit binawi ang pagbibigay ng benepisyo sa ilalim ng CBA. Ayon sa CA, regular seasonal employees sila, ngunit hindi sila sakop ng CBA na para sa mga regular employees na nagtatrabaho sa buong taon.

    Desisyon ng Korte Suprema: Pinagtibay ng Korte Suprema na ang mga respondents ay regular seasonal employees ng URSUMCO. Gayunpaman, binawi ng Korte Suprema ang desisyon ng CA at NLRC na nagbibigay sa kanila ng benepisyo sa ilalim ng CBA na para sa regular employees. Ayon sa Korte Suprema, nagkamali ang NLRC at CA sa pag-uuri sa mga respondents bilang simpleng

  • Dob Insurance sa Pilipinas: Ano ang Iyong mga Karapatan sa Ilalim ng CBA at Health Insurance?

    Pagbabayad ng Hospital Bills: Hindi Mo Maaaring Kolektahin ang Bayad Mula sa Dalawang Insurance Kung Pareho ang Benepisyo

    n

    G.R. No. 175773, June 17, 2013

    n

    n
    Naranasan mo na bang magkasakit ang iyong mahal sa buhay at kinailangan mong magbayad ng malaking halaga sa ospital? Sa ganitong sitwasyon, malaking tulong ang health insurance o ang benepisyo mula sa Collective Bargaining Agreement (CBA) ng iyong trabaho. Ngunit paano kung mayroon kang parehong benepisyo mula sa CBA at sariling health insurance? Maaari mo bang kolektahin ang bayad mula sa dalawang ito para sa parehong gastusin sa ospital? Ang kasong ito ng Mitsubishi Motors Philippines Salaried Employees Union (MMPSEU) laban sa Mitsubishi Motors Philippines Corporation (MMPC) ay nagbibigay linaw sa tanong na ito.n

    nn

    INTRODUKSYON

    n

    nIpinapakita sa kasong ito ang hindi pagkakasundo sa interpretasyon ng probisyon sa CBA tungkol sa hospitalization benefits para sa mga dependents ng mga empleyado. Ang unyon, MMPSEU, ay nanindigan na dapat bayaran ng MMPC ang buong halaga ng hospitalization expenses kahit na mayroon nang ibang health insurance ang mga dependents. Samantala, iginiit ng MMPC na hindi nila dapat bayaran ang bahagi na binayaran na ng ibang health insurance upang maiwasan ang “double insurance”. Ang pangunahing tanong dito ay kung pinapayagan ba ang double recovery o double insurance sa ilalim ng CBA at ng batas ng Pilipinas.n

    nn

    LEGAL NA KONTEKSTO: ANG PRINSIPYO NG INDEMNITY AT DOUBLE INSURANCE

    n

    nUpang lubos na maunawaan ang kasong ito, mahalagang alamin ang ilang mahahalagang konsepto sa batas ng insurance. Ang isa sa mga pangunahing prinsipyo ng insurance ay ang prinsipyo ng indemnity. Ayon sa prinsipyong ito, ang layunin ng insurance ay ibalik ang insured sa orihinal nitong estado bago ang loss o pangyayari na sakop ng insurance. Hindi ito para pagkakitaan ang pangyayari. Sa madaling salita, hindi dapat kumita o magkaroon ng tubo ang insured mula sa isang pangyayari na sakop ng insurance.n

    n

    nKaugnay nito ang konsepto ng double insurance. Ang double insurance ay umiiral kapag mayroong dalawa o higit pang insurance policies na sumasakop sa parehong interes, parehong panganib, at parehong paksa ng insurance. Bagama’t hindi ito ipinagbabawal sa batas, mahalagang tandaan na sa ilalim ng prinsipyo ng indemnity, hindi pinapayagan ang double recovery o pagkuha ng bayad mula sa dalawang insurance para sa parehong loss, dahil lalabagin nito ang prinsipyo ng indemnity at magiging sanhi ng unjust enrichment.n

    n

    nSa konteksto ng health insurance, ang Section 18 ng Insurance Code ay nagtatakda ng prinsipyo ng insurable interest, na nagsasaad na ang kontrata ng insurance ay dapat lamang maipatupad para sa benepisyo ng isang taong may insurable interest sa property na insured. Bagama’t ang kasong ito ay hindi direktang tungkol sa property insurance, ang prinsipyo ng indemnity ay pangkalahatang umaangkop din sa non-life insurance tulad ng health insurance. Ang CBA sa kasong ito ay itinuturing na isang uri ng non-life insurance contract.n

    n

    nMahalagang tandaan na ang mga probisyon ng CBA ay batas din sa pagitan ng unyon at ng kompanya. Kung kaya’t ang interpretasyon ng mga probisyon nito ay mahalaga sa paglutas ng kasong ito. Ang Artikulo XI, Seksyon 4 ng CBA ng MMPSEU at MMPC ang sentro ng diskusyon dito. Sinasabi nito na sasagutin ng kompanya ang hospitalization expenses ng mga dependents ng mga empleyado hanggang P40,000 (sa panahon ng kaso) na may ilang limitasyon. Bawat empleyado ay nagbabayad ng P100 kada buwan bilang kontribusyon sa premium ng insurance.n

    nn

    PAGBUKAS NG KASO: MULA ARBITRATOR HANGGANG KORTE SUPREMA

    n

    nNagsimula ang hindi pagkakasundo nang mag-file ng claims para sa reimbursement ng hospitalization expenses ang tatlong miyembro ng MMPSEU: sina Ernesto Calida, Hermie Juan Oabel, at Jocelyn Martin. Bahagi lamang ng kanilang claims ang binayaran ng MMPC dahil ang ibang bahagi ay binayaran na ng sariling health insurance ng kanilang mga dependents (MEDICard at Prosper Insurance Company).n

    n

    nHindi sumang-ayon ang unyon at iginiit na dapat bayaran ang buong halaga ng hospitalization expenses ayon sa CBA. Nagreklamo sila sa National Conciliation and Mediation Board (NCMB) at kalaunan ay dinala ang kaso sa Voluntary Arbitrator, si Rolando Capocyan. Pumanig ang Voluntary Arbitrator sa unyon, na sinasabing walang probisyon sa CBA na nagbabawal sa double recovery at magkaiba ang premium na binabayaran para sa CBA at sa sariling health insurance.n

    n

    nUmapela ang MMPC sa Court of Appeals (CA). Binaliktad ng CA ang desisyon ng Voluntary Arbitrator. Ayon sa CA, bagama’t walang tahasang probisyon na nagbabawal sa double recovery, ang mga kondisyon sa CBA, tulad ng direktang pagbabayad sa ospital at pagsumite ng actual hospital bills, ay nagpapahiwatig na ang intensyon ay bayaran lamang ang aktwal na gastos na hindi pa binabayaran ng ibang insurance. Sinabi pa ng CA na ang pagpapahintulot sa double recovery ay maaaring magdulot ng pang-aabuso.n

    n

    nHindi sumuko ang MMPSEU at umakyat sa Korte Suprema. Ang mga pangunahing argumento ng MMPSEU sa Korte Suprema ay:n

    n

      n

    • Nagkamali ang CA sa pagbaliktad sa desisyon ng Voluntary Arbitrator na suportado ng ebidensya at opinyon ng Insurance Commission.

      • n

    • Walang legal na batayan ang CA sa pagbaliktad sa desisyon ng Voluntary Arbitrator.

      • n

    • Hindi binigyang pansin ng CA ang mga awtoridad mula sa Amerika na nagpapahintulot sa double recovery.

      • n

    • Mas binigyang importansya ng CA ang posibleng pang-aabuso ng mga empleyado kaysa sa tunay na kawalan ng benepisyo ng mga empleyado na nagbabayad para sa hospitalization benefits sa pamamagitan ng salary deduction.

      • n

    n

    nSa madaling salita, iginiit ng MMPSEU na dapat nilang makuha ang buong benepisyo sa CBA kahit na mayroon silang ibang health insurance. Sinabi nila na kung hindi ito papayagan, magiging unjust enrichment para sa MMPC dahil nagbabayad naman ang mga empleyado ng premium para sa CBA hospitalization benefits.n

    n

    nSa pagdinig ng kaso, tinimbang ng Korte Suprema ang mga argumento ng magkabilang panig at ang mga naunang desisyon ng mababang korte. Sinuri din nila ang probisyon sa CBA at ang prinsipyo ng indemnity sa insurance law.n

    n

    nAng Desisyon ng Korte Suprema

    n

    nSa huli, nagdesisyon ang Korte Suprema na pumanig sa MMPC at ibinasura ang petisyon ng MMPSEU. Kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals. Ayon sa Korte Suprema, nagkamali ang Voluntary Arbitrator sa pagpabor sa double recovery. Ipinaliwanag ng Korte Suprema na ang opinyon ng Insurance Commission na sinipi ng Voluntary Arbitrator ay hindi wasto dahil mali ang pag-apply nito ng “collateral source rule”. Ang collateral source rule ay karaniwang ginagamit sa mga kaso ng tort (pinsala) at hindi angkop sa kasong ito na tungkol sa kontrata ng insurance (CBA).n

    n

    n“As seen, the collateral source rule applies in order to place the responsibility for losses on the party causing them. Its application is justified so that

  • Benepisyo sa CBA Para Lang sa Empleyado: Ano ang Dapat Mong Malaman?

    Benepisyo sa CBA Para Lang sa Empleyado: Ano ang Dapat Mong Malaman?

    G.R. No. 191792, August 22, 2012

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na ba na matanggal sa trabaho at pagkatapos ay malaman na may bagong Collective Bargaining Agreement (CBA) na nagbibigay ng benepisyo sa mga empleyado? Sa ganitong sitwasyon, mahalagang malaman kung ikaw ba, bilang dating empleyado, ay may karapatan pa rin sa mga benepisyong ito. Ang kasong ito ng Castro v. Philippine Long Distance Telephone Company ay nagbibigay linaw sa katanungang ito. Ang pangunahing isyu dito ay kung ang mga empleyadong tinanggal na sa trabaho bago pa man mapirmahan ang CBA ay maaari pa bang makinabang sa mga benepisyong nakapaloob dito, kahit pa retroaktibo ang epekto ng CBA.

    KONTEKSTONG LEGAL: ANG CBA AT ANG BARGAINING UNIT

    Ang CBA, o Collective Bargaining Agreement, ay isang kasunduan sa pagitan ng management ng isang kompanya at ng unyon ng mga empleyado. Ito ay naglalaman ng mga termino at kondisyon ng empleyo, tulad ng sahod, benepisyo, oras ng trabaho, at iba pang mga karapatan at pribilehiyo ng mga empleyado. Mahalaga itong instrumento para maprotektahan ang karapatan ng mga manggagawa at mapabuti ang kanilang kalagayan sa trabaho.

    Ayon sa ating batas, partikular sa Labor Code of the Philippines, ang CBA ay para lamang sa mga empleyadong kasapi ng bargaining unit. Ano nga ba ang bargaining unit? Ito ay ang grupo ng mga empleyado na pinagkaisahang kumakatawan sa kanila para makipag-negosasyon sa management tungkol sa mga termino at kondisyon ng kanilang trabaho. Kadalasan, ito ay binubuo ng lahat ng rank-and-file employees ng isang kompanya.

    Kaya naman, ang mga benepisyong nakasaad sa CBA ay karaniwang para lamang sa mga empleyadong kasapi ng bargaining unit sa panahon na pinirmahan ang CBA. Hindi saklaw nito ang mga empleyadong hindi na kabilang sa bargaining unit, tulad ng mga managerial employees o mga empleyadong natanggal na sa trabaho.

    Ayon sa Korte Suprema sa kasong Philippine Airlines, Incorporated v. Philippine Airlines Employees Association (PALEA), G.R. No. 142399, March 12, 2008: “Settled is the rule that the benefits of a CBA extend only to laborers and employees who are members of the collective bargaining unit.” Ibig sabihin, malinaw na ang benepisyo ng CBA ay para lamang sa mga miyembro ng bargaining unit.

    PAGSUSURI NG KASO: CASTRO VS. PLDT

    Sa kasong ito, ang mga petisyoner na sina Angelito Castro, Raymundo Saura, at Ramonito Fanuncion ay dating mga empleyado ng Philippine Long Distance Telephone Company (PLDT) at miyembro ng unyon na Manggagawa ng Komunikasyon sa Pilipinas (MKP). Sila ay kabilang sa 94 na empleyadong tinanggal sa trabaho dahil sa paglahok sa isang ilegal na strike noong 1992-1993.

    Bagamat natanggal sila, pinabalik sila sa trabaho habang hinihintay ang desisyon ng National Labor Relations Commission (NLRC) at Korte Suprema tungkol sa legalidad ng strike. Sa huli, kinatigan ng Korte Suprema ang NLRC at pinagtibay na ilegal ang strike at valid ang pagtanggal sa mga empleyado noong 1998.

    Kahit may final na desisyon na ang Korte Suprema, naghain pa rin ng reklamo ang mga empleyado, kasama ang mga petisyoner, dahil umano sa mga supervening events o mga pangyayari pagkatapos ng desisyon na nagpapakita na kinukunsinti na ng PLDT ang kanilang pagkakamali. Ang ilan sa mga binanggit na supervening events ay ang pagbibigay ng PLDT ng redundancy/early retirement program at promosyon sa ilang empleyado kahit na nakabinbin pa ang kaso nila.

    Hindi kinatigan ng Labor Arbiter ang depensa ng PLDT na res judicata (na ang isyu ay napagdesisyunan na). Pinaboran pa nga nito ang mga empleyado at sinabing ilegal ang pagtanggal sa kanila dahil sa umano’y condonation o pagkunsinti ng PLDT. Inutusan ng Labor Arbiter ang PLDT na ibalik sila sa trabaho at magbayad ng backwages.

    Umapela ang PLDT sa NLRC, at binaliktad ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter. Sinabi ng NLRC na walang sapat na ebidensya na nagpapakita ng intensyon ng PLDT na kumunsinti sa ginawa ng mga empleyado. Umapela naman ang mga empleyado sa Court of Appeals (CA), ngunit kinatigan ng CA ang NLRC. Umabot pa ito sa Korte Suprema (G.R. Nos. 170607-08) kung saan pinagtibay rin ang desisyon ng CA at naging pinal at executory noong April 5, 2006.

    Samantala, noong Marso 14, 2001, nagkaroon ng bagong CBA ang MKP at PLDT. Kasama sa CBA na ito ang pagbibigay ng P133,000.00 sa bawat empleyado kapalit ng wage increase para sa unang taon ng CBA. Retroaktibo ang CBA sa November 9, 2000.

    Dahil dito, naghain ng mosyon para sa execution ang mga empleyado sa Labor Arbiter, humihingi ng bayad na P133,000.00 bawat isa base sa bagong CBA. Pinagbigyan ito ng Labor Arbiter Reyno, na sinang-ayunan naman ng NLRC. Ngunit sa apela sa CA (CA-G.R. SP No. 72889), binaliktad ang desisyon ng NLRC at inutusan ang mga empleyado na isauli ang P133,000.00 na natanggap nila.

    Ang pangunahing argumento ng mga petisyoner sa Korte Suprema ay dahil retroaktibo ang CBA sa November 9, 2000, na bago pa man ang desisyon ng NLRC noong December 28, 2000 na nagpapatibay sa kanilang dismissal, dapat daw ay kasama sila sa benepisyo ng CBA.

    Ayon naman sa PLDT, ang kasunduan sa CBA ay napirmahan lamang noong March 14, 2001. Dahil ang mga petisyoner ay hindi na empleyado ng PLDT at hindi na miyembro ng bargaining unit sa panahong iyon, hindi na sila dapat makinabang sa CBA.

    Sa desisyon ng Korte Suprema, sinabi nito na:

    “Consequently, petitioners were no longer employees of PLDT nor members of the collective bargaining unit represented by MKP when the CBA was signed on March 14, 2001 or when it became effective on November 9, 2000 and are, thus, not entitled to avail of the benefits under the new CBA.”

    Ibig sabihin, dahil ang pagtanggal sa mga petisyoner ay naging pinal na noong January 18, 1999, hindi na sila empleyado ng PLDT at miyembro ng bargaining unit noong napirmahan ang CBA noong March 14, 2001, kahit pa retroaktibo ito sa November 9, 2000. Kaya, hindi sila entitled sa benepisyo ng CBA. Kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng CA at inutusan ang mga petisyoner na isauli ang P133,000.00.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: ANO ANG MAAARING MATUTUNAN?

    Ang kasong ito ay nagtuturo ng mahalagang aral tungkol sa CBA at karapatan ng mga empleyado. Una, ang benepisyo ng CBA ay para lamang sa mga empleyadong miyembro ng bargaining unit sa panahon ng pagpirma ng CBA. Kahit retroaktibo pa ang CBA, hindi ito otomatikong sumasaklaw sa mga dating empleyadong tinanggal na bago pa man ang petsa ng pagpirma.

    Pangalawa, mahalagang malaman ang estado ng iyong employment. Kung ikaw ay tinanggal na sa trabaho at pinal na ang desisyon tungkol dito, hindi ka na maituturing na empleyado at miyembro ng bargaining unit, maliban na lamang kung may legal na basehan para baliktarin ang pagtanggal sa iyo.

    Para sa mga kompanya, siguraduhing malinaw sa CBA ang sakop nito at kung sino ang mga empleyadong benepisyaryo. Iwasan ang kalituhan sa pamamagitan ng pagtukoy nang eksakto kung sino ang mga kasapi ng bargaining unit na saklaw ng CBA.

    MGA MAHAHALAGANG ARAL:

    • CBA Benepisyo para sa Miyembro Lang: Ang benepisyo ng CBA ay limitado lamang sa mga empleyadong miyembro ng bargaining unit sa panahon ng pagpirma nito.
    • Estado ng Empleyo ay Mahalaga: Kung tinanggal ka na sa trabaho at pinal na ito, hindi ka na saklaw ng CBA.
    • Klaridad sa CBA: Mahalaga para sa mga kompanya na maging malinaw sa CBA kung sino ang mga benepisyaryo nito.

    MGA KARANIWANG TANONG (FAQ)

    Tanong 1: Kung retroaktibo ang CBA, ibig sabihin ba nito ay saklaw pa rin ako kahit tinanggal na ako sa trabaho?
    Sagot: Hindi po. Bagamat retroaktibo ang CBA, ang benepisyo nito ay para lamang sa mga empleyadong miyembro ng bargaining unit noong pinirmahan ang CBA. Kung tinanggal ka na bago pa man ang petsa ng pagpirma, hindi ka na saklaw nito.

    Tanong 2: Paano kung pinabalik ako sa trabaho habang inaapela ko ang pagtanggal sa akin? Kasama ba ako sa CBA?
    Sagot: Depende po. Kung ikaw ay pinabalik sa trabaho bilang empleyado at kabilang ka sa bargaining unit noong pinirmahan ang CBA, maaaring saklaw ka nito. Ngunit kung ang iyong pagbabalik ay pansamantala lamang at nakadepende sa resulta ng apela mo, maaaring hindi ka pa rin maituring na miyembro ng bargaining unit para sa layunin ng CBA.

    Tanong 3: Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako sa trabaho at may bagong CBA na lumabas?
    Sagot: Kumunsulta po agad sa isang abogado para malaman ang iyong mga karapatan. Mahalagang masuri ang iyong kaso at ang mga detalye ng CBA para matukoy kung mayroon kang legal na basehan para makahingi ng benepisyo.

    Tanong 4: Sino ang dapat konsultahin kung may problema ako sa CBA benefits?
    Sagot: Maaari kang kumunsulta sa unyon ng mga empleyado sa iyong kompanya o kaya ay direktang sa isang abogado na eksperto sa labor law.

    Tanong 5: May laban pa ba ako kung pinal na ang desisyon na tanggalin ako sa trabaho pero may bagong CBA?
    Sagot: Mahirap po ito. Kung pinal na ang desisyon ng korte na valid ang pagtanggal sa iyo, malamang na hindi ka na makikinabang sa CBA maliban na lamang kung may ibang legal na basehan para mabago ang iyong sitwasyon.

    May katanungan ka ba tungkol sa benepisyo sa CBA at karapatan ng empleyado? Eksperto ang ASG Law sa mga usaping labor law. Huwag mag-atubiling magtanong at kumunsulta sa amin para sa iyong kaso. Mag-email sa hello@asglawpartners.com o mag-contact dito para sa konsultasyon.