ASG Law

Tag: Boluntaryong Pagbibitiw

  • Pagbibitiw o Iligal na Pagtanggal: Kailangan Patunayan ng Employer ang Pagiging Boluntaryo ng Pagbibitiw

    Sa mga kaso ng iligal na pagtanggal, kapag ang employer ay nagdepensa na ang empleyado ay nagbitiw, responsibilidad ng employer na patunayan na boluntaryo ang pagbibitiw. Ipinapaalala ng kasong ito na ang ebidensya ay dapat malinaw, positibo, at nakakakumbinsi. Hindi maaaring umasa ang employer sa kahinaan ng ebidensya ng empleyado. Kung ang mga ebidensya ng employer at empleyado ay parehong may bigat, dapat pumanig ang korte sa empleyado, alinsunod sa proteksyon ng estado sa mga manggagawa.

    Kung Kailan Nagiging Kaduda-duda ang Pagbibitiw: Pagsusuri sa Iligal na Pagtanggal

    Nagsimula ang kaso nang maghain ng reklamo si Marilyn E. Gimenez laban sa SM Seafood Products (SSP) dahil sa iligal na suspensyon, iligal na pagtanggal, at iba pang paglabag sa karapatan ng mga manggagawa. Iginiit ni Gimenez na siya ay sapilitang pinagbitiw sa trabaho, habang depensa naman ng SSP na boluntaryo siyang nagbitiw. Ang pangunahing isyu sa kasong ito ay kung si Gimenez ba ay iligal na tinanggal o boluntaryo na nagbitiw. Ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito ay nagbigay-diin sa responsibilidad ng employer na patunayan na ang pagbibitiw ng empleyado ay boluntaryo at walang pilitan. Ngunit, paano ito pinatunayan at ano ang mga dapat isaalang-alang?

    Ayon sa Korte Suprema, ang pagbibitiw ay ang kusang-loob na pag-alis ng isang empleyado sa trabaho dahil sa personal na mga dahilan na hindi maisasantabi. Ito ay dapat mayroong intensyon na iwanan ang posisyon, na may kasamang aktuwal na pag-abandona sa trabaho. Mahalaga sa pagbibitiw ang pagiging boluntaryo nito, na dapat bunga ng sariling kagustuhan ng empleyado. Kung ang employer ay nagpakita ng ebidensya ng pagbibitiw, ngunit itinanggi ito ng empleyado, tungkulin ng employer na patunayan ang pagiging tunay at balido ng dokumento.

    Sa kasong ito, tinanggihan ni Gimenez ang pagiging tunay ng sulat ng pagbibitiw at quitclaim. Dahil dito, naging responsibilidad ng SSP na patunayan na boluntaryo siyang nagbitiw. Napansin ng Korte Suprema ang ilang kaduda-dudang bagay sa mga dokumento. Una, ang sulat ng pagbibitiw ay typewritten, samantalang ang quitclaim ay printed, na hindi karaniwan para sa isang taong may katayuan sa buhay ni Gimenez. Ikalawa, ang kanyang lagda ay malayo sa huling linya ng teksto sa mga dokumento, taliwas sa karaniwang gawi. Ikatlo, ang pangalan ni Gimenez ay nakasulat sa kamay sa halip na naka-print, at may mga pagkakamali pa sa pagbaybay ng kanyang pangalan. Dahil dito, nagduda ang korte sa pagiging tunay ng mga dokumento.

    Bukod pa rito, nag-file agad si Gimenez ng reklamo para sa iligal na pagtanggal, na sumasalungat sa depensa ng SSP na boluntaryo siyang nagbitiw. Ayon sa korte, ang pagbibitiw ay hindi tugma sa paghain ng kaso para sa iligal na pagtanggal. Kaya, napagdesisyunan ng Korte Suprema na si Gimenez ay iligal na tinanggal sa trabaho. Binigyang diin din ng korte na ang employer ay may responsibilidad na patunayan na ang pagbibitiw ay boluntaryo, at hindi maaaring umasa lamang sa kahinaan ng ebidensya ng empleyado. Kung ang ebidensya ay parehong may bigat, dapat pumanig ang korte sa empleyado.

    Dahil sa napagdesisyunan na iligal na tinanggal si Gimenez, siya ay may karapatan sa reinstatement. Ngunit dahil sa tagal ng panahon, hindi na praktikal ang reinstatement. Sa halip, iginawad sa kanya ang separation pay, backwages, holiday pay, service incentive leave, at sahod para sa panahon ng iligal na suspensyon. Bukod dito, hindi maaaring ibawas ang P25,000 sa kanyang monetary award dahil bayad na ang kanyang cash advance ng kanyang mga katrabaho. Ang pasya na ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng proteksyon ng estado sa mga karapatan ng mga manggagawa.

    Hindi rin nakitaan ng pagkakasala si Sarraga dahil siya ay tagapamahala lamang sa SM Seafoods at walang direktang responsibilidad sa may-ari ng negosyo.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung si Marilyn E. Gimenez ay iligal na tinanggal sa trabaho o boluntaryo na nagbitiw sa SM Seafood Products.
    Ano ang responsibilidad ng employer kapag sinasabi nilang nagbitiw ang empleyado? Responsibilidad ng employer na patunayan na ang pagbibitiw ay boluntaryo at walang pilitan. Dapat malinaw, positibo, at nakakakumbinsi ang kanilang ebidensya.
    Anong mga kadahilanan ang tinitingnan ng korte para malaman kung boluntaryo ang pagbibitiw? Tinitingnan ng korte ang mga kilos ng empleyado bago at pagkatapos ng pagbibitiw, at ang pagiging tunay at balido ng sulat ng pagbibitiw.
    Ano ang ibig sabihin ng “separation pay”? Ito ay halaga na ibinabayad sa empleyado bilang kapalit ng reinstatement kung hindi na ito praktikal. Ito ay katumbas ng isang buwang sahod para sa bawat taon ng serbisyo.
    Bakit hindi ibinawas ang P25,000 sa monetary award ni Gimenez? Dahil napag-alaman na bayad na ang kanyang cash advance ng kanyang mga katrabaho.
    Ano ang kahalagahan ng kasong ito para sa mga manggagawa? Pinoprotektahan nito ang mga karapatan ng mga manggagawa laban sa iligal na pagtanggal at pinapaalala sa mga employer ang kanilang responsibilidad na patunayan ang pagiging boluntaryo ng pagbibitiw.
    May karapatan ba sa abogado ang isang empleyado sa ganitong kaso? Oo, si Gimenez ay may karapatan na mabayaran ng bayad sa abogado dahil napilitan siyang mag-litigate upang protektahan ang kanyang mga karapatan.
    Ano ang epekto ng kasong ito sa sole proprietorship? Responsibilidad ng may-ari ng sole proprietorship na personal na sagutin ang lahat ng utang at obligasyon ng negosyo.
    Bakit hindi responsable si Sarraga sa kaso? Si Sarraga ay manager lamang at hindi solidarily liable sa may-ari ng SSP.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita na dapat protektahan ang karapatan ng mga manggagawa at hindi dapat basta-basta na lamang silang tanggalin sa trabaho. Ang mga employer ay dapat siguraduhin na boluntaryo ang pagbibitiw ng empleyado at mayroon silang sapat na ebidensya upang patunayan ito.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Salvador Dela Fuente vs Marilyn E. Gimenez, G.R. No. 214419, November 17, 2021

  • Pagbibitiw ba o Pagpapaalis? Kailan ang Pagbibitiw ay Hindi Boluntaryo

    Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na ang pagbibitiw ni Luis Doble, Jr. mula sa ABB, Inc. ay boluntaryo at hindi maituturing na konstruktibong pagpapaalis. Ibig sabihin, kahit nagmula sa employer ang opsyon ng pagbibitiw, ang mahalaga ay nagkaroon ng kusang-loob na intensyon ang empleyado na talikuran ang kanyang posisyon. Mahalaga ito sapagkat kung mapatunayang sapilitan ang pagbibitiw, maaaring magkaroon ng ilegal na pagpapaalis, na magbibigay karapatan sa empleyado sa mga benepisyo at danyos.

    Kapag ang ‘Resignation’ ay Hindi Kusang-Loob: Ang Kwento ni Doble sa ABB

    Ang kaso ni Luis Doble, Jr. laban sa ABB, Inc. ay umiikot sa tanong kung ang kanyang pagbibitiw ay kusang-loob o isang kaso ng konstruktibong pagpapaalis. Si Doble, isang engineer, ay nagtrabaho sa ABB, Inc. sa loob ng halos 19 na taon. Noong Marso 2012, sinabihan siya na hindi удовлетворительное ang kanyang performance rating at binigyan ng opsyon na magbitiw. Ayon kay Doble, napilitan siyang magbitiw dahil sa matinding давления, habang iginigiit ng ABB, Inc. na boluntaryo ang kanyang pagbibitiw. Dito nagsimula ang legal na labanan, na nagtatanong: Kailan maituturing na sapilitan ang isang pagbibitiw, at ano ang mga batayan upang mapatunayan ito?

    Sa mga kaso ng ilegal na pagpapaalis, kung igiit ng employer na ang empleyado ay nagbitiw, ang employer ang may burden of proof na patunayang boluntaryo ang pagbibitiw. Ayon sa Korte Suprema, mayroong pagkakaiba ang konstruktibong pagpapaalis (constructive dismissal) at pagbibitiw (resignation):

    Ang konstruktibong pagpapaalis ay ang pagtigil sa trabaho dahil nagiging imposible, hindi makatwiran, o hindi malamang ang pagpapatuloy ng pagtatrabaho. Ito ay umiiral kung ang isang gawa ng malinaw na diskriminasyon, kawalang-pakiramdam, o paghamak ng employer ay nagiging napakatindi sa bahagi ng empleyado na maaaring magsara ng anumang pagpipilian sa kanya maliban sa pagtalikod sa kanyang patuloy na pagtatrabaho.

    Sa kabilang banda, ang pagbibitiw ay ang boluntaryong pagkilos ng isang empleyado na nasa isang sitwasyon kung saan naniniwala ang isa na ang mga personal na dahilan ay hindi maaaring isakripisyo sa pabor ng pangangailangan ng serbisyo, at walang ibang pagpipilian ang isa kundi ang ihiwalay ang sarili sa pagtatrabaho.

    Sa kasong ito, sinuri ng Korte Suprema ang mga dokumento gaya ng affidavit ng HR Manager ng ABB, Inc., liham ng pagbibitiw, liham ng intensyon na bilhin ang sasakyan ng kumpanya, at liham ng pagtanggap ng ABB, Inc. Bukod pa rito, isinaalang-alang din ang employee clearance sheet, sertipiko ng pagtatrabaho, kopya ng tseke para sa separation benefit, at ang Receipt, Release and Quitclaim. Ipinakita ng mga ito na si Doble ay kusang-loob na nagbitiw at nakatanggap ng kanyang mga benepisyo.

    Iginiit ni Doble na siya ay napilitang magbitiw. Gayunpaman, hindi siya nakapagpakita ng sapat na ebidensya upang patunayan ito. Para sa Korte Suprema, hindi sapat ang kanyang mga alegasyon lamang. Kailangan ng substantial evidence para mapatunayang hindi boluntaryo ang pagbibitiw. Hindi rin napatunayan na nagkaroon ng diskriminasyon, kawalang-pakiramdam, o paghamak na nagtulak sa kanya na magbitiw.

    Ang coercion o pamimilit ay umiiral kapag mayroong makatwiran o may batayan na takot sa isang malapit na kasamaan sa isang tao o sa kanyang ari-arian o sa tao o ari-arian ng kanyang asawa, mga inapo o mga ninuno. Kailangan din na ang banta ay hindi makatarungan o labag sa batas, at mayroong kakayahan ang nananakot na isagawa ang banta. Sa kaso ni Doble, walang sapat na ebidensya upang patunayan na siya ay kinakitaan ng pamimilit.

    Tinalakay din ng Korte Suprema ang kahalagahan ng quitclaim. Bagama’t hindi hadlang ang isang quitclaim sa paghabol ng empleyado para sa mga benepisyong nararapat sa kanya, ito ay may bisa kung boluntaryo itong pinasok, walang panloloko, makatwiran ang konsiderasyon, at hindi labag sa batas o public policy.

    Sa pagtatapos, ibinasura ng Korte Suprema ang petisyon ni Doble. Natukoy na bagama’t may pagkukulang ang Court of Appeals sa pagbasura ng kanyang petisyon dahil sa технические требования, napatunayan na kusang-loob ang kanyang pagbibitiw. Dahil dito, walang basehan para sa kanyang mga monetary claims at danyos.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagbibitiw ni Luis Doble, Jr. ay boluntaryo o isang kaso ng konstruktibong pagpapaalis. Mahalaga ito dahil iba ang implikasyon kung sapilitan ang pagbibitiw kumpara sa kusang-loob.
    Ano ang konstruktibong pagpapaalis? Ito ay ang pagtigil sa trabaho dahil nagiging hindi makatwiran o imposible ang pagpapatuloy ng pagtatrabaho, kadalasan dahil sa hindi magandang pagtrato ng employer. Ito ay katumbas ng ilegal na pagpapaalis.
    Ano ang dapat patunayan ng employer kung igiit niyang nagbitiw ang empleyado? Dapat patunayan ng employer na boluntaryo at kusang-loob ang pagbibitiw ng empleyado, at walang pamimilit o panloloko na naganap.
    Ano ang papel ng quitclaim sa kasong ito? Bagama’t hindi hadlang ang quitclaim sa paghabol ng empleyado para sa mga benepisyo, ito ay may bisa kung boluntaryo itong pinasok, walang panloloko, at makatwiran ang konsiderasyon.
    Ano ang ibig sabihin ng coercion o pamimilit? Ito ay ang paggamit ng pwersa o banta upang pilitin ang isang tao na gawin ang isang bagay labag sa kanyang kalooban. Dapat may makatwirang takot sa kasamaan.
    Sino ang may burden of proof sa kaso ng resignation? Ang employer ang may burden of proof para patunayang boluntaryo ang pagbibitiw ng empleyado.
    Ano ang kinonsidera ng Korte Suprema sa pagdesisyon ng kaso? Sinuri ng Korte Suprema ang mga dokumento gaya ng liham ng pagbibitiw, liham ng intensyon na bilhin ang sasakyan, quitclaim, at ang mga affidavit ng mga partido. Isinaalang-alang din ang testimonya at mga pangyayari sa kaso.
    Ano ang resulta ng kaso ni Doble? Ibinasura ng Korte Suprema ang kanyang petisyon. Natukoy na boluntaryo ang kanyang pagbibitiw at hindi siya karapat-dapat sa monetary claims at danyos.

    Sa kasong ito, mahalagang tandaan na ang intensyon ng empleyado ang pinakamahalaga sa pagtukoy kung boluntaryo ang kanyang pagbibitiw. Bagama’t may mga pagkakataon na nagmula sa employer ang ideya ng pagbibitiw, ang empleyado pa rin ang dapat magdesisyon nang malaya at walang pamimilit.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Luis S. Doble, Jr. v. ABB, Inc., G.R. No. 215627, June 05, 2017

  • Pagbibitiw Dahil sa Sakit: Kailan Ka Makakatanggap ng Retirement Pay? – Pag-aaral sa Kaso ng Padillo vs. Rural Bank

    Hindi Awtomatiko ang Retirement Pay Kapag Boluntaryong Nagbitiw Dahil sa Sakit

    G.R. No. 199338, Enero 21, 2013 – Eleazar S. Padillo vs. Rural Bank of Nabunturan, Inc. at Mark S. Oropeza

    INTRODUKSYON

    Maraming Pilipino ang humaharap sa mahirap na desisyon na magbitiw sa trabaho dahil sa lumalalang kalusugan. Ngunit alam mo ba kung ano ang mga karapatan mo pagdating sa retirement pay kung ikaw mismo ang nagdesisyon na huminto sa pagtatrabaho dahil dito? Ang kaso ng Padillo vs. Rural Bank of Nabunturan, Inc. ay nagbibigay linaw sa usaping ito. Dito, tinalakay ng Korte Suprema kung karapat-dapat ba sa retirement benefits ang isang empleyado na nagbitiw dahil sa sakit, lalo na kung hindi niya naabot ang mandatory retirement age. Suriin natin ang kasong ito upang maunawaan ang mga batayan at limitasyon ng retirement pay sa konteksto ng boluntaryong pagbibitiw dahil sa kalusugan.

    LEGAL NA KONTEKSTO: ANG LABOR CODE AT RETIREMENT PAY

    Ang pangunahing batas na namamahala sa relasyon ng empleyado at employer sa Pilipinas ay ang Labor Code. Pagdating sa retirement, Artikulo 300 ng Labor Code (dating Artikulo 287) ang nagtatakda ng mga kondisyon para sa retirement pay. Ayon sa batas, kung walang retirement plan o agreement ang kompanya, ang isang empleyado na umabot na sa edad na 60 (optional retirement) hanggang 65 (compulsory retirement) at nakapagserbisyo ng hindi bababa sa limang (5) taon ay maaaring magretiro at makatanggap ng retirement pay. Mahalagang tandaan na ang edad at serbisyo ay parehong dapat matugunan upang maging kwalipikado para sa retirement pay sa ilalim ng batas na ito.

    Sinasabi sa Artikulo 300 ng Labor Code:

    Art. 300. Retirement. — Any employee may be retired upon reaching the retirement age established in the collective bargaining agreement or other applicable employment contract.

    In case of retirement, the employee shall be entitled to receive such retirement benefits as he may have earned under existing laws and any collective bargaining agreement and other agreements: Provided, however, That an employee’s retirement benefits under any collective bargaining and other agreements shall not be less than those provided herein.

    In the absence of a retirement plan or agreement providing for retirement benefits of employees in the establishment, an employee upon reaching the age of sixty (60) years or more, but not beyond sixty-five (65) years which is hereby declared the compulsory retirement age, who has served at least five (5) years in the said establishment, may retire and shall be entitled to retirement pay equivalent to at least one-half (1/2) month salary for every year of service, a fraction of at least six (6) months being considered as one whole year.

    Unless the parties provide for broader inclusions, the term one half (1/2) month salary shall mean fifteen (15) days plus one-twelfth (1/12) of the 13th month pay and the cash equivalent of not more than five (5) days of service incentive leaves.

    Bukod dito, mayroon ding probisyon sa Labor Code tungkol sa pagtanggal sa trabaho dahil sa sakit, Artikulo 297 (dating Artikulo 284). Ngunit mahalagang unawain na ang Artikulo 297 ay tumutukoy sa sitwasyon kung saan ang employer ang nagtanggal sa empleyado dahil sa sakit, hindi kung ang empleyado mismo ang nagbitiw. Sa ganitong kaso, maaaring makatanggap ang empleyado ng separation pay, ngunit hindi ito awtomatikong retirement pay.

    PAGHIMAY SA KASO NG PADILLO VS. RURAL BANK

    Si Eleazar Padillo ay nagtrabaho sa Rural Bank of Nabunturan, Inc. (Bank) bilang Bookkeeper sa loob ng 29 na taon. Dahil sa problema sa pananalapi ng Bank noong 2003, kumuha sila ng Philam Life insurance plan para sa mga empleyado bilang paghahanda sa posibleng pagsasara. Ngunit bumuti ang sitwasyon ng Bank noong 2004 nang mapalitan ang management.

    Noong 2007, nagkaroon ng stroke si Padillo at nahirapan na siyang magtrabaho. Nagsumite siya ng liham noong Setyembre 2007 na nagpapahayag ng kanyang intensyon na mag-early retirement. Gayunpaman, hindi ito pinansin ng Bank. Nahiwalay siya sa trabaho noong Oktubre 2007 dahil sa kanyang kalusugan.

    Dahil hindi niya natanggap ang retirement benefits na inaasahan niya, nagreklamo si Padillo sa National Labor Relations Commission (NLRC). Iginiit niya na may polisiya ang Bank na magbigay ng early retirement package, binanggit ang kaso ng isang co-employee na nabigyan ng retirement benefits sa edad na 53. Depensa naman ng Bank na walang basehan para bigyan si Padillo ng retirement benefits.

    Desisyon ng Labor Arbiter (LA): Ibinasura ng LA ang reklamo ni Padillo ngunit inutusan ang Bank na magbigay ng P100,000 bilang financial assistance, na ibabawas sa Philam Life Plan. Ayon sa LA, hindi kwalipikado si Padillo sa retirement pay sa ilalim ng Labor Code dahil 55 taong gulang pa lamang siya nang magbitiw, mas bata sa 60 taong gulang na optional retirement age.

    Desisyon ng NLRC: Binaliktad ng NLRC ang desisyon ng LA. Inutusan nito ang Bank na magbayad kay Padillo ng separation pay na P164,903.70 bukod pa sa Philam Life Plan. Ginamit ng NLRC ang kaso ng Abaquin Security and Detective Agency, Inc. v. Atienza, na nagsasabing kahit nag-resign si Padillo, ito ay dahil sa kanyang kalusugan kaya dapat siyang bigyan ng separation pay.

    Desisyon ng Court of Appeals (CA): Pinaboran ng CA ang Bank. Ibinasura nito ang desisyon ng NLRC at ibinalik ang desisyon ng LA, ngunit binago ang financial assistance sa P50,000. Ayon sa CA, hindi maaaring makatanggap si Padillo ng retirement benefits sa ilalim ng Labor Code dahil 55 taong gulang pa lamang siya. Hindi rin umano sapat ang ebidensya na may polisiya ang Bank na magbigay ng early retirement. Binanggit din ng CA ang kaso ng Villaruel v. Yeo Han Guan, na nagsasabing hindi dapat bigyan ng separation pay dahil sa sakit kung ang empleyado mismo ang nagdesisyon na magbitiw.

    Desisyon ng Korte Suprema: Bahagyang pinaboran ng Korte Suprema si Padillo. Kinatigan nito ang CA na hindi karapat-dapat si Padillo sa retirement pay sa ilalim ng Artikulo 300 ng Labor Code dahil hindi niya naabot ang 60 taong gulang. Sumang-ayon din ang Korte Suprema na hindi applicable ang Artikulo 297 dahil boluntaryo siyang nagbitiw. Binanggit ng Korte Suprema ang Villaruel case, na nagpapaliwanag na ang Artikulo 297 ay para lamang sa mga empleyadong tinanggal ng employer dahil sa sakit.

    “A plain reading of the [Article 297 of the Labor Code] clearly presupposes that it is the employer who terminates the services of the employee found to be suffering from any disease and whose continued employment is prohibited by law or is prejudicial to his health as well as to the health of his co-employees. It does not contemplate a situation where it is the employee who severs his or her employment ties.”

    Bagama’t hindi retirement pay o separation pay ang ibinigay, itinaas ng Korte Suprema ang financial assistance mula P50,000 patungong P75,000, bukod pa sa Philam Life Plan. Ito ay dahil sa 29 na taon ng serbisyo ni Padillo at sa prinsipyo ng social justice.

    PRAKTICAL NA IMPLIKASYON: ANO ANG MAAARING MATUTUNAN?

    Ang kasong ito ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral para sa mga empleyado at employer:

    • Boluntaryong Pagbibitiw Dahil sa Sakit Hindi Katumbas ng Retirement Pay: Kung ikaw mismo ang nagdesisyon na magbitiw dahil sa sakit at hindi mo paabot ang 60 taong gulang, hindi ka awtomatikong entitled sa retirement pay sa ilalim ng Artikulo 300 ng Labor Code.
    • Separation Pay Dahil sa Sakit Para Lamang sa Employer-Initiated Termination: Ang separation pay dahil sa sakit (Artikulo 297) ay para lamang sa mga sitwasyon kung saan ang employer ang nagtanggal sa empleyado dahil sa kanyang kalusugan. Hindi ito applicable kung ang empleyado mismo ang nag-resign.
    • Financial Assistance Bilang Tulong: Bagama’t walang legal na obligasyon, maaaring magbigay ng financial assistance ang employer bilang tulong, lalo na kung matagal na ang serbisyo ng empleyado at ang dahilan ng paghihiwalay ay hindi dahil sa kapabayaan ng empleyado.
    • Kahalagahan ng Company Policy o Collective Bargaining Agreement (CBA): Kung may company policy o CBA na nagbibigay ng mas paborableng retirement benefits, ito ang masusunod. Kaya mahalagang alamin at unawain ang mga ito.

    Pangunahing Aral: Ang boluntaryong pagbibitiw dahil sa sakit, bagama’t mahirap na desisyon, ay hindi awtomatikong magbibigay sa iyo ng retirement pay sa ilalim ng Labor Code kung hindi mo paabot ang minimum age requirement. Ngunit maaari pa ring magkaroon ng financial assistance depende sa sitwasyon at diskresyon ng employer.

    MGA KARANIWANG TANONG (FREQUENTLY ASKED QUESTIONS)

    Tanong 1: Kung nagbitiw ako dahil sa sakit sa edad na 58 at 10 taon akong nagserbisyo, makakatanggap ba ako ng retirement pay?
    Sagot: Hindi po awtomatiko. Sa ilalim ng Artikulo 300 ng Labor Code, kailangan umabot ka ng 60 taong gulang para maging entitled sa retirement pay kung walang ibang retirement plan o agreement. Gayunpaman, maaaring magbigay ang employer ng financial assistance.

    Tanong 2: Ano ang pagkakaiba ng retirement pay at separation pay?
    Sagot: Ang retirement pay ay ibinibigay sa empleyado pagkatapos niyang magretiro, karaniwan ay pag-abot sa retirement age. Ang separation pay naman ay ibinibigay sa empleyado kapag tinanggal siya sa trabaho dahil sa authorized causes (tulad ng redundancy o sakit na employer ang nag-terminate) o illegal dismissal.

    Tanong 3: Kung ang employer ko ang nagtanggal sa akin dahil sa sakit, ano ang karapatan ko?
    Sagot: Kung ang employer mo ang nagtanggal sa iyo dahil sa sakit na pinatunayan ng competent public health authority, ikaw ay entitled sa separation pay sa ilalim ng Artikulo 297 ng Labor Code. Maaaring katumbas ito ng isang buwang sweldo o kalahating buwang sweldo sa bawat taon ng serbisyo, alinman ang mas mataas.

    Tanong 4: May company policy kami na nagbibigay ng early retirement sa edad na 55. Kung mag-resign ako sa edad na 55 dahil sa sakit, makukuha ko ba ang early retirement benefits?
    Sagot: Depende po sa company policy ninyo. Kung malinaw na nakasaad sa company policy na entitled ka sa early retirement benefits kahit boluntaryo kang mag-resign dahil sa sakit sa edad na 55, maaaring makakuha ka nito. Kailangan suriin ang company policy o CBA para malaman ang eksaktong kondisyon.

    Tanong 5: Ano ang financial assistance at kailan ito ibinibigay?
    Sagot: Ang financial assistance ay tulong pinansyal na ibinibigay ng employer sa empleyado, kahit walang legal na obligasyon. Karaniwan itong ibinibigay sa mga kaso kung saan hindi qualified ang empleyado para sa retirement pay o separation pay pero may humanitarian considerations, tulad ng mahabang serbisyo at paghihiwalay na hindi dahil sa kapabayaan ng empleyado.

    Tanong 6: Paano kung pakiramdam ko ay hindi ako binigyan ng tamang benepisyo?
    Sagot: Maaari kang kumunsulta sa isang abogado para masuri ang iyong kaso at mabigyan ka ng payo kung ano ang mga legal na hakbang na maaari mong gawin. Maaari ka ring lumapit sa Department of Labor and Employment (DOLE) para sa tulong.

    Naranasan mo ba ang ganitong sitwasyon? Ang ASG Law ay eksperto sa mga usapin ng Labor Law at handang tumulong sa iyo. Kung may katanungan ka o nangangailangan ng legal na konsultasyon, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Magpadala ng email sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming contact page dito.