Paano Protektahan ang Iyong mga Karapatan Bilang Manggagawa Laban sa ‘Labor-Only Contracting’

G.R. No. 243349, February 26, 2024

INTRODUKSYON

Naranasan mo na bang magtrabaho sa isang kumpanya, tapos bigla kang ilipat sa ibang ahensya pero pareho pa rin ang ginagawa mo? Ito ay maaaring isang senyales ng ‘labor-only contracting,’ isang ilegal na praktis na nagtatago sa likod ng mga lehitimong kontrata. Ang kasong ito ng Philippine Pizza, Inc. laban kay Romeo Gregorio Oladive, Jr. ay nagpapakita kung paano binabantayan ng Korte Suprema ang mga karapatan ng mga manggagawa laban sa ganitong uri ng pang-aabuso.

Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay kung ang Consolidated Building Maintenance, Inc. (CBMI) ay isang lehitimong contractor o isang ‘labor-only contractor.’ Kung ang CBMI ay isang ‘labor-only contractor,’ ang Philippine Pizza, Inc. (PPI), ang may-ari ng Pizza Hut franchise, ang siyang tunay na employer ng mga manggagawa.

LEGAL NA KONTEKSTO

Ang ‘Labor-only contracting’ ay isang ilegal na praktis kung saan ang isang kumpanya ay kumukuha ng mga manggagawa sa pamamagitan ng isang contractor na walang sapat na kapital, kagamitan, o kontrol sa mga manggagawa. Sa ganitong sitwasyon, ang contractor ay itinuturing lamang na ahente ng principal employer, at ang principal employer ang siyang responsable sa mga manggagawa.

Ayon sa Artikulo 106 ng Labor Code:

ARTIKULO 106. Contractor o Subcontractor. — Mayroong “labor-only” contracting kung saan ang taong nagsu-supply ng mga manggagawa sa isang employer ay walang malaking kapital o investment sa anyo ng mga kasangkapan, kagamitan, makinarya, lugar ng trabaho, at iba pa, at ang mga manggagawang nire-recruit at inilalagay ng naturang tao ay nagsasagawa ng mga aktibidad na direktang may kaugnayan sa pangunahing negosyo ng naturang employer. Sa ganitong mga kaso, ang tao o intermediary ay ituturing lamang bilang isang ahente ng employer na siyang mananagot sa mga manggagawa sa parehong paraan at lawak na parang ang huli ay direktang inempleyo niya.

Mahalaga ring tandaan ang Department Order No. 18-A (D.O. No. 18-A) na nagpapatupad ng mga probisyon ng Labor Code tungkol sa job contracting. Ayon sa Seksyon 6 ng D.O. No. 18-A, mayroong ‘labor-only contracting’ kung:

1. Ang contractor ay walang sapat na kapital o investment sa anyo ng mga kagamitan, at ang mga empleyadong nire-recruit ay gumaganap ng mga gawaing kinakailangan o kanais-nais sa operasyon ng kumpanya.
2. Ang contractor ay walang kontrol sa pagganap ng trabaho ng empleyado.

PAGSUSURI NG KASO

Narito ang mga pangyayari sa kaso:

• Ang mga manggagawa ay dating empleyado ng PPI bilang delivery riders.
• Pagkatapos ng ilang panahon, sila ay inilipat sa CBMI, pero pareho pa rin ang kanilang ginagawa sa PPI.
• Sila ay sinu-supervise ng mga supervisor ng PPI at gumagamit ng mga kagamitan ng PPI.

Dahil dito, naghain ang mga manggagawa ng reklamo para sa illegal dismissal laban sa PPI at CBMI.

Narito ang naging desisyon ng iba’t ibang korte:

• Labor Arbiter: Ipinahayag na ang CBMI ay isang ‘labor-only contractor’ at ang PPI ang tunay na employer ng mga manggagawa.
• National Labor Relations Commission (NLRC): Binaliktad ang desisyon ng Labor Arbiter, na nagsasabing ang CBMI ay isang lehitimong contractor.
• Court of Appeals (CA): Ipinawalang-bisa ang desisyon ng NLRC at ibinalik ang desisyon ng Labor Arbiter.

Nagdesisyon ang Korte Suprema na tama ang CA sa pagpabor sa mga manggagawa. Ayon sa Korte, ang PPI at CBMI ay nakipag-ugnayan sa ‘labor-only contracting’ dahil:

Bagaman walang nilagdaang quitclaim, pinapirma ang mga respondents ng kontrata sa CBMI para ilipat ang kanilang trabaho ngunit patuloy na ginagawa ang parehong mga papel. Malinaw, ang kilos ng pagkontrata sa mga respondents ay hindi makatarungan at naglalayong lamang na pahinain ang kanilang mga karapatan at tenure bilang mga regular na empleyado.

Dagdag pa ng Korte:

Samakatuwid, ang Korte ay nagpapatunay na ang mga respondents ay mga empleyado ng PPI. Kinakailangan, ang CBMI, anuman ang malaking kapitalisasyon nito at patunay ng kakayahan sa pananalapi at pagsusumite ng mga kontrata ng serbisyo sa PPI at mga kontrata ng trabaho sa mga respondents, ay itinuturing na isang ahente lamang ng PPI, tungkol sa pagtatrabaho ng mga respondents bilang delivery riders.

Dahil dito, ang mga manggagawa ay ilegal na tinanggal sa trabaho at dapat silang maibalik sa kanilang mga dating posisyon na may buong backwages.

PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

Ang desisyong ito ay nagpapakita na ang Korte Suprema ay seryoso sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa laban sa ‘labor-only contracting.’ Ipinapaalala nito sa mga kumpanya na hindi nila maaaring gamitin ang mga contractor para lamang iwasan ang kanilang mga obligasyon sa mga empleyado.

Mahahalagang Aral:

• Alamin ang iyong mga karapatan bilang manggagawa.
• Magbantay sa mga ilegal na praktis tulad ng ‘labor-only contracting.’
• Huwag matakot na ipaglaban ang iyong mga karapatan.

FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

Ano ang ‘labor-only contracting’?

Ito ay isang ilegal na praktis kung saan ang isang kumpanya ay kumukuha ng mga manggagawa sa pamamagitan ng isang contractor na walang sapat na kapital, kagamitan, o kontrol sa mga manggagawa.

Paano ko malalaman kung ako ay biktima ng ‘labor-only contracting’?

Kung ikaw ay inilipat sa ibang ahensya pero pareho pa rin ang iyong ginagawa, sinu-supervise ka pa rin ng iyong dating employer, at gumagamit ka pa rin ng mga kagamitan ng iyong dating employer, maaaring ikaw ay biktima ng ‘labor-only contracting.’

Ano ang dapat kong gawin kung ako ay biktima ng ‘labor-only contracting’?

Maghain ng reklamo sa National Labor Relations Commission (NLRC).

Ano ang mga karapatan ko kung ako ay ilegal na tinanggal sa trabaho dahil sa ‘labor-only contracting’?

Ikaw ay may karapatan na maibalik sa iyong dating posisyon na may buong backwages, moral damages, exemplary damages, at attorney’s fees.

Paano makakaiwas ang mga kumpanya sa ‘labor-only contracting’?

Siguraduhin na ang kanilang mga contractor ay may sapat na kapital, kagamitan, at kontrol sa mga manggagawa. Huwag gumamit ng mga contractor para lamang iwasan ang mga obligasyon sa mga empleyado.

Eksperto ang ASG Law sa mga usaping may kinalaman sa Labor Code at ‘labor-only contracting’. Kung kailangan mo ng konsultasyon o legal na tulong, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Para sa dagdag na impormasyon, bisitahin ang aming website dito o mag-email sa amin sa hello@asglawpartners.com. Ipaglaban ang iyong mga karapatan!