Kapag pinagtatalunan ang katayuan ng isang empleyado, tungkulin ng employer na patunayan na ang taong binabayaran niya ay isang independent contractor, hindi isang regular na empleyado, mayroon man o walang takdang panahon ng pagtatrabaho. Sa kasong ito, binaliktad ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at kinilala ang mga nagrereklamo bilang regular na empleyado ng Lazada. Ipinakita sa kaso na ang label ng kontrata ay hindi nangunguna sa tunay na kalagayan ng isang manggagawa kung ito ay tunay ngang empleyado.

Paghatol sa Lazada Riders: Kailan nga ba Kontrata ang Kontrata?

Ang kaso ay nagsimula nang tanggalin sa trabaho ang mga rider ng Lazada na sina Chrisden Cabrera Ditiangkin, Hendrix Masamayor Molines, Harvey Mosquito Juanio, Joselito Castro Verde, at Brian Anthony Cubacub Nabong. Nagreklamo sila sa National Labor Relations Commission (NLRC) dahil sa illegal dismissal at iba pang paglabag sa kanilang karapatan bilang empleyado. Iginiit ng Lazada na independent contractors sila at hindi empleyado. Ang pangunahing tanong dito ay kung ang mga rider ay tunay ngang independent contractors o dapat ituring na regular na empleyado ng Lazada.

Iginiit ng mga riders na sila ay regular na empleyado dahil kontrolado ng Lazada ang paraan ng kanilang pagtatrabaho. Kailangan nilang sumunod sa oras, sa ruta, at sa mga patakaran ng kumpanya. Mayroon din silang cash bond at sinusubaybayan ang kanilang performance. Sinabi ng Lazada na sila ay isang online marketplace at hindi isang kumpanya ng delivery. Ang pagde-deliver daw ay ancillary lamang sa kanilang negosyo at hindi dapat ituring na nagbibigay sa riders ng employment status.

Sa ilalim ng Artikulo 295 ng Labor Code, may apat na uri ng employment: regular, project, seasonal, at casual. Ang mga empleyadong regular ay ang mga gumaganap ng mga gawain na kailangan o kanais-nais sa karaniwang negosyo ng employer. Mahalaga ring isaalang-alang ang Brent School, Inc. v. Zamora na nagpapakita na mayroong fixed-term employment, kung saan ang trabaho ay may takdang panahon. Ngunit para maging balido ang fixed-term employment, dapat na malinaw na napagkasunduan ito nang walang pagpilit at may pantay na bargaining power ang employer at empleyado.

Upang matukoy kung may relasyon ng employer-employee, ginagamit ang dalawang pamamaraan: ang four-fold test at ang economic dependence test. Sa four-fold test, kailangan patunayan ang: (a) pagpili at pag-hire ng employer sa empleyado; (b) pagbabayad ng sahod; (c) kapangyarihang magtanggal; at (d) kapangyarihang kontrolin ang gawi ng empleyado. Ang kapangyarihang magkontrol ang pinakamahalagang elemento. Ginagamit din ang economic dependence test upang suriin ang pang-ekonomiyang realidad ng trabaho, tulad ng kung ang empleyado ay umaasa sa employer para sa kanyang kabuhayan.

Depensa ng Lazada na independent contractors ang riders at wala silang employer-employee relationship. Ngunit ayon sa Korte Suprema, hindi napatunayan ng Lazada na independent contractors ang mga rider. Hindi sila legitimate job contractors o independent contractors na may unique skills. Ang pagde-deliver ng mga produkto ay hindi nangangailangan ng espesyal na kasanayan o talento. Bagkus, kailangan lamang ito ng mga instruksyon na ibinigay ng kumpanya. Natuklasan din ng Korte Suprema na natutugunan ng mga rider ang parehong four-fold at economic dependence tests.

2. Mga Tungkulin. Ang Contractor, bilang isang Independent Contractor, ay sumasang-ayon na magbigay at gawing available ang sarili upang magbigay ng mga serbisyo (“Mga Serbisyo”) bilang isang logistics at delivery services provider sa Kumpanya sa mga makatuwirang oras at panahon na maaaring hilingin ng Kumpanya sa pana-panahon. Ang paraan kung paano isasagawa ng Contractor ang mga Serbisyo ay dapat na ayon sa mga tagubilin, at nasa loob ng pagpapasya at kontrol ng Kumpanya. Sa pagsasagawa ng mga Serbisyo sa ilalim ng kasunduang ito, sumasang-ayon ang Contractor na gagamit ito ng masigasig na pagsisikap at propesyonal na mga kasanayan at pagpapasya.

Nakasaad din sa kontrata na ang “paraan kung paano isasagawa ng Contractor ang mga Serbisyo ay dapat na ayon sa mga tagubilin, at nasa loob ng pagpapasya at kontrol ng Kumpanya.” Dahil dito, masasabi na regular na empleyado ang riders ng Lazada. Sa huli, iniutos ng Korte Suprema na ibalik sa trabaho ang mga rider at bayaran ang kanilang backwages at iba pang benepisyo. Hindi kinatigan ang pagbibigay ng moral at exemplary damages dahil walang ebidensya ng malice o bad faith sa panig ng Lazada.

FAQs

Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito?	Kung ang mga rider ng Lazada ay dapat ituring na regular na empleyado o independent contractors. Ang desisyon ay nakasentro sa kung sino ang may kontrol sa paraan ng pagtatrabaho at ang antas ng pag-asa ng mga manggagawa sa kumpanya.
Ano ang four-fold test?	Ito ay isang pamamaraan para matukoy kung may relasyon ng employer-employee. Binubuo ito ng: (1) pagpili at pag-hire ng employer sa empleyado; (2) pagbabayad ng sahod; (3) kapangyarihang magtanggal; at (4) kapangyarihang kontrolin ang gawi ng empleyado.
Ano ang economic dependence test?	Sinusuri nito kung ang isang manggagawa ay umaasa sa isang employer para sa kanyang kabuhayan. Isinasaalang-alang ang mga bagay tulad ng kung gaano kalaki ang bahagi ng serbisyo sa negosyo ng employer, kung mayroon silang pamumuhunan sa kagamitan, at kung gaano sila umaasa sa employer para sa trabaho.
Bakit napagdesisyunan na regular na empleyado ang mga rider?	Dahil nakita ng Korte Suprema na kontrolado ng Lazada ang paraan ng pagtatrabaho ng mga rider, bayad sila ng Lazada, at umaasa sila sa Lazada para sa kanilang kabuhayan. Ang mga elemento ng four-fold at economic dependence tests ay natugunan.
Ano ang kahalagahan ng kasong ito para sa ibang manggagawa?	Nagbibigay ito ng proteksyon sa mga manggagawa sa pamamagitan ng pagtiyak na ang kanilang tunay na kalagayan bilang empleyado ay kikilalanin. Hindi maaaring itago ng kontrata ang tunay na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado.
May epekto ba ang kontratang pinirmahan ng mga riders?	Hindi. Ayon sa Korte, ang mga labor contract ay hindi ordinaryong kontrata, dahil isinasaalang-alang dito ang public interest at proteksyon ng mga manggagawa. Ang mga probisyon ng batas paggawa ay dapat ipairal, kahit ano pa ang nakasaad sa kontrata.
Ano ang utos ng Korte Suprema sa Lazada?	Inutusan ng Korte Suprema ang Lazada na ibalik sa trabaho ang mga rider, bayaran ang kanilang backwages, overtime pay, thirteenth month pay, cash bond deposit, at iba pang benepisyo at pribilehiyo mula nang sila ay tanggalin noong Enero 16, 2017, hanggang sa kanilang muling pagkabit sa trabaho.
Ano ang implikasyon ng kasong ito para sa mga online platform tulad ng Lazada?	Ipinapaalala nito sa mga online platform na dapat nilang kilalanin ang mga karapatan ng kanilang mga manggagawa. Hindi maaaring basta-basta ikategorya ang mga manggagawa bilang independent contractors kung ang tunay na kalagayan ay empleyado sila.

Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagprotekta sa karapatan ng mga manggagawa at pagtiyak na ang kanilang tunay na kalagayan ay kinikilala ng batas. Hindi dapat payagan ang mga employer na itago ang tunay na relasyon sa pagitan nila at ng kanilang mga empleyado sa pamamagitan ng mga kontrata na hindi sumusunod sa batas paggawa.

Para sa mga katanungan ukol sa aplikasyon ng kasong ito sa iba pang sitwasyon, maaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa email na frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay para sa layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na patnubay na naaangkop sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
Source: Ditiangkin v. Lazada, G.R. No. 246892, September 21, 2022