Ipinasiya ng Korte Suprema na ang isang empleyado ay maituturing na regular kahit walang pormal na kontrata kung ang kanyang ginagawa ay kailangan sa negosyo ng employer. Sa kasong ito, pinanigan ng Korte ang desisyon ng Court of Appeals (CA) na nagpawalang-bisa sa naunang desisyon ng National Labor Relations Commission (NLRC). Ayon sa Korte, ang mga empleyado ng Adstratworld Holdings, Inc. ay regular na, kaya’t hindi sila maaaring tanggalin nang walang sapat na dahilan. Mahalaga ang desisyong ito para sa mga manggagawang walang kontrata dahil pinoprotektahan nito ang kanilang karapatan sa seguridad sa trabaho at nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagiging regular na empleyado batay sa uri ng trabaho at tagal ng serbisyo.

Nakaraan ang Probasyon, Regular na Ba?: Usapin ng Ilegal na Pagtanggal sa Adstratworld

Ang kaso ng Adstratworld Holdings, Inc. laban kina Chona A. Magallones at Pauline Joy M. Lucino ay naglalaman ng mahalagang tanong: Kailan maituturing na regular ang isang empleyado? Nagsimula ang usapin nang ireklamo ng mga empleyado ang Adstratworld dahil sa ilegal na pagtanggal sa kanila. Ayon sa mga empleyado, sila ay nagsimulang magtrabaho sa Adstratworld noong Enero 2012 bilang mga events marketing at logistics officers nang walang kontrata. Pagkatapos, noong Hulyo 16, 2013, binigyan sila ng probationary contracts. Ngunit, noong Enero 8, 2014, bigla na lamang silang natanggal sa trabaho. Kaya naman, naghain sila ng reklamo para ipagtanggol ang kanilang karapatan bilang regular na empleyado.

Ang Adstratworld naman ay iginiit na ang mga empleyado ay probationary lamang at hindi nakaabot sa pamantayan para maging regular. Sinabi rin nila na may mga paglabag sa company rules ang mga empleyado. Iginiit nila na may karapatan silang tanggalin ang mga empleyado dahil sa hindi magandang performance. Ito ang nagtulak sa labanang legal na umabot sa Korte Suprema. Kailangang tukuyin kung ang NLRC ay nagmalabis sa kapangyarihan nang aprubahan nito ang pagtanggal sa mga empleyado, at kung tunay bang ilegal ang pagtanggal sa kanila.

Sa pagtimbang ng mga ebidensya, nakita ng Korte Suprema na ang mga empleyado ay dapat ituring na regular na mula pa sa simula ng kanilang pagtatrabaho. Ang kanilang mga gawain bilang events marketing at logistics officers ay mahalaga sa negosyo ng Adstratworld. Sang-ayon sa Article 295 ng Labor Code, ang isang empleyado ay regular kung ang kanyang ginagawa ay karaniwang kailangan o ninanais sa negosyo ng employer. Bukod dito, kahit na ipagpalagay na probationary ang kanilang engagement noong Enero 2012, sila ay regular na rin noong Hulyo 16, 2013 dahil nakapagserbisyo na sila ng higit sa isang taon.

Ipinunto ng Korte Suprema na ang Adstratworld ay hindi nakapagbigay ng sapat na basehan para sa pagtanggal sa mga empleyado. Ayon sa Korte, dapat sundin ang substantive at procedural due process bago tanggalin ang isang regular na empleyado. Ang substantive due process ay nangangailangan ng sapat na dahilan ayon sa batas, habang ang procedural due process ay nangangailangan ng abiso, pagkakataong magpaliwanag, at abiso ng pagtanggal. Hindi ito nasunod sa kasong ito. Bagama’t sinasabi ng Adstratworld na hindi nakaabot sa pamantayan ang mga empleyado, hindi nila naipakita ang mga pamantayang ito at kung paano hindi nakaabot ang mga empleyado.

Dagdag pa rito, binigyang-diin ng Korte na kahit na probationary lamang ang mga empleyado, dapat ipaalam sa kanila ang mga pamantayan para maging regular sa simula pa lamang ng kanilang pagtatrabaho. Ito ay alinsunod sa desisyon sa kasong Agustin v. Alphaland Corp. Dahil hindi ito ginawa ng Adstratworld, mas lalong nagpapatunay na dapat ituring na regular ang mga empleyado. Dahil sa ilegal na pagtanggal, ang mga empleyado ay may karapatan sa reinstatement, backwages, at iba pang benepisyo. Ngunit, sa halip na reinstatement, ipinasiya ng Korte na mas makabubuti ang separation pay dahil sa sira na ang relasyon ng mga partido.

Sa aspeto ng bayad, ang Korte Suprema ay sumang-ayon na dapat bayaran ang mga empleyado sa holiday pay, service incentive leave pay, emergency cost of living allowance, at 13th month pay dahil walang ebidensyang nagpapakita na naibayad na ito. Gayunpaman, ibinasura ng Korte ang claim para sa premium pay para sa holidays at rest days, overtime pay, at night shift differential pay dahil walang sapat na ebidensya na nagpapakita na nagtrabaho ang mga empleyado sa mga panahong ito. Bukod pa rito, ang Adstratworld ay dapat magbayad ng moral damages at exemplary damages dahil sa bad faith sa pagtanggal sa mga empleyado. Ang mga empleyado rin ay may karapatan sa attorney’s fees dahil kinailangan nilang magdemanda para ipagtanggol ang kanilang mga karapatan. Ang lahat ng monetary awards ay dapat magkaroon ng interest na anim na porsyento (6%) kada taon mula sa pagiging pinal ng desisyon hanggang sa tuluyang pagbabayad.

Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pagiging regular na empleyado at ang mga karapatan na kaakibat nito. Mahalaga na sundin ang tamang proseso bago tanggalin ang isang empleyado, at dapat tiyakin na may sapat na dahilan para sa pagtanggal.

For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Adstratworld Holdings, Inc. vs. Magallones, G.R. No. 233679, July 6, 2022