Ipinagbabawal ng batas ang patakaran ng kumpanya na nagbabawal sa pag-aasawa ng mga empleyado kung walang makatwirang dahilan. Sa kasong ito, sinabi ng Korte Suprema na ang pagtanggal sa trabaho ng isang empleyada dahil nagpakasal siya sa kanyang kasamahan ay labag sa batas. Kailangang magpakita ang employer ng malinaw na pangangailangan sa negosyo para ipatupad ang ganitong patakaran. Hindi sapat ang basta pagdudahan na magkakaroon ng problema dahil mag-asawa ang mga empleyado.

Kasal sa Trabaho: Makatwiran ba ang Pagbabawal?

Nagtrabaho si Catherine Dela Cruz-Cagampan sa One Network Bank bilang Accounting Specialist. Ikinasal siya sa kanyang kasamahan, si Audie Angelo A. Cagampan, na Loan Specialist. Dahil dito, tinanggal si Catherine sa trabaho batay sa patakaran ng bangko na nagbabawal sa pagpapatrabaho sa mag-asawa. Ang tanong: Labag ba sa batas ang patakarang ito?

Ang Korte Suprema ay nagbigay-diin sa Artikulo 136 ng Labor Code, na nagbabawal sa mga employer na tanggalin, diskriminahin, o bigyan ng masamang trato ang isang babaeng empleyado dahil lamang sa kanyang pagpapakasal. Sa madaling salita, hindi maaaring tanggalin sa trabaho ang isang babae dahil lang nag-asawa siya. Ito ay malinaw na proteksyon laban sa diskriminasyon. Ngunit mayroon bang mga sitwasyon kung saan maaaring maging katanggap-tanggap ang isang patakaran laban sa pagpapatrabaho sa mag-asawa?

Kinilala ng Korte Suprema ang konsepto ng bona fide occupational qualification, kung saan maaaring payagan ang isang patakaran na tila discriminatory kung mayroong makatwirang pangangailangan sa negosyo. Para maging balido ito, kailangang ipakita ng employer na ang patakaran ay makatwiran at may kaugnayan sa mahahalagang operasyon ng negosyo, at na halos lahat ng hindi sumusunod dito ay hindi magagampanan nang maayos ang kanilang trabaho. Ibig sabihin, hindi sapat ang basta sabihin na may panganib; kailangang may konkretong batayan.

Gayunpaman, binigyang-diin ng Korte Suprema na ang paggamit ng management prerogative ay hindi dapat labag sa batas o may arbitraryo o malisyosong motibo. Sa kasong ito, nabigo ang One Network Bank na magpakita ng sapat na ebidensya para patunayan na may makatwirang pangangailangan para sa kanilang patakaran. Hindi napatunayan ng bangko na ang pagpapakasal ni Catherine sa kanyang kasamahan ay nagdulot o magdudulot ng panganib sa seguridad ng kanilang operasyon o sa interes ng kanilang mga kliyente.

Ayon sa Korte Suprema, ang pangamba ng bangko na maaaring magbahagi ng impormasyon ang mag-asawa ay haka-haka lamang. Maaaring magpatupad ang bangko ng mas mahigpit na patakaran sa confidentiality na hindi sumasalungat sa karapatan ng mga empleyado sa seguridad ng kanilang trabaho. Bukod pa rito, maaaring ilipat ang isa sa mag-asawa sa ibang sangay o departamento para maiwasan ang conflict of interest. Dahil dito, binigyang-diin ng Korte na kailangan ang malinaw na basehan para sa patakaran, hindi lamang basta haka-haka.

Ang desisyon na ito ay nagpapakita na hindi basta-basta maaaring magpatupad ng mga patakaran na naglilimita sa karapatan ng mga empleyado dahil lamang sa kanilang marital status. Kailangan laging isaalang-alang ang karapatan sa pagkapantay-pantay at seguridad sa trabaho. Itinatampok din ng kaso ang balanse sa pagitan ng mga prerogative ng employer at pangangalaga sa mga karapatan ng empleyado sa ilalim ng batas ng paggawa.

Kung kaya, pinawalang-bisa ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at ibinalik ang desisyon ng Labor Arbiter at National Labor Relations Commission na nagsasabing ilegal ang pagtanggal kay Catherine sa trabaho. Inutusan ang One Network Bank na ibalik si Catherine sa kanyang dating posisyon at bayaran siya ng backwages, allowances, at iba pang benepisyo mula nang tanggalin siya sa trabaho.

FAQs

Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito?	Kung labag sa batas ang patakaran ng kumpanya na nagbabawal sa pagpapatrabaho sa mag-asawa. Tinitingnan kung may makatwirang basehan ang pagbabawal batay sa pangangailangan ng negosyo.
Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa patakaran ng One Network Bank?	Sinabi ng Korte Suprema na labag sa batas ang patakaran ng One Network Bank dahil walang sapat na basehan para patunayan na kailangan ito para protektahan ang interes ng bangko. Walang makatwirang pangangailangan na nagpapakita na mahina ang performance kapag may relasyon sa trabaho.
Ano ang ibig sabihin ng “bona fide occupational qualification”?	Ito ay exception sa mga batas na nagbabawal sa diskriminasyon. Pinapayagan nito ang isang patakaran na tila discriminatory kung may makatwirang pangangailangan sa negosyo, ngunit kailangang patunayan ito ng employer.
Ano ang kailangan ipakita ng employer para maging balido ang patakaran laban sa pagpapatrabaho sa mag-asawa?	Kailangan ipakita ng employer na ang patakaran ay makatwiran at may kaugnayan sa mahahalagang operasyon ng negosyo, at na halos lahat ng hindi sumusunod dito ay hindi magagampanan nang maayos ang kanilang trabaho.
May iba pa bang alternatibong solusyon na maaaring gawin ang One Network Bank?	Oo, maaaring magpatupad ang bangko ng mas mahigpit na patakaran sa confidentiality o ilipat ang isa sa mag-asawa sa ibang sangay o departamento.
Ano ang karapatan ng isang empleyado na tinanggal sa trabaho dahil sa patakaran laban sa pagpapatrabaho sa mag-asawa?	Kung napatunayang ilegal ang pagtanggal sa trabaho, may karapatan ang empleyado na maibalik sa kanyang dating posisyon at bayaran ng backwages, allowances, at iba pang benepisyo.
Bakit hindi tinanggap ng Korte Suprema ang argumento ng Court of Appeals?	Sinabi ng Korte Suprema na mali ang Court of Appeals sa pagbibigay-halaga sa mataas na pamantayan ng diligence na kailangan sa mga bangko para payagan ang agad-agad na pagtanggal sa empleyado dahil sa pag-aasawa ng kasamahan.
Anong artikulo ng Labor Code ang may kaugnayan sa kasong ito?	Ang Artikulo 136 (dating Artikulo 134) ng Labor Code ay nagbabawal sa mga employer na tanggalin, diskriminahin, o bigyan ng masamang trato ang isang babaeng empleyado dahil lamang sa kanyang pagpapakasal.

Sa kabuuan, ipinapakita ng kasong ito na kailangang maging maingat ang mga employer sa pagpapatupad ng mga patakaran na maaaring maging discriminatory. Kailangan laging isaalang-alang ang karapatan ng mga empleyado at tiyakin na may makatwirang basehan para sa anumang paghihigpit.

For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Dela Cruz-Cagampan v. One Network Bank, G.R. No. 217414, June 22, 2022