Sa kasong ito, pinagtibay ng Korte Suprema na makatwiran ang pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado dahil sa seryosong paglabag sa tungkulin at pagkawala ng tiwala. Ito ay dahil sa pagkopya ng impormasyon ng pasyente at paggamit nito upang siraan ang ospital. Nagbigay-diin ang Korte na hindi kailangan ang “proof beyond reasonable doubt” sa mga kasong paggawa, sapat na ang “substantial evidence” para mapatunayan ang validity ng pagtanggal. Ang desisyong ito ay nagpapaalala sa mga empleyado na dapat nilang pangalagaan ang tiwala na ibinigay sa kanila ng kanilang employer, at sa mga employer na kailangan nilang magkaroon ng sapat na basehan bago tanggalin ang isang empleyado.

Kopya, Bulong, Tanggal: Ang Kuwento sa Likod ng Pagtitiwala

Si Bernie Llorente ay isang nursing attendant sa Metro Psychiatry, Inc. (MPI). Natanggal siya sa trabaho dahil sa pagkopya ng impormasyon ng pasyente at pagbibigay nito sa kamag-anak ng pasyente para siraan ang MPI, at dahil din sa pagsuway sa utos ng kanyang superior. Ang pangunahing tanong dito ay kung makatwiran ba ang pagtanggal sa kanya sa trabaho batay sa mga pangyayari.

Ang kaso ay nagsimula nang makatanggap ang ina ng pasyente na si David Warren Tan ng text message na nagsasabing inaabuso umano ang kanyang anak sa MPI. Dahil dito, pumunta ang ina sa MPI at doon nakilala ng mga nurse na sina Garry Dumalanta at John Paul Manawat ang boses ni Llorente sa speaker phone. Sinuri ng management ang CCTV footage at nakita si Llorente na kumokopya ng impormasyon mula sa mga records ng pasyente at inilalagay ito sa kanyang bulsa. Ayon sa MPI, walang empleyado ang pinapayagang kumuha ng personal na impormasyon ng pasyente. Hindi ito itinanggi ni Llorente, ngunit sinabi niyang kinokopya niya lamang ang vital signs para sa endorsement.

Ayon sa Korte Suprema, sapat na ang substantial evidence para mapatunayan ang validity ng pagtanggal sa trabaho. Ito ay nangangahulugang na mayroong sapat na ebidensya na makakapagpatunay sa mga alegasyon ng employer. Sa kasong ito, maliban sa CCTV footage, nagsumite rin ng written statements ang mga nurse na sina Dumalanta at Manawat na kinikilala ang boses ni Llorente. Walang ebidensya na nagpapakita na mayroong masamang motibo ang mga nurse para magsinungaling laban kay Llorente. Idinagdag pa ng Korte na ang pagkopya ng impormasyon at pagtatago nito sa bulsa ay kahina-hinala.

“The standard of substantial evidence is satisfied where the employer has reasonable ground to believe that the employee is responsible for the misconduct and his participation therein renders him unworthy of the trust and confidence demanded by his position.”

Binigyang-diin ng Korte na hindi kailangan ang “proof beyond reasonable doubt” sa mga kasong paggawa, na siyang standard na ginagamit sa mga kasong kriminal. Sapat na ang “substantial evidence” para mapatunayan na mayroong reasonable ground ang employer para paniwalaan na mayroong nagawang pagkakamali ang empleyado at hindi na ito karapat-dapat pagkatiwalaan. Sa sitwasyong ito, hindi makatarungan para sa MPI na ipagpatuloy ang pag-hire kay Llorente dahil sa ebidensya ng kanyang maling gawain, na maituturing na serious misconduct.

Ayon sa Korte, ang misconduct ay ang “transgression of some established and definite rule of action, a forbidden act, a dereliction of duty, willful in character, and implies wrongful intent and not mere error in judgment.” Para maging sapat na basehan ang misconduct para sa pagtanggal, kailangang matugunan ang mga sumusunod: (a) dapat seryoso ang misconduct; (b) dapat may kaugnayan ito sa performance ng empleyado sa kanyang trabaho; at (c) dapat ginawa ito nang may wrongful intent.

Ang pagkopya ni Llorente ng personal na impormasyon ng pasyente at paggamit nito para siraan ang MPI ay nagpapakita ng kanyang wrongful intent. Ito ay maituturing na seryosong misconduct dahil bilang nursing attendant, mayroon siyang access sa mga private at confidential na impormasyon ng mga pasyente. Ang hindi awtorisadong paggamit ng impormasyon ay maaaring makasira sa reputasyon ng MPI at magdulot pa ng demanda laban dito. Samakatuwid, makatwiran ang pagtanggal kay Llorente sa trabaho.

Bagaman sinabi ng Korte na hindi sapat ang pagsuway ni Llorente para sa pagtanggal sa trabaho, sa kabuuan, ang kanyang mga aksyon ay nagbigay-daan sa kanyang pagkatanggal. Ang mga naunang pagkakamali ni Llorente, bagaman hindi isinama sa Notice of Termination, ay nagpapakita ng kanyang hindi magandang pag-uugali sa trabaho at kawalan ng respeto sa kanyang employment sa MPI.

FAQs

Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito?	Kung makatwiran ba ang pagtanggal sa trabaho ng isang empleyado dahil sa pagkawala ng tiwala at pagsuway.
Ano ang substantial evidence?	Sapat na ebidensya na makakapagpatunay sa mga alegasyon ng employer na mayroong reasonable ground para paniwalaan na mayroong nagawang pagkakamali ang empleyado.
Kailangan ba ang “proof beyond reasonable doubt” para mapatunayan ang validity ng pagtanggal?	Hindi, sapat na ang “substantial evidence” sa mga kasong paggawa.
Ano ang misconduct?	Ang paglabag sa mga patakaran ng kumpanya, isang ipinagbabawal na aksyon, o pagpapabaya sa tungkulin na may intensyon.
Anong mga elemento ang dapat matugunan para maging makatwiran ang pagtanggal dahil sa misconduct?	(a) dapat seryoso ang misconduct; (b) dapat may kaugnayan ito sa performance ng empleyado sa kanyang trabaho; at (c) dapat ginawa ito nang may wrongful intent.
Ano ang implikasyon ng kasong ito sa mga empleyado?	Dapat pangalagaan ng mga empleyado ang tiwala na ibinigay sa kanila ng kanilang employer.
Ano ang implikasyon ng kasong ito sa mga employer?	Dapat magkaroon ng sapat na basehan ang mga employer bago tanggalin ang isang empleyado.
Ano ang epekto ng nakaraang rekord ng empleyado?	Kahit na hindi direktang ginamit, ang mga nakaraang paglabag ay maaaring magpahiwatig ng hindi kanais-nais na pag-uugali sa trabaho at pagwawalang-bahala sa employment.

Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng tiwala sa relasyon sa pagitan ng employer at empleyado. Ang paglabag sa tiwalang ito, lalo na kung mayroon itong seryosong misconduct, ay maaaring magresulta sa pagtanggal sa trabaho.

For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Metro Psychiatry, Inc. v. Llorente, G.R. No. 245258, February 05, 2020