Hindi lahat ng abala o hirap na nararanasan ng empleyado sa isang imbestigasyon ay nangangahulugan na siya ay konstruktibong tinanggal sa trabaho. Ayon sa kasong Philippine Span Asia Carriers Corporation v. Pelayo, ang isang employer ay may karapatang mag-imbestiga ng mga pagkakamali. Hindi otomatikong masasabi ng mga empleyadong sangkot sa imbestigasyon na sila ay pinag-iinitan. Natural lamang na magdulot ito ng abala, ngunit hindi ito nangangahulugang konstruktibong pagpapaalis.

Kwento ng Anomaly: Ang Imbestigasyon Ba ay Sapat na Dahilan para Umalis sa Trabaho?

Ang kasong ito ay nagmula sa Philippine Span Asia Carriers Corporation (dating Sulpicio Lines, Inc.) kung saan si Heidi Pelayo ay nagtatrabaho bilang accounting clerk sa Davao City. Nadiskubre ng Sulpicio Lines ang ilang mga kahina-hinalang transaksyon sa sangay na ito. Halimbawa, isang tseke na may pangalang “J. Josol” ay binago ang halaga mula P20,804.58 sa P820,804.58. Dahil dito, nagsagawa ng imbestigasyon ang Sulpicio Lines, kung saan si Pelayo, bilang accounting clerk na naghahanda ng mga voucher at tseke, ay naimbitahan sa Cebu para sa karagdagang interogasyon. Dito nagsimulang magreklamo si Pelayo, na iginiit na siya ay pinipilit na umamin sa mga pagkakamali.

Ang pagbibigay-diin sa karapatan ng employer na mag-imbestiga ay mahalaga. Ang management prerogative ay nagbibigay sa kanila ng kapangyarihan na magpatupad ng mga panuntunan at disiplina upang mapanatili ang maayos na operasyon. Gayunpaman, ito ay hindi dapat gamitin para abusuhin ang mga karapatan ng empleyado. Ayon sa kaso ng Philippine Airlines v. National Labor Relations Commission, ang management ay may karapatang magdisiplina at magpataw ng parusa sa mga empleyado alinsunod sa mga alituntunin ng kumpanya.

Sa ganitong konteksto, mahalagang tandaan ang two-notice rule na nagtatakda ng mga pamamaraan sa pagtanggal ng empleyado. Una, dapat bigyan ang empleyado ng unang abiso na naglalaman ng mga kadahilanan para sa pagtanggal. Pagkatapos nito, dapat bigyan ng pagkakataon ang empleyado na magpaliwanag. Pangalawa, kung matapos ang pagdinig ay mapatunayang may batayan ang pagtanggal, dapat bigyan ang empleyado ng pangalawang abiso na nagpapahayag ng desisyon.

Ngunit, dapat itong ihiwalay sa mga preparatory investigations kung saan ang employer ay naghahanap pa lamang ng mga katotohanan at hindi pa tukoy kung sino ang dapat sisihin. Ang ganitong uri ng imbestigasyon ay hindi pa sakop ng two-notice rule. Para sa mga imbestigasyon, malaya ang mga employer na gumamit ng iba’t ibang pamamaraan upang alamin ang katotohanan, basta’t ito ay naaayon sa batas at etika. Kaya naman, ang pag-imbita kay Pelayo sa Cebu ay hindi maituturing na paglabag sa kanyang karapatan.

Ang konsepto ng constructive dismissal ay lumalabas kapag ang mga aksyon ng employer ay nagiging hindi makatwirang mabigat na nagtutulak sa empleyado na umalis sa trabaho. Para ituring na constructive dismissal, ang kondisyon sa trabaho ay dapat maging napakahirap at hindi makatarungan na walang ibang pagpipilian ang empleyado kundi ang magbitiw. Ayon sa kaso, “[n]ot every inconvenience, disruption, difficulty, or disadvantage that an employee must endure sustains a finding of constructive dismissal.” Kaya, mahalagang suriin kung ang pagtrato ng employer ay umabot sa puntong hindi na makayanan ng empleyado.

Sa kasong ito, binigyang-diin ng Korte Suprema na hindi sapat ang mga alegasyon ni Pelayo para patunayan na siya ay konstruktibong tinanggal sa trabaho. Bagama’t maaaring nakaramdam siya ng pressure at stress sa imbestigasyon, hindi ito otomatikong nangangahulugan na ang Sulpicio Lines ay may masamang intensyon. Binigyang-pansin din ng Korte na ang pagpunta ni Pelayo sa National Bureau of Investigation (NBI) ay hindi dapat ituring na harassment. Ang paghingi ng tulong sa NBI ay isang lehitimong paraan para malaman ang katotohanan.

Samakatuwid, ang kaso ng Philippine Span Asia Carriers Corporation v. Pelayo ay nagbibigay-linaw sa limitasyon ng konstruktibong pagtanggal. Ang isang employer ay may karapatang mag-imbestiga at maghanap ng katotohanan, basta’t hindi ito ginagawa sa masama at abusadong paraan. Ang pagiging sangkot sa isang imbestigasyon ay hindi awtomatikong nangangahulugan na tinatanggal ka na sa trabaho.

FAQs

Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito?	Ang pangunahing isyu ay kung ang imbestigasyon ng employer sa mga anomalya at ang pagkakadawit ng empleyado dito ay maituturing na konstruktibong pagtanggal.
Ano ang constructive dismissal?	Ang constructive dismissal ay nangyayari kapag ang mga aksyon ng employer ay nagiging napakahirap o hindi makatarungan na nagtutulak sa empleyado na umalis sa trabaho, na parang sapilitang pinapaalis sa trabaho.
Ano ang two-notice rule?	Ang two-notice rule ay isang proseso sa pagtanggal ng empleyado kung saan dapat bigyan ang empleyado ng unang abiso na naglalaman ng mga kadahilanan para sa pagtanggal, at pangalawang abiso na nagpapahayag ng desisyon pagkatapos ng pagdinig.
May karapatan ba ang employer na mag-imbestiga ng mga pagkakamali?	Oo, ang employer ay may karapatan na mag-imbestiga ng mga pagkakamali sa kumpanya bilang bahagi ng kanyang management prerogative.
Ano ang management prerogative?	Ang management prerogative ay ang karapatan ng employer na magpatupad ng mga panuntunan at disiplina upang mapanatili ang maayos na operasyon ng kumpanya.
Dapat bang katakutan ng empleyado ang imbestigasyon?	Hindi dapat katakutan ng empleyado ang imbestigasyon kung ito ay ginagawa sa naaayon sa batas at walang masamang intensyon. Ito ay isang pagkakataon para linawin ang mga bagay at ipakita ang kawalan ng kasalanan.
Ano ang papel ng NBI sa kasong ito?	Humingi ng tulong ang Sulpicio Lines sa NBI para magsagawa ng imbestigasyon, na nagpapakita na hindi sila nagmamadali at bukas sa resulta ng independenteng imbestigasyon.
Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito?	Ibinasura ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at pinanigan ang desisyon ng National Labor Relations Commission (NLRC) na walang constructive dismissal.

Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapaalala sa atin na ang bawat sitwasyon sa trabaho ay dapat suriin nang mabuti. Hindi lahat ng hirap ay nangangahulugang may mali sa ating pinagtatrabahuhan. Sa kabilang banda, hindi rin dapat abusuhin ng employer ang kanyang karapatan. Sa ganitong mga sitwasyon, ang paghingi ng legal na payo ay mahalaga upang malaman ang ating mga karapatan.

For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Philippine Span Asia Carriers Corporation v. Heidi Pelayo, G.R. No. 212003, February 28, 2018