Sa kasong Soliman Security Services, Inc. v. Sarmiento, ipinasiya ng Korte Suprema na ang hindi makatuwirang pagpapataw ng “floating status” sa mga security guard at hindi pagbibigay ng bagong assignment sa loob ng makatwirang panahon (hindi hihigit sa anim na buwan) ay maituturing na konstruktibong pagpapaalis. Ito’y nangangahulugang ang empleyado ay hindi tuwirang tinanggal sa trabaho, ngunit ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ay ginawang hindi katanggap-tanggap kaya napilitan siyang magbitiw. Ang desisyong ito ay nagbibigay-proteksyon sa mga security guard laban sa mga abusadong security agency na nagtatago sa likod ng “floating status” upang iwasan ang kanilang obligasyon sa ilalim ng batas.
Paglutas sa Tanong: Kailan Nagiging Ilegal ang “Floating Status” ng Security Guard?
Ang kaso ay nagsimula sa reklamo ng mga security guard na sina Igmedio C. Sarmiento, Jose Jun Cada, at Ervin R. Robis laban sa kanilang employer, ang Soliman Security Services, Inc. Sila ay inireklamo ang ilegal na pagpapaalis, kakulangan sa pagbabayad ng sahod, overtime, holiday pay, at iba pang benepisyo. Ayon sa mga security guard, sila’y inalis sa kanilang mga pwesto at hindi na binigyan ng bagong assignment. Depensa naman ng ahensya, sila’y pansamantalang inilagay sa “floating status” dahil sa kontrata nila sa kliyente na Interphil Laboratories na nagtatakda ng pagpapalit ng mga guwardiya tuwing anim na buwan. Ngunit hindi umano sumipot ang mga guwardiya sa opisina para sa bagong assignment.
Naging batayan ng Korte Suprema ang Department Order No. 14, Series of 2001 (DO 14-01) ng Department of Labor and Employment, partikular ang Seksiyon 9.3 at 6.5 nito. Nakasaad dito na kung ang ahensya ay hindi makapagbigay ng assignment sa isang security guard sa loob ng anim na buwan, maaari siyang tanggalin sa trabaho. Ngunit, siya ay dapat bigyan ng separation pay. Bukod pa rito, ang pagtanggal ay dapat may sinusunod na proseso ayon sa Labor Code, kabilang ang pagbibigay ng isang buwang abiso sa empleyado at sa DOLE.
Nanindigan ang Korte Suprema na ang paglalagay sa isang security guard sa “floating status” ay maaaring gamitin sa pang-aabuso ng mga ahensya dahil hindi sila obligadong magbayad ng sahod habang ang guwardiya ay walang assignment. Sa kasong ito, nakita ng Korte na ang mga abiso na ipinadala ng ahensya sa mga guwardiya na humihiling sa kanila na magpaliwanag kung bakit hindi sila nagre-report para sa bagong assignment ay mga “afterthought” lamang. Ito’y dahil ang reklamo para sa ilegal na pagpapaalis ay naisampa na at nagkaroon na ng pagdinig bago pa man ipadala ang mga abisong ito. Hindi rin nagbigay ang ahensya ng konkretong detalye tungkol sa mga available na assignment.
Idinagdag pa ng Korte Suprema na kung tunay na walang service agreement sa loob ng anim na buwan, dapat sana ay tinanggal na lang ang mga security guard sa trabaho sa pamamagitan ng authorized cause. Sa ganitong sitwasyon, kailangan sundin ang proseso na itinakda ng Labor Code at ng DO 14-01. Ang kawalan ng sapat na dahilan para hindi ma-reassign ang mga security guard, lalo na kung mayroon namang available na assignment, ay nagpapakita ng bad faith at nagiging basehan para sa ilegal na pagpapaalis.
Nilinaw din ng Korte Suprema na limitado lamang ang saklaw ng kanilang pagsusuri. Sila ay nakatuon lamang sa kung tama ba ang ginawang pagpapasya ng Court of Appeals kung mayroon bang grave abuse of discretion ang NLRC sa pagpapasya na konstruktibong pinaalis ang mga security guard at karapat-dapat silang tumanggap ng mga monetary claim. Dahil dito, pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at ng NLRC.
FAQs
| Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? | Kung ang paglalagay sa isang security guard sa “floating status” sa loob ng mahabang panahon ay maituturing na ilegal na pagpapaalis. |
| Ano ang “floating status”? | Ito ay ang panahon kung kailan ang isang security guard ay walang assignment ngunit hindi pa rin tinatanggal sa trabaho. |
| Gaano katagal ang maaaring itagal ng “floating status”? | Ayon sa Korte Suprema, hindi dapat lumampas sa anim na buwan ang “floating status”. |
| Ano ang dapat gawin ng ahensya kung hindi makapagbigay ng assignment sa loob ng anim na buwan? | Maaari nilang tanggalin ang security guard sa trabaho sa pamamagitan ng “authorized cause”, ngunit kailangan nilang magbayad ng separation pay at sundin ang proseso na itinakda ng Labor Code. |
| Anong mga benepisyo ang dapat matanggap ng security guard kung siya ay tanggalin dahil sa kawalan ng assignment? | Dapat siyang makatanggap ng separation pay na katumbas ng kalahating buwang sahod para sa bawat taon ng serbisyo, ngunit hindi bababa sa isang buwang sahod. |
| Kailangan bang abisuhan ang DOLE kung tatanggalin ang security guard dahil sa kawalan ng assignment? | Oo, kailangang magbigay ng isang buwang abiso sa DOLE bago tanggalin ang security guard. |
| Ano ang mangyayari kung hindi sinunod ng ahensya ang proseso ng pagtanggal? | Maaaring ituring na ilegal ang pagtanggal, at maaaring obligado ang ahensya na magbayad ng backwages, separation pay, at iba pang benepisyo. |
| Ano ang konstruktibong pagpapaalis (constructive dismissal)? | Ito ay ang sitwasyon kung saan hindi direktang tinanggal ang empleyado sa trabaho, pero ginawang hindi katanggap-tanggap ang kondisyon ng kanyang trabaho hanggang sa mapilitan siyang mag-resign o umalis. |
| Paano nakakaapekto ang kasong ito sa mga security guard? | Pinoprotektahan nito ang mga security guard laban sa mga abusadong ahensya na naglalagay sa kanila sa walang katiyakang “floating status”. |
Ang desisyon sa kasong ito ay nagpapakita ng pagprotekta ng Korte Suprema sa karapatan ng mga empleyado, lalo na ang mga security guard, laban sa mga pang-aabuso ng employer. Mahalagang malaman ng mga employer at empleyado ang kanilang mga karapatan at obligasyon upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at paglabag sa batas.
For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.
Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Soliman Security Services, Inc. v. Sarmiento, G.R. No. 194649, August 10, 2016
Mag-iwan ng Tugon