Ipinasiya ng Korte Suprema na labag sa batas ang pagpapaalis sa isang empleyado kung ang kumpanya ay hindi nagsagawa ng sariling pagsisiyasat upang patunayan ang pagpapaalis ng unyon, lalo na kung may mga palatandaan ng hindi pagkakapantay-pantay sa loob ng unyon. Binibigyang-diin ng desisyong ito ang obligasyon ng mga kumpanya na tiyakin ang angkop na proseso at protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado, na pinapagaan ang kalagayan nila mula sa kapritso ng mga panloob na usapin sa unyon. Mahalaga, ang kumpanya ay dapat magsagawa ng isang hiwalay at malayang pagtatasa bago ipatupad ang mga clause sa seguridad ng unyon, na nagbibigay ng proteksyon sa mga miyembro na maaaring walang wastong representasyon.

Kapag ang Pagkampi sa Unyon ay Nangingibabaw sa Karapatan ng Empleyado?

Nagsimula ang kaso nang ipinag-utos ng Radio Philippines Network Employees Union (RPNEU) ang pagpapaalis kay Leoncia A. Yumang at iba pang miyembro dahil sa paglabag umano sa konstitusyon at mga batas ng unyon. Ang RPN 9, na sumunod sa kahilingan ng unyon batay sa kanilang kasunduan sa pagsiguro sa unyon, ay tinapos ang trabaho ni Yumang. Ang pangunahing isyu dito ay kung may tungkulin ba ang RPN 9 na magsagawa ng hiwalay na pagsisiyasat sa pagiging wasto ng pagpapaalis sa unyon bago ito ipatupad, upang balansehin ang mga obligasyon nito sa ilalim ng CBA at mga karapatan sa angkop na proseso ni Yumang. Ang mga katotohanan ng kaso ay nagha-highlight sa mga komplikasyon sa pagitan ng pamamahala ng unyon at proteksyon ng karapatan ng isang manggagawa.

Binibigyang-diin ng Korte Suprema na ang Article 227 ng Labor Code ay nag-uutos na sa mga paglilitis, hindi dapat mangibabaw ang mga teknikalidad, na hinihimok ang mga Labor Arbiter na isaalang-alang ang bawat paraan upang matukoy ang mga katotohanan nang walang kiling at napapanahon.

“Sa anumang paglilitis sa harap ng Komisyon o ng sinumang Labor Arbiters, ang mga tuntunin ng ebidensiya na umiiral sa mga korte ng batas o equity ay hindi dapat maging kontrol at ito ang diwa at layunin ng Kodigong ito na ang Komisyon at ang mga miyembro nito at ang Labor Arbiter ay dapat gumamit ng bawat at lahat ng paraan upang tiyakin ang mga katotohanan sa bawat kaso nang mabilis at objectively at nang walang pagsasaalang-alang sa teknikalidad ng batas o pamamaraan, lahat sa interes ng nararapat na proseso.”

Gayunpaman, idinagdag pa ng Korte na ang mga katotohanan ay nagsiwalat na ang pagsisiyasat ng RPN 9 ay nakatuon sa pagkakasundo ng mga partido sa halip na magtatag ng independiyenteng pagsisiyasat sa pagiging wasto ng pagpapaalis. Ayon sa memorandum na ginawa ng RPN 9:

“Sa isyu ng pagpapaalis, na siyang pinakamahalaga sa isipan ng pamunuan, itinanong namin sa aming sarili kung ang tinatawag na resolusyon ng General Assembly na kanilang itinuturing na bumaliktad sa kaso ng pagpapaalis ay talagang nangyari. Nang tanungin kung may aktwal na naganap na pagpupulong ng General Assembly upang talakayin ang pagbabalik ng kaso ng pagpapaalis, walang kategoryang sagot na ibinigay si Ms. Ruth Yap, at iba pa. Sa aming paghahanap ng katotohanan, tinawagan namin ang ilang miyembro na pumirma at tinanong sila kung mayroong talagang tinawag na General Assembly at kung mayroong anumang deliberasyon sa pagpapaalis, ang sagot ng mga miyembro-pumirma na aming tinawagan ay negatibo. Sa katunayan sinabi nila na isa sa 15 sa grupo ni Ms. Yap ang lumapit sa kanila at umapela sa kanila na pumirma upang hindi sila mapaalis sa unyon.”

Ang panel ay nagtapos na “Dapat sumunod ang Pamunuan sa union security clause,” nang walang anumang paghahanap sa kung ang mga pagpapaalis ay nabigyang-katarungan o hindi. Building on this, ipinahihiwatig nito ang mahalagang obligasyon para sa pamunuan na tumingin nang higit pa sa mekanikal na pagpapatupad ng mga union security clause, lalo na kung saan ang mga alitan ay nagbubunga sa pagitan ng mga pamunuan at miyembro ng unyon. Itinataguyod ng ganitong tungkulin ang pagsasaalang-alang hindi lamang ng kontratang relasyon kundi pati na rin ng mga karapatan ng bawat empleyado sa nararapat na proseso at trabaho.

Karagdagan pa, kinilala ng Korte Suprema na nang maghain ang mga pinaalis na miyembro ng reklamo laban sa mga opisyal, may mabuti silang dahilan upang mag-alinlangan sa umiiral na pamamaraan ng paglutas ng hindi pagkakaunawaan ng RPNEU. Dahil ang Lupon ng mga Direktor ay nagbigay ng huling pasya, naramdaman ni Yumang at ang kanyang mga kapwa nagrereklamo na walang kinikilingan na paglilitis na tiyak, tulad ng pinanindigan ng Korte sa Kapisanang Manggagawa sa MRR v. Hernandez:

“Kung ang mga nagrereklamo ay nagawa iyon, ang lupon ng mga direktor ay kikilos bilang respondent investigator at hukom sa parehong oras. Ang pagsunod sa ipinahiwatig na pamamaraan ay magiging isang pagpapatawa sa ilalim ng mga pangyayari; kung saan ang pagkaubos ng mga remedyo sa administratibo sa loob mismo ng unyon ay halos katumbas ng pagtanggi ng hustisya o magiging illusory o walang saysay, hindi ito pipilitin.”

Sa wakas, walang katiyakang hatol ng pagkakasala ni Yumang na malicious attack sa mga opisyal ng unyon. Bagkus, natuklasan ng Korte Suprema na may karapatan siyang usisain ang pangangasiwa ng mga gawain ng unyon, lalo na tungkol sa mga pondo at pamunuan.

Kaya, nabigyang-diin ng Korte Suprema ang mga pangunahing aspeto para sa mga employer: dapat magsagawa ang mga employer ng maingat at malaya na pagsisiyasat sa pagiging wasto ng pagpapaalis sa unyon sa halip na basta na lamang sundin ang mga union security clause; mahalaga ito lalo na sa mga pangyayari kung saan umiiral ang mga panloob na hindi pagkakasundo sa mga unyon. Bukod pa rito, iginiit din na ang isang miyembro ng unyon na naninindigan na ang kanyang kapakanan ay hindi maaaring hustisyahan sa mga mekanismo ng unyon ay maaaring pumunta sa ibang paraan. Kasama sa desisyon ang kalidad ng balanse ng employer para sa mga karapatan ng empleyado kumpara sa pagtataguyod ng katatagan ng unyon.

FAQs

Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito?	Ang pangunahing isyu ay kung maaaring tanggalin ng RPN ang empleyado batay lamang sa desisyon ng unyon o dapat itong magsagawa ng sarili nitong pagsisiyasat. Sa madaling salita, maaari bang iasa ng employer ang lahat sa proseso ng unyon?
Ano ang unyon security clause?	Ito ay isang probisyon sa collective bargaining agreement (CBA) na nangangailangan na ang mga empleyado ay maging miyembro ng unyon bilang kondisyon para sa kanilang patuloy na trabaho. Kung papaalisin ang isang empleyado mula sa unyon, kadalasan, humihiling ang unyon sa employer na wakasan ang trabaho ng naturang empleyado.
Ano ang ipinasiya ng Korte Suprema?	Ipinasiya ng Korte Suprema na dapat magsagawa ng sariling pagsisiyasat ang RPN upang matukoy kung may batayan ang pagpapaalis kay Yumang mula sa unyon. Ipinunto ng Korte na mali ang tanggalin si Yumang batay lamang sa aksyon ng unyon.
Bakit kinakailangan ang sariling pagsisiyasat ng RPN?	Dahil may mga pangyayari sa kaso na nagpahiwatig na maaaring may conflict of interest o bias sa desisyon ng unyon na tanggalin si Yumang. Maaari itong maiwasan sa pamamagitan ng paniniguro na protektado ang mga karapatan ni Yumang.
Ano ang papel ng collective bargaining agreement sa kasong ito?	Nalaman ng Court na ang RPN ay pumapasok sa unyon seguridad clause. Itinakda nito ang isang hakbang sa kung paano maiiwasan na isuko ng Employer ang responsibilidad nito pagdating sa pagtiyak ng karapatan ng mga Empleyado.
Nagbigay ba ng pagkakataon si Yumang na ipagtanggol ang kanyang sarili?	Ipinunto ng Korte na ipinahihiwatig ng mga rekord na nagbigay lamang ang RPN ng pagtatangka sa pagkakasundo at ang RPN ay pumabor din sa resulta na ibinigay ng resulta. Ginagawa nitong ilegal ang pamamaraan ng pagtanggal kay Yumang.
Ano ang mga implikasyon ng desisyon na ito para sa iba pang mga empleyado?	Tinitiyak ng ruling na ito na ang mga employer ay hindi maaaring basta na lamang tanggalin ang mga empleyado dahil sa aksyon ng unyon nang hindi ginagawa ang kanilang nararapat na pagsisikap at nang walang sapat na dahilan. Tinitiyak nito ang angkop na proseso para sa mga empleyado sa mga kaso ng mga pagpapaalis sa unyon.
May mga parusa bang ipinataw sa employer para sa ilegal na pagtanggal kay Yumang?	Oo, muling ipinagtibay ng korte ang orihinal na desisyon ng Labor Arbiter na mag-utos sa pagbabalik ni Yumang sa kanyang posisyon nang may bayad na sahod at pagbabayad ng lahat ng karapat-dapat na bayad. Kung hindi na praktikal ang reinstatement, dapat bayaran ang severance pay.

Para sa mga katanungan tungkol sa aplikasyon ng pagpapasya na ito sa mga partikular na pangyayari, mangyaring makipag-ugnay sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa pamamagitan ng email sa frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: Ang pagsusuri na ito ay ibinigay para sa mga layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa tiyak na legal na patnubay na iniayon sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
Source: Yumang v. Radio Philippines Network, Inc., G.R. No. 201016, June 22, 2016