Sa kasong ito, nilinaw ng Korte Suprema na hindi lahat ng pagkakatiwalag ng empleyado ay ilegal. Kung ang empleyado ay inutusan na bumalik sa trabaho sa loob ng anim na buwan mula nang siya ay mailagay sa “floating status,” at nabigo siyang sumunod, hindi siya maaaring ituring na constructively dismissed. Ito ay mahalaga sa mga security guard at iba pang mga empleyado na madalas na inilalagay sa “floating status,” dahil nagbibigay ito ng linaw sa kanilang mga karapatan at obligasyon.

Kapag ang Security Guard ay Inutusan Bumalik sa Trabaho: May Illegal Dismissal Pa Ba?

Si Vicente Tatel, isang security guard, ay nagdemanda sa kanyang employer, JLFP Investigation and Security Agency, dahil umano sa illegal dismissal. Ayon kay Tatel, siya ay iligal na natanggal sa trabaho matapos siyang mailagay sa “floating status” nang higit sa anim na buwan. Iginiit naman ng JLFP na hindi nila tinanggal si Tatel, at sa katunayan, inutusan pa nila itong bumalik sa trabaho sa pamamagitan ng isang memorandum. Ang pangunahing tanong sa kasong ito ay kung may illegal dismissal nga bang naganap, o kung si Tatel ay dapat ituring na nag-abandona ng kanyang trabaho.

Sa paglilitis, lumabas na si Tatel ay inilagay sa “floating status” matapos ang kanyang huling assignment noong Oktubre 23, 2009. Gayunpaman, bago pa man matapos ang anim na buwang panahon, nagpadala ang JLFP ng isang memorandum noong Nobyembre 26, 2009, na nag-uutos kay Tatel na bumalik sa trabaho. Inamin ni Tatel na natanggap niya ang memorandum na ito noong Disyembre 11, 2009. Sa memorandum, nakasaad na siya ay inaasahang magreport sa opisina sa loob ng tatlong araw para sa posibleng assignment sa Lotus Realty Inc. Babala pa rito, kapag hindi siya sumunod, ituturing siyang nag-abandona ng kanyang trabaho. Ayon sa JLFP, nabigo si Tatel na sumunod sa utos, kaya’t siya ay itinuring nilang nag-abandona ng kanyang trabaho.

Ayon sa Korte Suprema, mahalaga na pagtuunan ng pansin kung sinunod ba ng empleyado ang utos na bumalik sa trabaho. Sa kasong ito, kahit na inutusan si Tatel na bumalik, walang sapat na ebidensya na nagpapakita na siya ay sumunod dito. Sa halip, pinili ni Tatel na maghain ng kaso para sa constructive dismissal matapos lumipas ang anim na buwan. Kaya, ang bigat ng pagpapatunay na siya ay tinanggal sa trabaho ay nasa kanya, ngunit nabigo siyang magpakita ng sapat na ebidensya para patunayan ito.

Ang desisyon ng Korte Suprema ay batay sa prinsipyo na ang employer ay may tungkuling patunayan na ang empleyado ay hindi tinanggal sa trabaho, o kung tinanggal man, ito ay may sapat na dahilan. Sa kasong ito, napatunayan ng JLFP na hindi nila tinanggal si Tatel, dahil inutusan pa nila itong bumalik sa trabaho. Dahil dito, ang responsibilidad na magpatunay na siya ay tinanggal sa trabaho ay napunta kay Tatel. Gaya ng naunang nasabi, nabigo siyang patunayan na siya ay tinanggal.

Mahalaga ring tandaan na ang pag-file ng kaso para sa illegal dismissal ay nagpapakita ng intensyon ng empleyado na bumalik sa trabaho, na sumasalungat sa ideya ng abandonment. Kaya, kahit na nabigo si Tatel na sumunod sa utos na bumalik sa trabaho, hindi ito nangangahulugan na siya ay nag-abandona ng kanyang trabaho. Sa kabila nito, dahil nabigo si Tatel na patunayan na siya ay constructively dismissed, hindi siya karapat-dapat sa backwages at separation pay. Hindi rin siya dapat ituring na nag-abandona ng trabaho.

Ayon sa Artikulo 293 ng Labor Code, “[i]n cases of regular employment, the employer shall not terminate the services of [an] employee except for a just cause or when authorized by this Title. An employee who is unjustly dismissed from work shall be entitled to reinstatement without loss of seniority rights and other privileges and to his full backwages, inclusive of allowances, and to his other benefits or their monetary equivalent computed from the time his compensation was withheld from him up to the time of his actual reinstatement.“

Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa mga sitwasyon kung saan ang isang security guard (o anumang empleyado) ay inilagay sa “floating status” at pagkatapos ay inutusan na bumalik sa trabaho. Sa ganitong sitwasyon, kinakailangan na sumunod ang empleyado sa utos ng employer. Kung hindi niya ito gagawin, maaaring hindi siya ituring na constructively dismissed, ngunit hindi rin siya maaaring ituring na nag-abandona ng kanyang trabaho.

Sa huli, ang Korte Suprema ay nagdesisyon na ibasura ang reklamo ni Tatel dahil sa kawalan ng merito. Inutusan si Tatel na bumalik sa trabaho sa loob ng 15 araw mula sa pagkatanggap ng resolusyon, at inutusan naman ang JLFP na tanggapin siya.

FAQs

Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito?	Kung may illegal dismissal bang naganap nang ang isang security guard ay inutusan na bumalik sa trabaho matapos mailagay sa “floating status” nang hindi lalampas sa anim na buwan, ngunit nabigo siyang sumunod sa utos.
Ano ang “floating status”?	Ito ay isang pansamantalang panahon kung saan ang isang empleyado ay walang assignment, karaniwan sa mga security guard. Ayon sa batas, hindi dapat lumagpas sa anim na buwan ang panahong ito.
Ano ang constructive dismissal?	Ito ay ang pagtanggal sa empleyado sa trabaho sa pamamagitan ng hindi makatwirang pagbabago sa kanyang mga kondisyon sa pagtatrabaho, na nagiging dahilan upang siya ay mapilitang magbitiw.
Ano ang abandonment of work?	Ito ay ang kusang-loob na pagtalikod ng empleyado sa kanyang trabaho nang walang pahintulot o makatwirang dahilan.
Ano ang responsibilidad ng employer sa kaso ng dismissal?	May tungkulin ang employer na patunayan na ang empleyado ay hindi tinanggal sa trabaho, o kung tinanggal man, ito ay may sapat na dahilan.
Ano ang karapatan ng empleyado kung siya ay iligal na tinanggal sa trabaho?	Kung mapatunayang illegal ang pagkakatiwalag, ang empleyado ay may karapatang maibalik sa trabaho, makatanggap ng backwages, at iba pang benepisyo.
May karapatan bang mag-demanda ang empleyado kung hindi siya binigyan ng assignment matapos ang anim na buwan?	Oo, maaaring mag-demanda ang empleyado ng constructive dismissal kung hindi siya binigyan ng assignment matapos ang anim na buwan. Gayunpaman, kung inutusan siyang bumalik sa trabaho bago matapos ang anim na buwan at nabigo siyang sumunod, maaaring hindi siya ituring na constructively dismissed.
Ano ang epekto ng pag-file ng kaso para sa illegal dismissal?	Ang pag-file ng kaso para sa illegal dismissal ay nagpapakita ng intensyon ng empleyado na bumalik sa trabaho, na sumasalungat sa ideya ng abandonment.

Ang kasong ito ay nagpapaalala sa parehong employer at empleyado na sundin ang mga batas at regulasyon na may kaugnayan sa pagtatrabaho. Mahalaga na malaman ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan at obligasyon, at mahalaga rin na tuparin ng mga employer ang kanilang mga responsibilidad sa kanilang mga empleyado.

For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Vicente C. Tatel vs. JLFP Investigation and Security Agency, Inc., G.R No. 206942, December 09, 2015