Pagkawala ng Tiwala: Hindi Laging Dahilan Para sa Separation Pay

G.R. No. 184011, September 18, 2013

INTRODUKSYON

Isipin ang isang empleyado na maraming taon nang naglilingkod sa kumpanya. Pinagkatiwalaan, binigyan ng responsibilidad, at inaasahang magiging tapat. Ngunit paano kung ang tiwalang ito ay masira dahil sa isang pagkakamali o kapabayaan? Mapapawalang-sala ba ang kanyang mahabang serbisyo at makakatanggap pa rin ba siya ng separation pay kahit na napatunayang may pagkukulang siya? Ito ang sentro ng kaso ni Reynaldo Hayan Moya laban sa First Solid Rubber Industries, Inc., kung saan tinalakay ng Korte Suprema ang limitasyon ng separation pay para sa mga empleyadong natanggal dahil sa pagkawala ng tiwala.

Sa kasong ito, si Moya, isang department head, ay natanggal dahil sa hindi pagbubunyag ng totoong pangyayari sa isang insidente sa trabaho. Ang pangunahing tanong: Karapat-dapat ba si Moya sa separation pay, kahit na napatunayang may just cause para sa kanyang pagtanggal?

LEGAL NA KONTEKSTO: JUST CAUSE AT SEPARATION PAY

Ayon sa Labor Code ng Pilipinas, partikular sa Artikulo 297 (dating Artikulo 282), maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado kung mayroong “just cause”. Kabilang sa mga just causes ang:

• Malubhang paglabag sa tungkulin (Serious misconduct)
• Pagsuway sa makatarungang utos (Willful disobedience)
• Gross at habitual neglect of duties
• Panloloko o pagtataksil sa tiwala (Fraud or willful breach of trust)
• Krimen laban sa employer o pamilya nito
• Mga katulad na kadahilanan

Sa kaso ni Moya, ang naging basehan ng kanyang pagtanggal ay ang willful breach of trust o pagtataksil sa tiwala. Ito ay nangangahulugan na ang kanyang aksyon ay sumira sa tiwala na ibinigay sa kanya ng kumpanya.

Ang separation pay naman ay isang benepisyong karaniwang ibinibigay sa mga empleyadong natanggal sa trabaho dahil sa “authorized causes” tulad ng redundancy o retrenchment. Ngunit, hindi ito awtomatikong ibinibigay sa mga natanggal dahil sa “just causes”.

Gayunpaman, may mga pagkakataon na kahit may just cause ang pagtanggal, maaaring igawad ang separation pay base sa prinsipyo ng social justice o equitable grounds. Ito ay batay sa ilang desisyon ng Korte Suprema, kung saan binigyan ng separation pay ang mga empleyadong may mahabang serbisyo at unang pagkakataon lamang nagkamali. Ang kasong St. Michael’s Institute v. Santos ay madalas na binabanggit dito, kung saan binigyang-diin ang pagkonsidera sa haba ng serbisyo sa pagpataw ng parusa.

Ngunit, mahalagang tandaan na ang social justice ay hindi dapat gamitin para bigyang-katuwiran ang maling gawain. Ayon sa Korte Suprema sa kasong Philippine Long Distance Telephone Co. v. NLRC, ang social justice ay hindi para sa mga “scoundrels” o mga taong hindi karapat-dapat dito. Kung ang pagtanggal ay dahil sa serious misconduct o paggawa ng krimeng may kinalaman sa moralidad, maaaring hindi na obligadong magbigay ng separation pay.

PAGBUKLAS SA KASO MOYA VS. FIRST SOLID RUBBER

Nagsimula ang lahat nang magreklamo si Reynaldo Moya, machine operator na na-promote bilang head ng Tire Curing Department sa First Solid Rubber Industries, Inc. Nagsampa siya ng kasong illegal dismissal matapos siyang tanggalin sa trabaho.

Ang Kwento ni Moya:

• Nagsimula siyang magtrabaho sa First Solid noong 1993 bilang machine operator.
• Dahil sa kanyang dedikasyon, na-promote siya bilang department head.
• Noong Oktubre 15, 2004, nag-report siya ng insidente ng undercuring ng mga gulong sa kanyang departamento.
• Nag-imbestiga ang kumpanya at pinagpaliwanag siya.
• Sa kanyang paliwanag, sinabi niyang machine failure ang dahilan ng damage at walang kasalanan ang operator.
• Ngunit, natanggap niya ang termination letter noong Nobyembre 9, 2004.

Iginiit ni Moya na illegal ang kanyang pagtanggal dahil hindi naman daw siya gumawa ng serious misconduct, gross neglect of duty, o breach of trust.

Ang Depensa ng First Solid Rubber:

• Inamin nilang empleyado nila si Moya hanggang sa kanyang valid dismissal.
• Ngunit, iginiit nilang may just cause ang pagtanggal kay Moya dahil sa gross and habitual neglect of duty at breach of trust.
• Ayon sa kumpanya, bilang department head, dapat masigasig si Moya sa pagbabantay sa kanyang mga tauhan.
• Nadiskubre nila na ang operator ng makina, si Melandro Autor, ang nagpalit ng timer setting mula manual patungong automatic nang walang pahintulot ni Moya.
• Hindi ito ibinunyag ni Moya sa kanyang report. Sa halip, sinabi niyang machine failure ang dahilan.

Ang Pag-amin ni Moya:

Sa mga sumunod na imbestigasyon, umamin si Moya na nagkamali siya sa hindi pagbubunyag ng totoong insidente. Sinabi niyang mas pinili niyang suspendihin na lang ang operator at pagbayarin sa damage. Humingi rin siya ng kapatawaran at pagkakataong makabalik sa trabaho.

Ang Desisyon ng Labor Arbiter at NLRC:

Nadesisyunan ng Labor Arbiter na may just cause ang pagtanggal kay Moya dahil sa pagtatago ng katotohanan. Ngunit, iginawad pa rin ang separation pay dahil umano sa haba ng serbisyo ni Moya at dahil first offense niya ito. Kinatigan ito ng National Labor Relations Commission (NLRC).

Ang Pagtutol ng First Solid Rubber at ang Pasiya ng Court of Appeals:

Hindi sumang-ayon ang First Solid Rubber sa paggawad ng separation pay. Umapela sila sa Court of Appeals, na pumabor naman sa kanila. Ibinasura ng Court of Appeals ang separation pay, sinasabing hindi ito nararapat dahil sa breach of trust ni Moya.

Ang Desisyon ng Korte Suprema:

Umakyat ang kaso sa Korte Suprema. Pinagtibay ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals. Sinabi ng Korte Suprema na:

“That there is a valid ground for the dismissal of Moya based on breach and loss of trust and confidence is no longer at issue… The remaining question is whether or not petitioner employee is entitled to separation pay based on his length of service. Petitioner is not entitled to separation pay. Payment of separation pay cannot be justified by his length of service.”

Binigyang-diin ng Korte Suprema na hindi ordinaryong empleyado si Moya. Hawak niya ang posisyon ng Officer-in-Charge ng Tire Curing Department, isang posisyong may mataas na antas ng tiwala. Ang kanyang pagtatago ng katotohanan ay sapat na dahilan para mawalan ng tiwala ang kumpanya sa kanya. Dagdag pa ng Korte Suprema:

“Length of service is not a bargaining chip that can simply be stacked against the employer… betrayal by a long-time employee is more insulting and odious for a fair employer.”

PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: TIWALA, KATAPATAN, AT TRABAHO

Ang kasong Moya vs. First Solid Rubber ay nagpapaalala sa atin ng kahalagahan ng tiwala at katapatan sa trabaho, lalo na sa mga posisyong may responsibilidad. Narito ang ilang praktikal na implikasyon:

• Ang breach of trust ay seryosong just cause para sa dismissal. Hindi basta-basta binabalewala ang pagtataksil sa tiwala, lalo na kung ito ay gawa ng isang empleyadong pinagkatiwalaan ng responsibilidad.
• Hindi laging garantiya ang mahabang serbisyo para sa separation pay. Bagama’t maaaring ikonsidera ang haba ng serbisyo sa ilang pagkakataon, hindi ito sapat para bigyan ng separation pay ang isang empleyadong natanggal dahil sa breach of trust.
• Mas mataas ang standard ng tiwala para sa mga supervisory at managerial positions. Ang mga empleyadong nasa mas mataas na posisyon ay inaasahang magiging mas tapat at mapagkakatiwalaan dahil sa kanilang responsibilidad sa kumpanya.
• Ang katapatan ay inaasahan mula sa mga empleyado. Hindi lamang trabaho ang inaasahan sa empleyado, kundi pati na rin ang katapatan sa kumpanya at sa employer.

MGA MAHAHALAGANG ARAL:

• Maging tapat at mapagkakatiwalaan sa trabaho. Ito ang pinakamahalagang aral. Ang tiwala ay mahirap makuha, ngunit madaling mawala.
• Kung nagkamali, aminin at harapin ang consequences. Ang pagtatago ng pagkakamali ay maaaring mas malala pa kaysa sa mismong pagkakamali.
• Para sa employers, maging patas ngunit firm. Mahalagang ipatupad ang disiplina, ngunit may pagkonsiderasyon din sa mga empleyadong naglilingkod nang matagal at may magandang record.

MGA KARANIWANG TANONG (FAQs)

Tanong 1: Kung natanggal ako dahil sa breach of trust, wala na ba talaga akong makukuha?
Sagot: Sa pangkalahatan, hindi ka karapat-dapat sa separation pay kung napatunayang may breach of trust. Ngunit, depende sa kaso at sa desisyon ng korte, maaaring may iba pang benepisyo kang makukuha tulad ng unpaid salary o 13th month pay.

Tanong 2: May pagkakataon ba na makakuha pa rin ng separation pay kahit may just cause for dismissal?
Sagot: Oo, may mga pagkakataon kung saan binibigyan ng separation pay kahit may just cause, lalo na kung first offense, mahabang serbisyo, at walang malisyosong intensyon. Ngunit, ito ay discretion ng korte at hindi awtomatiko.

Tanong 3: Paano kung rank-and-file employee lang ako, iba ba ang trato?
Sagot: Oo, maaaring mas lenient ang korte sa rank-and-file employees kumpara sa mga supervisory o managerial positions pagdating sa breach of trust. Ngunit, pareho pa rin ang prinsipyo: kung malala ang breach of trust, maaaring hindi pa rin makakuha ng separation pay.

Tanong 4: Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako dahil sa breach of trust?
Sagot: Kumunsulta agad sa abogado para malaman ang iyong mga karapatan at opsyon. Maaaring maghain ng kaso sa NLRC kung naniniwala kang illegal ang pagtanggal sa iyo.

Tanong 5: Bilang employer, paano ko maiiwasan ang ganitong problema?
Sagot: Magkaroon ng malinaw na company policies tungkol sa code of conduct at disciplinary actions. Siguraduhing patas at transparent ang proseso ng imbestigasyon at pagpataw ng parusa.

Eksperto ang ASG Law sa mga usaping labor law. Kung may katanungan ka tungkol sa separation pay o illegal dismissal, huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin. Bisitahin ang aming website dito o mag-email sa hello@asglawpartners.com para sa konsultasyon. Kami sa ASG Law ay handang tumulong sa iyo.

---

Source: Supreme Court E-Library
This page was dynamically generated
by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)