Paghihiwalay ng mga Bargaining Unit: Pagtiyak sa Karapatan ng mga Manggagawa sa Kolektibong Pagkakasundo

G.R. No. 179146, July 23, 2013

Sa isang mundo ng paggawa kung saan iba-iba ang papel at interes, paano natitiyak na ang bawat manggagawa ay may tinig sa kolektibong pagkakasundo? Isang mahalagang tanong na sinagot ng Korte Suprema sa kasong ito ay kung nararapat bang paghiwalayin ang mga bargaining unit ng mga guro at mga non-teaching personnel sa isang paaralan. Ang kasong ito ay nagbibigay linaw sa kahalagahan ng ‘community of interest’ o pagkakapareho ng interes sa pagtukoy ng tamang bargaining unit, at kung paano ito nakakaapekto sa karapatan ng mga manggagawa na bumuo ng unyon at makipagnegosasyon para sa kanilang mga benepisyo at kondisyon sa paggawa.

Legal na Konteksto ng Bargaining Unit

Ang karapatan sa self-organization at kolektibong pagkakasundo ay mga batayang karapatan ng mga manggagawa na kinikilala ng ating Saligang Batas at Labor Code. Ayon sa Article 255 ng Labor Code:

“Art. 255. Exclusive bargaining representation and workers’ participation in policy and decision-making. – The labor organization designated or selected by the majority of the employees in an appropriate collective bargaining unit shall be the exclusive representative of the employees in such unit for the purpose of collective bargaining.”

Ito ay nangangahulugan na ang unyon na mapipili ng mayorya ng mga empleyado sa isang “appropriate collective bargaining unit” ang siyang magiging eksklusibong representante nila sa pakikipagnegosasyon sa employer. Mahalaga ang konsepto ng “bargaining unit” dahil dito nakasalalay kung sinu-sino ang mga empleyadong magkakasama para bumuo ng unyon at makipag-bargain.

Ayon sa Section 1(q), Rule I, Book V ng Omnibus Rules Implementing the Labor Code, ang “bargaining unit” ay:

“a group of employees sharing mutual interests within a given employer unit, comprised of all or less than all of the entire body of employees in the employer unit or any specific occupational or geographical grouping within such employer unit.”

Ang batayan sa pagtukoy ng “appropriate bargaining unit” ay ang tinatawag na “community or mutuality of interest.” Ibig sabihin, ang mga empleyado na bumubuo sa isang bargaining unit ay dapat may pagkakapareho ng interes. Ilan sa mga factors na tinitignan sa pagtukoy nito ay ang: (1) will of employees (kagustuhan ng mga empleyado), (2) affinity and unity of employees’ interest (pagkakaugnay at pagkakaisa ng interes), (3) prior collective bargaining history (nakaraang kasaysayan ng kolektibong pagkakasundo), at (4) employment status (estado ng empleyo).

Sa madaling salita, ang mga empleyadong may magkatulad na uri ng trabaho, kondisyon sa paggawa, at interes pagdating sa kanilang employment relations ay nararapat na magkasama sa iisang bargaining unit. Ang layunin nito ay matiyak na ang lahat ng empleyado sa bargaining unit ay epektibong makakapag-exercise ng kanilang karapatan sa kolektibong pagkakasundo.

Ang Kwento ng Kaso: Holy Child Catholic School vs. Sto. Tomas

Nagsimula ang kasong ito nang maghain ng petisyon para sa certification election ang unyon ng mga guro at empleyado ng Holy Child Catholic School (HCCS-TELU-PIGLAS). Nais ng unyon na magkaroon ng certification election para sila ang maging eksklusibong bargaining agent ng lahat ng rank-and-file employees ng Holy Child Catholic School, kasama na ang mga guro at non-teaching personnel.

Kinuwestiyon ng Holy Child Catholic School ang petisyon. Ayon sa eskwelahan, hindi nararapat na magkasama sa iisang bargaining unit ang mga guro at non-teaching personnel dahil wala silang “community of interest.” Iginiit ng eskwelahan na magkaiba ang kalikasan ng trabaho, kondisyon sa paggawa, at compensation ng mga guro at non-teaching personnel.

Desisyon ng Med-Arbiter: Ipinabor ng Med-Arbiter ang Holy Child Catholic School. Ipinagkaloob nito ang petisyon para sa certification election dahil inappropriate daw ang bargaining unit na gustong irepresenta ng unyon. Ayon sa Med-Arbiter, malinaw na walang “community of interest” sa pagitan ng mga guro at non-teaching staff pagdating sa responsibilidad, function, working conditions, compensation rates, at iba pang aspeto ng trabaho.

Apela sa Kalihim ng DOLE: Hindi sumang-ayon ang Kalihim ng Department of Labor and Employment (SOLE) sa desisyon ng Med-Arbiter. Binaliktad ng SOLE ang desisyon at nag-utos na magsagawa ng dalawang separate certification elections: isa para sa mga teaching personnel at isa para sa mga non-teaching personnel. Ayon sa SOLE, bagamat may pagkakaiba sa trabaho ng mga guro at non-teaching personnel, hindi ito sapat na dahilan para ibasura ang petisyon. Binigyang diin ng SOLE na ang “inappropriateness of the bargaining unit” ay hindi ground para i-dismiss ang petisyon. Ang tamang gawin ay paghiwalayin ang bargaining units.

Apela sa Court of Appeals (CA): Umapela ang Holy Child Catholic School sa Court of Appeals, ngunit ibinasura rin ng CA ang apela at kinatigan ang desisyon ng SOLE. Ayon sa CA, tama ang SOLE na paghiwalayin ang bargaining units ng teaching at non-teaching personnel batay sa ruling ng Korte Suprema sa kasong University of the Philippines vs. Ferrer-Calleja kung saan pinaghiwalay din ang bargaining unit ng academic at non-academic personnel.

Paglilitis sa Korte Suprema: Umakyat ang kaso sa Korte Suprema. Dito, muling iginiit ng Holy Child Catholic School na mali ang CA at SOLE dahil dapat daw ay ibinasura ang petisyon para sa certification election dahil sa inappropriate bargaining unit. Ayon sa eskwelahan, walang “mutuality of interest” sa pagitan ng mga guro at non-teaching personnel.

Ngunit hindi sumang-ayon ang Korte Suprema. Kinatigan nito ang desisyon ng Court of Appeals at ng SOLE. Ayon sa Korte Suprema:

“We agree with the Med-Arbiter that there are differences in the nature of work, hours and conditions of work and salary determination between the teaching and non-teaching personnel of [petitioner]. These differences were pointed out by [petitioner] in its position paper. We do not, however, agree with the Med-Arbiter that these differences are substantial enough to warrant the dismissal of the petition. First, as pointed out by [private respondent], “inappropriateness of the bargaining unit sought to be represented is not a ground for the dismissal of the petition[.”]”

Binigyang diin ng Korte Suprema na hindi ground para i-dismiss ang petisyon ang inappropriate bargaining unit. Ang tamang aksyon ay ang itama ang bargaining unit, hindi ang ibasura ang karapatan ng mga manggagawa na mag-certify ng union.

Dagdag pa ng Korte Suprema, tama ang SOLE na i-apply ang ruling sa U.P. case at paghiwalayin ang bargaining units ng teaching at non-teaching personnel. Ayon sa Korte Suprema, ang paghihiwalay ng bargaining units ang “best assure to all the employees the exercise of their collective bargaining rights.”

Praktikal na Implikasyon ng Desisyon

Ang desisyon sa kasong Holy Child Catholic School vs. Sto. Tomas ay may malaking implikasyon sa labor law at practice sa Pilipinas. Ito ay nagbibigay linaw sa mga sumusunod:

1. Hindi ground para i-dismiss ang petisyon ang inappropriate bargaining unit. Kung sa tingin ng Med-Arbiter o SOLE ay inappropriate ang bargaining unit na hinihingi sa petisyon, hindi dapat ibasura ang petisyon. Ang dapat gawin ay itama ang bargaining unit, halimbawa, sa pamamagitan ng pag-order ng separate certification elections para sa iba’t ibang grupo ng empleyado.
2. Ang “community of interest” ang batayan sa pagtukoy ng bargaining unit. Mahalagang suriin kung may “community of interest” sa pagitan ng mga empleyadong gustong bumuo ng iisang bargaining unit. Kung wala, nararapat na paghiwalayin ang mga bargaining units.
3. Paghihiwalay ng bargaining units ng teaching at non-teaching personnel sa paaralan. Batay sa ruling sa UP case at sa kasong ito, malinaw na ang mga guro at non-teaching personnel sa isang paaralan ay karaniwang may magkaibang “community of interest” at nararapat na magkaroon ng separate bargaining units.

Mahahalagang Aral:

• Para sa mga unyon, mahalagang pag-aralan nang mabuti ang komposisyon ng bargaining unit na gustong irepresenta. Siguraduhing may “community of interest” sa pagitan ng mga miyembro.
• Para sa mga employer, hindi dapat gamitin ang isyu ng inappropriate bargaining unit para hadlangan ang certification election. Sa halip, dapat makipagtulungan sa DOLE para matukoy ang tamang bargaining unit at matiyak ang karapatan ng mga manggagawa sa kolektibong pagkakasundo.
• Para sa mga manggagawa, mahalagang maunawaan ang konsepto ng bargaining unit at kung paano ito nakakaapekto sa kanilang karapatan sa self-organization at kolektibong pagkakasundo.

Mga Madalas Itanong (FAQs)

Tanong 1: Ano ang ibig sabihin ng “certification election”?
Sagot: Ito ay isang proseso kung saan binoboto ng mga empleyado kung gusto ba nilang magkaroon ng unyon na magrerepresenta sa kanila sa pakikipagnegosasyon sa employer. Kung manalo ang unyon sa certification election, ito ang magiging eksklusibong bargaining agent ng mga empleyado.

Tanong 2: Ano ang “bargaining unit”?
Sagot: Ito ay grupo ng mga empleyado na may pagkakapareho ng interes at gustong magkaroon ng unyon na magrerepresenta sa kanila para sa kolektibong pagkakasundo.

Tanong 3: Bakit mahalaga ang “community of interest” sa pagtukoy ng bargaining unit?
Sagot: Dahil tinitiyak nito na ang mga empleyadong magkakasama sa bargaining unit ay may magkatulad na interes at epektibong makakapag-exercise ng kanilang karapatan sa kolektibong pagkakasundo.

Tanong 4: Maaari bang magkaroon ng iisang unyon na nagrerepresenta sa dalawang magkaibang bargaining units?
Sagot: Oo, maaari. Sa kasong ito, bagamat pinaghiwalay ang bargaining units ng teaching at non-teaching personnel, hindi naman pinagbawalan ang unyon na irepresenta ang parehong bargaining units sa magkahiwalay na collective bargaining negotiations.

Tanong 5: Ano ang dapat gawin kung sa tingin mo ay inappropriate ang bargaining unit na hinihingi sa petisyon para sa certification election?
Sagot: Hindi dapat i-dismiss ang petisyon. Dapat ipaalam sa Med-Arbiter o SOLE ang iyong argumento at hayaang sila ang magdesisyon kung nararapat bang itama ang bargaining unit, halimbawa, sa pamamagitan ng pag-order ng separate certification elections.

Tanong 6: Ano ang papel ng employer sa certification election?
Sagot: Ayon sa batas, ang employer ay “bystander” lamang sa certification election. Hindi dapat makialam o hadlangan ng employer ang proseso ng certification election. Ang tanging papel ng employer ay mag-submit ng listahan ng mga empleyado kung kinakailangan.

Tanong 7: Ano ang epekto ng Republic Act No. 9481 sa kasong ito?
Sagot: Binanggit sa kaso ang RA 9481, ngunit hindi ito direktang applicable dahil naipasa ito pagkatapos maifile ang petisyon. Gayunpaman, kinilala ng Korte Suprema na kahit wala pa ang RA 9481, ang “Bystander Rule” ay matagal nang umiiral sa jurisprudence kung saan limitado lang ang papel ng employer sa certification election.

Eksperto ang ASG Law sa mga usaping labor tulad ng certification election at bargaining units. Kung may katanungan ka o nangangailangan ng legal na konsultasyon, huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa amin. Bisitahin ang aming contact page o direktang mag-email sa hello@asglawpartners.com para sa inyong mga pangangailangan. Kami sa ASG Law ay handang tumulong.