Kailangan ba ang Pormal na Pagdinig sa Pagtiyak ng Legal na Pagtanggal sa Empleyado?

n

[ G.R. No.187722, June 10, 2013 ] SURIGAO DEL NORTE ELECTRIC COOPERATIVE, INC. AND/OR DANNY Z. ESCALANTE, VS. TEOFILO GONZAGA

n

n
nn

INTRODUKSYON

n

Naranasan mo na bang matanggal sa trabaho at naguluhan kung tama ba ang proseso? Sa Pilipinas, protektado ng batas ang mga empleyado laban sa arbitraryong pagtanggal. Mahalaga na sundin ng mga employer ang tamang proseso bago tanggalin ang isang empleyado, kahit pa mayroong sapat na dahilan para dito. Sa kaso ng Surigao Del Norte Electric Cooperative, Inc. vs. Teofilo Gonzaga, tinalakay ng Korte Suprema ang kahalagahan ng pagsunod sa company policy pagdating sa disciplinary procedures, bukod pa sa mga statutory requirements para sa pagtanggal. Ang kasong ito ay nagbibigay-linaw kung kailan kinakailangan ang isang pormal na pagdinig at ano ang mga dapat gawin ng employer upang masigurong legal ang pagtanggal sa isang empleyado.

nn

LEGAL NA KONTEKSTO

n

Ayon sa Artikulo 296 ng Labor Code ng Pilipinas, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado kung mayroong “just cause” o “authorized cause”. Ang “just causes” ay kadalasang may kinalaman sa pagkakamali o paglabag ng empleyado, tulad ng serious misconduct o gross neglect of duty. Sa kabilang banda, ang “authorized causes” ay hindi dahil sa pagkakamali ng empleyado, ngunit dahil sa pangangailangan ng negosyo, tulad ng retrenchment o redundancy.

n

Sa kasong ito, ang tinukoy na “just cause” ay ang gross and habitual neglect of duty at serious misconduct dahil sa umano’y kakulangan sa remittances ni Gonzaga. Bukod sa “just cause”, kailangan din na sundin ang “procedural due process” bago tanggalin ang isang empleyado. Nakasaad ito sa Section 2 (III), Rule XXIII, Book V ng Omnibus Rules Implementing the Labor Code. Ang prosesong ito ay binubuo ng tatlong “notice rule”:

n

(i) Isang nakasulat na abiso na ibinibigay sa empleyado na naglalahad ng ground o grounds para sa pagtanggal, at nagbibigay sa empleyado ng makatwirang pagkakataon upang magpaliwanag sa kanyang panig.

n

(ii) Isang pagdinig o kumperensya kung saan ang empleyado, kasama ang tulong ng abogado kung kanyang nanaisin, ay binibigyan ng pagkakataon na tumugon sa paratang, magpresenta ng kanyang ebidensya, o pabulaanan ang ebidensya na ipinresenta laban sa kanya.

n

(iii) Isang nakasulat na abiso ng pagtanggal na ibinibigay sa empleyado, na nagpapahiwatig na matapos ang nararapat na pagsasaalang-alang sa lahat ng mga pangyayari, ang mga ground ay napatunayan na upang bigyang-katwiran ang kanyang pagtanggal.

n

Ibig sabihin, kailangan ng employer na magbigay ng unang abiso na nagsasaad ng mga paratang, magdaos ng pagdinig o kumperensya, at magbigay ng pangalawang abiso ng pagtanggal. Ngunit, ano ang mangyayari kung may sariling patakaran ang kumpanya tungkol sa disciplinary procedures? Masusunod ba ang statutory process lang, o kailangan ding sundin ang company policy?

nn

PAGSUSURI NG KASO

n

Si Teofilo Gonzaga ay isang lineman na na-assign bilang temporary teller sa SURNECO. Natuklasan ang kakulangan sa kanyang remittances na umabot sa P314,252.23. Binigyan siya ng Memorandum Order No. 34 para magpaliwanag. Nagsumite si Gonzaga ng paliwanag at audit opinion mula sa isang CPA na nagsasabing hindi mapapatunayan ang shortage dahil walang suportang resibo ang collection summaries.

n

Binuo ng SURNECO ang Investigation Committee at iniimbita si Gonzaga sa proceedings. Sinuspinde rin siya habang iniimbestigahan. Natapos ang imbestigasyon at napatunayang guilty si Gonzaga sa gross and habitual neglect of duty, misappropriation of funds, at failure to remit collections. Tanggal siya sa trabaho noong November 26, 2001.

n

Nagreklamo si Gonzaga sa NLRC para sa illegal dismissal. Ayon sa kanya, hindi siya nabigyan ng due process dahil hindi sapat ang Memorandum 34-01 para ipaalam sa kanya ang grounds for dismissal. Iginiit niya rin na walang sapat na ebidensya ng shortage.

n

Ipinagtanggol naman ng SURNECO na may just cause at due process sa pagtanggal kay Gonzaga. Ayon sa kanila, binigyan si Gonzaga ng pagkakataong magpaliwanag at may direktang kaugnayan ang cash shortage sa mga grounds for dismissal.

n

Ang Labor Arbiter (LA) ay pumanig kay Gonzaga, sinasabing hindi napatunayan ang shortage at walang due process dahil hindi sinunod ang Section 16.5 ng Code of Ethics ng SURNECO, na nagtatakda ng mandatory procedure para sa imbestigasyon.

n

Binaliktad ng NLRC ang desisyon ng LA, sinasabing may just cause at procedural due process. Ayon sa NLRC, sapat na ang pagkakataong magpaliwanag ni Gonzaga at hindi mandatory ang procedure sa Code of Ethics.

n

Binaliktad naman ng Court of Appeals (CA) ang NLRC at ibinalik ang desisyon ng LA, maliban sa damages. Ayon sa CA, hindi napatunayan ang shortage at hindi dapat tinanggap ang September 15, 2003 Audit Report dahil hindi nabigyan ng pagkakataon si Gonzaga na mag-rebut.

n

Dinala ng SURNECO ang kaso sa Korte Suprema. Ang pangunahing tanong: Tama ba ang pagtanggal kay Gonzaga?

n

DESISYON NG KORTE SUPREMA

n

Pinaboran ng Korte Suprema ang SURNECO. Ayon sa Korte, may sapat na ebidensya para patunayan ang shortage at may just cause para tanggalin si Gonzaga. Sinabi ng Korte na ang Collection Report, Summaries, at September 15, 2003 Audit Report ay sapat na ebidensya ng misappropriation. Binigyang-diin din na hindi kailangan isumite ang bawat resibo dahil sa dami nito.

n

“The Court concurs with the NLRC’s finding that petitioners’ evidence – which consists of the Collection Report, the Summaries, and the September 15, 2003 Audit Report with attached Cash Flow Summary – adequately supports the conclusion that Gonzaga misappropriated the funds of the cooperative.”

n

Tungkol sa procedural due process, sinabi ng Korte na sinunod naman ang tatlong notice rule. Ang Memorandum 34-01 ay sapat na first notice, nagkaroon ng informal inquiry, at binigyan siya ng second notice of termination.

n

“Records disclose that petitioners were able to prove that they sufficiently complied with these procedural requirements… First, petitioners have furnished Gonzaga a written first notice… Second, petitioners have conducted an informal inquiry… Third, a second written notice was sent to Gonzaga informing him of the company’s decision to relieve him from employment…”

n

Ngunit, binigyang-diin ng Korte na hindi sinunod ng SURNECO ang sarili nilang company policy sa Section 16.5 ng Code of Ethics na nagtatakda ng pormal na imbestigasyon. Dahil dito, bagama’t may just cause at sinunod ang statutory due process, kinailangan pa rin bayaran ng SURNECO si Gonzaga ng nominal damages na P30,000 dahil sa paglabag sa company procedure.

n

PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

n

Ang kasong ito ay nagtuturo ng mahalagang aral para sa mga employer. Hindi sapat na mayroong “just cause” at nasunod ang statutory due process sa pagtanggal ng empleyado. Kung may sariling patakaran ang kumpanya tungkol sa disciplinary procedures, kailangan din itong sundin. Ang paglabag sa company policy, kahit pa hindi nakakaapekto sa validity ng dismissal dahil may just cause naman, ay maaaring magresulta sa pagbabayad ng nominal damages sa empleyado.

n

MGA MAHALAGANG ARAL

n

n
• Sundin ang Statutory Due Process: Siguraduhing nasusunod ang tatlong notice rule – first notice, hearing/conference, at second notice of termination.

n

• Sundin ang Company Policy: Kung may sariling patakaran ang kumpanya tungkol sa disciplinary procedures, sundin itong maigi. Ang hindi pagsunod dito ay maaaring maging sanhi ng legal na problema.

n

• Dokumentasyon ay Mahalaga: Siguraduhing may sapat na dokumentasyon para patunayan ang “just cause” at ang pagsunod sa due process, pati na rin sa company policy.

n

• Kunsultahin ang Abogado: Kung may pagdududa sa tamang proseso ng pagtanggal, kumunsulta agad sa abogado para maiwasan ang legal na problema.

n

nn

MGA KARANIWANG TANONG (FAQ)

n

Tanong 1: Ano ang mangyayari kung hindi sinunod ang company policy sa pagtanggal ng empleyado?
nSagot: Kahit may