Ang Legalidad ng Retrenchment sa Pilipinas: Pag-aaral sa Kaso ng Pepsi-Cola

G.R. No. 175002, February 18, 2013

INTRODUKSYON

Marami ang nangangamba sa posibilidad na mawalan ng trabaho, lalo na kung ito ay bunsod ng retrenchment o pagbabawas ng empleyado. Sa kaso ng Pepsi-Cola Products Philippines, Inc. v. Anecito Molon, et al., sinuri ng Korte Suprema ang legalidad ng retrenchment program ng Pepsi-Cola at ang mga karapatan ng mga empleyadong natanggal dahil dito. Ang kasong ito ay nagbibigay-linaw sa mga employer at empleyado tungkol sa mga kondisyon at limitasyon ng retrenchment sa ilalim ng batas ng Pilipinas.

Sa madaling salita, tinanong sa kasong ito kung legal ba ang pagtanggal ng Pepsi-Cola sa kanilang mga empleyado dahil sa retrenchment program. Sabi ng mga empleyado, ilegal daw ito dahil ginawa lang ito para tanggalin ang mga miyembro ng unyon. Depensa naman ng Pepsi-Cola, kinailangan nila magbawas ng empleyado dahil nalulugi na sila.

KONTEKSTONG LEGAL: ANO ANG RETRENCHMENT?

Ang retrenchment ay isang awtorisadong dahilan para tanggalin ang isang empleyado sa trabaho. Ayon sa Artikulo 297 ng Labor Code ng Pilipinas, maaaring tanggalin ang empleyado dahil sa retrenchment upang maiwasan ang pagkalugi ng negosyo. Mahalagang tandaan na hindi kasalanan ng empleyado ang retrenchment at hindi rin ito parusa. Ito ay isang hakbang na ginagawa ng kumpanya para masolusyunan ang problema sa pinansyal.

Sinasabi sa Artikulo 297 ng Labor Code:

“Art. 297. Closure of Establishment and Reduction of Personnel. – The employer may also terminate the employment of any employee due to… retrenchment to prevent losses… by serving a written notice on the workers and the Ministry of Labor and Employment at least one (1) month before the intended date thereof… In case of retrenchment to prevent losses… the separation pay shall be equivalent to one (1) month pay or to at least one-half (1/2) month pay for every year of service, whichever is higher.”

Para maging legal ang retrenchment, kailangan sundin ng employer ang ilang kondisyon. Base sa jurisprudence, ang mga kondisyon na ito ay:

1. Nanganganib sa Pagkalugi: Kailangan mapatunayan na ang retrenchment ay talagang kinakailangan para maiwasan ang malaking pagkalugi. Hindi sapat ang basta sinasabi lang na nalulugi. Kailangan may matibay na ebidensya tulad ng financial statements.
2. Notisya sa DOLE at Empleyado: Kailangan magbigay ng written notice sa Department of Labor and Employment (DOLE) at sa mga empleyadong maaapektuhan ng retrenchment at least isang buwan bago ang tanggalan.
3. Separation Pay: Kailangan bayaran ang mga empleyadong natanggal ng separation pay. Ang separation pay ay katumbas ng isang buwang sahod o kalahating buwang sahod para sa bawat taon ng serbisyo, alinman ang mas mataas.
4. Good Faith: Ang retrenchment ay dapat gawin nang may “good faith” o walang masamang intensyon. Hindi dapat gamitin ang retrenchment para tanggalin ang mga empleyado dahil sa union activities o para iwasan ang kanilang karapatan sa seguridad sa trabaho.
5. Fair at Reasonable Criteria: Kailangan gumamit ng “fair and reasonable criteria” sa pagpili kung sino ang tatanggalin sa trabaho. Ilan sa mga pwedeng gamitin na criteria ay performance, seniority, atbp. Hindi pwedeng basta piliin na lang kung sino ang gustong tanggalin ng employer.

Kung hindi nasunod ang mga kondisyon na ito, maaaring ideklara ng korte na ilegal ang retrenchment at maaaring maparusahan ang employer.

PAGSUSURI SA KASO NG PEPSI-COLA

Sa kasong ito, nagpatupad ang Pepsi-Cola ng company-wide retrenchment program dahil daw sa pagkalugi ng negosyo. Nagpadala sila ng notisya sa DOLE at sa mga empleyadong maaapektuhan, kabilang ang mga respondents na miyembro ng unyon na LEPCEU-ALU. Dahil dito, naghain ng Notice of Strike ang LEPCEU-ALU sa NCMB dahil umano sa union busting o pagtatanggal sa mga miyembro ng unyon. Nagstrike nga ang unyon, pero pinadeklara itong illegal strike ng NLRC dahil hindi raw sila ang certified bargaining agent.

Ang mga empleyado naman ay nagsampa ng kaso ng illegal dismissal sa NLRC. Sabi nila, hindi raw totoo ang pagkalugi ng Pepsi-Cola at union busting lang daw talaga ang retrenchment. Sabi pa nila, kahit pumirma sila ng quitclaim, hindi pa rin daw ito nangangahulugan na waived na nila ang karapatan nilang magsampa ng kaso.

Desisyon ng NLRC

Pinaboran ng NLRC ang Pepsi-Cola. Sabi nila, valid daw ang retrenchment program at walang union busting. Ayon sa NLRC, nakapagpakita naman daw ng sapat na ebidensya ang Pepsi-Cola na nalulugi sila. Tungkol naman sa quitclaim, sinabi ng NLRC na final settlement na daw ito at hindi na pwedeng magsampa pa ng kaso ang mga empleyado. Maliban kay Remandaban, na inutusan ng NLRC na i-reinstated pero walang backwages dahil hindi siya nakasunod agad sa return-to-work order.

Desisyon ng Court of Appeals (CA)

Binaliktad ng CA ang desisyon ng NLRC. Sabi ng CA, hindi valid ang retrenchment dahil hindi daw napatunayan ng Pepsi-Cola na may fair and reasonable criteria sila sa pagpili ng mga empleyadong tatanggalin. Sinabi rin ng CA na may union busting dahil ang mga miyembro ng LEPCEU-ALU lang daw ang natanggal. Hindi rin daw final settlement ang quitclaim dahil may agreement daw na pwedeng magsampa pa ng kaso.

Desisyon ng Korte Suprema

Binaliktad naman ng Korte Suprema ang desisyon ng CA at ibinalik ang desisyon ng NLRC. Ayon sa Korte Suprema, valid ang retrenchment program ng Pepsi-Cola. Sinabi ng Korte Suprema na:

“Records disclose that both the CA and the NLRC had already determined that Pepsi complied with the requirements of substantial loss and due notice to both the DOLE and the workers to be retrenched.”

Ibig sabihin, kinilala na ng NLRC at CA na nakapagpakita ng ebidensya ang Pepsi-Cola ng pagkalugi at nakapagbigay ng tamang notisya. Dagdag pa ng Korte Suprema, binayaran din daw ng Pepsi-Cola ang separation pay ng mga empleyado. Hindi rin daw totoo na union busting dahil hindi lang naman miyembro ng LEPCEU-ALU ang natanggal, pati miyembro rin ng company union. At hindi rin daw union busting dahil company-wide program daw talaga ang retrenchment.

Tungkol naman sa quitclaim, sinabi ng Korte Suprema na kahit pumirma ng quitclaim ang mga empleyado, hindi pa rin daw ito final settlement dahil may agreement daw na pwedeng magsampa pa ng kaso. Pero kahit na pinayagan magsampa ng kaso, nanalo pa rin ang Pepsi-Cola dahil valid naman talaga ang retrenchment.

Sa huli, kinatigan ng Korte Suprema ang NLRC at sinabing legal ang retrenchment ng Pepsi-Cola at walang unfair labor practice.

PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

Ang kasong ito ay nagbibigay ng mahalagang aral para sa mga employer at empleyado tungkol sa retrenchment. Para sa mga employer, kailangan nilang siguraduhin na sinusunod nila ang lahat ng kondisyon para maging legal ang retrenchment. Hindi sapat ang basta sabihin lang na nalulugi. Kailangan may matibay na ebidensya at kailangan sundin ang tamang proseso. Kung hindi masusunod ang mga ito, maaaring maparusahan ang employer at mapawalang-bisa ang retrenchment.

Para naman sa mga empleyado, mahalagang malaman nila ang kanilang mga karapatan sa panahon ng retrenchment. May karapatan silang makatanggap ng notisya, separation pay, at malaman ang dahilan ng retrenchment. Kung sa tingin nila ay ilegal ang retrenchment, may karapatan silang magsampa ng kaso sa NLRC.

Mahahalagang Aral:

• Para sa Employer: Siguraduhing may matibay na ebidensya ng pagkalugi at sundin ang lahat ng requirements para sa valid retrenchment (notisya, separation pay, fair criteria, good faith).
• Para sa Empleyado: Alamin ang iyong mga karapatan sa panahon ng retrenchment. May karapatan sa notisya, separation pay, at magsampa ng kaso kung ilegal ang retrenchment.
• Quitclaim ay Hindi Laging Final: Ang pagpirma ng quitclaim ay hindi laging nangangahulugan na wala nang karapatang magsampa ng kaso, lalo na kung may kasunduan na iba.

MGA KARANIWANG TANONG (FAQs)

Tanong 1: Ano ang separation pay at magkano ang dapat matanggap sa retrenchment?
Sagot: Ang separation pay ay ang bayad na natatanggap ng empleyado kapag natanggal sa trabaho dahil sa retrenchment. Ito ay katumbas ng isang buwang sahod o kalahating buwang sahod para sa bawat taon ng serbisyo, alinman ang mas mataas.

Tanong 2: Kailangan ba laging nalulugi ang kumpanya para mag-retrench?
Sagot: Oo, isa sa mga pangunahing dahilan para sa legal na retrenchment ay upang maiwasan ang pagkalugi. Kailangan mapatunayan ng employer na talagang nalulugi sila o nanganganib malugi.

Tanong 3: Ano ang dapat gawin kung natanggap ko ang notisya ng retrenchment?
Sagot: Basahin nang mabuti ang notisya. Siguraduhing nakasaad dito ang dahilan ng retrenchment at ang petsa ng iyong huling araw sa trabaho. Alamin ang iyong karapatan sa separation pay at iba pang benepisyo. Kung sa tingin mo ay ilegal ang retrenchment, kumonsulta sa abogado.

Tanong 4: Puwede ba akong tanggalin agad-agad sa retrenchment?
Sagot: Hindi. Kailangan kang bigyan ng employer ng written notice at least isang buwan bago ang iyong tanggalan, pati na rin ang DOLE.

Tanong 5: Ano ang union busting at paano ito naiuugnay sa retrenchment?
Sagot: Ang union busting ay ang pagtatanggal o pagpapahirap sa mga miyembro ng unyon para pahinain o buwagin ang unyon. Minsan, ginagamit ang retrenchment bilang paraan ng union busting, pero ilegal ito.

Tanong 6: Kung pumirma ako ng quitclaim, wala na ba talaga akong habol?
Sagot: Hindi laging ganun. Depende sa nilalaman ng quitclaim at sa mga pangyayari. Sa kasong ito, kahit pumirma ng quitclaim, pinayagan pa rin magsampa ng kaso ang mga empleyado dahil may agreement sila na iba.

Naranasan mo na bang ma-retrench at hindi sigurado kung legal ba ito? Ang ASG Law ay eksperto sa labor law at handang tumulong sa iyo.

Para sa konsultasyon, mag-email sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.

---

Source: Supreme Court E-Library
This page was dynamically generated
by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)