Huwag Pumayag sa Kontrata na Palitan: Pagpapaalis sa Trabaho Dahil sa Ilegal na Kontrata, Ilegal Din

G.R. No. 197528, September 05, 2012

INTRODUKSYON

Marami sa ating mga kababayan ang nangangarap na makapagtrabaho sa ibang bansa para sa mas magandang oportunidad. Ngunit, paano kung sa halip na ginhawa, paghihirap ang kanilang maranasan dahil sa pang-aabuso ng kanilang employer? Ito ang realidad na kinaharap ng mga OFW sa kasong ito, kung saan pinalitan ang kanilang kontrata pagdating sa ibang bansa, dahilan para sila ay umuwi at magsampa ng kaso. Ang kasong ito ay nagbibigay-linaw sa karapatan ng mga OFW laban sa ilegal na pagpapalit ng kontrata at kung ano ang mga legal na remedyo na maaari nilang gawin.

Ang sentro ng usapin dito ay kung ilegal ba ang pagpapaalis sa trabaho ng mga empleyado na napilitang magbitiw dahil sa hindi makatarungang mga kondisyon sa trabaho at pagpapalit ng kontrata na mas mababa ang benepisyo kaysa sa orihinal na kontrata na inaprubahan ng POEA.

KONTEKSTONG LEGAL

Ang batas na nangangalaga sa kapakanan ng mga Overseas Filipino Workers (OFW) ay ang Republic Act No. 8042, o ang Migrant Workers and Overseas Filipinos Act of 1995, na sinusugan ng Republic Act No. 10022. Ayon sa batas na ito, partikular sa Article 34 ng Labor Code, ipinagbabawal ang ilang gawain ng mga ahensya, kabilang na ang:

“Art. 34. Prohibited Practices. It shall be unlawful for any individual, entity, licensee, or holder of authority:
(i) To substitute or alter employment contracts approved and verified by the Department of Labor from the time of actual signing thereof by the parties up to and including the periods of expiration of the same without the approval of the Secretary of Labor[.]”

Malinaw na ipinagbabawal ang pagpapalit o pagbabago sa kontrata ng trabaho na inaprubahan ng Department of Labor and Employment (DOLE) at Philippine Overseas Employment Administration (POEA) nang walang pahintulot. Ang paglabag dito ay itinuturing na ilegal na recruitment, ayon sa Article 38 ng Labor Code:

“(i) To substitute or alter to the prejudice of the worker, employment contracts approved and verified by the Department of Labor and Employment from the time of actual signing thereof by the parties up to and including the period of the expiration of the same without the approval of the Department of Labor and Employment[.]”

Ang kontrata na inaprubahan ng POEA ay ang siyang dapat sundin at hindi maaaring basta-basta itong palitan ng employer, lalo na kung ito ay makakasama sa empleyado. Ang paggawa nito ay maaaring ituring na konstruktibong pagpapaalis (constructive dismissal), kung saan bagamat pormal na nagbitiw ang empleyado, ito ay dahil sa hindi na makayanan ang hindi makatarungang kondisyon ng trabaho. Ayon sa Korte Suprema, ang konstruktibong pagpapaalis ay “a quitting because continued employment is rendered impossible, unreasonable or unlikely, as, an offer involving a demotion in rank and a diminution in pay.”

Sa madaling salita, kung ang employer ay gumawa ng mga pagbabago sa kontrata o kondisyon ng trabaho na nagiging dahilan para hindi na makayanan ng empleyado ang magpatuloy sa trabaho, ito ay maituturing na ilegal na pagpapaalis kahit pa nagbitiw mismo ang empleyado.

PAGSUSURI SA KASO

Sa kasong PERT/CPM Manpower Exponent Co., Inc. v. Vinuya, ang mga respondents ay mga OFW na kinuhanan ng ahensya na PERT/CPM para magtrabaho sa Modern Metal Solution LLC sa Dubai bilang aluminum fabricator/installer. Sila ay may kontrata na inaprubahan ng POEA na may sumusunod na kondisyon:

• Dalawang taong kontrata
• Siyam na oras na trabaho kada araw
• Sahod na 1,350 AED kada buwan
• Overtime pay, food allowance, libreng tirahan, transportasyon, labada, at medikal at dental services

Pagdating nila sa Dubai, binigyan sila ng appointment letters ng Modern Metal na may ibang terms:

• Tatlong taong kontrata
• Sahod na 1,000 hanggang 1,200 AED
• Food allowance na 200 AED

Bukod pa rito, nakita nila na ang kanilang tirahan ay masikip at malayo sa trabaho, at ang kanilang oras ng trabaho ay mas mahaba kaysa sa napagkasunduan. Dahil dito, nagreklamo sila sa ahensya, ngunit walang nangyari.

Pagkatapos, pinapirmahan sila ng bagong kontrata sa Dubai na may terms na katulad ng appointment letters. Dahil sa pangangailangan at gastos na ginawa para makapagtrabaho sa ibang bansa, napilitan silang pumirma. Dahil hindi pa rin natugunan ang kanilang mga reklamo, napilitan silang magresign.

Nang umuwi sila sa Pilipinas, nagsampa sila ng kaso ng illegal dismissal laban sa ahensya at sa presidente nito. Depensa naman ng ahensya, kusang nagresign ang mga empleyado para maghanap ng mas mataas na sahod at pumirma pa ng quitclaim at release.

Desisyon ng Labor Arbiter: Ibinasura ang kaso, sinasabing kusang nagresign ang mga empleyado.

Desisyon ng NLRC: Binaliktad ang desisyon ng Labor Arbiter. Ipinahayag na ilegal ang pagpapaalis dahil sa ilegal na pagpapalit ng kontrata. Ayon sa NLRC:

“The acts of respondents of requiring the signing of new contracts upon reaching the place of work and requiring employees to sign quitclaims before they are paid and repatriated to the Philippines are all too familiar stories of despicable labor practices which our employees are subjected to abroad.”

Desisyon ng Court of Appeals: Sinang-ayunan ang NLRC. Walang grave abuse of discretion sa pagpabor sa mga empleyado.

Desisyon ng Korte Suprema: Sinang-ayunan ang Court of Appeals at NLRC. Ayon sa Korte Suprema, mayroong:

1. Contract Substitution: Ilegal ang pagpapalit ng kontrata sa Dubai na mas mababa ang benepisyo.
2. Breach of Contract: Hindi tinupad ang orihinal na kontrata sa Pilipinas tungkol sa sahod, tirahan, at oras ng trabaho.
3. Constructive Dismissal: Bagamat nagresign ang mga empleyado, ito ay dahil sa hindi makatarungang kondisyon ng trabaho na kagagawan ng employer.

Dagdag pa ng Korte Suprema, hindi rin balido ang quitclaim at release na pinirmahan ng mga empleyado dahil pinaniwalaan na ginawa nila ito dahil sa duress at pangamba na hindi sila pauuwiin kung hindi sila pipirma.

“We thus cannot accept the agency’s insistence that the respondents voluntarily resigned since they personally prepared their resignation letters in their own handwriting… As the CA did, we find the resignation letters ‘dubious,’ not only for having been lopsidedly worded to ensure that the employer is rendered free from any liability, but also for the odd coincidence that all the respondents had, at the same time, been confronted with urgent family problems so that they had to give up their employment and go home.”

PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

Ang desisyong ito ng Korte Suprema ay isang malaking panalo para sa mga OFW. Nagbibigay ito ng proteksyon laban sa mga employer na nagtatangkang magpalit ng kontrata para bawasan ang benepisyo ng kanilang mga empleyado. Narito ang ilang praktikal na implikasyon:

• Para sa mga OFW: Huwag pumayag na pumirma sa bagong kontrata sa ibang bansa kung ito ay mas mababa ang benepisyo kaysa sa kontrata na pinirmahan sa Pilipinas at inaprubahan ng POEA. Kung mapilitan man, agad na ireklamo sa POEA o Philippine Embassy/Consulate.
• Para sa mga Ahensya: Siguraduhing sinusunod ang lahat ng terms ng kontrata na inaprubahan ng POEA. Iwasan ang anumang uri ng contract substitution dahil ito ay ilegal at maaaring magresulta sa malaking multa at pagkakansela ng lisensya.
• Para sa mga Employer sa Ibang Bansa: Respetuhin ang kontrata na pinirmahan sa Pilipinas. Kung mayroong pagbabago na kailangan gawin, dapat itong dumaan sa tamang proseso at aprubahan ng POEA.

Mahahalagang Aral:

• Kontrata ay Kontrata: Ang kontrata na inaprubahan ng POEA ay batas sa pagitan ng employer at empleyado. Dapat itong sundin at igalang.
• Ilegal ang Contract Substitution: Ang pagpapalit ng kontrata sa ibang bansa na mas mababa ang benepisyo ay ilegal at maaaring maging basehan ng illegal dismissal.
• Proteksyon para sa OFW: May proteksyon ang batas para sa mga OFW laban sa pang-aabuso ng employer. Huwag matakot na ipaglaban ang karapatan.

MGA KARANIWANG TANONG (FAQ)

Tanong 1: Ano ang dapat kong gawin kung pinapipirma ako ng bagong kontrata sa ibang bansa na mas mababa ang sahod at benepisyo?
Sagot: Huwag pumirma agad. Kumonsulta muna sa Philippine Embassy o Consulate sa inyong lugar o kaya ay tumawag sa POEA hotline sa Pilipinas. Maghingi ng payo kung ano ang tamang gawin.

Tanong 2: Maaari ba akong magresign kung hindi ko na matiis ang kondisyon sa trabaho dahil sa pagpapalit ng kontrata?
Sagot: Oo, maaari kang magresign, ngunit ito ay maituturing na constructive dismissal kung ang dahilan ng iyong pagresign ay ang hindi makatarungang pagbabago sa kontrata o kondisyon ng trabaho. Maaari kang magsampa ng kaso para sa illegal dismissal pag-uwi mo sa Pilipinas.

Tanong 3: Balido ba ang quitclaim at release kung pinirmahan ko ito dahil napilitan ako?
Sagot: Hindi balido ang quitclaim at release kung mapapatunayan na pinirmahan mo ito dahil sa duress, panloloko, o hindi mo lubos na naiintindihan ang iyong pinipirmahan. Ang Korte Suprema ay hindi basta-basta naniniwala sa quitclaim at release, lalo na kung ito ay pinirmahan ng isang empleyado na nasa mahinang posisyon kumpara sa employer.

Tanong 4: Ano ang mga dapat kong dalhin na ebidensya kung magsampa ako ng kaso ng illegal dismissal dahil sa contract substitution?
Sagot: Dalhin ang kopya ng iyong kontrata na inaprubahan ng POEA, ang bagong kontrata na pinapirmahan sa iyo sa ibang bansa (kung mayroon), resignation letter (kung nagresign ka), at anumang dokumento na magpapatunay sa hindi makatarungang kondisyon ng iyong trabaho (tulad ng litrato, video, email, atbp.).

Tanong 5: Mayroon bang limitasyon ang paghahain ng kaso ng illegal dismissal?
Sagot: Oo, mayroon. Sa pangkalahatan, mayroon kang tatlong taon mula nang ikaw ay tanggalin sa trabaho para magsampa ng kaso ng illegal dismissal.

Kung kayo ay nahaharap sa ganitong sitwasyon o may iba pang katanungan tungkol sa batas paggawa para sa mga OFW, huwag mag-atubiling kumonsulta sa mga eksperto. Ang ASG Law ay may mga abogado na dalubhasa sa batas paggawa at handang tumulong sa inyo. Para sa konsultasyon, maaari kayong mag-email sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.