ASG Law

Category: Overseas Filipino Workers

  • Iwasan ang Kontrata na Palitan: Ilegal na Pagpapaalis sa mga OFW ayon sa Korte Suprema

    Huwag Pumayag sa Kontrata na Palitan: Pagpapaalis sa Trabaho Dahil sa Ilegal na Kontrata, Ilegal Din

    G.R. No. 197528, September 05, 2012

    INTRODUKSYON

    Marami sa ating mga kababayan ang nangangarap na makapagtrabaho sa ibang bansa para sa mas magandang oportunidad. Ngunit, paano kung sa halip na ginhawa, paghihirap ang kanilang maranasan dahil sa pang-aabuso ng kanilang employer? Ito ang realidad na kinaharap ng mga OFW sa kasong ito, kung saan pinalitan ang kanilang kontrata pagdating sa ibang bansa, dahilan para sila ay umuwi at magsampa ng kaso. Ang kasong ito ay nagbibigay-linaw sa karapatan ng mga OFW laban sa ilegal na pagpapalit ng kontrata at kung ano ang mga legal na remedyo na maaari nilang gawin.

    Ang sentro ng usapin dito ay kung ilegal ba ang pagpapaalis sa trabaho ng mga empleyado na napilitang magbitiw dahil sa hindi makatarungang mga kondisyon sa trabaho at pagpapalit ng kontrata na mas mababa ang benepisyo kaysa sa orihinal na kontrata na inaprubahan ng POEA.

    KONTEKSTONG LEGAL

    Ang batas na nangangalaga sa kapakanan ng mga Overseas Filipino Workers (OFW) ay ang Republic Act No. 8042, o ang Migrant Workers and Overseas Filipinos Act of 1995, na sinusugan ng Republic Act No. 10022. Ayon sa batas na ito, partikular sa Article 34 ng Labor Code, ipinagbabawal ang ilang gawain ng mga ahensya, kabilang na ang:

    “Art. 34. Prohibited Practices. It shall be unlawful for any individual, entity, licensee, or holder of authority:
    (i) To substitute or alter employment contracts approved and verified by the Department of Labor from the time of actual signing thereof by the parties up to and including the periods of expiration of the same without the approval of the Secretary of Labor[.]”

    Malinaw na ipinagbabawal ang pagpapalit o pagbabago sa kontrata ng trabaho na inaprubahan ng Department of Labor and Employment (DOLE) at Philippine Overseas Employment Administration (POEA) nang walang pahintulot. Ang paglabag dito ay itinuturing na ilegal na recruitment, ayon sa Article 38 ng Labor Code:

    “(i) To substitute or alter to the prejudice of the worker, employment contracts approved and verified by the Department of Labor and Employment from the time of actual signing thereof by the parties up to and including the period of the expiration of the same without the approval of the Department of Labor and Employment[.]”

    Ang kontrata na inaprubahan ng POEA ay ang siyang dapat sundin at hindi maaaring basta-basta itong palitan ng employer, lalo na kung ito ay makakasama sa empleyado. Ang paggawa nito ay maaaring ituring na konstruktibong pagpapaalis (constructive dismissal), kung saan bagamat pormal na nagbitiw ang empleyado, ito ay dahil sa hindi na makayanan ang hindi makatarungang kondisyon ng trabaho. Ayon sa Korte Suprema, ang konstruktibong pagpapaalis ay “a quitting because continued employment is rendered impossible, unreasonable or unlikely, as, an offer involving a demotion in rank and a diminution in pay.”

    Sa madaling salita, kung ang employer ay gumawa ng mga pagbabago sa kontrata o kondisyon ng trabaho na nagiging dahilan para hindi na makayanan ng empleyado ang magpatuloy sa trabaho, ito ay maituturing na ilegal na pagpapaalis kahit pa nagbitiw mismo ang empleyado.

    PAGSUSURI SA KASO

    Sa kasong PERT/CPM Manpower Exponent Co., Inc. v. Vinuya, ang mga respondents ay mga OFW na kinuhanan ng ahensya na PERT/CPM para magtrabaho sa Modern Metal Solution LLC sa Dubai bilang aluminum fabricator/installer. Sila ay may kontrata na inaprubahan ng POEA na may sumusunod na kondisyon:

    • Dalawang taong kontrata
    • Siyam na oras na trabaho kada araw
    • Sahod na 1,350 AED kada buwan
    • Overtime pay, food allowance, libreng tirahan, transportasyon, labada, at medikal at dental services

    Pagdating nila sa Dubai, binigyan sila ng appointment letters ng Modern Metal na may ibang terms:

    • Tatlong taong kontrata
    • Sahod na 1,000 hanggang 1,200 AED
    • Food allowance na 200 AED

    Bukod pa rito, nakita nila na ang kanilang tirahan ay masikip at malayo sa trabaho, at ang kanilang oras ng trabaho ay mas mahaba kaysa sa napagkasunduan. Dahil dito, nagreklamo sila sa ahensya, ngunit walang nangyari.

    Pagkatapos, pinapirmahan sila ng bagong kontrata sa Dubai na may terms na katulad ng appointment letters. Dahil sa pangangailangan at gastos na ginawa para makapagtrabaho sa ibang bansa, napilitan silang pumirma. Dahil hindi pa rin natugunan ang kanilang mga reklamo, napilitan silang magresign.

    Nang umuwi sila sa Pilipinas, nagsampa sila ng kaso ng illegal dismissal laban sa ahensya at sa presidente nito. Depensa naman ng ahensya, kusang nagresign ang mga empleyado para maghanap ng mas mataas na sahod at pumirma pa ng quitclaim at release.

    Desisyon ng Labor Arbiter: Ibinasura ang kaso, sinasabing kusang nagresign ang mga empleyado.

    Desisyon ng NLRC: Binaliktad ang desisyon ng Labor Arbiter. Ipinahayag na ilegal ang pagpapaalis dahil sa ilegal na pagpapalit ng kontrata. Ayon sa NLRC:

    “The acts of respondents of requiring the signing of new contracts upon reaching the place of work and requiring employees to sign quitclaims before they are paid and repatriated to the Philippines are all too familiar stories of despicable labor practices which our employees are subjected to abroad.”

    Desisyon ng Court of Appeals: Sinang-ayunan ang NLRC. Walang grave abuse of discretion sa pagpabor sa mga empleyado.

    Desisyon ng Korte Suprema: Sinang-ayunan ang Court of Appeals at NLRC. Ayon sa Korte Suprema, mayroong:

    1. Contract Substitution: Ilegal ang pagpapalit ng kontrata sa Dubai na mas mababa ang benepisyo.
    2. Breach of Contract: Hindi tinupad ang orihinal na kontrata sa Pilipinas tungkol sa sahod, tirahan, at oras ng trabaho.
    3. Constructive Dismissal: Bagamat nagresign ang mga empleyado, ito ay dahil sa hindi makatarungang kondisyon ng trabaho na kagagawan ng employer.

    Dagdag pa ng Korte Suprema, hindi rin balido ang quitclaim at release na pinirmahan ng mga empleyado dahil pinaniwalaan na ginawa nila ito dahil sa duress at pangamba na hindi sila pauuwiin kung hindi sila pipirma.

    “We thus cannot accept the agency’s insistence that the respondents voluntarily resigned since they personally prepared their resignation letters in their own handwriting… As the CA did, we find the resignation letters ‘dubious,’ not only for having been lopsidedly worded to ensure that the employer is rendered free from any liability, but also for the odd coincidence that all the respondents had, at the same time, been confronted with urgent family problems so that they had to give up their employment and go home.”

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON

    Ang desisyong ito ng Korte Suprema ay isang malaking panalo para sa mga OFW. Nagbibigay ito ng proteksyon laban sa mga employer na nagtatangkang magpalit ng kontrata para bawasan ang benepisyo ng kanilang mga empleyado. Narito ang ilang praktikal na implikasyon:

    • Para sa mga OFW: Huwag pumayag na pumirma sa bagong kontrata sa ibang bansa kung ito ay mas mababa ang benepisyo kaysa sa kontrata na pinirmahan sa Pilipinas at inaprubahan ng POEA. Kung mapilitan man, agad na ireklamo sa POEA o Philippine Embassy/Consulate.
    • Para sa mga Ahensya: Siguraduhing sinusunod ang lahat ng terms ng kontrata na inaprubahan ng POEA. Iwasan ang anumang uri ng contract substitution dahil ito ay ilegal at maaaring magresulta sa malaking multa at pagkakansela ng lisensya.
    • Para sa mga Employer sa Ibang Bansa: Respetuhin ang kontrata na pinirmahan sa Pilipinas. Kung mayroong pagbabago na kailangan gawin, dapat itong dumaan sa tamang proseso at aprubahan ng POEA.

    Mahahalagang Aral:

    • Kontrata ay Kontrata: Ang kontrata na inaprubahan ng POEA ay batas sa pagitan ng employer at empleyado. Dapat itong sundin at igalang.
    • Ilegal ang Contract Substitution: Ang pagpapalit ng kontrata sa ibang bansa na mas mababa ang benepisyo ay ilegal at maaaring maging basehan ng illegal dismissal.
    • Proteksyon para sa OFW: May proteksyon ang batas para sa mga OFW laban sa pang-aabuso ng employer. Huwag matakot na ipaglaban ang karapatan.

    MGA KARANIWANG TANONG (FAQ)

    Tanong 1: Ano ang dapat kong gawin kung pinapipirma ako ng bagong kontrata sa ibang bansa na mas mababa ang sahod at benepisyo?
    Sagot: Huwag pumirma agad. Kumonsulta muna sa Philippine Embassy o Consulate sa inyong lugar o kaya ay tumawag sa POEA hotline sa Pilipinas. Maghingi ng payo kung ano ang tamang gawin.

    Tanong 2: Maaari ba akong magresign kung hindi ko na matiis ang kondisyon sa trabaho dahil sa pagpapalit ng kontrata?
    Sagot: Oo, maaari kang magresign, ngunit ito ay maituturing na constructive dismissal kung ang dahilan ng iyong pagresign ay ang hindi makatarungang pagbabago sa kontrata o kondisyon ng trabaho. Maaari kang magsampa ng kaso para sa illegal dismissal pag-uwi mo sa Pilipinas.

    Tanong 3: Balido ba ang quitclaim at release kung pinirmahan ko ito dahil napilitan ako?
    Sagot: Hindi balido ang quitclaim at release kung mapapatunayan na pinirmahan mo ito dahil sa duress, panloloko, o hindi mo lubos na naiintindihan ang iyong pinipirmahan. Ang Korte Suprema ay hindi basta-basta naniniwala sa quitclaim at release, lalo na kung ito ay pinirmahan ng isang empleyado na nasa mahinang posisyon kumpara sa employer.

    Tanong 4: Ano ang mga dapat kong dalhin na ebidensya kung magsampa ako ng kaso ng illegal dismissal dahil sa contract substitution?
    Sagot: Dalhin ang kopya ng iyong kontrata na inaprubahan ng POEA, ang bagong kontrata na pinapirmahan sa iyo sa ibang bansa (kung mayroon), resignation letter (kung nagresign ka), at anumang dokumento na magpapatunay sa hindi makatarungang kondisyon ng iyong trabaho (tulad ng litrato, video, email, atbp.).

    Tanong 5: Mayroon bang limitasyon ang paghahain ng kaso ng illegal dismissal?
    Sagot: Oo, mayroon. Sa pangkalahatan, mayroon kang tatlong taon mula nang ikaw ay tanggalin sa trabaho para magsampa ng kaso ng illegal dismissal.

    Kung kayo ay nahaharap sa ganitong sitwasyon o may iba pang katanungan tungkol sa batas paggawa para sa mga OFW, huwag mag-atubiling kumonsulta sa mga eksperto. Ang ASG Law ay may mga abogado na dalubhasa sa batas paggawa at handang tumulong sa inyo. Para sa konsultasyon, maaari kayong mag-email sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.

  • Nakalito ba ang Jurisdiction sa Kaso ng OFW? Alamin ang Tamang Daan ng Apela Mula POEA Desisyon


    Huwag Magkamali sa Pag-apela: Sekretarya ng Labor ang Tamang Lunas sa Disiplinaryang Kaso Mula POEA, Hindi NLRC

    G.R. No. 154213, August 23, 2012
    EASTERN MEDITERRANEAN MARITIME LTD. AND AGEMAR MANNING AGENCY, INC., PETITIONERS, VS. ESTANISLAO SURIO, FREDDIE PALGUIRAN, GRACIANO MORALES, HENRY CASTILLO, ARISTOTLE ARREOLA, ALEXANDER YGOT, ANRIQUE BATTUNG, GREGORIO ALDOVINO, NARCISO FRIAS, VICTOR FLORES, SAMUEL MARCIAL, CARLITO PALGUIRAN, DUQUE VINLUAN, JESUS MENDEGORIN, NEIL FLORES, ROMEO MANGALIAG, JOE GARFIN AND SALESTINO SUSA, RESPONDENTS.

    Naranasan mo na bang malito kung saan dapat iapela ang desisyon ng Philippine Overseas Employment Administration (POEA) lalo na kung ito ay tungkol sa disiplinaryang aksyon? Maraming employer at maging mga empleyado ang nalilito kung sa National Labor Relations Commission (NLRC) ba o sa Kalihim ng Labor dapat iakyat ang apela. Ang kasong ito ng Eastern Mediterranean Maritime Ltd. laban kay Estanislao Surio at iba pa ay nagbibigay linaw sa tamang proseso ng apela pagdating sa mga desisyon ng POEA sa disiplinaryang mga kaso.

    Sa kasong ito, kinwestyon ng mga kompanyang Eastern Mediterranean Maritime Ltd. at Agemar Manning Agency, Inc. ang desisyon ng Court of Appeals (CA) na nagpapatibay sa resolusyon ng NLRC. Ipinahayag ng NLRC na wala silang hurisdiksyon upang repasuhin ang desisyon ng POEA tungkol sa reklamo ng mga kompanya laban sa kanilang mga dating tripulante dahil sa paglabag umano sa disiplina. Ang pangunahing tanong dito: Tama ba ang NLRC na wala silang hurisdiksyon sa apela mula sa desisyon ng POEA sa mga kasong disiplinaryo?

    Ang Batas at Jurisdiksyon: POEA, NLRC, at Kalihim ng Labor

    Bago natin talakayin ang detalye ng kaso, mahalagang maunawaan muna ang legal na konteksto. Noong una, ang POEA ang may hawak ng orihinal at eksklusibong hurisdiksyon sa halos lahat ng kaso na may kinalaman sa mga Overseas Filipino Workers (OFW), kasama na ang mga money claims at disiplinaryang kaso. Ito ay nakasaad sa POEA Rules and Regulations of 1991.

    Ngunit, dumating ang Republic Act No. 8042, o ang Migrant Workers and Overseas Filipinos Act of 1995. Sa ilalim ng Seksyon 10 nito, inilipat ang orihinal at eksklusibong hurisdiksyon sa mga money claims ng mga OFW sa Labor Arbiters ng NLRC. Narito ang sipi ng Seksyon 10:

    Seksyon 10. Money Claims. – Sa kabila ng anumang probisyon ng batas na sumasalungat, ang mga Labor Arbiter ng National Labor Relations Commission (NLRC) ang magkakaroon ng orihinal at eksklusibong hurisdiksyon na dinggin at pagdesisyunan, sa loob ng siyamnapung (90) araw mula sa paghain ng reklamo, ang mga paghahabol na nagmumula sa relasyong employer-employee o sa bisa ng anumang batas o kontrata na kinasasangkutan ng mga Manggagawang Pilipino para sa deployment sa ibang bansa kasama ang mga paghahabol para sa aktwal, moral, exemplary at iba pang uri ng danyos.

    Bagama’t inilipat ang hurisdiksyon sa money claims, nilinaw ng Korte Suprema sa kasong ito na hindi inalis ng RA 8042 ang hurisdiksyon ng POEA sa mga disiplinaryang kaso at iba pang espesyal na kaso na administratibo ang katangian na kinasasangkutan ng mga OFW. Layunin umano ng batas na mas tutukan ng POEA ang mga administratibong usapin na may kinalaman sa mga OFW.

    Kung saan naman dapat iapela ang desisyon ng POEA sa mga disiplinaryang kaso, ang Revised Administrative Code of 1987 ang nagbibigay linaw. Ayon sa Seksyon 38(1), Chapter 7, Title II, Book III nito, ang Kalihim ng Kagawaran ang may kapangyarihang magrepaso, mag-apruba, bumaliktad o magbago ng mga aksyon at desisyon ng mga subordinate officials. Dahil ang POEA ay nasa ilalim ng Department of Labor and Employment (DOLE), ang Kalihim ng Labor ang may hurisdiksyon sa apela mula sa desisyon ng POEA sa mga disiplinaryang kaso, at hindi ang NLRC.

    Ang Kwento ng Kaso: Mula Reklamo sa Sweden Hanggang Korte Suprema sa Pilipinas

    Nagsimula ang kasong ito noong 1993 nang magreklamo ang mga respondent na tripulante ng barkong MT Seadance. Ayon sa kanila, naantala ang kanilang sahod at remittance, hindi sila nabayaran para sa extra work at overtime, at hindi umano maayos ang kanilang kondisyon sa trabaho. Nang dumaong ang barko sa Sweden, nakialam ang International Transport Federation (ITF) at natuklasang mas mababa ang sahod ng mga tripulante kumpara sa prevailing rates. Matapos ang negosasyon, binayaran ang wage differentials at pinauwi ang mga tripulante sa Pilipinas.

    Pagdating sa Pilipinas, sa halip na mapuri, kinasuhan pa sila ng kanilang mga employer ng disciplinary action sa POEA. Ang basehan ng reklamo ay breach of discipline at pagpapabayad sa wage increases na ibinayad sa Sweden. Nagsampa ng reklamo ang mga kompanya noong December 23, 1993.

    Habang nakabinbin ang kaso sa POEA, nagkabisa ang Republic Act No. 8042 noong July 15, 1995. Noong May 23, 1996, ibinasura ng POEA ang reklamo ng mga kompanya. Nag-apela ang mga kompanya sa NLRC, ngunit ibinasura ito ng NLRC dahil wala raw silang hurisdiksyon. Umapela naman ang mga kompanya sa Court of Appeals (CA), ngunit ibinasura rin ito. Kaya naman, umakyat ang kaso sa Korte Suprema.

    Ang argumento ng mga kompanya ay dapat daw ay nagkaroon ng hurisdiksyon ang NLRC dahil ang reklamo ay naisampa pa noong 1993, bago pa man nagkabisa ang RA 8042. Iginiit nila na hindi dapat retroaktibo ang RA 8042.

    Narito ang timeline ng mga pangyayari:

    • December 19, 1993: Nagreklamo ang mga tripulante sa ITF sa Sweden.
    • December 23, 1993: Nagsampa ng reklamo ang mga kompanya laban sa mga tripulante sa POEA.
    • July 15, 1995: Nagkabisa ang Republic Act No. 8042.
    • May 23, 1996: Ibinasura ng POEA ang reklamo ng mga kompanya.
    • August 2, 1996: Nag-apela ang mga kompanya sa NLRC.
    • March 21, 1997: Ibinasura ng NLRC ang apela dahil sa kawalan ng hurisdiksyon.
    • December 21, 2001: Ibinasura ng CA ang petisyon ng mga kompanya.

    Desisyon ng Korte Suprema: NLRC Walang Hurisdiksyon sa Apela Mula POEA Disciplinary Cases

    Ipinunto ng Korte Suprema na walang basehan ang argumento ng mga kompanya na dapat ay nagkaroon ng hurisdiksyon ang NLRC. Ayon sa Korte, bagama’t inilipat ng RA 8042 ang hurisdiksyon sa money claims sa Labor Arbiters, nanatili pa rin sa POEA ang hurisdiksyon sa mga disiplinaryang kaso. Binigyang diin ng Korte Suprema ang layunin ng RA 8042 na mas pagtuunan ng POEA ang mga administratibong usapin.

    Dagdag pa rito, sinabi ng Korte Suprema na bagama’t karaniwang hindi retroaktibo ang batas, ang RA 8042 ay maituturing na procedural law pagdating sa usapin ng apela. Ayon sa Korte, ang procedural laws ay maaaring ipatupad nang retroaktibo sa mga kasong nakabinbin pa nang magkabisa ang batas. Kaya naman, kahit na naisampa ang reklamo noong 1993, ang RA 8042 ang batas na dapat sundin pagdating sa usapin ng apela noong 1996 nang mag-apela ang mga kompanya sa NLRC.

    Narito ang sipi mula sa desisyon ng Korte Suprema:

    Republic Act No. 8042 applies to petitioners’ complaint by virtue of the case being then still pending or undetermined at the time of the law’s passage, there being no vested rights in rules of procedure.

    At muli:

    When Republic Act No. 8042 withheld the appellate jurisdiction of the NLRC in respect of cases decided by the POEA, the appellate jurisdiction was vested in the Secretary of Labor in accordance with his power of supervision and control under Section 38(1), Chapter 7, Title II, Book III of the Revised Administrative Code of 1987…

    Dahil dito, kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng CA at NLRC. Tama umano ang NLRC na wala silang hurisdiksyon sa apela mula sa desisyon ng POEA sa disiplinaryang kaso. Ang tamang daan ng apela ay sa Kalihim ng Labor.

    Praktikal na Implikasyon: Saan Dapat Mag-apela?

    Ang kasong ito ay nagbibigay ng malinaw na gabay para sa mga employer at OFW pagdating sa apela mula sa desisyon ng POEA sa mga disiplinaryang kaso. Huwag magkamali ng forum! Kung ang desisyon ng POEA ay tungkol sa disiplinaryang aksyon, ang apela ay dapat iakyat sa Kalihim ng Labor, at hindi sa NLRC.

    Ang pag-apela sa maling forum ay maaaring magresulta sa pagbasura ng apela, gaya ng nangyari sa kasong ito. Sayang ang oras, pera, at pagkakataon na makamit ang hustisya.

    Mga Mahalagang Aral:

    • Para sa mga Employer at Agencies: Tandaan na ang apela mula sa desisyon ng POEA sa disiplinaryang kaso ay dapat iakyat sa Kalihim ng Labor. Siguraduhing sundin ang tamang proseso upang hindi masayang ang inyong apela.
    • Para sa mga OFW: Maging pamilyar sa proseso ng apela. Kung kayo ay kinasuhan ng disiplinaryong aksyon at hindi kayo sang-ayon sa desisyon ng POEA, alamin na ang inyong employer ay dapat umapela sa Kalihim ng Labor.
    • Procedural Law: Ang mga procedural laws, tulad ng batas tungkol sa apela, ay maaaring ipatupad nang retroaktibo. Mahalagang maging updated sa mga bagong batas at regulasyon na maaaring makaapekto sa inyong kaso.

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    Tanong 1: Ano ang pagkakaiba ng hurisdiksyon ng POEA at NLRC pagdating sa kaso ng OFW?
    Sagot: Ang POEA ang may orihinal at eksklusibong hurisdiksyon sa mga disiplinaryang kaso at iba pang administratibong kaso na kinasasangkutan ng OFW. Ang NLRC (sa pamamagitan ng Labor Arbiters) naman ang may orihinal at eksklusibong hurisdiksyon sa mga money claims ng OFW.

    Tanong 2: Saan dapat iapela ang desisyon ng POEA sa disiplinaryang kaso?
    Sagot: Ang apela ay dapat iakyat sa Kalihim ng Labor.

    Tanong 3: Retroaktibo ba ang Republic Act No. 8042?
    Sagot: Pagdating sa usapin ng apela, maituturing na procedural law ang RA 8042 at maaaring ipatupad nang retroaktibo sa mga kasong nakabinbin pa nang magkabisa ito.

    Tanong 4: Ano ang mangyayari kung sa NLRC ako nag-apela imbes na sa Kalihim ng Labor?
    Sagot: Maaaring ibasura ang inyong apela dahil sa kawalan ng hurisdiksyon ng NLRC, gaya ng nangyari sa kasong ito.

    Tanong 5: Paano kung ang kaso ko ay naisampa bago pa nagkabisa ang RA 8042? Anong batas ang susundin sa apela?
    Sagot: Ayon sa kasong ito, ang batas na umiiral sa panahon ng apela ang susundin, maliban kung may malinaw na probisyon sa batas na nagsasabing hindi ito retroaktibo.

    Nalilito pa rin sa usapin ng hurisdiksyon sa kaso ng OFW? Huwag mag-atubiling kumonsulta sa eksperto. Ang ASG Law ay may mga abogado na dalubhasa sa labor law at handang tumulong sa inyo. Para sa konsultasyon, maaari kayong mag-email sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.


    Source: Supreme Court E-Library
    This page was dynamically generated
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)