ASG Law

Category: Collective Bargaining

  • Karapatan sa Collective Bargaining: Hindi Maaaring Baguhin ang Kasunduan Nang Walang Pahintulot

    Pinagtibay ng Korte Suprema na hindi maaaring basta-basta baguhin ng isang employer ang mga patakaran sa loan program na bahagi ng Collective Bargaining Agreement (CBA) nang walang pahintulot ng unyon ng mga empleyado. Ang CBA ay batas sa pagitan ng employer at mga empleyado, at ang pagbabago dito nang walang pag-uusap ay paglabag sa karapatan ng mga manggagawa sa collective bargaining. Ipinapakita ng kasong ito na dapat igalang ang CBA at hindi ito maaaring baguhin nang walang mutual na kasunduan.

    Saan Nagmula ang Karapatan? Paglabag sa CBA at Collective Bargaining

    Ang kaso ay nagsimula nang unilaterally na ipinatupad ng Philippine Bank of Communications (PBCom) ang bagong patakaran sa kanilang multi-purpose loan program. Ang bagong patakaran ay nagbabawal sa mga empleyado na gamitin ang kanilang mid-year at year-end bonuses sa pagbabayad ng loan maliban na lamang kung hindi kayang bayaran ng kanilang net take home pay ang loan amortization. Hindi sumang-ayon dito ang Philippine Bank of Communications Employees Association (PBCEA) dahil ang dating patakaran, na nakasaad sa CBA, ay nagpapahintulot sa mga empleyado na gamitin ang kanilang bonuses sa pagbabayad ng loan kahit na kaya itong bayaran ng kanilang monthly salary. Ang pangunahing tanong dito ay kung nilabag ba ng PBCom ang karapatan ng PBCEA sa collective bargaining sa pagpapatupad ng bagong patakaran.

    Ang Korte Suprema ay nagbigay diin sa karapatan ng mga manggagawa sa collective bargaining na ginagarantiyahan ng Saligang Batas. Ayon sa Seksyon 3, Artikulo XIII ng Saligangang Batas, dapat pangalagaan ng estado ang karapatan ng mga mangagawa sa pag-oorganisa, pakikipagkasundo, at mapayapang pagkilos. Ang collective bargaining agreement (CBA) ay produkto ng karapatang ito at itinuturing na batas sa pagitan ng employer at mga empleyado. Kaya naman, dapat sundin ng magkabilang panig ang mga probisyon nito.

    Ayon sa Artikulo 264 ng Labor Code, kung may CBA, hindi maaaring basta-basta baguhin o wakasan ang kasunduan ng alinmang panig sa loob ng panahon na nakasaad dito. Dapat panatilihin ang status quo at ipagpatuloy ang pagpapatupad ng mga terms and conditions ng kasalukuyang kasunduan hanggang sa magkaroon ng bagong kasunduan. Sa kasong ito, maliwanag na ang PBCom ay lumabag sa CBA nang ipatupad nito ang bagong patakaran sa loan program nang walang pahintulot ng PBCEA. Sa paggawa nito, binago ng PBCom ang isang kondisyon ng employment na pinapanatili sa pamamagitan ng CBA.

    Ang argumento ng PBCom na ang bagong patakaran ay makatwiran at bahagi ng kanilang management prerogative ay hindi rin pinanigan ng Korte Suprema. Bagama’t kinikilala ang management prerogative ng employer, hindi ito absolute. May mga limitasyon ito na nakasaad sa batas, CBA, at prinsipyo ng fair play at hustisya. Ang pagpapatupad ng bagong patakaran ng PBCom ay isang paglabag sa Artikulo 264 ng Labor Code. Ang Korte ay nagpahayag na hindi maaaring gamitin ang management prerogative para bigyan ang mga bangko ng lisensya na magdagdag, magbago, o maghigpit sa pagbibigay ng loans na labag sa terms ng CBA. Kung kaya’t napakahalaga na ang mga tuntunin ng CBA ay kinikilala bilang batas sa pagitan ng mga partido.

    ARTICLE 264. [253] Duty to Bargain Collectively When There Exists a Collective Bargaining Agreement. — When there is a collective bargaining agreement, the duty to bargain collectively shall also mean that neither party shall terminate nor modify such agreement during its lifetime. x x x It shall be the duty of both parties to keep the status quo and to continue in full force and effect the terms and conditions of the existing agreement during the 60-day period and/or until a new agreement is reached by the parties.

    Nilinaw din ng Korte na sa pagresolba ng mga isyu tungkol sa CBA, dapat unahin ang intensyon ng magkabilang panig na nakasaad sa kasunduan. Hindi maaaring balewalain ang isang probisyon na tinanggihan ng isang panig at hindi isinama sa CBA. Dapat tiyakin na ang interpretasyon ng CBA ay naaayon sa batas at jurisprudence, at hindi binabalewala ang intensyon ng magkabilang panig. Sa madaling salita, iginiit ng Korte na ang mga terms and conditions ng CBA ang batas sa pagitan ng employer at mga empleyado.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang pagpapatupad ng PBCom ng bagong patakaran sa loan program ay paglabag sa karapatan ng PBCEA sa collective bargaining.
    Ano ang CBA? Ang Collective Bargaining Agreement (CBA) ay kasunduan sa pagitan ng employer at union na naglalaman ng mga terms and conditions ng employment. Itinuturing itong batas sa pagitan ng magkabilang panig.
    Maaari bang baguhin ng employer ang CBA? Hindi, hindi maaaring baguhin ng employer ang CBA nang walang pahintulot ng union. Ang pagbabago nito ay paglabag sa karapatan ng mga manggagawa sa collective bargaining.
    Ano ang management prerogative? Ang management prerogative ay ang karapatan ng employer na magdesisyon tungkol sa operasyon ng negosyo at employment. Ngunit, hindi ito absolute at may limitasyon.
    Ano ang status quo sa CBA? Ang status quo ay ang kasalukuyang kalagayan na dapat panatilihin habang may umiiral na CBA. Hindi maaaring baguhin ang mga terms and conditions ng employment.
    Anong artikulo ng Labor Code ang nilabag ng PBCom? Nilabag ng PBCom ang Artikulo 264 ng Labor Code sa pagpapatupad ng bagong patakaran sa loan program nang walang pahintulot ng PBCEA.
    Ano ang naging desisyon ng Korte Suprema? Pinagtibay ng Korte Suprema na ang bagong patakaran ng PBCom ay hindi epektibo at invalid dahil ito ay paglabag sa Artikulo 264 ng Labor Code.
    Ano ang praktikal na implikasyon ng desisyong ito? Hindi maaaring basta-basta baguhin ng employer ang mga patakaran na bahagi ng CBA nang walang pahintulot ng unyon. Mahalaga ang collective bargaining para maprotektahan ang karapatan ng mga manggagawa.

    Sa kabuuan, ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng collective bargaining at ng CBA sa pagprotekta ng karapatan ng mga manggagawa. Dapat igalang ang kasunduan at hindi ito maaaring baguhin nang walang mutual na kasunduan.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: PBCom Employees Association vs. PBCom, G.R. No. 250839, September 14, 2022

  • Sino ang Dapat Makatanggap ng Profit Sharing? Interpretasyon ng CBA para sa mga Rank-and-File Employees

    Pinagtibay ng Korte Suprema na ang profit sharing na nakasaad sa Collective Bargaining Agreement (CBA) ay para lamang sa mga regular na empleyado na rank-and-file, hindi kasama ang mga supervisory, confidential, at managerial employees. Ang desisyong ito ay nagbibigay linaw sa kung paano dapat ipamahagi ang mga benepisyo sa ilalim ng CBA at nagpapatibay sa karapatan ng mga rank-and-file employees na tanggapin ang buong halaga ng profit sharing na napagkasunduan. Ang interpretasyon na ito ay naglalayong protektahan ang interes ng mga manggagawa na sakop ng unyon at upang mapanatili ang kaayusan sa paggawa sa pamamagitan ng malinaw na pagtukoy sa mga benepisyong dapat nilang matanggap.

    Kapag ang CBA ay Malinaw: Sino ang Kabilang sa Profit Sharing?

    Ang kasong ito ay nag-ugat sa hindi pagkakasundo tungkol sa interpretasyon ng probisyon ng CBA sa pagitan ng Limcoma Labor Organization (LLO)-PLAC at Limcoma Multi-Purpose Cooperative (Limcoma). Ang pangunahing isyu ay kung sino ang dapat makatanggap ng 18% profit sharing mula sa net surplus ng kooperatiba. Ayon sa CBA, ang profit sharing ay para sa “lahat ng regular na empleyado.” Ang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw nang bigyan din ng Limcoma ang mga supervisory, confidential, at managerial employees ng kaparehong benepisyo sa pamamagitan ng hiwalay na kasunduan. Iginiit ng unyon na ang 18% profit sharing na nakasaad sa CBA ay eksklusibo lamang para sa mga rank-and-file employees at hindi dapat ibahagi sa mga hindi kasama sa bargaining unit. Dinala ang usapin sa Voluntary Arbitrator (VA) na nagpasiya pabor sa unyon, ngunit binaliktad ito ng Court of Appeals (CA). Kaya’t umakyat ang kaso sa Korte Suprema para sa huling pagpapasya.

    Ang Korte Suprema ay nagbigay diin sa kahalagahan ng Collective Bargaining Agreement (CBA) bilang isang kontrata sa pagitan ng employer at ng unyon. Ayon sa Artikulo 1370 ng Civil Code, kung malinaw ang mga termino ng kontrata at walang duda sa intensyon ng mga partido, ang literal na kahulugan ng mga probisyon nito ang dapat sundin. Kaugnay nito, binigyang-diin ng korte ang Artikulo II, Seksyon 2 ng CBA na naglalaman ng saklaw at coverage nito:

    Seksyon 2. Lahat ng sakop na rank and file empleyado/manggagawa ng COOPERATIVE ay bubuo sa collective bargaining unit ng kasunduang ito at para sa lahat ng iba pang legal na layunin na may kaugnayan dito. Tuwing ang salitang “EMPLOYEE” ay ginagamit sa Kasunduang ito, ito ay mauunawaan maliban kung iba ang ipinahiwatig bilang tumutukoy sa isang empleyado sa loob ng collective bargaining unit.

    Ipinunto ng Korte Suprema na ang CBA ay dapat intindihin sa kabuuan. Binigyang-diin din ng korte ang Artikulo 245 ng Labor Code, na nagbabawal sa mga managerial employees na sumali sa bargaining unit ng mga rank-and-file employees. Ang pagpapahintulot sa mga managerial employees na makibahagi sa mga benepisyong nakuha ng unyon ay maaaring magdulot ng conflict of interest at maaaring makasama sa employer. Hindi rin maaaring bawasan ang matatanggap ng rank-and-file employee sa ilalim ng CBA dahil lamang magbibigay din sa mga empleyado na hindi sakop nito.

    Idinagdag pa ng Korte Suprema na ang pagbibigay ng bonus ay prerogative ng management. Walang pumipigil sa employer na magbigay ng benepisyo sa mga managerial employees na kapareho o mas mataas pa sa mga benepisyong natatanggap ng mga miyembro ng unyon. Kung kaya ang hiwalay na kasunduan sa pagitan ng Limcoma at ng mga supervisory at managerial employees (K-VRR Program) ay hindi dapat makaapekto sa nakasaad sa CBA.

    Bagaman hindi wasto ang remedyong ginamit ng respondent (petition for review on certiorari sa ilalim ng Rule 65), pinayagan ng Korte Suprema na dinggin ang kaso upang isulong ang hustisya. Sa pangkalahatan, ang Voluntary Arbitration ay dapat iapela sa pamamagitan ng Rule 43.

    FAQs

    Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito? Kung ang 18% profit sharing na nakasaad sa CBA ay para lamang sa mga rank-and-file employees o para sa lahat ng regular na empleyado, kasama na ang mga supervisory, confidential, at managerial employees.
    Ano ang CBA? Ang CBA o Collective Bargaining Agreement ay isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng unyon na naglalaman ng mga termino at kondisyon ng employment.
    Ano ang sinabi ng Korte Suprema tungkol sa pagbibigay ng benepisyo sa mga managerial employees? Ayon sa Korte Suprema, ang pagbibigay ng bonus ay prerogative ng management at walang pumipigil sa employer na magbigay ng benepisyo sa mga managerial employees na kapareho o mas mataas pa sa mga benepisyong natatanggap ng mga miyembro ng unyon.
    Bakit mahalaga ang CBA? Mahalaga ang CBA dahil ito ang batas sa pagitan ng employer at ng unyon. Dapat itong sundin nang may katapatan.
    May conflict of interest ba kung sasali ang managerial employees sa unyon ng mga rank-and-file employees? Oo, maaaring magkaroon ng conflict of interest dahil ang mga managerial employees ay maaaring magkaroon ng ibang interes kumpara sa mga rank-and-file employees.
    Ano ang Article 245 ng Labor Code? Ipinagbabawal ng Artikulo 245 ng Labor Code ang managerial employees na sumali sa bargaining unit ng mga rank-and-file employees.
    Maari bang bawasan ang profit sharing ng rank-and-file para magbigay din sa hindi sakop ng CBA? Hindi, dahil dapat matanggap ng rank-and-file employees ang 18% na ayon sa CBA. Dapat magbigay ang employer ng hiwalay na pondo para sa profit sharing ng mga hindi sakop ng CBA.
    Ano ang ruling ng Korte Suprema? Ipinawalang-bisa ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at ibinalik ang desisyon ng Voluntary Arbitrator na ang 18% profit sharing ay para lamang sa mga rank-and-file employees.

    Sa kabuuan, ang desisyon ng Korte Suprema sa kasong ito ay nagbibigay proteksyon sa karapatan ng mga rank-and-file employees na tanggapin ang benepisyong nakasaad sa CBA. Ang interpretasyon ng CBA ay dapat sundin nang mahigpit at hindi maaaring bawasan ang matatanggap ng rank-and-file employees dahil lamang sa pagbibigay ng kaparehong benepisyo sa mga empleyado na hindi sakop ng CBA.

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: LIMCOMA LABOR ORGANIZATION (LLO)-PLAC v. LIMCOMA MULTI-PURPOSE COOP. (LIMCOMA), G.R. No. 239746, November 29, 2021

  • Mahalaga Ba Ang Grievance Machinery sa CBA? Pagtalakay sa Octavio v. PLDT

    Grievance Machinery sa CBA: Susi sa Maayos na Relasyong Pang-Manggagawa

    G.R. No. 175492, February 27, 2013

    Ang mga alitan sa trabaho ay karaniwan, ngunit ang paglutas nito nang mapayapa at mabilis ay mahalaga para sa katatagan ng isang kompanya at kapakanan ng mga empleyado. Paano kung may hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng manggagawa at ng kompanya tungkol sa Collective Bargaining Agreement (CBA)? Dito pumapasok ang kahalagahan ng grievance machinery, isang proseso na nakasaad mismo sa CBA para lutasin ang mga ganitong uri ng problema. Sa kaso ng Carlos L. Octavio v. Philippine Long Distance Telephone Company (PLDT), tinalakay ng Korte Suprema kung gaano kahalaga ang pagsunod sa grievance machinery bago dumulog sa korte.

    nn

    Ano ang Grievance Machinery?

    n

    Ang grievance machinery ay isang sistema o proseso na itinatadhana sa CBA para sa paglutas ng mga hinaing o reklamo na nagmumula sa interpretasyon o implementasyon ng CBA. Ayon sa Artikulo 260 ng Labor Code, bawat CBA ay dapat maglaman ng probisyon para sa grievance machinery at voluntary arbitration. Layunin nito na magkaroon ng mabilis, mura, at maayos na paraan para lutasin ang mga alitan sa pagitan ng unyon at management, nang hindi na kailangang umabot pa sa korte o NLRC agad.

    nn

    Sa madaling salita, para itong internal na korte sa loob ng kompanya. Bago ka dumulog sa labas, dapat subukan mo munang ayusin ang problema sa loob mismo, gamit ang prosesong napagkasunduan ninyo sa CBA.

    nn

    Artikulo 260 ng Labor Code:

    n

    “The parties to a Collective Bargaining Agreement shall include therein provisions that will ensure the mutual observance of its terms and conditions. They shall establish a machinery for the adjustment and resolution of grievances arising from the interpretation or implementation of their Collective Bargaining Agreement and those arising from the interpretation or enforcement of company personnel policies.

    All grievances submitted to the grievance machinery which are not settled within seven (7) calendar days from the date of its submission shall automatically be referred to voluntary arbitration prescribed in the Collective Bargaining Agreement.”

    nn

    Ang Kwento ng Kaso ni Octavio

    n

    Si Carlos Octavio, isang empleyado ng PLDT at miyembro ng unyon na GUTS, ay nagreklamo dahil hindi umano naibigay sa kanya ang salary increases na nakasaad sa CBA. Ayon kay Octavio, nang ma-regular siya noong January 1, 2001, dapat ay natanggap niya ang P2,500 increase mula sa CBA 1999-2001. Dagdag pa rito, dapat din daw siyang bigyan ng P2,000 increase para sa 2002 mula sa CBA 2002-2004, bukod pa sa merit increase na natanggap niya dahil sa kanyang promotion.

    nn

    Dahil dito, naghain siya ng reklamo sa unyon, at dumaan ito sa Grievance Committee na binuo ng PLDT at GUTS. Sa kasamaang palad, hindi nagkasundo ang komite, at pinaboran ang posisyon ng management na hindi na dapat bigyan si Octavio ng dagdag na salary increase. Hindi nasiyahan si Octavio sa desisyon ng Grievance Committee.

    nn

    Imbes na dumiretso sa Board of Arbitrators gaya ng nakasaad sa CBA, naghain si Octavio ng reklamo sa Labor Arbiter ng National Labor Relations Commission (NLRC). Ipinawalang-saysay ng Labor Arbiter ang kanyang reklamo, at kinatigan ang desisyon ng Grievance Committee. Umapela si Octavio sa NLRC, ngunit pareho rin ang resulta – pinagtibay ang desisyon ng Labor Arbiter.

    nn

    Hindi pa rin sumuko si Octavio, at umakyat siya sa Court of Appeals (CA). Muli, natalo siya. Sinang-ayunan ng CA ang NLRC at Labor Arbiter, at sinabing dapat sana ay sinunod ni Octavio ang proseso sa CBA, at dumulog sa Board of Arbitrators, hindi sa NLRC agad.

    nn

    Sa huli, umabot ang kaso sa Korte Suprema. Ang tanong: Tama ba ang ginawa ni Octavio na dumulog agad sa NLRC imbes na sundin ang grievance machinery at voluntary arbitration na nakasaad sa CBA?

    nn

    Desisyon ng Korte Suprema

    n

    Kinatigan ng Korte Suprema ang naunang mga desisyon ng CA, NLRC, at Labor Arbiter. Ayon sa Korte, hindi dapat dumulog agad si Octavio sa NLRC. Dapat sana ay sinunod niya ang grievance procedure na nakasaad sa CBA, at kung hindi pa rin nalutas ang problema sa Grievance Committee, dapat sana ay dinala niya ito sa Board of Arbitrators.

    nn

    Binigyang-diin ng Korte Suprema ang kahalagahan ng exhaustion of administrative remedies. Ito ay prinsipyo sa batas na nagsasaad na bago ka dumulog sa korte, dapat mo munang subukan ang lahat ng paraan para lutasin ang problema sa loob ng administrative machinery na itinakda para rito. Sa kasong ito, ang grievance machinery at voluntary arbitration sa CBA ang administrative remedies na dapat sanang sinubukan ni Octavio.

    nn

    Sabi ng Korte Suprema:

    n

    “It is settled that ‘when parties have validly agreed on a procedure for resolving grievances and to submit a dispute to voluntary arbitration then that procedure should be strictly observed.’ Moreover, we have held time and again that ‘before a party is allowed to seek the intervention of the court, it is a precondition that he should have availed of all the means of administrative processes afforded him. Hence, if a remedy within the administrative machinery can still be resorted to by giving the administrative officer concerned every opportunity to decide on a matter that comes within his jurisdiction[, then] such remedy should be exhausted first before the court’s judicial power can be sought. The premature invocation of [the] court’s judicial intervention is fatal to one’s cause of action.’”

    nn

    Dahil hindi sinunod ni Octavio ang tamang proseso, itinuring ng Korte Suprema na waiver na niya ang kanyang karapatang kuwestiyunin ang desisyon ng Grievance Committee. Kaya naman, ibinasura ang kanyang petisyon.

    nn

    Ano ang Aral sa Kaso na Ito?

    n

    Ang kaso ni Octavio ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral, lalo na sa mga unyon, kompanya, at mga empleyado:

    nn

      n

    • Sundin ang Grievance Machinery: Napakahalaga na sundin ang proseso ng grievance machinery na nakasaad sa CBA. Ito ang unang hakbang sa paglutas ng alitan. Huwag agad dumiretso sa korte o NLRC kung hindi pa nasusubukan ang grievance machinery.

      • n

    • Exhaustion of Administrative Remedies: Bago dumulog sa korte, siguraduhing naubos na ang lahat ng administrative remedies na available. Sa konteksto ng CBA, ito ay ang grievance machinery at voluntary arbitration.

      • n

    • Bisa ng Desisyon ng Grievance Committee: Kung hindi mo kinukuwestiyon ang desisyon ng Grievance Committee sa tamang paraan at sa tamang panahon (sa pamamagitan ng voluntary arbitration), maaaring maging pinal at binding ito sa iyo.

      • n

    • Kahalagahan ng CBA: Ang CBA ay hindi lamang dokumento, kundi batas sa pagitan ng unyon at management. Mahalagang igalang at sundin ang mga probisyon nito, kasama na ang grievance machinery.

      • n

    nn

    Mga Madalas Itanong (FAQs)

    nn

    Tanong 1: Ano ang mangyayari kung hindi magkasundo ang Grievance Committee?

    n

    Sagot: Kung hindi magkasundo ang Grievance Committee, ang susunod na hakbang ay karaniwang voluntary arbitration, kung saan isang neutral na arbitrator ang magdedesisyon sa alitan.

    nn

    Tanong 2: Puwede bang baguhin ang CBA sa pamamagitan ng desisyon ng Grievance Committee?

    n

    Sagot: Hindi. Hindi maaaring baguhin ang CBA sa pamamagitan lamang ng desisyon ng Grievance Committee. Ang Grievance Committee ay nag-iinterpret at nag-iimplement lamang ng CBA, hindi nagbabago nito. Kung may pagbabago sa CBA, kailangan ito ng bagong kasunduan sa pagitan ng unyon at management.

    nn

    Tanong 3: Ano ang voluntary arbitration?

    n

    Sagot: Ang voluntary arbitration ay isang proseso kung saan ang isang neutral na third party (ang arbitrator) ang magdedesisyon sa alitan pagkatapos pakinggan ang magkabilang panig. Ang desisyon ng arbitrator ay karaniwang pinal at binding sa magkabilang partido.

    nn

    Tanong 4: Kailan dapat dumulog sa NLRC?

    n

    Sagot: Karaniwan, dumudulog sa NLRC kung hindi nalutas ang problema sa voluntary arbitration, o kung ang reklamo ay hindi sakop ng CBA (halimbawa, unfair labor practice).

    nn

    Tanong 5: Ano ang epekto ng kasong Octavio sa mga empleyado at kompanya?

    n

    Sagot: Ang kasong Octavio ay nagpapaalala sa kahalagahan ng pagsunod sa grievance machinery at voluntary arbitration. Para sa mga empleyado, mahalagang alamin ang proseso sa CBA at sundin ito. Para sa mga kompanya at unyon, mahalagang tiyakin na epektibo at maayos ang grievance machinery para mapangalagaan ang relasyon sa pagitan ng management at manggagawa.

    nn

    May problema ba sa interpretasyon ng CBA o alitan sa trabaho? Eksperto ang ASG Law sa mga usaping labor law at handang tumulong. Makipag-ugnayan sa amin para sa konsultasyon. Mag-email sa hello@asglawpartners.com o mag-contact dito.

    nn

    n n
    Source: Supreme Court E-Libraryn
    This page was dynamically generatedn
    by the E-Library Content Management System (E-LibCMS)

  • Benepisyo sa CBA Para Lang sa Empleyado: Ano ang Dapat Mong Malaman?

    Benepisyo sa CBA Para Lang sa Empleyado: Ano ang Dapat Mong Malaman?

    G.R. No. 191792, August 22, 2012

    INTRODUKSYON

    Naranasan mo na ba na matanggal sa trabaho at pagkatapos ay malaman na may bagong Collective Bargaining Agreement (CBA) na nagbibigay ng benepisyo sa mga empleyado? Sa ganitong sitwasyon, mahalagang malaman kung ikaw ba, bilang dating empleyado, ay may karapatan pa rin sa mga benepisyong ito. Ang kasong ito ng Castro v. Philippine Long Distance Telephone Company ay nagbibigay linaw sa katanungang ito. Ang pangunahing isyu dito ay kung ang mga empleyadong tinanggal na sa trabaho bago pa man mapirmahan ang CBA ay maaari pa bang makinabang sa mga benepisyong nakapaloob dito, kahit pa retroaktibo ang epekto ng CBA.

    KONTEKSTONG LEGAL: ANG CBA AT ANG BARGAINING UNIT

    Ang CBA, o Collective Bargaining Agreement, ay isang kasunduan sa pagitan ng management ng isang kompanya at ng unyon ng mga empleyado. Ito ay naglalaman ng mga termino at kondisyon ng empleyo, tulad ng sahod, benepisyo, oras ng trabaho, at iba pang mga karapatan at pribilehiyo ng mga empleyado. Mahalaga itong instrumento para maprotektahan ang karapatan ng mga manggagawa at mapabuti ang kanilang kalagayan sa trabaho.

    Ayon sa ating batas, partikular sa Labor Code of the Philippines, ang CBA ay para lamang sa mga empleyadong kasapi ng bargaining unit. Ano nga ba ang bargaining unit? Ito ay ang grupo ng mga empleyado na pinagkaisahang kumakatawan sa kanila para makipag-negosasyon sa management tungkol sa mga termino at kondisyon ng kanilang trabaho. Kadalasan, ito ay binubuo ng lahat ng rank-and-file employees ng isang kompanya.

    Kaya naman, ang mga benepisyong nakasaad sa CBA ay karaniwang para lamang sa mga empleyadong kasapi ng bargaining unit sa panahon na pinirmahan ang CBA. Hindi saklaw nito ang mga empleyadong hindi na kabilang sa bargaining unit, tulad ng mga managerial employees o mga empleyadong natanggal na sa trabaho.

    Ayon sa Korte Suprema sa kasong Philippine Airlines, Incorporated v. Philippine Airlines Employees Association (PALEA), G.R. No. 142399, March 12, 2008: “Settled is the rule that the benefits of a CBA extend only to laborers and employees who are members of the collective bargaining unit.” Ibig sabihin, malinaw na ang benepisyo ng CBA ay para lamang sa mga miyembro ng bargaining unit.

    PAGSUSURI NG KASO: CASTRO VS. PLDT

    Sa kasong ito, ang mga petisyoner na sina Angelito Castro, Raymundo Saura, at Ramonito Fanuncion ay dating mga empleyado ng Philippine Long Distance Telephone Company (PLDT) at miyembro ng unyon na Manggagawa ng Komunikasyon sa Pilipinas (MKP). Sila ay kabilang sa 94 na empleyadong tinanggal sa trabaho dahil sa paglahok sa isang ilegal na strike noong 1992-1993.

    Bagamat natanggal sila, pinabalik sila sa trabaho habang hinihintay ang desisyon ng National Labor Relations Commission (NLRC) at Korte Suprema tungkol sa legalidad ng strike. Sa huli, kinatigan ng Korte Suprema ang NLRC at pinagtibay na ilegal ang strike at valid ang pagtanggal sa mga empleyado noong 1998.

    Kahit may final na desisyon na ang Korte Suprema, naghain pa rin ng reklamo ang mga empleyado, kasama ang mga petisyoner, dahil umano sa mga supervening events o mga pangyayari pagkatapos ng desisyon na nagpapakita na kinukunsinti na ng PLDT ang kanilang pagkakamali. Ang ilan sa mga binanggit na supervening events ay ang pagbibigay ng PLDT ng redundancy/early retirement program at promosyon sa ilang empleyado kahit na nakabinbin pa ang kaso nila.

    Hindi kinatigan ng Labor Arbiter ang depensa ng PLDT na res judicata (na ang isyu ay napagdesisyunan na). Pinaboran pa nga nito ang mga empleyado at sinabing ilegal ang pagtanggal sa kanila dahil sa umano’y condonation o pagkunsinti ng PLDT. Inutusan ng Labor Arbiter ang PLDT na ibalik sila sa trabaho at magbayad ng backwages.

    Umapela ang PLDT sa NLRC, at binaliktad ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter. Sinabi ng NLRC na walang sapat na ebidensya na nagpapakita ng intensyon ng PLDT na kumunsinti sa ginawa ng mga empleyado. Umapela naman ang mga empleyado sa Court of Appeals (CA), ngunit kinatigan ng CA ang NLRC. Umabot pa ito sa Korte Suprema (G.R. Nos. 170607-08) kung saan pinagtibay rin ang desisyon ng CA at naging pinal at executory noong April 5, 2006.

    Samantala, noong Marso 14, 2001, nagkaroon ng bagong CBA ang MKP at PLDT. Kasama sa CBA na ito ang pagbibigay ng P133,000.00 sa bawat empleyado kapalit ng wage increase para sa unang taon ng CBA. Retroaktibo ang CBA sa November 9, 2000.

    Dahil dito, naghain ng mosyon para sa execution ang mga empleyado sa Labor Arbiter, humihingi ng bayad na P133,000.00 bawat isa base sa bagong CBA. Pinagbigyan ito ng Labor Arbiter Reyno, na sinang-ayunan naman ng NLRC. Ngunit sa apela sa CA (CA-G.R. SP No. 72889), binaliktad ang desisyon ng NLRC at inutusan ang mga empleyado na isauli ang P133,000.00 na natanggap nila.

    Ang pangunahing argumento ng mga petisyoner sa Korte Suprema ay dahil retroaktibo ang CBA sa November 9, 2000, na bago pa man ang desisyon ng NLRC noong December 28, 2000 na nagpapatibay sa kanilang dismissal, dapat daw ay kasama sila sa benepisyo ng CBA.

    Ayon naman sa PLDT, ang kasunduan sa CBA ay napirmahan lamang noong March 14, 2001. Dahil ang mga petisyoner ay hindi na empleyado ng PLDT at hindi na miyembro ng bargaining unit sa panahong iyon, hindi na sila dapat makinabang sa CBA.

    Sa desisyon ng Korte Suprema, sinabi nito na:

    “Consequently, petitioners were no longer employees of PLDT nor members of the collective bargaining unit represented by MKP when the CBA was signed on March 14, 2001 or when it became effective on November 9, 2000 and are, thus, not entitled to avail of the benefits under the new CBA.”

    Ibig sabihin, dahil ang pagtanggal sa mga petisyoner ay naging pinal na noong January 18, 1999, hindi na sila empleyado ng PLDT at miyembro ng bargaining unit noong napirmahan ang CBA noong March 14, 2001, kahit pa retroaktibo ito sa November 9, 2000. Kaya, hindi sila entitled sa benepisyo ng CBA. Kinatigan ng Korte Suprema ang desisyon ng CA at inutusan ang mga petisyoner na isauli ang P133,000.00.

    PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: ANO ANG MAAARING MATUTUNAN?

    Ang kasong ito ay nagtuturo ng mahalagang aral tungkol sa CBA at karapatan ng mga empleyado. Una, ang benepisyo ng CBA ay para lamang sa mga empleyadong miyembro ng bargaining unit sa panahon ng pagpirma ng CBA. Kahit retroaktibo pa ang CBA, hindi ito otomatikong sumasaklaw sa mga dating empleyadong tinanggal na bago pa man ang petsa ng pagpirma.

    Pangalawa, mahalagang malaman ang estado ng iyong employment. Kung ikaw ay tinanggal na sa trabaho at pinal na ang desisyon tungkol dito, hindi ka na maituturing na empleyado at miyembro ng bargaining unit, maliban na lamang kung may legal na basehan para baliktarin ang pagtanggal sa iyo.

    Para sa mga kompanya, siguraduhing malinaw sa CBA ang sakop nito at kung sino ang mga empleyadong benepisyaryo. Iwasan ang kalituhan sa pamamagitan ng pagtukoy nang eksakto kung sino ang mga kasapi ng bargaining unit na saklaw ng CBA.

    MGA MAHAHALAGANG ARAL:

    • CBA Benepisyo para sa Miyembro Lang: Ang benepisyo ng CBA ay limitado lamang sa mga empleyadong miyembro ng bargaining unit sa panahon ng pagpirma nito.
    • Estado ng Empleyo ay Mahalaga: Kung tinanggal ka na sa trabaho at pinal na ito, hindi ka na saklaw ng CBA.
    • Klaridad sa CBA: Mahalaga para sa mga kompanya na maging malinaw sa CBA kung sino ang mga benepisyaryo nito.

    MGA KARANIWANG TANONG (FAQ)

    Tanong 1: Kung retroaktibo ang CBA, ibig sabihin ba nito ay saklaw pa rin ako kahit tinanggal na ako sa trabaho?
    Sagot: Hindi po. Bagamat retroaktibo ang CBA, ang benepisyo nito ay para lamang sa mga empleyadong miyembro ng bargaining unit noong pinirmahan ang CBA. Kung tinanggal ka na bago pa man ang petsa ng pagpirma, hindi ka na saklaw nito.

    Tanong 2: Paano kung pinabalik ako sa trabaho habang inaapela ko ang pagtanggal sa akin? Kasama ba ako sa CBA?
    Sagot: Depende po. Kung ikaw ay pinabalik sa trabaho bilang empleyado at kabilang ka sa bargaining unit noong pinirmahan ang CBA, maaaring saklaw ka nito. Ngunit kung ang iyong pagbabalik ay pansamantala lamang at nakadepende sa resulta ng apela mo, maaaring hindi ka pa rin maituring na miyembro ng bargaining unit para sa layunin ng CBA.

    Tanong 3: Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako sa trabaho at may bagong CBA na lumabas?
    Sagot: Kumunsulta po agad sa isang abogado para malaman ang iyong mga karapatan. Mahalagang masuri ang iyong kaso at ang mga detalye ng CBA para matukoy kung mayroon kang legal na basehan para makahingi ng benepisyo.

    Tanong 4: Sino ang dapat konsultahin kung may problema ako sa CBA benefits?
    Sagot: Maaari kang kumunsulta sa unyon ng mga empleyado sa iyong kompanya o kaya ay direktang sa isang abogado na eksperto sa labor law.

    Tanong 5: May laban pa ba ako kung pinal na ang desisyon na tanggalin ako sa trabaho pero may bagong CBA?
    Sagot: Mahirap po ito. Kung pinal na ang desisyon ng korte na valid ang pagtanggal sa iyo, malamang na hindi ka na makikinabang sa CBA maliban na lamang kung may ibang legal na basehan para mabago ang iyong sitwasyon.

    May katanungan ka ba tungkol sa benepisyo sa CBA at karapatan ng empleyado? Eksperto ang ASG Law sa mga usaping labor law. Huwag mag-atubiling magtanong at kumunsulta sa amin para sa iyong kaso. Mag-email sa hello@asglawpartners.com o mag-contact dito para sa konsultasyon.

  • Retroactivity ng CBA Arbitral Awards: Kailan Dapat Ipatupad?

    Pagpapaliwanag sa Retroactive Effect ng CBA Arbitral Awards

    G.R. No. 127598, February 22, 2000

    Naranasan mo na ba na maghintay ng matagal para sa isang bagay, at pagkatapos ay malaman na ang benepisyo ay para lamang sa hinaharap? Sa mundo ng paggawa, mahalaga ang pagiging retroactive ng mga Collective Bargaining Agreement (CBA), lalo na kapag ang gobyerno ang namamagitan. Ang kasong ito ng Manila Electric Company (MERALCO) laban kay Kalihim Leonardo Quisumbing at MERALCO Employees and Workers Association (MEWA) ay nagbibigay linaw kung kailan dapat magsimula ang bisa ng CBA arbitral awards.

    Sa madaling salita, ang kasong ito ay nagtuturo sa atin na ang retroactivity ng isang CBA arbitral award ay hindi basta-basta. Kung walang kasunduan, ang batas ay nagtatakda ng mga panuntunan kung kailan ito magsisimula.

    Legal na Konteksto: Ang Batas sa Retroactivity ng CBA

    Ang Collective Bargaining Agreement (CBA) ay isang kontrata sa pagitan ng isang employer at isang unyon na kumakatawan sa mga empleyado. Ito ay naglalaman ng mga tuntunin at kondisyon ng trabaho, tulad ng sahod, benepisyo, at mga patakaran sa pagtatrabaho. Kapag nagkaroon ng hindi pagkakasundo sa pagitan ng employer at unyon, maaaring mamagitan ang gobyerno sa pamamagitan ng Kalihim ng Paggawa.

    Ayon sa Article 253-A ng Labor Code, kung ang CBA ay napagkasunduan sa loob ng anim na buwan pagkatapos ng expiration ng dating CBA, ito ay retroactive sa araw pagkatapos ng expiration. Kung napagkasunduan ito pagkatapos ng anim na buwan, ang retroactivity ay depende sa kasunduan ng mga partido.

    Sa kasong ito, ang Korte Suprema ay nagbigay linaw sa retroactivity ng CBA arbitral awards, kung saan ang Kalihim ng Paggawa ang nagpapasya, hindi sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido. Ito ay mahalaga dahil maraming mga unyon at mga kompanya ang dumadaan sa proseso ng arbitration upang malutas ang mga hindi pagkakasundo sa CBA.

    Narito ang sipi mula sa Labor Code na may kaugnayan sa CBA:

    Article 253-A. Terms of a collective bargaining agreement. – Any Collective Bargaining Agreement that the parties may enter into shall, insofar as the representation aspect is concerned, be for a term of five (5) years. All other provisions of the Collective Bargaining Agreement shall be renegotiated not later than three (3) years after its execution. Any agreement on such other provisions of the Collective Bargaining Agreement entered into within six (6) months from the date of expiry of the terms of such other provisions as fixed in such Collective Bargaining Agreement, shall retroact to the day immediately following such date of expiry of the terms of such other provisions. If any such agreement is entered into beyond six (6) months, the parties shall agree on the duration of retroactivity thereof. In case of a deadlock in the renegotiation of the collective bargaining agreement, the parties may exercise their rights under this Code.

    Ang Kwento ng Kaso: MERALCO vs. MEWA

    Ang kaso ay nagsimula sa renegotiation ng CBA ng MERALCO at MEWA para sa huling dalawang taon ng kanilang 1992-1997 CBA. Nang ang Kalihim ng Paggawa ay namagitan at nagbigay ng arbitral awards, nagkaroon ng hindi pagkakasundo kung kailan dapat magsimula ang retroactivity.

    Sinabi ng MERALCO na dapat lamang ito magsimula sa petsa ng award, habang iginiit ng MEWA na dapat itong magsimula sa petsa na itinakda ng Kalihim. Ito ay humantong sa pag-akyat ng kaso sa Korte Suprema.

    Mga Pangyayari sa Kaso:

    • Nagsimula ang kaso sa renegotiation ng CBA ng MERALCO at MEWA.
    • Nagkaroon ng hindi pagkakasundo sa retroactivity ng arbitral awards.
    • Ang Kalihim ng Paggawa ay nagbigay ng desisyon tungkol sa mga isyu sa CBA.
    • Umapela ang MERALCO sa Korte Suprema.

    Binigyang-diin ng Korte Suprema ang kahalagahan ng pagbalanse sa interes ng mga partido at ng publiko. Narito ang sipi mula sa desisyon:

    “[C]ollective bargaining disputes particularly those affecting the national interest and public service “requires due consideration and proper balancing of the interests of the parties to the dispute and of those who might be affected by the dispute.”

    Ang Korte Suprema ay nagdesisyon na ang CBA arbitral awards na ibinigay pagkatapos ng anim na buwan mula sa expiration ng dating CBA ay dapat magsimula sa petsa na napagkasunduan ng employer at unyon. Kung walang kasunduan, ang retroactivity ay magsisimula sa unang araw pagkatapos ng anim na buwang panahon pagkatapos ng expiration ng CBA. Sa kasong ito, ibinalik ng Korte ang retroactivity sa Disyembre 1, 1995, na siyang araw pagkatapos ng expiration ng dating CBA.

    Praktikal na Implikasyon: Ano ang Dapat Tandaan?

    Ang desisyon na ito ay mahalaga para sa mga unyon at employer dahil nagbibigay ito ng malinaw na panuntunan sa retroactivity ng CBA arbitral awards. Ito ay makakatulong upang maiwasan ang mga hindi pagkakasundo at paglilitis sa hinaharap.

    Mahahalagang Aral:

    • Kung ang CBA ay napagkasunduan sa loob ng anim na buwan pagkatapos ng expiration, ito ay retroactive sa araw pagkatapos ng expiration.
    • Kung napagkasunduan ito pagkatapos ng anim na buwan, ang retroactivity ay depende sa kasunduan ng mga partido.
    • Sa CBA arbitral awards, ang retroactivity ay dapat magsimula sa petsa na napagkasunduan ng employer at unyon. Kung walang kasunduan, ito ay magsisimula sa unang araw pagkatapos ng anim na buwang panahon pagkatapos ng expiration ng CBA.

    Mga Madalas Itanong (FAQ)

    Tanong: Ano ang CBA?

    Sagot: Ang CBA o Collective Bargaining Agreement ay isang kasunduan sa pagitan ng isang employer at isang unyon na nagtatakda ng mga tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho.

    Tanong: Ano ang arbitral award?

    Sagot: Ito ay desisyon ng isang arbitrator o ng gobyerno (tulad ng Kalihim ng Paggawa) upang resolbahin ang hindi pagkakasundo sa pagitan ng employer at unyon.

    Tanong: Kailan magiging retroactive ang CBA?

    Sagot: Kung napagkasunduan sa loob ng anim na buwan pagkatapos ng expiration ng dating CBA, ito ay retroactive. Kung hindi, depende ito sa kasunduan ng mga partido.

    Tanong: Ano ang gagawin kung hindi kami magkasundo sa retroactivity?

    Sagot: Kung ang Kalihim ng Paggawa ang namagitan, siya ang magpapasya sa retroactivity.

    Tanong: Paano makakatulong ang isang abogado sa usaping ito?

    Sagot: Ang isang abogado ay maaaring magbigay ng legal na payo, kumatawan sa iyo sa negosasyon, at maghanda ng mga dokumento upang protektahan ang iyong mga karapatan.

    Ang usapin ng retroactivity ng CBA arbitral awards ay komplikado. Kung kailangan mo ng legal na tulong, huwag mag-atubiling kumonsulta sa ASG Law. Dalubhasa ang ASG Law sa mga usaping paggawa at handang tumulong sa iyo. Makipag-ugnayan sa amin sa hello@asglawpartners.com o bisitahin ang aming website dito para sa konsultasyon. Kaya naming tulungan kang protektahan ang iyong mga karapatan at interes. Kausapin Kami Ngayon!