Ipinasiya ng Korte Suprema na si Allan Regala, na nagtrabaho bilang waiter sa Manila Hotel Corporation (MHC) sa loob ng maraming taon, ay isang regular na empleyado at hindi isang fixed-term employee. Dahil dito, pinawalang-bisa ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at pinagtibay ang desisyon ng National Labor Relations Commission (NLRC) na nagsasaad na si Regala ay constructively dismissed nang bawasan ng MHC ang kanyang mga araw ng trabaho. Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng seguridad sa trabaho at nagbabala laban sa mga employer na gumagamit ng fixed-term contracts upang maiwasan ang pagiging regular ng kanilang mga empleyado. Sa madaling salita, dapat kilalanin ang mga empleyado bilang regular kung ang kanilang mga gawain ay mahalaga sa negosyo at nagtrabaho sila nang tuloy-tuloy, kahit na may mga kontrata na fixed-term.

Kailan ang “Fixed-Term” ay Hindi Tama: Ang Kuwento ng Isang Waiter at ang Seguridad sa Trabaho

Ang kasong ito ay umiikot kay Allan Regala, na nagtrabaho bilang waiter sa Manila Hotel Corporation (MHC) mula Pebrero 2000. Kalaunan, nagsampa siya ng reklamo laban sa MHC dahil sa constructive dismissal at regularization. Ayon kay Regala, bagama’t maraming taon na siyang naglilingkod sa MHC, hindi siya kinilala bilang regular na empleyado. Dagdag pa niya na binawasan umano ng MHC ang kanyang mga araw ng trabaho, na nagresulta sa pagbaba ng kanyang sahod. Sa kabilang banda, iginiit ng MHC na si Regala ay isang freelance o “extra waiter” lamang na kinukuha sa maikling panahon at ang kanyang pagtatapos ay dahil lamang sa pag-expire ng kanyang fixed-term contract.

Ang pangunahing isyu sa kasong ito ay kung si Regala ba ay isang regular na empleyado ng MHC o isang fixed-term employee lamang. Kung si Regala ay isang regular na empleyado, ang pagbawas sa kanyang mga araw ng trabaho ay maaaring ituring na constructive dismissal. Sa ganitong sitwasyon, kailangan munang alamin kung ang kontrata sa pagitan ng empleyado at employer ay may takdang panahon. Kung ang kasunduan ay walang takdang panahon, maaaring ituring ang empleyado bilang regular.

Napagdesisyunan ng Korte Suprema na si Regala ay isang regular na empleyado dahil ang kanyang mga gawain bilang waiter ay mahalaga sa pangunahing negosyo ng MHC. Mahalaga ang tungkulin ng isang waiter sa operasyon ng isang hotel, lalo na sa serbisyo sa pagkain at inumin. Isaalang-alang din ang tagal ng kanyang paninilbihan sa kumpanya. Dagdag pa rito, binigyang-diin ng Korte na ang fixed-term contracts ay dapat na kusang-loob na pinagkasunduan ng magkabilang panig at hindi dapat gamitin upang maiwasan ang pagiging regular ng isang empleyado. Kaya, sa halos 10 taong paninilbihan, hindi makatarungang tanggalin si Regala dahil lamang sa expiration ng kanyang kontrata.

Pinunto rin ng Korte na ang mga Service Agreements na isinumite ng MHC ay hindi maituturing na tunay na fixed-term employment contracts dahil hindi nito tinukoy ang tiyak na petsa ng pagtatapos ng kanyang paglilingkod. Dahil dito, hindi rin natugunan ang pamantayan para sa valid fixed-term contracts. Para sa isang fixed-term employment contract na maging balido, dapat itong sumunod sa mga sumusunod na pamantayan: kusang-loob na napagkasunduan, walang pwersa o panloloko, at ang magkabilang panig ay nasa patas na katayuan sa pakikipag-negosasyon. Sa kasong ito, natagpuan ng Korte na ang Service Agreements ay contracts of adhesion kung saan ang mga tuntunin ay inihanda ng MHC, na nagbibigay kay Regala ng maliit na pagkakataon na makipag-ayos.

“Ang kontrata ng adhesion ay isa kung saan ang isang partido, tulad ng MHC sa kasong ito, ay naghahanda ng mga stipulation sa kontrata, at ang kabilang partido, tulad ni Regala, ay naglalagay lamang ng kanyang lagda o kanyang “adhesion” dito. Ito ay isang kasunduan kung saan ang mga partidong nakikipagtawaran ay hindi nasa pantay na katayuan, ang pakikilahok ng mas mahinang partido ay nabawasan sa alternatibong ‘kunin ito o iwanan ito’,” ayon sa Korte.

Dahil napatunayang regular na empleyado si Regala, siya ay may karapatan sa seguridad sa trabaho. Ang pagbawas sa kanyang mga araw ng trabaho, na nagresulta sa pagbaba ng kanyang sahod, ay itinuring na constructive dismissal. Ang Constructive dismissal ay nangyayari kapag ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ay nagiging hindi katanggap-tanggap na ang empleyado ay napipilitang magbitiw. Sa ganitong sitwasyon, ang Korte ay nag-utos ng reinstatement kay Regala sa kanyang dating posisyon nang walang pagkawala ng mga karapatan sa seniority at pagbabayad ng backwages mula Disyembre 2, 2009 hanggang sa kanyang aktwal na reinstatement.

FAQs

Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito?	Ang pangunahing isyu ay kung si Allan Regala ay isang regular na empleyado ng Manila Hotel Corporation (MHC) o isang fixed-term employee lamang, at kung siya ay constructively dismissed mula sa trabaho.
Ano ang constructive dismissal?	Ang constructive dismissal ay nangyayari kapag ang mga aksyon ng employer ay nagiging sanhi ng pagiging hindi katanggap-tanggap sa pagtatrabaho ng empleyado, kaya’t napipilitan silang magbitiw sa trabaho. Ito ay isang pagpapaalis na nagkukubli.
Ano ang isang kontrata ng adhesion?	Ang kontrata ng adhesion ay isang pamantayang kontrata kung saan ang mga tuntunin ay itinakda ng isang partido na may mas malakas na bargaining power, at ang kabilang partido ay may maliit o walang pagkakataon na makipag-ayos.
Ano ang pamantayan para sa isang valid fixed-term employment contract?	Para sa isang fixed-term employment contract na maging balido, dapat itong kusang-loob na napagkasunduan ng magkabilang panig nang walang anumang pwersa, panloloko, o hindi nararapat na pressure. Dapat din itong lumitaw na ang employer at ang empleyado ay nakikitungo sa isa’t isa sa higit pa o mas kaunting pantay na mga tuntunin na walang moral na dominasyon na ginagawa ng nauna o huli.
Bakit hindi tinanggap ng Korte Suprema ang mga Daily Time Records (DTRs) at Payroll Journals na isinumite ng Manila Hotel?	Hindi tinanggap ng Korte Suprema ang mga DTRs at Payroll Journals dahil huli na itong naisumite at hindi naipaliwanag kung bakit hindi ito naipakita sa mga pagdinig sa Labor Arbiter (LA) o National Labor Relations Commission (NLRC). Ito ay itinuring na unfair sa bahagi ni Regala dahil hindi siya nagkaroon ng pagkakataon na kontrahin ang mga ito.
Ano ang naging batayan ng Korte Suprema sa pagpapasya na si Regala ay isang regular na empleyado?	Ipinasiya ng Korte Suprema na si Regala ay isang regular na empleyado dahil ang kanyang mga gawain bilang waiter ay kailangan at kanais-nais sa negosyo ng MHC. Bukod pa rito, matagal na siyang nagtatrabaho sa hotel.
Ano ang kahalagahan ng desisyong ito sa mga empleyado na may fixed-term contracts?	Ang desisyong ito ay nagbibigay-diin na ang mga fixed-term contracts ay hindi dapat gamitin upang maiwasan ang pagiging regular ng mga empleyado, at ang mga empleyado na gumaganap ng mga gawain na mahalaga sa negosyo ay dapat kilalanin bilang mga regular na empleyado, kahit na mayroon silang fixed-term contracts.
Ano ang remedyo ni Allan Regala sa kanyang constructive dismissal?	Dahil constructively dismissed si Regala, ang korte ay nag-utos ng kanyang reinstatement sa kanyang dating posisyon nang walang pagkawala ng mga karapatan sa seniority at pagbabayad ng kanyang buong backwages.

Ang kasong ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa sa seguridad sa trabaho at pagtiyak na ang mga fixed-term contracts ay hindi ginagamit bilang kasangkapan upang maiwasan ang pagiging regular ng kanilang empleyado. Bilang karagdagan, mahalagang magkaroon ng linaw sa uri ng employment contract na pinapasok ng empleyado sa kanyang employer. Dapat maging maingat ang mga employer sa pagpapatupad ng fixed-term employment contracts at tiyakin na sumusunod ang mga ito sa mga itinakdang pamantayan sa batas upang maiwasan ang mga legal na komplikasyon.

For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: ALLAN REGALA VS. MANILA HOTEL CORPORATION, G.R. No. 204684, October 05, 2020