Sa kasong ito, ipinasiya ng Korte Suprema na ang pagiging redundant sa trabaho ay hindi awtomatikong nangangahulugan na legal ang pagpapaalis sa isang empleyado. Kailangang patunayan ng employer na may sapat silang batayan at ginamit ang makatarungang pamantayan sa pagpili kung sino ang aalisin. Kung hindi ito mapatunayan, maituturing na illegal ang pagpapaalis, at may karapatan ang empleyado sa reinstatement, backwages, at iba pang benepisyo. Mahalaga ang desisyong ito dahil pinoprotektahan nito ang mga empleyado laban sa arbitraryong pagpapaalis at nagbibigay-diin sa responsibilidad ng mga employer na sundin ang tamang proseso sa pagpapatupad ng redundancy program.

Redundant nga ba? Pagtimbang sa Karapatan ng Empleyado laban sa Prerogatibo ng Kumpanya

Nagsimula ang kaso nang tanggalin si Enrique Marco G. Yulo sa trabaho sa Concentrix Daksh Services Philippines, Inc. dahil sa redundancy. Ayon sa kumpanya, kinailangan nilang bawasan ang kanilang mga empleyado dahil nagbawas din ng empleyado ang kanilang kliyente, ang Amazon.com, Inc. Sinabi ng Concentrix na pansamantalang ilalagay si Yulo sa “redeployment pool,” pero dahil hindi siya napunta sa ibang posisyon, tinanggal siya sa trabaho. Nagreklamo si Yulo, na sinasabing ilegal ang kanyang pagkatanggal dahil hindi raw sumunod ang kumpanya sa mga legal na proseso.

Ayon sa Artikulo 298 (dating 283) ng Labor Code, ang redundancy ay isang awtorisadong dahilan para sa pagtanggal sa trabaho. Ang redundancy ay nangyayari kapag sobra ang posisyon ng isang empleyado o hindi na kailangan ang kanyang serbisyo dahil sa mga pagbabago sa negosyo. Ito ay maaaring resulta ng iba’t ibang mga bagay, katulad ng labis na pagkuha ng mga empleyado, pagbaba sa dami ng negosyo, o pagtanggal ng isang partikular na linya o serbisyo. Ang pagpapasya kung ang serbisyo ng isang empleyado ay redundant ay bahagi ng prerogatibo ng management.

Gayunpaman, ayon sa batas, kailangan munang patunayan ng employer na may magandang intensyon ito sa pag-alis ng mga posisyon, at kailangan din nilang ipakita na may makatarungan at makatwirang pamantayan sa pagtukoy kung aling mga posisyon ang redundant. Ibig sabihin, hindi sapat na sabihin lang ng kumpanya na sobra na ang kanilang mga empleyado. Kailangan nilang magpakita ng sapat na katibayan upang suportahan ang kanilang pagdedeklara ng redundancy.

Ang makatarungan at makatwirang pamantayan ay maaaring magsama ng mga bagay tulad ng: (a) hindi gaanong gusto ang status (halimbawa, temporary employee); (b) kahusayan; at (c) seniority. Ang pagkakaroon ng mga pamantayang ito ay nagpapakita ng magandang intensyon at nagpapatunay na pinag-isipan nang mabuti ang pagtanggal sa trabaho ng mga empleyado.

Sa kasong ito, sinabi ng Korte na hindi nakapagpakita ng sapat na katibayan ang Concentrix upang patunayan na may maganda silang intensyon at gumamit sila ng makatarungang pamantayan sa pagtanggal kay Yulo. Sinabi ng Concentrix na nakatanggap sila ng e-mail mula sa Amazon na nagsasabing magbabawas sila ng empleyado, pero hindi nila ito naipakita sa korte. Nagpakita lang sila ng isang internal document na gawa ng isang empleyado ng Concentrix, hindi ng Amazon. Hindi rin nila naipakita na may makatarungang pamantayan silang ginamit sa pagpili kung sino ang tatanggalin.

Dagdag pa rito, hindi rin naipakita ng Concentrix na nabayaran na si Yulo ng kanyang separation pay, na isa ring kailangan upang legal na tanggalin ang isang empleyado dahil sa redundancy. Dahil dito, nagkamali ang Court of Appeals sa pagpabor sa Concentrix. Tama ang National Labor Relations Commission (NLRC) na ilegal ang pagtanggal kay Yulo.

FAQs

Ano ang pangunahing isyu sa kasong ito?	Kung legal ba ang pagtanggal kay Enrique Marco G. Yulo dahil sa redundancy. Tinitimbang dito kung nakasunod ang kumpanya sa mga legal na proseso at kung may sapat silang batayan para tanggalin siya.
Ano ang sinabi ng Korte Suprema?	Ipinasiya ng Korte Suprema na ilegal ang pagtanggal kay Yulo dahil hindi nakapagpakita ng sapat na katibayan ang Concentrix na may maganda silang intensyon at gumamit sila ng makatarungang pamantayan sa pagtanggal sa kanya.
Ano ang kahalagahan ng redundancy bilang dahilan ng pagtanggal?	Ang redundancy ay kinikilala bilang isang awtorisadong dahilan para sa pagtanggal sa trabaho sa ilalim ng Labor Code. Ito ay nangyayari kapag ang posisyon ng isang empleyado ay hindi na kailangan dahil sa mga pagbabago sa negosyo.
Anong mga pamantayan ang dapat sundin sa redundancy?	Kailangan ipakita ng employer na may magandang intensyon sila, may makatarungang pamantayan sa pagpili kung sino ang aalisin, nagbigay ng sapat na notisya, at binayaran ang separation pay ng empleyado.
Ano ang kailangan patunayan ng employer tungkol sa intensyon?	Kailangan ipakita ng employer na hindi nila ginawa ang redundancy para lang makaiwas sa kanilang obligasyon sa empleyado at na talagang kailangan ang pagbabawas ng empleyado.
Anong mga katibayan ang kailangan ipakita?	Kailangan ipakita ng employer ang mga dokumento tulad ng e-mail mula sa kliyente na nagpapabawas ng empleyado, pag-aaral tungkol sa pagiging viable ng mga bagong posisyon, at patakaran sa pagpili kung sino ang aalisin.
Paano kung hindi makasunod ang employer sa mga pamantayan?	Kung hindi makasunod ang employer, maituturing na ilegal ang pagtanggal, at may karapatan ang empleyado sa reinstatement, backwages, at iba pang benepisyo.
Ano ang epekto ng desisyong ito sa mga empleyado?	Pinoprotektahan ng desisyong ito ang mga empleyado laban sa arbitraryong pagpapaalis at nagbibigay-diin sa responsibilidad ng mga employer na sundin ang tamang proseso sa pagpapatupad ng redundancy program.

Sa madaling salita, hindi porke’t sinabi ng kumpanya na redundant ka na ay legal na agad ang iyong pagkatanggal. Kailangan nilang patunayan na may sapat silang batayan at ginamit ang makatarungang pamantayan sa pagpili kung sino ang aalisin. Kung hindi nila ito mapatunayan, ilegal ang iyong pagkatanggal, at may karapatan ka sa reinstatement, backwages, at iba pang benepisyo.

Para sa mga katanungan hinggil sa pag-aaplay ng desisyong ito sa mga partikular na sitwasyon, mangyaring makipag-ugnayan sa ASG Law sa pamamagitan ng contact o sa pamamagitan ng email sa frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: Ang pagsusuring ito ay ibinigay para sa mga layuning pang-impormasyon lamang at hindi bumubuo ng legal na payo. Para sa partikular na legal na gabay na iniayon sa iyong sitwasyon, mangyaring kumunsulta sa isang kwalipikadong abogado.
Source: Yulo v. Concentrix Daksh Services Philippines, Inc., G.R. No. 235873, January 21, 2019