Paano Maging Regular na Empleyado: Ang Mahalagang Leksyon mula sa Abbott Laboratories vs. Alcaraz

[G.R. No. 192571, July 23, 2013] Abbott Laboratories, Philippines v. Alcaraz

INTRODUKSYON

Sa mundo ng paggawa, maraming empleyado ang nagsisimula bilang probationary. Ito ay isang panahon ng pagsubok kung saan sinusuri ng employer kung karapat-dapat ba ang empleyado na maging regular. Ngunit paano nga ba natitiyak na ang isang empleyado ay naging regular na, at ano ang mga karapatan niya kung bigla siyang tanggalin sa trabaho? Ang kaso ng Abbott Laboratories, Philippines v. Pearlie Ann F. Alcaraz ay nagbibigay linaw sa mga katanungang ito, lalo na sa usapin ng illegal dismissal o iligal na pagtanggal sa trabaho ng isang probationary employee.

Sa kasong ito, si Pearlie Ann Alcaraz ay tinanggal sa trabaho habang probationary employee sa Abbott Laboratories. Ang pangunahing tanong dito ay kung legal ba ang kanyang pagtanggal, lalo na’t sinasabi niyang hindi siya naabisuhan tungkol sa mga pamantayan para maging regular na empleyado. Mahalaga ang kasong ito dahil tinatalakay nito ang mga responsibilidad ng employer sa pagtiyak na alam ng probationary employee ang mga dapat niyang gawin para maging regular, at ang mga proteksyon na ibinibigay ng batas sa mga empleyado, kahit pa sila ay probationary pa lamang.

LEGAL NA KONTEKSTO: PROBATIONARY EMPLOYMENT SA PILIPINAS

Ang probationary employment ay pinahihintulutan sa ilalim ng Labor Code ng Pilipinas. Ayon sa Artikulo 295 (dating Artikulo 281), ang probationary employment ay hindi dapat lumagpas sa anim na buwan, maliban kung ito ay sakop ng isang apprenticeship agreement. Sa panahong ito, maaaring tanggalin ang probationary employee sa dalawang dahilan:

1. Para sa just cause o makatarungang dahilan, katulad ng paglabag sa patakaran ng kumpanya o hindi magandang performance.
2. Kapag nabigo ang empleyado na maging kwalipikado bilang regular na empleyado ayon sa makatwirang pamantayan na ipinaalam ng employer sa empleyado sa panahon ng kanyang pagtanggap.

Ang susi dito ay ang ikalawang dahilan. Nakasaad sa Implementing Rules ng Labor Code, Seksyon 6(d), Rule I, Book VI:

“(d) Sa lahat ng kaso ng probationary employment, dapat ipaalam ng employer sa empleyado ang mga pamantayan kung saan siya magiging kwalipikado bilang regular na empleyado sa panahon ng kanyang pagtanggap. Kung walang pamantayan na ipinaalam sa empleyado sa panahong iyon, siya ay ituturing na regular na empleyado.”

Ibig sabihin, hindi sapat na sabihing probationary ka lang. Kailangan malinaw na ipaalam sa empleyado kung ano ang mga eksaktong inaasahan sa kanya para maging regular. Halimbawa, kung kailangan niyang maabot ang isang tiyak na sales quota, o makapasa sa isang performance evaluation. Kung hindi ito ginawa ng employer sa simula pa lang, maaaring ituring na regular na ang empleyado mula sa araw ng kanyang pagtanggap.

Ang layunin nito ay protektahan ang mga empleyado laban sa pang-aabuso. Hindi pwedeng basta na lang tanggalin ang isang probationary employee nang walang malinaw na batayan. Kailangan malinaw sa kanya kung ano ang sukatan ng kanyang performance para maging regular.

PAGBUKAS NG KASO: ABBOTT LABORATORIES VS. ALCARAZ

Si Pearlie Ann Alcaraz ay nag-apply para sa posisyon ng Medical and Regulatory Affairs Manager sa Abbott Laboratories. Sa kanyang employment contract, nakasaad na siya ay probationary employee mula Pebrero 15, 2005 hanggang Agosto 14, 2005.

Ayon kay Alcaraz, hindi siya naabisuhan tungkol sa mga pamantayan para maging regular. Pagkalipas lamang ng halos tatlong buwan, noong Mayo 16, 2005, tinawag siya sa isang meeting kung saan sinabihan siyang hindi siya pasado sa pamantayan ng kumpanya at pinapagre-resign. Nang tumanggi siya, tinanggal siya sa trabaho epektibo Mayo 19, 2005.

Nag-file si Alcaraz ng kasong illegal dismissal sa National Labor Relations Commission (NLRC), sinasabing hindi siya naging probationary employee dahil hindi siya naabisuhan ng mga pamantayan para sa regularization.

Desisyon ng Labor Arbiter: Ibinasura ng Labor Arbiter ang kaso ni Alcaraz. Ayon sa LA, alam ni Alcaraz ang mga pamantayan dahil nabigyan siya ng job description at performance modules.

Desisyon ng NLRC: Binaliktad ng NLRC ang desisyon ng Labor Arbiter. Sinabi ng NLRC na walang ebidensya na naabisuhan si Alcaraz tungkol sa mga pamantayan para sa regularization sa simula ng kanyang trabaho. Hindi rin daw sinunod ng Abbott ang sarili nitong proseso sa pag-evaluate ng probationary employees.

Desisyon ng Court of Appeals (CA): Kinatigan ng CA ang NLRC. Ayon sa CA, walang grave abuse of discretion ang NLRC nang desisyunan nitong iligal ang pagtanggal kay Alcaraz. Hindi raw napatunayan ng Abbott na may makatarungang dahilan para tanggalin si Alcaraz.

Dahil dito, umakyat ang kaso sa Korte Suprema.

DESISYON NG KORTE SUPREMA

Binaliktad ng Korte Suprema ang desisyon ng Court of Appeals at kinatigan ang orihinal na desisyon ng Labor Arbiter, ngunit may MODIFICATION.

Ayon sa Korte Suprema, si Alcaraz ay isang probationary employee at legal ang kanyang pagtanggal sa trabaho dahil nabigo siyang pumasa sa mga pamantayan para maging regular. Binigyang-diin ng Korte Suprema ang mga sumusunod:

• Naipaalam kay Alcaraz ang kanyang mga tungkulin at responsibilidad bilang Regulatory Affairs Manager bago pa man siya magsimula sa trabaho. Ito ay sa pamamagitan ng advertisement sa broadsheet, offer sheet, employment contract, pre-employment orientation, at mga dokumentong ibinigay sa kanya.
• Hindi kailangang isa-isahin ang lahat ng technical indicators para sa performance standards. Ayon sa Korte Suprema, “basic knowledge and common sense dictate that the adequate performance of one’s duties is, by and of itself, an inherent and implied standard for a probationary employee to be regularized.”
• May sapat na batayan ang Abbott para tanggalin si Alcaraz dahil sa kanyang kakulangan sa time management, people management, at decision-making skills.

Gayunpaman, binigyang-diin din ng Korte Suprema na nalabag ng Abbott ang sarili nitong company procedure sa pag-evaluate ng probationary employees. Hindi sinunod ng Abbott ang kanilang Probationary Performance Standards and Evaluation (PPSE) procedure, kung saan dapat may formal review at discussion ng performance ni Alcaraz sa ikatlo at ikalimang buwan ng kanyang probationary period. Dahil dito, bagamat legal ang pagtanggal kay Alcaraz, inutusan ng Korte Suprema ang Abbott na magbayad ng nominal damages na P30,000.00 kay Alcaraz dahil sa procedural infirmity.

Sabi ng Korte Suprema: “While it is Abbott’s management prerogative to promulgate its own company rules and even subsequently amend them, this right equally demands that when it does create its own policies and thereafter notify its employee of the same, it accords upon itself the obligation to faithfully implement them.”

PRAKTIKAL NA IMPLIKASYON: ANO ANG MAAARING MATUTUNAN DITO?

Ang kasong Abbott Laboratories vs. Alcaraz ay nagtuturo ng ilang mahahalagang aral para sa parehong employers at employees:

Para sa Employers:

• Maging Malinaw sa Pamantayan ng Regularization: Kailangan tiyakin ng employers na sa simula pa lang ng probationary employment, malinaw na ipinaalam sa empleyado ang mga pamantayan na kailangan niyang maabot para maging regular. Hindi sapat na basta sabihin lang na “magandang performance.” Kailangan mas specific at measurable ang pamantayan.
• Sundin ang Company Procedure: Kung may sariling company procedure ang employer sa pag-evaluate ng probationary employees, dapat itong sundin nang maayos. Ang paglabag dito, kahit pa legal ang dahilan ng pagtanggal, ay maaaring magresulta sa liability para sa employer.
• Dokumentasyon ay Mahalaga: Siguraduhing maayos ang dokumentasyon ng buong proseso ng probationary employment, mula sa pag-hire hanggang sa evaluation at posibleng termination. Ito ay makakatulong kung sakaling magkaroon ng legal na problema.

Para sa Employees:

• Alamin ang Pamantayan: Tanungin at alamin mula sa employer kung ano ang mga pamantayan para maging regular na empleyado. Humingi ng kopya ng mga pamantayan na ito kung maaari. Kung walang malinaw na pamantayan na ibinigay, maaaring ituring ka na regular na empleyado mula sa simula.
• Magpakita ng Mahusay na Performance: Bagamat may proteksyon ang batas, mahalagang magpakita ng mahusay na performance sa trabaho. Ito ang pinakamahusay na paraan para matiyak ang regularization.
• Alamin ang Company Procedure: Kung may company procedure para sa evaluation ng probationary employees, alamin ito at tiyaking nasusunod ito. Kung may paglabag sa procedure, maaaring magkaroon ka ng karapatan na ireklamo ito.

MGA MADALAS ITANONG (FAQs)

Tanong 1: Ano ang ibig sabihin ng probationary employment?
Sagot: Ito ay panahon ng pagsubok na hindi lalampas sa anim na buwan kung saan sinusuri ng employer kung karapat-dapat ba ang empleyado na maging regular.

Tanong 2: Kailangan bang ipaalam sa akin ang mga pamantayan para maging regular?
Sagot: Oo, ayon sa batas, dapat ipaalam sa iyo ng employer sa simula pa lang kung ano ang mga pamantayan na kailangan mong maabot para maging regular.

Tanong 3: Ano ang mangyayari kung hindi ako naabisuhan ng pamantayan?
Sagot: Maaari kang ituring na regular na empleyado mula sa simula ng iyong trabaho.

Tanong 4: Legal ba akong tanggalin habang probationary employee?
Sagot: Oo, pero may limitasyon. Maaari kang tanggalin para sa just cause o kung hindi ka pumasa sa makatwirang pamantayan na ipinaalam sa iyo. Kailangan din sundin ang tamang proseso ng pagtanggal.

Tanong 5: Ano ang dapat kong gawin kung tinanggal ako sa trabaho bilang probationary employee at sa tingin ko ay iligal ito?
Sagot: Maaari kang mag-file ng kaso ng illegal dismissal sa NLRC. Mahalagang kumonsulta ka sa abogado para malaman ang iyong mga karapatan.

Tanong 6: Ano ang nominal damages?
Sagot: Ito ay danyos na ibinibigay para kilalanin na may nalabag na karapatan, kahit walang napatunayang aktuwal na lugi. Sa kasong Abbott vs. Alcaraz, ibinigay ito dahil nalabag ang company procedure, kahit legal ang dahilan ng pagtanggal.

Tanong 7: Ano ang pagkakaiba ng just cause at authorized cause sa pagtanggal ng empleyado?
Sagot: Ang just cause ay mga dahilan na may kinalaman sa pagkakasala o paglabag ng empleyado (halimbawa: misconduct, insubordination). Ang authorized cause naman ay mga dahilan na walang kinalaman sa pagkakasala ng empleyado, kundi sa pangangailangan ng negosyo (halimbawa: retrenchment, redundancy).

Tanong 8: May karapatan ba sa separation pay ang probationary employee?
Sagot: Karaniwan, wala. Ngunit kung ang pagtanggal ay iligal, maaaring magkaroon ng karapatan sa backwages at reinstatement, o separation pay kung reinstatement ay hindi na posible.

Eksperto ang ASG Law sa mga usaping may kinalaman sa labor law at employment sa Pilipinas. Kung may katanungan ka tungkol sa probationary employment o illegal dismissal, huwag mag-atubiling kumonsulta sa amin. Para sa konsultasyon, maaari kang mag-email sa hello@asglawpartners.com o makipag-ugnayan dito.